1、管理學基礎問答題（簡答題、論述題）輔導1、管理的性質。（4）（1）管理的二重性：自然屬性和社會屬性。 （2）管理理的科學學性。（3）管理理的藝術術性。2、組織與與外部環環境的關關系。（77）一是社會環環境對組組織的作作用；二是組織對對外部環環境的適適應。3、泰羅科科學管理理理論的的內容。（224）（1）制定定科學的的作業方方法（2）科學學地選擇擇和培訓訓工人（3）實行行有差別別的計件件工資制制（4）將計計劃職能能與執行行職能分分開（5）實行行職能工工長制（6）在管管理上實實行例外外原則4、人際關關系學說說的內容容和意義義。（331）（1）職工工是“社社會人”。（2）滿足足工人的的社會欲欲望，提

2、提高工人人的士氣氣，是提提高生產產效率的的關鍵。（3）企業業存在著著“非正正式組織織”梅奧認為，在在共同工工作過程程中，人人們必然然產生相相互聯系系，產生生共同的的感情，會會自然形形成一種種行為準準則、形形成一種種慣例，要要求個人人服從，這這就構成成了“非非正式組組織”。“非非正式組組織”與與“正式式組織”有有很大的的區別：在“正正式組織織”中是是以效率率的邏輯輯為標準準，而在在“非正正式組織織”中是是以感情情的邏輯輯為標準準的。“正正式組織織”與“非非正式組組織”共共同存在在，相互互依存，對對生產效效率的提提高都有有很大的的影響。5、現代管管理理論論內容。（333）二戰以后，管管理思想想得到

3、了了豐富和和發展，形形成了眾眾多的流流派，美美國著名名管理學學家孔茨茨稱之為為“管理理理論的的叢林”。（1）管理理過程學學派管理過程學學派的創創始人是是法約爾爾，其代代表人物物包括孔孔茨、奧奧唐奈，其其主要觀觀點是把把管理學學說與管管理職能能聯系起起來，專專門研究究管理過過程和管管理職能能。（2）經驗驗學派經驗學派的的代表人人物是德德魯克、戴戴爾，主主張通過過分析經經驗、案案例來研研究管理理問題。（3）系統統管理學學派系統管理學學派強調調以系統統的觀點點來研究究管理問問題。（4）決策策理論學學派決策理論學學派的代代表人物物是西蒙蒙，他認認為，管管理就是是決策：管理活活動的全全部過程程都是決決策

4、過程程，管理理是以決決策為特特征的；決策是是管理人人員的主主要任務務，管理理人員應應該集中中精力研研究決策策問題。西西蒙將決決策分為為程序性性決策和和非程序序性決策策，他的的研究重重點是非非程序性性決策。（5）管理理科學學學派管理科學學學派是運運用數學學模型和和計算機機技術來來進行管管理決策策，以提提高經濟濟效益。（6）權變變理論學學派權變理論學學派認為為，管理理沒有絕絕對正確確的方法法，采用用何種理理論和方方法，要要視組織織的實際際情況而而定，即即所謂“權權宜應變變”。7、企業文文化理論論。（337）企業文化理理論在220世紀紀80年年代發源源于美國國，但企企業文化化的實踐踐卻首先先在日本本

5、得到較較快的發發展。企業文化是是指在生生產經營營和管理理活動中中所創造造的具有有本企業業特色的的精神財財富及其其物質形形態。它它由三個個部分組組成：（11）企業業精神；（2）企企業作風風；（33）企業業形象。企業文化的的功能主主要體現現在：（11）企業業文化對對企業員員工的思思想和行行為起著著導向作作用；（22）對企企業文化化具有凝凝聚和激激勵作用用；（33）對員員工行為為具有約約束和輻輻射作用用。8、目標管管理的實實施過程程。（773）目標管理實實施過程程一般可可以分為為目標建建立、目目標分解解、目標標控制、目目標評定定與考核核四個階階段。（1）目標標建立。建立企業目目標首先先要明確確企業的

6、的使命宗宗旨，并并結合企企業內外外環境決決定一定定期限內內的工作作具體目目標。 傳傳統的目目標設定定過程是是單向的的，由上上級給下下級設定定目標，即即由企業業領導者者設定，然然后分解解成各級級目標，最最后落實實到個人人目標。現現代管理理學提倡倡參與制制目標設設定法，要要求企業業員工參參與目標標的設立立。常用用的有自自上而下下的目標標制定法法和自下下而上的的目標制制定法。（2）目標標分解。 把把企業的的總目標標分解成成各部門門的分目目標和個個人目標標。要使使所有員員工都樂樂于接受受企業的的目標，明明確自己己應承擔擔的責任任。（3）目標標控制。 為為保證企企業目標標的順利利實現，管管理者必必須進行

7、行目標控控制，隨隨時了解解目標實實施情況況，及時時發現問問題并協協助解決決。必要要時，也也可以根根據環境境變化對對目標進進行一定定的修正正。積極極的自我我控制與與有力的的領導控控制相結結合是實實現目標標動態控控制的關關鍵。（4）目標標評定與與考核。目標管理注注重結果果，對部部門及個個人目標標的完成成情況必必須進行行自我評評定、群群眾評議議、領導導評審。通通過評價價活動，肯肯定成績績、發現現問題、及及時總結結目標執執行過程程中的成成績與不不足，完完善下一一個目標標管理過過程。9、目標管管理的優優越性。（779）目標管理主主要有以以下優點點：（）能有有效地提提高管理理的效率率（）能有有助于企企業組

8、織織機構的的改革（）能有有效地激激勵職工工完成企企業目標標（）能實實行有效效的監督督與控制制，減少少無效勞勞動10、決策策及其特特征。（998）決策是為了了達到一一定的目目標，從從兩個或或兩個以以上的可可行方案案中選擇擇一個合合理方案案的分析析判斷過過程。西西蒙說：“決策策是管理理的心臟臟；管理理是由一一系列決決策組成成的；管管理就是是決策。” 決策具有這這樣的特特征：一一是超前前性；二二是目標標性；三三是選擇擇性；四四是可行行性；五五是過程程性；六六是科學學性。11、決策策應遵循循的原則則。（1101）一是滿意原原則；二二是分級級原則；三是集集體和個個人相結結合的原原則；四四是定性性分析和和

9、定量分分析相結結合的原原則；五五是整體體效用原原則。12、特爾爾菲法（1106）特爾菲法是是由美國國著名的的蘭德公公司首創創并用于于預測和和決策的的方法，該該方法是是以匿名名方式通通過幾輪輪函詢征征求專家家的意見見，組織織預測小小組對每每一輪的的意見進進行匯總總整理后后作為參參考再發發給各專專家，供供他們分分析判斷斷以提出出新的論論證。幾幾輪反復復后，專專家意見見漸趨一一致，最最后供決決策者進進行決策策。13、企業業組織結結構的含含義。（1124）企業的組織織結構是是企業全全體職工工為實現現企業目目標，在在管理工工作中進進行分工工協作，在在職務范范圍、責責任、權權利方面面所形成成的結構構體系。

10、其含義可以以從以下下三個方方面來理理解： （1）組織織結構的的本質是是職工的的分工合合作關系系。（2）組織織結構的的核心內內容是權權責利關關系的劃劃分。（3）組織織結構設設計的出出發點與與依據是是企業目目標。14、組織織工作的的基本原原則。（1127）(1)目標標任務原原則。(2)責權權利相結結合的原原則。(3)分工工協作原原則及精精干高效效原則。(4)管理理幅度原原則。(5)統一一指揮原原則和權權力制衡衡原則。 (6)集權權與分權權相結合合的原則則。15、事業業部制組組織結構構的優缺缺點。（1144）（1）特征征 也也可稱之之為項目目式組織織結構，其其結構圖圖是M形形的。最最早設立立事業部部

11、的是美美國通用用汽車公公司，其其發明者者是管理理學家斯斯隆和杜杜邦。這是一種分分權式結結構，它它是在總總公司之之下設立立多個事事業部，事事業部可可以按產產品、或或按市場場、或按按地區劃劃分，每每一個事事業部都都有自己己的產品品和市場場；事業業部是總總公司下下面的一一個利潤潤中心，實實行獨立立核算，自自主經營營。 （22）優點點其優點是是：1）權權力下放放，有利利于高層層領導集集中精力力研究企企業的大大政方針針和戰略略問題；2）各事事業部獨獨立核算算，能充充分發揮揮他們的的積極性性、主動動性和創創造性；3）各事事業部之之間的競競爭有利利于提高高公司的的整體效效率；4）便于于培訓管管理人才才。 （

12、33）缺點點其缺點是，由由于在總總公司和和各個事事業部都都要設置置職能結結構，比比如生產產、銷售售、財務務，容易易造成機機構重疊疊，管理理人員膨膨脹，管管理費用用增加；另一方方面，各各事業部部獨立性性強，考考慮問題題容易忽忽視整個個利益，等等等。16、衡量量集權與與分權的的標志。（1151）集權與分權權是相對對的，衡衡量一個個組織集集權或分分權的標標志主要要有：（1）決策策的數量量。（2）決決策的范范圍。（3）決決策的重重要性。（4）決策策的審核核。17、人員員配備的的基本原原則。（1162）人員配備是是根據組組織目標標和任務務正確選選擇、合合理使用用、科學學考評和和培訓人人員，以以合適的的人

13、員去去完成組組織結構構中規定定的各項項任務，從從而保證證整個組組織目標標和各項項任務完完成的職職能活動動。要完成人員員配備的的任務，就就要堅持持如下原原則：（11）經濟濟效益原原則。（22）任人人唯賢原原則。（33）因事事擇人原原則。（44）量才才使用原原則。（55）程序序化、規規范化原原則。18、管理理人員的的選聘渠渠道。（1163）管理人員的的來源有有兩方面面：一是是從組織織內部培培養、選選拔、任任用，即即內部來來源；二二是從組組織外部部招聘，即即外部來來源。一一個組織織要得到到優秀的的管理者者，必須須同時考考慮內源源與外源源兩個渠渠道。（1）內部部來源優點：1)他們對對組織情情況較為為熟

14、悉，了了解與適適應管理理工作的的過程會會大大縮縮短，他他們上任任后能很很快進入入角色。22)選任任時間較較為充裕裕，對備備選對象象可以進進行長期期考察，全全面了解解，對他他們的長長處和短短處看得得比較清清楚，能能做到用用其所長長，避其其所短。33)有利利于鼓舞舞士氣，提提高工作作熱情，調調動員工工的積極極性，激激發他們們的上進進心。44)手續續簡單，費費用低。缺陷：1)容易造造成“近近親繁殖殖”。22)容易易在組織織內部形形成錯綜綜復雜的的關系網網，任人人唯親，拉拉幫結派派，給公公平、合合理、科科學的管管理帶來來困難。33)內部部備選對對象范圍圍狹窄。（2）外部部來源優點：1)來源廣廣泛，選選

15、擇空間間大。22)可避避免“近近親繁殖殖”，能能給組織織帶來新新鮮空氣氣和活力力，有利利于組織織創新和和管理革革新。33)有利利于平息息和緩和和內部競競爭者之之間的緊緊張關系系。4）可可以要求求應聘者者有一定定的學歷歷和工作作經驗，因因而可節節省在培培訓方面面所耗費費的時間間和費用用。 缺缺點：11)難以以準確地地判斷他他們的實實際管理理才能。22)費用用高。33)容易易造成對對內部員員工的打打擊。總之，一個個組織選選聘管理理人員是是采用內內源渠道道還是外外源渠道道，要視視具體情情況而定定。一般般情況是是這樣的的：高層層主管一一般采用用外源渠渠道，基基層和中中層管理理者可采采用內源源渠道；在組

16、織織成長期期多用外外源渠道道，穩定定期多用用內源渠渠道。19、管理理人員需需要量的的確定。（1163）（1）組織織規模；（2）業業務的復復雜程度度；（33）管理理部門的的數目；（4）管管理人員員的儲備備需要。20、管理理人員培培訓的內內容。（1174）（1）業務務培訓；（2）管管理理論論培訓；（3）管管理能力力培訓；（4）交交際能力力及心理理素質培培訓。21、領導導理論發發展的三三個階段段。（1190）（1）性格格理論階階段；（22）行為為理論階階段；（33）權變變理論階階段。22、領導導的影響響力。（1187）領導是領導導者向下下屬施加加影響的的行為，領領導的實實質在于于影響。影影響力由由法

17、定權權力和自自身影響響力兩方方面構成成。 （11）法定定權力。法法定權是是組織賦賦予領導導者的崗崗位權力力，它以以服從為為前提，具具有明顯顯強制性性。法定定權隨職職務的授授予而開開始，以以職務的的免除而而終止。包包括決策策權、組組織權、指指揮權、人人事權、獎獎懲權。（2）自自身影響響力。影影響力是是領導者者以自身身的威望望影響或或改變被被領導者者的心理理和行為為的力量量。自身身影響力力不能由由組織賦賦予，不不具有法法定性質質。構成成領導影影響力的的因素包包括品德德、學識識、能力力、情感感。23、領導導班子的的合理構構成。（2202）（1）年齡齡結構；（2）知知識結構構；（33）能力力結構；（4

18、）專專業構成成。244、領導導者科學學用人的的藝術。（2207）（1）知人人善任的的藝術；（2）量量才使用用的藝術術；（33）用人人不疑的的藝術。25、影響響人際關關系的因因素。（1）職工工空間距距離的遠遠近；（2）職工工觀念態態度的相相似性；（3）職工工彼此交交往的頻頻率；（4）職工工彼此需需要的互互補性。26、激勵勵過程。（2219）激勵，就是是“激發發、鼓勵勵”，是是一種人人的需要要和動機機得到強強化的心心理狀態態。激勵勵實質上上就是以以未滿足足的需要要為基礎礎，利用用各種目目標激發發產生動動機，驅驅使和誘誘導行為為，促使使目標的的實現。激勵過程就就是一個個由需要要開始，到到需要得得到滿

19、足足為止的的連鎖反反應過程程。當人人們產生生需要而而未得到到滿足時時，會產產生一種種緊張不不安的心心理狀態態，在遇遇到能夠夠滿足需需要的目目標時，這這種緊張張不安的的心理就就轉化為為動機，并并在動機機的驅動動下向目目標努力力，目標標達到后后，需要要得到滿滿足，緊緊張不安安的心理理狀態就就會消除除。隨后后，又會會產生新新的需要要，引起起新的動動機和行行為。這這就是激激勵過程程。 27、馬斯斯洛的需需要層次次理論。（2222）馬斯洛認為為，人是是有需要要的“動動物”，需需要產生生了人的的動機，需需要是激激勵人們們工作的的因素。馬馬斯洛把把人類的的需要分分為五大大類（生生理需要要、安全全的需要要、歸

20、屬屬的需要要、尊重重的需要要、自我我實現的的需要），而而且，可可以按照照需要的的重要性性及其先先后順序序排列一一個需要要層次圖圖。 第第一層次次的需要要是生理理需要。包包括那些些維持人人的生命命存在的的生活必必需品。馬馬斯洛認認為，當當這些需需要還沒沒有達到到足以維維持生命命之前，其其他的需需要都不不能起到到激勵的的作用。 第第二層次次的需要要是安全全的需要要。比如如，生活活要有保保障；工工作要穩穩定；生生病了、年年紀大了了，要有有所依靠靠；避免免人身傷傷害，等等等。 第第三層次次的需要要是友愛愛和歸屬屬的需要要。生理理需要和和安全的的需要是是較低層層次的需需要。衣衣食足，然然后知榮榮辱。當當

21、生理及及安全需需要得到到相當的的滿足后后，友愛愛和歸屬屬方面的的需要便便開始占占據主要要地位。 第第四層次次的需要要是尊重重的需要要。人們們一旦滿滿足了歸歸屬的需需要，就就會產生生尊重的的需要，即即自尊和和受到別別人的尊尊重。第五層次的的需要是是自我實實現的需需要。這這是最高高層次的的需要，它它是一種種能使人人發揮最最大的潛潛能，實實現自己己理想的的一種欲欲望。馬斯洛認為為，一般般的人都都是按照照這個層層次從低低級到高高級，一一層一層層地去追追求并使使自己的的需要得得到滿足足的。在在某一特特定的時時期內，總總有某一一層次的的需要在在起著主主導的激激勵作用用。一旦旦這一層層次的需需要得到到滿足，

22、那那么這一一層次的的需要就就不再是是人們工工作的主主要動力力和激勵勵因素，人人們就會會追求更更高一層層次的需需要。管管理者應應當根據據不同人人的需要要層次，用用他們正正在追求求的那一一層次的的需要來來激勵他他們，將將會取得得極好的的激勵效效果。28、雙因因素理論論。（2223）赫茨伯格把把影響人人類需要要的因素素分為兩兩類：保保健因素素和激勵勵因素：第一，有一一些需要要，比如如：公司司政策、管管理、監監督、工工作條件件、人際際關系、工工資、地地位和職職業安定定以及個個人生活活等，如如果得不不到滿足足，會導導致人們們的不滿滿；如果果得到滿滿足，則則沒有不不滿。赫赫茨伯格格把這類類和工作作環境或或

23、工作條條件相關關的因素素稱為保保健因素素。換句句話說，如如果這些些因素在在工作環環境中大大量存在在，而且且條件優優越，就就不至于于引起人人們的不不滿意；而缺少少這些因因素，就就會引起起不滿（非非有不可可）。這這是一些些保持因因素，但但不是激激勵因素素。第二，另一一些需要要，比如如：成就就、責任任、賞識識、工作作具有挑挑戰性以以及工作作中的成成長、晉晉升等，如如果得到到滿足，會會給人以以極大的的激勵，產產生滿意意感，有有助于充充分、有有效、持持久地調調動人們們的積極極性；如如果得不不到滿足足，則不不會產生生滿意感感。赫茨茨伯格認認為，這這些與工工作內容容相關的的因素，才才是真正正的激勵勵因素。赫

24、茨伯格認認為，保保健因素素不能直直接起到到激勵人人們的作作用，但但能防止止人們產產生不滿滿情緒。作作為管理理者，首首先必須須確保滿滿足職工工保健因因素方面面的需要要：要給給職工提提供適當當的工資資和安全全保障，要要改善他他們的工工作環境境和條件件；對職職工的監監督要能能為他們們所接受受，否則則，就會會引起職職工的不不滿。但但是，即即使滿足足了上述述條件，也也不能產產生激勵勵效果，因因此，管管理者必必須充分分利用激激勵方面面的因素素，為職職工創造造工作的的條件和和機會，豐豐富其工工作內容容，增強強職工的的責任心心，使其其在工作作中取得得成就，得得到上級級和人們們的賞識識，這樣樣才能促促使其不不斷

25、進步步和發展展。赫茨伯格的的雙因素素理論與與馬斯洛洛的需要要層次理理論大體體上是相相符的。他他的保健健因素相相當于馬馬斯洛的的較低層層次的需需要，而而激勵因因素則相相當于較較高層次次的需要要。所不不同的是是，赫茨茨伯格認認為，激激勵的功功能，主主要體現現在對人人的較高高層次需需要的滿滿足上面面。29、控制制系統的的特點。（2246）（1）具有有較強的的環境適適應性；（2）具有有自身的的目的性性；（3）具有有較強的的反饋功功能。30、有效效控制的的基本要要求。（2249）（1）控制制工作要要具有全全局觀點點；（2）控制制工作應應面向組組織的未未來發展展；（3）控制制工作應應確立客客觀標準準；（4

26、）控制制系統應應切合主主管人員員的個別別情況；（5）控制制工作應應有糾正正措施。31、全面面質量管管理的含含義和內內容。（2265）全面質量管管理，就就是指企企業內部部的全體體員工都都參與到到企業產產品質量量和工作作質量工工作過程程中，把把企業的的經營管管理理念念、專業業操作和和開發技技術、各各種統計計與會計計手段方方法等結結合起來來，在企企業中普普遍建立立從研究究開發、新新產品設設計、外外購原材材料、生生產加工工，到產產品銷售售、售后后服務等等環節的的貫穿企企業生產產經營活活動全過過程的質質量管理理體系。全面質量管管理的內內容包括括兩個方方面：一一是全員員參與質質量管理理；二是是全過程程質量

27、管管理。32、企業業與外部部關系的的協調。（2281）（1）企業業與消費費者關系系的協調調；（2）企業業與政府府關系的的協調；（3）企業業與新聞聞界關系系的協調調；（4）企業業與社區區的關系系。33、沖突突對組織織發展的的作用。（2285）沖突具有正正面和反反面、建建設性和和破壞性性兩種性性質；沒沒有沖突突的組織織將表現現得呆滯滯，對環環境變化化適應慢慢和缺乏乏創新精精神，因因而績效效也不是是最好的的；而存存在一定定水平的的沖突，可可以促進進組織變變革，使使組織充充滿活力力，因而而績效水水平可以以大大提提高。基基于這種種認識，管管理者的的任務不不再是防防止和消消除沖突突，而是是管理好好沖突，減

28、減少其不不利影響響，充分分發揮其其積極的的一面。沖突到底能能給組織織帶來哪哪些好處處呢?概概括地說說，有以以下幾個個方面：(1)沖沖突可以以使對抗抗雙方采采取適當當方式發發泄他們們心中的的不滿，促促進雙方方之間的的溝通，避避免由于于長期壓壓抑而可可能發生生極端狀狀態；(2)沖突突可以使使組織內內一些平平時不被被重視的的問題充充分暴露露出來，使使管理者者及早發發現并加加以解決決；(3)沖突突可以促促進新思思想、好好建議的的產生，從從而促進進組織變變革；(4)組織織間的沖沖突，可可以增加加組織的的內聚力力，使組組織內部部成員齊齊心協力力，一致致對外；(5)沖突突可以促促進聯合合，以求求共同生生存。比比如，現現在經常常發生的的大公