1、初創企業如何管人初創企業如何管人初創企業如何管人資料僅供參考文件編號：2022年4月初創企業如何管人版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發布日期： 初創企業如何管人 純粹云端的互聯網企業的機會越來越少，而利用互聯網改變傳統行業的O2O的創業，則剛剛開始。成功的互聯網企業，正從“+互聯網”向“互聯網+”轉型，最終，互聯網公司將不再通過線上業務和線下業務做區分，成功者是那些能夠提供最佳客戶體驗的公司。 初創的互聯網公司，在人力資源的管理上面臨不少新的挑戰，他們的人員的來源，融合了傳統行業和純互聯網企業，各業務環節和部門，思維方式、知識結構、工作、生活習慣、文化都有非常大的

2、差異。本文希望為讀者提供一個思考可能：人力資源的管理在方法和流程層面，如何持續優化和迭代；在方向和理念層面，成立之初創始人及團隊如何盡快達成共識，這些問題在很大程度上將決定創業公司最終能走多遠。 第一，初創企業的業務戰略是什么，業務戰略對人力資源的需求是什么 互聯網的初創企業，業務戰略一般都有比較清晰的設計、鼓舞人心的愿景和目標，但價值主張往往不清晰。對人力資源的需求和挑戰比較明顯。 由于線上業務和線下業務人員，通常來自不同行業，傳統行業的人對互聯網企業運作模式不清楚，互聯網行業人士沒有傳統行業經驗，不同人習慣的組織運作方式迥然不同，傳統行業的成功企業一般習慣于自上而下，強調高執行力的文化，互

3、聯網企業則鼓勵自下而上的創新，強調創新和執行并重的文化。 但消費者關注的只都是體驗，這就要求初創公司對人才的開放心態、學習能力等要求比較高。在企業初創時期，應存在是以線上還是線下為主導的運作模式的磨合和選擇期，如何正確評估線上線下的價值，如何管理在消費者統一界面的客戶體驗，都給O2O的互聯網公司提出了非常大的挑戰。 第二，什么是初創企業需要的人才，對人才的選育用留，初創企業的理念是什么 創業公司初期人才的獲取，是業務致勝的關鍵，但對人才的質量和數量要求，如何在各部門構建不同的人才結構，則是需要認真思考的問題。 人才數量的要求比較好理解，對質量要求比較高效的做法是，圍繞公司核心競爭力盡量去尋找優

4、秀人才，非核心競爭力領域可以考慮降低一些標準或者采取外包等方式操作。對于人才的結構，則有諸多維度，比如人才的梯度，是全由精英人士組成，還是20%精英、80%敬業者組成不同的人才標準和結構也會對組織運作、激勵方式、文化有不同的影響。 對于人才如何“育”的問題，人的素質模型是，品質和意志、能力、經驗，人才的培育主要能影響到的是能力和經驗，而賦能本身有個3E模型：10%來自于知識的培訓，20%來自于曝光（即交流和培訓中的分享）、70%來自于具體的實踐，培訓效果不佳往往是前面30%的要素很難撼動習慣的力量。 初創公司的員工熱情通常比較高，如何更好地發揮員工作用，除了組織運作和管理外，應當堅持通過有挑戰

5、的、可量化的關鍵結果來牽引員工發揮潛力。例如，Google公司提倡員工目標設定，以改進10倍來激發員工跳出原有的框架來思考問題，牽引員工和組織不斷地創新，這是互聯網初創企業的不二法則。作為初創企業在堅持不斷試錯的文化的同時，仍然要堅持以結果為導向，所有資源的調用，激勵的原則都需要堅持以結果的達成為核心。 第三，如何運作和管理初創企業的組織 避免組織官僚化有兩個選擇：一種方法是建立事業部和子公司，或者引入創業孵化機制等等；第二種方法，是建立流程化的組織。流程化的組織在對內的、相對確定性的環境里是可以建立的，而對外的、復雜多變的環境下，就應該更多地強調人的主觀能動性。 對于創業公司，比較合適的組織

6、運作模式，是“低度糾纏，高度協同”。低度糾纏的意思是組織的設置各層級、各部門要權責相對清晰，既要強調從戰略到執行的統一，也要強調創業合伙人或公司高層在戰略中的領導作用，后者往往被忽略；高度協同是在大家各司其職的基礎上如何創造一個機制，保證大家能高度地協同，思想、決策、運作扁平化是比較好的解決之道。 在整個公司的人員總規模、薪酬總規模和衡量業務的主要指標間，建立一定的連接關系，比如收入或者注冊用戶數、活躍用戶等等，對于比例較大的團隊，要讓員工人數和客單量掛鉤。 在KPI（關鍵績效指標法）方面，初創公司合適的做法是，季度甚至月度設置自己部門的目標，原則上不要超過5個，每個目標有兩三個數據化的指標來

7、衡量，最好能全員或者一定層級公示，考核結果可能意義都不大，重點是促進員工自我追求挑戰。 第四，初創企業如何激勵隊伍 在互聯網時代，知識工作者更多地從內在的動機出發自我激勵，迸發出強大的創造力。在強大的自我驅動下，我們看到沒有報酬的維基百科打敗了微軟的百科全書項目，看到百度貼吧，詞條背后千千萬萬的志愿工作者成就了百度60%以上搜索流量。 對于互聯網020的公司，激勵隊伍，應當在堅持物質激勵和非物質激勵并重的前提下，根據不同的對象設置不同的激勵方案。因此，以下幾點是需要注意的： 一是不同的人群工資獎金可能是不一樣的框架，但在激勵上大的方向和理念應該是一致的，比如讓員工分享公司的成功，讓員工付出后總有回報等。二是在理念一致的指導下，薪酬設計要注意面向不同對象的差異，對不同職類應該建立不同的工資框架，以及較有競爭力的行業對標。初創公司激勵非常重要的問題是期權的授予，期權的設計、授予的節奏，是否需要吸引員工買一部分，都是值得深刻思