...wd......wd......wd...傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的聯(lián)系和區(qū)別摘要：21世紀(jì)的世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人成為經(jīng)濟(jì)開展、社會前進(jìn)的最關(guān)鍵的資源，若何盡快發(fā)揮我國豐富的人力資源優(yōu)勢是我國面臨的最嚴(yán)峻、最重大的課題。本文從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵出發(fā)，對異同之處作了全面的分析，并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理的意見。關(guān)鍵詞：人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資本一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原那么的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)視等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)(即單位、部門、團(tuán)體等)對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出〞三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。其主要是人事檔案管理，例如記錄員工的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等情況，是對人事制度的貫徹與實(shí)施，是國家管理活動的重要組成局部。其主要特點(diǎn)包括以事為重心，為人找位，為事配人；強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理；戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當(dāng)前，就事論事；照章辦事，按方案辦事，無科學(xué)性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量等。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)展方案、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最正確比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保存、鼓勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和鼓勵、工資福利、勞動保險和勞動保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，強(qiáng)調(diào)動態(tài)管理和人員的整體開發(fā)；現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地表達(dá)個人價值；現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體，行為受市場機(jī)制左右，遵循市場通行規(guī)那么和人力資源管理自身特有的規(guī)律，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標(biāo)，有方案地展開工作；現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層，直接參與方案和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較1.一樣之處

嚴(yán)格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的根基上開展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的開展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有一樣性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人〞這一能動資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最正確配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財(cái)富。

(2)管理任務(wù)有一樣性

人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的根基性工作。

(3)管理對象有一樣性

籠統(tǒng)地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人〞及“人與事〞的關(guān)系，按需設(shè)崗，對人員進(jìn)展合理配置，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人〞、“人與事〞之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以到達(dá)企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目標(biāo)。

2.區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的開展環(huán)境不同，所表達(dá)出來的特點(diǎn)也不同。而認(rèn)識這些區(qū)別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點(diǎn)：

(1)管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具〞，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事〞為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事〞的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人〞。

現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最珍貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人〞為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的基本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。(2)管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反響型〞的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型〞的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進(jìn)、管、出〞的管理過程。“進(jìn)〞是指員工的招聘、錄用；“管〞是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出〞即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆篓暈橹行模圆怀烧J(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)展工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人〞為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點(diǎn)、興趣、特長、性格、技能和開展要求等，把適宜的人放在適宜的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的根基業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

(5)管理對創(chuàng)新的重視不同

員工的知識優(yōu)勢形成后，要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體開展形勢，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會開展的需求。現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去。

從以上的區(qū)別分析來看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會的開展，必須轉(zhuǎn)變觀念，采取必要的措施，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。三、企業(yè)管理的現(xiàn)狀分析以及存在的問題(一)管理水平各不一樣現(xiàn)如今，當(dāng)許多企業(yè)已引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)制定員工薪酬鼓勵制度，有的企業(yè)的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理；當(dāng)許多企業(yè)已經(jīng)建設(shè)了自己的人才庫、謀求長遠(yuǎn)開展的時候，有的企業(yè)還沒有意識到人才的重要性。這類人力資源管理開展較緩的企業(yè)，以大型國有企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主。而且，在這類企業(yè)中，有些已是業(yè)界先鋒，在產(chǎn)品品牌、市場份額等指標(biāo)上都處于同行業(yè)極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢之所以尚未凸現(xiàn)出來，很大程度上因?yàn)樗某晒売诘胤奖Ｗo(hù)和國家特殊政策支，所以隨著經(jīng)濟(jì)體制的全面放開，滯后的管理水平終將影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。(二)管理制度不夠完善管理制度雖在逐步完善，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在大局部的企業(yè)缺乏詳盡的職位說明書。內(nèi)容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在實(shí)際操作中，只有少數(shù)企業(yè)提到了類似職位說明書的工作任務(wù)書、方案書等概念，往往內(nèi)容上還出入很大。局部企業(yè)表示正在“著手去做〞，大多數(shù)企業(yè)表示“沒有建設(shè)〞，相應(yīng)的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定，而沒有形成書面的規(guī)章制度。在管理中，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。表現(xiàn)在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，同時普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期方案，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)開展的需要，沒有引進(jìn)人才的合理機(jī)制，不重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。基本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來，導(dǎo)致企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接。(三)人事法規(guī)不夠標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理和法律法規(guī)的關(guān)系密切。企業(yè)管理者應(yīng)該把熟悉各類政策法規(guī)視為一個合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國法律法規(guī)還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規(guī)不一致，使人才引進(jìn)渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關(guān)于高級人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策被企業(yè)采用，并寫進(jìn)用人合同。但協(xié)議生效后，企業(yè)辦理相關(guān)人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認(rèn)可，協(xié)議無法執(zhí)行。這不僅對企業(yè)取才、個人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽(yù)造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同的地點(diǎn)仲裁，會得到不同的結(jié)果。隨著跨地域性企業(yè)不斷增多，這種法條的不統(tǒng)一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。(四)個人誠信危機(jī)不容無視局部員工的不誠信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境。例如：在制定培訓(xùn)方案時，面對高昂的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)會考慮，一旦員工承受培訓(xùn)后迅速離職，將給企業(yè)帶來損失；不進(jìn)展培訓(xùn)，那么肯定不利于企業(yè)開展。所以越來越多的中小企業(yè)都面臨著這樣的困境：企業(yè)開展需要人才，光憑高薪挖來的局部專業(yè)人才顯然不解渴，只能從企業(yè)內(nèi)部挖潛，通過培訓(xùn)員工來解決問題。可是，員工長了本領(lǐng)之后，跟著而來的就是人才流失嚴(yán)重，跳槽率大增。這讓企業(yè)老板和人力資源工作者很是頭疼，卻又沒有適宜的方法。而培訓(xùn)前的協(xié)議也缺乏以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執(zhí)行人力資源方案中有所保存。事實(shí)證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應(yīng)，對企業(yè)和個人都是負(fù)面的。四、改善人力資源管理現(xiàn)狀對策與分析(一)建設(shè)“以人為本〞的現(xiàn)代管理理念現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可鼓勵性。人才是一種資源,不僅本身具有價值,而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源管理就是要以“人〞為中心,尋求“人〞與“工作〞相互適應(yīng)的契合點(diǎn),將“人〞的開展與企業(yè)的開展有機(jī)地聯(lián)系起來。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,讓每個員工充分發(fā)揮所長,做出更大的績效。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念,真正樹立以人為本的管理理念,尊重員工，在不無視任何原那么、不忘掉總體利益的前提下,努力使公平深入所有員工心中。(二)建設(shè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)要想留住核心人才，為企業(yè)的長足開展儲藏力量，首先必須有能力把企業(yè)需要的高素質(zhì)人才、稀缺人才吸引到企業(yè)來。要明確各類人才標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化對核心員工隊(duì)伍的建設(shè)和管理，對企業(yè)的關(guān)鍵人才給予最充分的鼓勵，并提供寬松的工作環(huán)境和工作條件，為企業(yè)開展提供可靠的人才保障。其次，必須建設(shè)科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，只有效地利用人力資源。第三，必須留住創(chuàng)新人才、讓優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)做出奉獻(xiàn)，減少優(yōu)秀人才的流失。對人才的尊重不應(yīng)是口號，關(guān)鍵要落實(shí)到實(shí)際行動中。企業(yè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度的同時，要致力于人才的提升，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。(三)建設(shè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系從馬斯洛的需求層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng),比較容易自我鼓勵。在許多公司,員工都認(rèn)為培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榕嘤?xùn)往往是本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點(diǎn),企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的時機(jī),以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。從西門子多級培訓(xùn)制度中就可以看出建設(shè)良好的培訓(xùn)體系是很重要的，它從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，基本上涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)，使得員工的知識、技能和管理能力得到不斷的更新，培訓(xùn)使西門子常年保持著員工的高素質(zhì)以及強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。(四)制定和建設(shè)公平的薪酬福利制度和完善的鼓勵機(jī)制薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建設(shè)一個公平合理的薪酬福利體制,它要到達(dá)三個要求:第一、員工的所得與組織內(nèi)部同事的是公平的;第二、員工的所得與其他組織中類似工作的人的所得是公平的;第三、員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,企業(yè)實(shí)行合理的具有競爭力的工資和福利制度,應(yīng)保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長,對于員工建設(shè)長期忠誠和調(diào)開工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種表達(dá),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。鼓勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成局部,它的順利進(jìn)展離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建設(shè)以及機(jī)制的完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來建設(shè)整個人力資源管理的框架,并讓鼓勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。早在1993年，聯(lián)想已經(jīng)開場意識到解決其產(chǎn)權(quán)問題的重要性，他采取了管理層沒要股權(quán)，要的是分紅權(quán)，這樣就大大的鼓勵管理層員工并充分提高他們的積極性。之后聯(lián)想又在集團(tuán)內(nèi)部推行員工持股方案。最后聯(lián)想又采取了對員工未來的留成，這可以看成是聯(lián)想的“未來鼓勵〞，這一方案的最大特點(diǎn)正是兼顧了企業(yè)的過去和未來，既妥善地解決了早期創(chuàng)業(yè)人員的歷史奉獻(xiàn)問題，又恰當(dāng)?shù)乜紤]了企業(yè)的開展前途，因而是一個富有創(chuàng)新意識，比較公平、合理的股權(quán)改革方案。(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價值觀、企業(yè)使命,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,并決定著企業(yè)的行為。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。它通過一系列管理行為來表達(dá),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)局部配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個