1、制造型企業(yè)績效考核方案制造型企業(yè)績效考核方案制造型企業(yè)績效考核方案資料僅供參考文件編號：2022年4月制造型企業(yè)績效考核方案版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 制造型企業(yè)績效考核方案目的：1、有效發(fā)揮激勵機制作用，促進公司目標(biāo)實現(xiàn)。2、充分發(fā)揮績效考核在薪資分配中的作用，實現(xiàn)績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；3、通過考核機制，有效引導(dǎo)、推動公司經(jīng)營管理水平的提升，促進企業(yè)短板的改進。4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。核心思想：綜合運用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績效考核）的同時，關(guān)注過程運營與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長（績效考評

2、），以關(guān)鍵績效指標(biāo)為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。1、生產(chǎn)分公司考核機制：以市場為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責(zé)定位來設(shè)計考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理能力和以客戶需求為導(dǎo)向的意識。2、銷售人員考核機制：（1）以客戶為導(dǎo)向，加強客戶開發(fā)和維護、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等主要職責(zé)的考核，引導(dǎo)銷售人員注重市場營銷的長期發(fā)展。（2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進行終端提升運動等時候，可以設(shè)定專門的獎勵措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期重點大事。3、生產(chǎn)類人員考核機制：（1）生產(chǎn)類人

3、員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設(shè)計考核指標(biāo)，綜合評價工作業(yè)績。（2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉(zhuǎn)變和技能的提升。4、考評機制：考評主要體現(xiàn)對過程中關(guān)鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機制當(dāng)中，以推動公司當(dāng)期重點工作。指導(dǎo)原則：1、收入與績效掛鉤原則做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；2、個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；3、動態(tài)浮動原則人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；4、綜合

4、考核與專項考核相結(jié)合的原則努力使考核個性化并具有針對性。5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績效結(jié)果）與過程考評（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。考核運作模式及流程：1、績效考核運作模式及流程：主流程 流程內(nèi)容及完成時間 責(zé)任人 相關(guān)表格 總經(jīng)理、各分管各部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理、各分管各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管由公司總經(jīng)理牽頭，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容，確定指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)價值、評估周期等。KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表制定績效計劃KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表制定績效計劃各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管在績效考核過程中，對績效執(zhí)行的相關(guān)要素進行指導(dǎo)，以確保績效目標(biāo)實現(xiàn)。進行績效輔導(dǎo)進行績效輔導(dǎo)每月10號之前將責(zé)任范圍內(nèi)的績效資料提交給相

5、關(guān)考核者。每月10號之前將責(zé)任范圍內(nèi)的績效資料提交給相關(guān)考核者。公司考核月報各相關(guān)部門人員績效資料提交公司考核月報各相關(guān)部門人員績效資料提交各相關(guān)部門人員每月15號之前考核者完成對本單位績效核算，然后交人力資源部。各相關(guān)部門人員每月15號之前考核者完成對本單位績效核算，然后交人力資源部。KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表績效評價KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表績效評價KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管每月20號之前人力資源部將績效考核結(jié)果公布，并在本周內(nèi)召開績效反饋會議。績效反饋績效反饋總經(jīng)理、公司分管各部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理、公司分管各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管根據(jù)考核結(jié)果，對低績效

6、的指標(biāo)，要求相關(guān)責(zé)任人拿出改善措施。績效改善績效改善總經(jīng)理、公司分管各部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理、公司分管各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管根據(jù)考核結(jié)果，落實獎罰，確定績效獎金，制定改善方案。KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表績效結(jié)果應(yīng)用KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表績效結(jié)果應(yīng)用總經(jīng)理、公司分管各部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理、公司分管各部門負(fù)責(zé)人人力資源部主管通過績效改善提升部門績效，從而實現(xiàn)提升公司整體績效。績效提升績效提升2、過程考評運作模式及流程：部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項月度考評相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序。每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分每月10日前，直

7、接上級在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評每月15日前間接主管進行考評審批，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨進行考評反饋溝通。考核方法：1、考核考評周期：（1）考核周期按月進行。（2）考評周期按月進行。2、整體考核辦法：（1）企管類、技術(shù)類、營銷人員績效考核：以單項指標(biāo)對應(yīng)目標(biāo)完成率情況進行考核。考核系數(shù)浮動范圍：浮動范圍公司職能分/子公司銷 售子公司班子、分公司經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理市場部、技術(shù)部部級干部分公司班子銷售管理人員公司其他部級干部車間主管其他管理人員其他管理人員專員、主辦、科員普通員工普通員工（2）生產(chǎn)類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。

8、3、各類人員具體關(guān)鍵績效考核辦法：（1）年薪制人員：以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要體現(xiàn)年度對本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況，具體見年薪制人員考評指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。（2）企管類、技術(shù)類績效工資效益獎績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*考核系數(shù)*考評系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效工資根據(jù)職能級別確定考核系數(shù)確定參照考核機制，考評系數(shù)確定參照考評機制，具體考核見附件公司企管、技術(shù)類人員績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，考評根據(jù)各崗位職責(zé)確定，不在細(xì)致描述，僅附考評設(shè)計樣表。根據(jù)公司利潤完成情況浮動僅專員、管理員、助理工程師、技師（含）以上人員享有（3）后勤類崗位考評工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考

9、評工資/100分*考評分?jǐn)?shù)考評分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評辦法崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資根據(jù)具體崗位而定（4）營銷類1）業(yè)務(wù)人員：業(yè)績提成考核工資到期未收賬款滯納金責(zé)任訂單損失獎金業(yè)績提成工資額=（實際銷量定額）*提成比例業(yè)績提成考核工資=業(yè)績提成工資額/100分*考核分?jǐn)?shù)業(yè)績提成比例根據(jù)產(chǎn)品類別而定各類產(chǎn)品的提成比例根據(jù)超定額的幅度分段增長到期未收賬款滯納金=每份帳款到期未收額度*滯納金比例*超期天數(shù)滯納金比例可以根據(jù)超期天數(shù)的不同分段放大銷售所下訂單到期未消化造成的損失銷售所下訂單錯誤導(dǎo)致退貨或產(chǎn)品需重新改制損失以上造成的損失額度部分由具體責(zé)任人和直接主管按比例承擔(dān)根據(jù)臨時的營銷活動需要設(shè)立的各項單項獎勵

10、2）銷售管理、輔助人員績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*銷量分檔系數(shù)*考核系數(shù)*考評系數(shù)；標(biāo)準(zhǔn)績效工資根據(jù)職能級別確定；銷量分檔系數(shù)根據(jù)實際銷量對應(yīng)檔次而定。（5）生產(chǎn)類1）生產(chǎn)操作崗位：計件工資崗位考核計件工資=計件產(chǎn)量*計件單價*崗位系數(shù)（普通操作崗位）計件工資=計件產(chǎn)量*計件單價*質(zhì)量浮動系數(shù)*崗位系數(shù)（關(guān)鍵操作崗位）質(zhì)量浮動系數(shù)根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量控制情況確定，浮動范圍為崗位考核工資=崗位考核標(biāo)準(zhǔn)/100分*考核分?jǐn)?shù)*崗位系數(shù)考核分?jǐn)?shù)確定具體見計件制2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：產(chǎn)量級別工資崗位考核產(chǎn)量級別工資=產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)工資*產(chǎn)量級別系數(shù)產(chǎn)量級別系數(shù)根據(jù)實際產(chǎn)量所在區(qū)間分段對應(yīng)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)工資與具體崗位和職務(wù)

11、級別相對應(yīng)崗位考核工資=崗位考核標(biāo)準(zhǔn)/100分*考核分?jǐn)?shù)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)與具體崗位和職務(wù)級別相對應(yīng)考核分?jǐn)?shù)確定具體見計件制（6）效益獎：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。1）月度效益獎基數(shù)為各崗位的月度獎金標(biāo)準(zhǔn)。2）月度效益獎依據(jù)公司月度利潤額所達(dá)到的級別發(fā)放。3）月度目標(biāo)所達(dá)級別對應(yīng)的效益獎系數(shù)如下：月度利潤目標(biāo)所達(dá)級別特級高級中級初級試用級年薪制人員、管理干部0專業(yè)人員04）月度效益獎達(dá)特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經(jīng)理審批。4、機制管理權(quán)限級別子/分公司主管生產(chǎn)分管營銷分管人力資

12、源部主管企管分管公司總經(jīng)理子公司機制提案審核復(fù)核審批分公司機制提案審核復(fù)核復(fù)核審批營銷體系機制提案審核復(fù)核審批公司班子、分/子公司主管、職能部門機制提案審核審批相關(guān)說明：績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動。研究企業(yè)的績效管理，首先應(yīng)從一個企業(yè)的整體價值鏈角度思考“誰創(chuàng)造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”。績效考核是績效管理的核心， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, 績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產(chǎn)經(jīng)營運作模式、公司管理、統(tǒng)計基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運作流程為核心，循序漸進，并在企業(yè)運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標(biāo)的實現(xiàn)，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好