25/25公務員招聘模型一、摘要在公務員招聘中，為了給招聘領導小組提出一種最優化的錄用分配方案，本文本著公平、公正原則提出了一個符合題目要求的部門分配方案。其中包括了不考慮應聘人員意愿和考慮應聘人員意愿兩種情況的模型。（一）、本文采納了廣泛應用于國民經濟的模糊數學模型，最大隸屬原則來建立模型Ⅰ。首先，對各個應聘人員的面試成績進行模糊模型的分析。從而得到各工作類不的最適合人選。其次，由于部門招聘人員時存在優先權問題，因此，需對各個部門的優先權問題進行分析與考慮，依照各部門的福利待遇等情況進行分析，確定出各部門的優先權，再考慮應聘人員的總成績（面試成績×60%+筆試成績×40%），在其范圍中來擇優。其結果如下表1所示：部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門7錄用人員821、41614912表1（二）、考慮到應聘人的意愿，我們在模型Ⅰ的基礎上建立模型Ⅱ。假定一種以意愿分配為主的權重,建立加權平均模型，使分配方案更加完善。綜合考慮，從而得出各部門的最合適人選。用本模型算出的結果，比較符合實際。其結果如下表2所示：部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門7錄用人員92、81610412表2（三）、本文還針對一般情況（即N個應聘人員M個用人單位時），作了具體分析，對已得到的模型分不作了討論。在結果分析推廣中，本文提出了一套公務員錄用方案的建議，通過模擬操作法測試和心理測試，提高了模型的適用性。本文最后還對模型的優點與不足之處作出了評價。二、問題的重述我國公務員制度已實施多年，目前,我國招聘公務員的程序一般分三步進行：公開考試（筆試）、面試考核、擇優錄用。現有某市直屬單位因工作需要，擬向社會公開招聘8名公務員，具體的招聘方法和程序如下：（一）公開考試：凡是年齡不超過30周歲，大學專科以上學歷，軀體健康者均可報名參加考試，考試科目有：綜合基礎知識、專業知識和“行政職業能力測驗”三個部分，每科滿分為100分。依照考試總分的高低排序按1:2的比例（共16人）選擇進入第二時期的面試考核。（二）面試考核：面試考核要緊考核應聘人員的知識面、理解能力、應變能力、表達能力等綜合素養。按照一定的標準，面試專家組對每個應聘人員的各個方面都給出一個等級評分，從高到低分成A/B/C/D四個等級，具體結果見附錄表１所示。（三）由招聘領導小組綜合專家組的意見、筆初試成績以及各用人部門需求確定錄用名單,并分配到各用人部門。該單位擬將錄用的8名公務員安排到所屬的7個部門，同時要求每個部門至少安排一名公務員。這7個部門按工作性質可分為四類：(1)行政治理、(2)技術治理、(3)行政執法、(4)公共事業。見附錄表2所示。本著公平、公開的原則，同時考慮錄用人員的合理分配和使用，有利于發揮個人的特長和能力。招聘領導小組將7個用人單位的差不多情況（包括福利待遇、工作條件、勞動強度、晉升機會和學習深造機會等）和四類工作對聘用公務員的具體條件的希望達到的要求都向所有應聘人員公布（見附錄表2）。每一位參加面試人員都能夠申報兩個自己的工作類不志愿（見附錄表1）。具體問題如下：（1）假如不考慮應聘人員的意愿，擇優按需錄用，設計一種錄用分配方案；（2）在考慮應聘人員意愿和用人部門的希望要求的情況下，設計一種分配方案；（3）關于一般情況，即N個應聘人員M個用人單位時，分配方案是否可行？（4）對上述招聘公務員過程認為還有哪些地點值得改進，給出自己的建議。三、問題的分析我們的目標是建立一個公平合理的分配方案。關于第一個問題，在不考慮應聘人員的意愿的基礎上，按部門需要，擇優按需錄用。要緊考慮應聘人員的面試成績及用人部門對公務員的期望要求。我們采納的是模糊模型方法。首先，在各個部門對應聘人員特長的希望達到的要求的情況下，對各個應聘人員的面試成績進行模糊模型的分析。從而得到各工作類不的最適合人選。其次，部門招聘人員時存在優先權問題，因此，需對各個部門的優先權問題進行分析與考慮，依照各部門的福利待遇等情況進行分析，確定出各部門的優先權，再考慮應聘人員的總成績（面試成績×60%+筆試成績×40%），在其范圍中來擇優。而關于考慮應聘人員的意愿時，存在一個依照意愿如何樣分配的問題。我們采納權重的算法，對意愿內的部門和意愿外的部門給了一個參數，同時，再依照第一個問題時用模糊模型得出的結果，綜合考慮，從而得出各部門的最合適人選。借助模糊模型來解答，此方法無以倫比，而且用到部門優先權分析以及意愿權重的計算。此方法考慮周到，貼近實際，同時，關于N個應聘人員M個用人單位也適用，是確實可行的最優錄用分配方案。四、模型的假設（1）公務員面試成績中的A為100分、B為89分、C為79分、D為69分（2）各部門對公務員特長的希望達到的要求中，A為95±5分、B為84.5±4.5分、C為74.5±4.5分、D為64.5±4.5分（3）假設各部門的差不多情況中：福利待遇優的為90分，中的為70分，工作條件優的為90分，中的為70分，差的為50分，勞動強度大的為50分，中的為70分，晉升機會多的為90分，中的為70分，少的為50分，深造機會多的為90分，中的為70分，少的為50分（4）假設在總成績中，面試成績占60%，筆試成績占40%（5）假設第一志愿被錄用的概率為1，第二志愿被錄用的概率為0.8，沒報的志愿被錄用的概率為0.6五、符號定義及講明表示人員x在第i個工作類不，被錄用的可能性表示應聘人員在面試中各個能力的成績表示i類工作類不希望人員能力所達到的成績表示i類工作類不希望人員能力所達到成績的一個偏差值表示第k個人員的總成績表示隸屬函數中，某個應聘人員進入工作類不可能性的大小表示某個應聘人員申報志愿中的權重系數六、模型的建立與求解1、模型Ⅰ（不考慮應聘人員意愿）依照各部門對公務員特長的希望達到的要求，我們能夠設定一個范圍，比如講，關于知識面的要求B(84.5±4.5分)來講，我們能夠錄用成績在所示要求一定范圍內的應聘人員，關于87分來講，我們當然要考慮，但關于83分，我們有時也能夠錄用，幸免應聘人員的流失。這種情況如下圖所示：由附錄表2構造出部門要求的四個要緊能力的觀測數據如下表所示：類不所包含部門知識面理解能力應用能力表達能力（1）184.5±4.595±574.5±4.595±5（2）2、395±584.5±4.584.5±4.574.5±4.5（3）4、574.5±4.574.5±4.595±595±5（4）6、774.5±4.584.5±4.584.5±4.595±5表3由于各部門對公務員特長的希望達到的要求；知識面、理解能力、應變能力、表達能力均為正態模糊集，因此可定義標準模型庫中的隸屬函數為：(i=1，2，3，4)具體計算如下：=0.151211 同理可得，各個應聘人員進入某類工作的可能性的大小，如下表所示：工作類不人員行政治理技術治理行政執法公共事業人員10.1512110.1839490.1184640.151204人員20.0592420.2759110.0919860.151204人員30.2208470.1512050.0561600.112256人員40.1184730.2759170.1184720.243172人員50.1839560.2431730.0592480.091988人員60.1512020.0592430.2073370.059243人員70.2104350.1481060.0592480.207330人員80.1839490.1342270.0919860.016838人員90.2104340.1512110.1512170.151211人員100.0592420.1839410.1481140.148108人員110.0919880.1480980.2993000.296196人員120.2431730.2400680.0919860.240068人員130.2400770.1153620.1839470.148107人員140.1184660.0919790.2073370.207332人員150.2104350.2400750.0592480.207330人員160.1839560.2431730.0592480.091988表4按照最大隸屬原則Ⅰ，得出各個部門最有可能錄用的應聘人員，其中，公共事業可能錄用不到人，因為應聘人員都已被其它三個工作類不所指定：類不所包含部門應聘人員（1）1人員3、7、8、9、12、13（2）2、3人員1、2、4、5、10、15、16（3）4、5人員6、11（4）6、7臨時沒有表5考慮到人員的流失問題，因此采納了部門優先權的算法。由假設（3）可知，各個部門優先權的順序為：部門1、部門3、部門4、部門5、部門6、部門2、部門7。具體情況如下表所示：部門福利待遇工作條件勞動強度晉升機會深造機會總評部門19090709050390部門27090509050350部門37090705090370部門49050509090370部門59070707070370部門67070707090370部門79070505090350表6總成績的算法：。其中，面試成績=知識面成績+理解能力成績+應變能力成績+表達能力成績，由假設（1）可得下表：應聘人員知識面成績理解能力成績應變能力成績表達能力成績人員11001008989人員21008910079人員3891006979人員4100898989人員5891008979人員6896910089人員7100897989人員88910010079人員9898910089人員10698910079人員11697989100人員121008979100人員16891008979表7單位擬將錄用的8名公務員安排到所屬的7個部門，同時要求每個部門至少安排一名公務員。因此各個工作部門，依照優先權的順序，在其范圍內，按應聘人員總成績的高低進行錄用。其中，分配到部門1的是人員8，分配到部門2的是人員2，分配到部門3的是人員1，4，分配到部門4的是人員16，分配到部門5的是人員14，分配到部門6的是人員9，分配到部門7的是人員12。類不所包含部門人員總成績分配部門（1）18332.819332.2612331.677326.23317.413312.2（2）2、31342.832336.024334.235327.415323.816323.410314.2（3）4、56321.4414318.2511313.4（4）6、7沒有可選的人員表82、模型Ⅱ（考慮應聘人員意愿）假設第一志愿被錄用的概率為1，第二志愿被錄用的概率為0.8，沒報的志愿被錄用的概率為0.6，由概率公式：.表示隸屬函數的值，表示選擇志愿的概率，兩者是相互獨立的。在表4的基礎上，可得出下表：工作類不人員行政治理技術治理行政執法公共事業人員10.0907260.1839490.0947710.090722人員20.0473930.1655470.0919860.090722人員30.2208470.1209640.0336940.067354人員40.0710830.1655500.0947770.243172人員50.1103740.1945380.0592480.055192人員60.0907210.0355450.2073370.047394人員70.1683480.0888640.0355490.207330人員80.1103690.1342270.0551910.013470人員90.2104340.0907260.1209740.090726人員100.0473930.1103650.1481140.088864人員110.0735900.0888580.1795800.296196人員120.1459040.1440410.0919800.192054人員130.1920620.1153620.1103680.088864人員140.1184660.0551870.165870.124399人員150.2104350.1440450.0355480.165864人員160.1471650.1459040.0355480.091988表9按照模糊模型最大隸屬原則Ⅰ，得出各個部門最有可能錄用的應聘人員，其中，公共事業可能錄用不到人，因為應聘人員都已被其它三個工作類不所指定：類不所包含部門人員（1）1人員3、9、13、15、16（2）2、3人員1、2、5、8（3）4、5人員6、10（4）6、7人員4、7、11、12、14表10單位擬將錄用的8名公務員安排到所屬的7個部門，同時要求每個部門至少安排一名公務員。因此各個工作部門，依照優先權的順序以及申報志愿權重，在其范圍內，按應聘人員總成績的高低進行錄用。其中，分配到部門1的是人員9，分配到部門2的是人員2、8，分配到部門3的是人員1，分配到部門4的是人員6，分配到部門5的是人員10，分配到部門6的是人員4，分配到部門7的是人員12。類不所包含部門人員總成績分配部門（1）19332.2115323.83317.416313.413312.2（2）2、31342.832336.028332.825327.4（3）4、56321.4410314.25（4）6、74334.2612331.677326.214318.211313.4表11七、結果分析由模型的已知條件可知，各個應聘人員的面試成績等級，我們設定某個分數值，使得運算、統計更加方便、科學，通過我們計算機的精確計算，得出了比較優化的分類結果。在沒有考慮意愿的情況下，我們得出了人員分配到各個相關部門的結果。其中，分配到部門1的是人員8，分配到部門2的是人員2，分配到部門3的是人員1，4，分配到部門4的是人員16，分配到部門5的是人員14，分配到部門6的是人員9，分配到部門7的是人員12。各人員的面試成績等級直接與各部門的要求相比較。表面上看起來能夠得出：分配到部門7的是人員12，分配到部門6的是人員9，分配到部門3的是人員1，4，分配到部門4的是人員16。這些分配到各個部門的人員與我們模型得出的結果比較吻合，相同率達到75%。但直接看出來的是不科學與不實際的。依照面試成績看出來的結果與我們模型算出的結果是無以倫比的，我們的模糊模型還對各個部門對公務員特長的希望達到的要求和筆試成績進行一系列的分析、計算。因此講，如此得出的結果是更加準確與可行的。在考慮到應聘人員意愿的時候，在模型Ⅰ的基礎上，我們設定了意愿權重的參數，進行各個人員在某個工作類不的可能性的篩選情況，從而得出更加符合實際意義與要求的結果。八、模型的改進、推廣及優缺點分析我們能夠給出一個評價方案優化系統，依據此我們對常見的評價模型進行綜合排名，選用排名靠前的評價模型作為我們的評價方法。此評價方案優化系統要緊考慮各評價方案的兼容度與差異度。先考慮各評價方案這兩個指標的排序名次，然后再依據得到的排序名次得到一個綜合名次。（1）模型的優點1.由于主觀指標是反映人們主觀差異和變化的指標，是軟指標，這些差異和變化的內涵和外延不是專門明確，具有模糊性。本文利用模糊數學方法，建立多層次模糊綜合評價模型，將定性指標定量化，能更好評價各個指標。2.文中的綜合評價方法具有適用性，簡潔性，有用性和可操作性，使用手工計算即可評價的優點。3.有專門好的推廣價值。（2）模型的缺點1.由于缺乏這方面的數據，我們有些權重的確定有一定的主觀因素。2.由于統計資料不夠全面，我們設計最優方案時，各個因素的確定有一定的偏差。3.模糊綜合評判法是間接方法，在“特征化”處理中可能導致一些定量數據丟失信息，這會帶來一定的誤差。（3）模型的推廣關于一般情況即N個應聘人員M個用人單位時，此模型仍然適用。當N>M時，就如本文所述情況。當N<M時，依照部門的優先權順序，以及各個人員的綜合成績，進行篩選，這種模糊模型同樣適用。1、權重確定方法的推廣我們采納的層次分析中的極大似然函數方法，適用于一些要求排序的實際問題，例如對各足球隊進行排名，也使用其他的求權重的方法，例如投入產出分析中各個指標的權重確立。2、評價方法的推廣我們采納的模糊綜合評價方法適用于不同學科的問題的評價，像經濟學里的投資項目經濟可行性，企業并購實力的評價；地理中的地質勘探的評價；雷達的效能的評價；數學的學習情感的評價等。公務員招聘過程改進的建議當今時代是一個變革的時代，社會生活日新月異，政府治理隨之不斷變化，公務員也要緊跟形勢進展，不斷學習新知識、培養新觀念、開拓視野，必須具備表達能力和人際協調能力。除此之外，還要擁有良好的心理素養和實際操作能力。只通過簡單的筆試和面試是不夠的，還要通過模擬操作法測試和心理測試。具體操作如下：模擬操作法：

模擬操作法是指依照職位的具體要求，主考人為考生設計一種模擬真實工作環境的情景，如起草公文、主持會議、發表演講，或進行實際調查等，讓考生進行實際處理的演示，主考人通過對考生行為的觀看來評考生的口頭表達能力、領導組織能力、解決問題的能力等有關職位所必需具備的素養。模擬操作法將考試與實際應用有機地結合起來，能夠較為客觀、科學地考查出應試者是否具備擬任職位工作所需要的知識和技能，它特不適應于高級治理人員以及專門職位任職人員的選拔。只是其組織和設計工作較為復雜，費時費勁，因而難以大規模進行。

心理測試：

心理測試是指通過科學的心理測試手段,對考生的智能、氣質、性格、情感等個性特征進行測量。運用心理測試方法，能夠考察考生是否具備擬任工作所需具備的智力水平和人格素養，要緊包括經歷力、反應速度、注意力以及邏輯推理能力等內容。個性傾向測試與能力傾向測試是常被采納的兩種方法.近年來，我國一些地區和部門嘗試著將心理測試方法運用到干部錄用考試的面試中來，同時取得了專門好的效果。參考文獻：[1]作者：汪國強書名：《數學建模優秀案例選編》出版地：廣州五山出版社：華南理工大學出版年：1998[2]作者：劉承平書名：《數學建模方法》出版地：北京東城區沙灘后街55號出版社：高等教育出版社出版年：2002[3]作者：陳理榮