企業有限企業員工績效管理工作規范績效管理工作的目的經過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的連續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提升工作質量，促進員工發展，保證個人、部門和企業績效目標的實現。本規范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理方法另行規定。績效管理工作主要環節各環節的詳細要求4.1擬定工作計劃（建議時間：核查周期首月的第二周結束日前）直接上級在部門年度規劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項要點工作。員工應在本崗位要點工作基礎上，依照自己的崗位職責，提出本核查周期的《工作業績計劃/核查表》，并與直接上級談論確立，作為工作指導與核查依照。《工作業績計劃/核查表》見附件1《績效計劃/核查表》的第一部分，此為建議模版，各部門能夠依照實質情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。4.2計劃跟進與調整（時間：核查周期的全過程）在計劃執行過程中，如出現重要計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更正，并重新填寫《工作業績計劃表》。重要調整是指以下情況：權重要于20%的工作任務取消或新增；現有任務權重變化（增減）高出20%。

/核查4.3過程指導與激勵（時間：核查周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持連續的溝通，并如期（建議最少每個月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工解析、解信心劃執行中已經存在或潛藏的問題。4.4績效評定企業一致要求的兩次績效評準時間為每年的1月份和7月份。部門可依照崗位特點安排核查周期，但最少保證半年一次。員工自評（時間：核查周期末月結束前一周）核查周期結束時，員工應比較《崗位說明書》和期初擬定的《工作業績計劃/核查表》，從工作業績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我談論，填寫《績效計劃/核查表》中的相關內容，并提交給直接上級。評定對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級談論為主（時間：下個核查周期首月第一周結束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)直接上級應依照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/核查表》的要求，參照員工自評和參加談論者（員工參加項目的leader、合作伙伴、客戶等）的建議，對員工本核查期的工作業績和核心勝任能力進行談論。直接上級與隔級上級確認員工的績效核查結果。部門總經理最后校正、匯總、確認員工績效核查結果，并及時反響給員工的直接上級。如需要更改員工核查結果，須與員工直接上級進行協商。對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級談論相結合部級管理者（含高級經理、總監、副總經理、總經理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，要點對管理能力進行評定（主管VP確立可否評定半年業績）。1月份評定采用兩級上級談論，重談論定過去半年業績（如已評估上半年業績，則評估下半年業績，在兩次半年業績評估基礎上，確立全年業績評估結果）或一年業績（如未評估上半年業績，則評估全年業績并確立評估結果）。高級經理/總監/副總的公開述職由業務群組/部門組織，總經理以上干部由人力資源部組織。核查排序處級管理者及以下員工核查排序要求核查分組部門內參加核查排序的處級管理者人數多于人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序；已達成能力序列的，將在合適機會分序列評估（另行規定）。排序方案企業一致要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比比以下：（部門可依照需要，進一步細化“吻合要求”的等級）等級

優秀

吻合要求

尚待改進比率

20％

70％

10％處級管理者小于10人時，可在271比率基礎上靈便掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2部級管理者核查排序要求核查分組總監/高級經理/副總在主管VP管理范圍內的同級干部內進行排序；總經理在企業同級其他總經理范圍內進行排序。排序方案業績評估的排序比率必定與處級管理者及以下員工相同，即依照271的原則。管理能力評估的排序比率可在271比率基礎上靈便掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。幾類特他人員的核查排序處于試用（見習）期的新員工：不參加績效核查。新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效核查與排序，轉正不滿2月的人員不參加績效核查與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。調崗員工：調入部門依照調出部門所做的“提前核查”結果，結合員工在本部門的表現進行核查。員工參加核查期內工作時間高出一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。休假人員：核查期內休假不到一半時間的人員，需要參加績效核查與排序；休假高出一半時間的人員，參加績效核查，但不參加排序。4.5績效反響直接上級績效面談（每財年最少保證四次績效面談）部門作出最后績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個核查周期首月第三周結束前），以必然成績，指出不足，提出改進建講和建議，幫助員工擬定改進措施，與員工確認本核查期的評定結果和下半年《工作業績計劃/核查表》。對于半年進行一次核查的員工，除了核查周期結束后的兩次績效面談外，直接上級在核查期之中還需與員工進行最少兩次的績效面談。直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并及時匯總到部門核查負責人處。對于績效核查成績為“尚待改進”員工，雙方可以經過擬定“績效改進計劃”來提升績效表現，詳細內容詳見附件4：《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也能夠運用于計劃執行過程。)隔級上級績效面談每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。4.5.2.2一年中，各級經理應與每位隔級手下最少進行一次正式的績效面談。注：績效反響后，部門總經理審察績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交人力資源部。人力資源部審察各部門績效核查成績，并將審察結果反響給各部門。4.6擬定個人能力發展計劃員工依照績效評定與反響結果，填寫《個人能力發展計劃》（見附件3），并與上級最后確立。4.7結果運用獎金應用對于部級以上管理者，業績核查結果與季度及年關獎金相關（如未作半年業績核查，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次核查結果與季度及年關獎金相關。各等級對應的Q值見下表，群組/部門可依照“吻合要求”等級的細化方案確立對應的Q值，且必定保持均值為1。等級優秀吻合要求尚待改進Q值處級管理1.510者及以下員工部級管理1.210.6者其他應用績效核查的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務起落、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依照。備注：因業績不好而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，依照《某企業有限企業對不勝任現崗位工作員工的辦理規定》執行。相關問題的規定5.1績效核查方案的個性化辦理業務群組/部門核查負責人應依照自己業務情況提出個性化的核查方案（包括核查周期、核查內容、核查排序等），（見附件5：《部門個性化績效管理方案》），經企業人力資源部審批后執行。5.2績效核查的提前辦理在半年計劃執行過程中，若是出現以下情況，需提前進行績效核查：員工內調至不相同部門或不相同崗位：需依照計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效談論；此談論作為該員工在新崗位上績效核查的參照依照。員工長遠休假至核查期末或超越兩個核查期時，需要在休假前提前進行績效核查；員工在核查期中間隔職時，需要進行提前核查，作為繼任員工績效評估的參照。提前核查成績應與《績效計劃/核查表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的5個工作日內提交人力資源部主管客戶經理。5.3核查申訴員工若是對本期績效管理工作（過程或結果）有重要疑義，能夠在接到正式通知的15天之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部認識事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴辦理建議反響給申訴雙方當事人，并督查落實。5.4績效記錄員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立并保留相關績效記錄，包括《績效計劃/核查表》、《個人能力發展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等；人力資源部將不如期檢查各部門績效記錄管理情況。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不相贊同涂改；若需要更正或重新記錄，需由當事人簽字確認。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門總經理或主管副總經理的贊同方可進行?？冃в涗浀谋Ａ粝迺r為三年；對于高出保留時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員一致銷毀。督查崗位：本規范由企業人力資源部績效管理崗督查執行。7見效日期：本規范自宣布之日起見效，有效期至2007年3月31日。講解權限：本規范由企業人力資源部負責講解。姓名：部門：崗位：考核時期：年月日至年月日第一部分：工作業績計劃/核查表要點策略要點目標（把要點參加評工作依照權重資源支持承自評得上級工作衡量價者評項目標準時間和關(%)諾分分評分鍵節點進行張開）1、2、3、4、5、6、7、合計談論得分=∑（評100％分*權重）計劃確認：自己年月日直接上級年月日“要點工作”一般不高出6項，不能夠確立的用“上級臨時交辦的任務”表示，制但權重不能夠高出10。定2.“核查標準”要詳細并能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節約的資計源和客戶（含上級）的談論等方面確立。劃3.“要點策略”要求把要點工作依照時間和要點節點進行張開，以擬定詳細的填階段性分目標，便于落實。寫4.“資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經雙方確認后填說寫。明特別重申：若核查時期內出現重要計劃調整（如權重要于20的工作任務取消或新增；現有任務權重增減高出20），須重新填寫本表作為工作指導和核查依照?？紖⒓诱務撜撸阂话銥榫仃嚬芾砟Ｊ较碌奶摼€上級、員工所參加項目的負責人、核業務交織或有協作關系部門負責人等；評評分標準：100分—創立性地、完好超乎預期地達成目標；85分—明顯分超越目標；70分―達成目標并有所超越；60分—基本達成目標，但說有所不足；明

40分—與目標存在明顯差距；

0分—未進行此項工作；評分說明：最小單位是5分，單項評分高出

85分和低于

40分時，要在述職報告和上級評定中進行文字說明。第二部分：核心勝任能力談論表談論標準說明：

評分說明：1分有時表現出近似行為2分有時表現出近似行為3分經常表現出近似行為

1.2.

能夠打以.5結尾的分；打4分和1分時，要在說明欄中寫明詳細事例。4分總是表現出近似行為評自上價談論標準評自評級上級指得說明評說明標分分認識誰是本職的客戶，包括企業外面的和企業內部的。耐心傾聽客戶的要求，甚至是抱怨。及時、迅速響應客戶的問題，哪怕時臨時沒有合理的解決方案，服并且不限制于8小時的工作時間內。務在自己必然獨立工作范圍內，有能力解決客客戶提出的業務問題，戶用客戶能理解的語言向客戶溝通專業技術。在本職范圍內，全力滿足客戶需求，同時關注客戶的額外要求并能及時反響給上級主管。精接受上級指派的任務，并明確對任務的期準望和結果。求接受任務后，善于動腦筋，利用各種數實據，解析市場和需求、成本（包括管理成本）和利益關系，再迅速采用行動。對部署的任務或決定、企業的業務流程嚴格執行和落實，并能夠獨立主動地搜尋達成任務所需要的資源，準時按質達成任務。合理分配個人的時間和精力，分清主次，特別側重掌握要點業務流程和細節，把80%的精力放在20%的重點工作中去。對工作中遇到的問題，不不過敢于迅速向上級反響，還能夠追根溯源直至找出解決方案，調整相應的規則流程。關注并理解企業/本部門的利潤指標，積極追求節約成本的方法和路子。在達成本崗位工作目標的情況下，愿意承擔更多的任務和挑戰，并采用必要的行動。認識企業向服務型企業轉型的戰略，以積極的心態調整自己的行為去適應改革。不斷審察目前的工作方法/流程，積極追求創更能滿足客戶真切需業求、更高效、更低成本（包括管理成本）創的做事方式。新善于總結經驗教訓，擬定防范措施，并提醒他人，防范同類問題發生。永不滿足現狀，對學習本領域內其他工作崗位的知識有濃厚興趣，不斷搜尋某與其他優秀企業之間的差距，特別重申運用新知識來改進方案和解決問題。明確自己的工作職責，認識本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作連結點，并將自己的工作進度與共同工作的同事和上級主管分享。對自己控制的企業資源負責，并從工作需要的角度主動與他人分合享，同時能積極搜尋資源來有效地達成自己的工作。作主動向他人介紹業務進度，溝通工作方法共和分享經驗（特別是失享敗的經驗和改進的方法），特別是在進行工作交接時。在工作分工不明確，任務界線不清楚的情況下，仍主動擔當工作并積極推進。在跨部門合作項目中，能敬愛其他部門的同事，并在共同的目標上達成一致。恪守企業的財務制度和價格制度。不輕易承諾，但對承諾過的事情，保證兌誠現。實公開表示自己的個人建議，特別當自己意守見與領導建議不符時。信當工作進度中發現問題和大意時，不掩蓋且及時通知，以防范損失或將損失減少到最小。合計第三部分述職報告與上級文字評定被核查人工作業績部分85~100分說明：上級補充說明：被核查人工作業績部分0~40分改進措施：上級補充說明及改進建議：被核查人工作領悟：上級整體談論與建議：工作業績評分：

x80%=核心勝任能力評分：

x20%=總分=

(工作業績評分＋核心勝任能力評分

)

核查結果：談論和核查結果確認：自己

年月

日直接上級年月日備注：績效核查達成此后，此表除上下級各保留一份外，還應把一份副本提交給部門HR人員備案?？冃嬲動涗洷?該表用于非績效核查時的績效面談)部門時年月日間被核查姓名：職位：人直接上姓名：職位：級業績談論要點：能力談論要點：恩賜員工的發展建議：說明：本績效改進計劃能夠在正式績效面談中使用，也能夠運用于計劃執行中。部門/處時年月日間被核查姓名：職位：人直接上姓名：職位：級不良績效描述（含業績、行為表現和能力目標，請用數量、質量、時間、成本/花銷、顧客滿意度等標準進行描述）原因解析：績效改進措施/計劃：直接上級：被核查人：年月日改進措施/計劃推行記錄：直接上級：被核查人：年月日期末談論：□優秀：優秀達成改進計劃□吻合要求：達成改進計劃□尚待改進：與計劃目標對照有差距談論說明：直接上級：期末簽字：被核查人HR專員

被核查人：

年月直接上級

日被核查崗位自評日部人期門核查人崗位談論日期能力類需要發展的能力發展活動達成時衡量標準型能力培訓課程上級指導間核心勝任能力專業能力上級建議：談論日期：被談論人：直接上級：跟進記錄（本計劃應依照季度進行回顧、檢查）:說明：1、請員工與直接上級一起擬定《個人能力發展計劃》，個人發展能力的提升經過培訓和上級指導來實現；2、依照核心勝任能力的最后談論結果（拜會《績效計劃/核查表》的第二部分），凡評分在2分（含）以下者，均屬個人需要發展的能力，需在表中的核心勝任能力部分表現；3、需要發展的核心勝任能力中的培訓課程請拜會下面所附《培訓課程介紹》，專業能力發展請參照人力資源部和各部門培訓計劃。附表：培訓課程介紹培課培課程訓時訓課程說明名稱對（時象H）間7公使員工理解、認同核心價值觀，并表現在行為上。部門負某核月司責人擔當課程講解，要點以事例商議方式，使員工認識服心價8—全務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新的內涵，怎樣體值觀12員現在要點行為上，解決部分管理問題。月公時間司介紹時間管理的基本看法及時間管理系統的使用方法，使3Q2管理全學員認識怎樣確立并掌握工作生活中最重要的事情員人際公風格司介紹人際溝通中的基本風格、怎樣調整自己的溝通風格，4Q2使學員認識到溝通的重要性，更加認識自己特點、掌握如與溝全通基員何鑒別他人人際風格的方法，在人際溝通中更加順暢礎公介紹進行演講的準備、怎樣組織演講的內容、怎樣有效克演講司4Q2服緊張、怎樣運用身體語言、怎樣運用聲音、怎樣運用視技巧全聽輔助工具員公商務司介紹在商務交往中的服飾服飾禮儀、社交禮儀、餐飲禮儀，4Q2禮儀全使學員認識到作為職業人士應有的要求員公介紹系統思慮問題、解析問題、解決問題的思路和方法，問題司并講解在思慮問題解決問題中需用到的幾種常有輔助工有效3Q3解決全具。使學員認識思慮問題的正確方法，會使用常有工具分員析問題、解決問題介紹操之在我、確立目標、掌握要點的個人管理方法，介公紹身臨其境的溝通原則、集思廣益的合作原則。使學員了成功司解認識達到個人成功的原則與方法，掌握怎樣操之在我、心理3Q3訓練1全確立目標、掌握要點的方法；認識人際關系成功的原則與員方法，認識團隊精神、合作與溝通、友善的人際關系的重要性及相關原則公成功司介紹建立積極心態的重要性及方法，怎樣戰勝消極情緒的3Q3方法。使學員更加認識自己特點，更側重自己的內在價值，心理全訓練2并認識提升自我價值的方法，掌握驅除消極情緒的方法員介紹相關工作目標擬定的方法及注意要點、介紹怎樣依照目標計劃管理

公工作目標擬定計劃與安排工作，怎樣達成目標的基本知識、司工具及方法。認識目標擬定及衡量的方法，認識分解目標3Q3全的并擬定詳細執行方案的方法，在達成目標過程中怎樣有員效利用資源，目標達成后的評估和改進，掌握在達成目標過程中的常用工具有效公介紹在人際溝通過程中傾聽、問問題的基根源則及常用方傾聽司Q3法。使學員認識在人際溝通過程中的常有阻攔，掌握耐心與發全傾聽他人、有效提問、有效表達的技巧問員服飾公介紹服飾在色彩、款式搭配的知識，服飾中絲巾、香水等司的使用知識，男士在西裝、襯衫、領帶上怎樣搭配，認識服飾3Q3全怎樣穿著才能更加得體。使學員認識相關服飾色彩、款式、禮儀員搭配方面的知識，掌握合適著裝的重要原則使某的所有干部掌握某的基本管理