1、泓域/危險化學品安全生產檢測公司企業價值觀方案危險化學品安全生產檢測公司企業價值觀方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113561843 一、 倫理道德一一企業文化的無形規則 PAGEREF _Toc113561843 h 2 HYPERLINK l _Toc113561844 二、 建設新型的企業倫理道德 PAGEREF _Toc113561844 h 7 HYPERLINK l _Toc113561845 三、 先進企業的共同精神追求 PAGEREF _Toc113561845 h 10 HYPERLINK l _Toc113561846 四、 企業精

2、神企業文化的亮點 PAGEREF _Toc113561846 h 15 HYPERLINK l _Toc113561847 五、 企業管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc113561847 h 19 HYPERLINK l _Toc113561848 六、 企業文化理論潮源 PAGEREF _Toc113561848 h 24 HYPERLINK l _Toc113561849 七、 成功企業的共同價值觀 PAGEREF _Toc113561849 h 42 HYPERLINK l _Toc113561850 八、 價值觀企業文化的內核 PAGEREF _Toc113561850

3、h 48 HYPERLINK l _Toc113561851 九、 公司簡介 PAGEREF _Toc113561851 h 55 HYPERLINK l _Toc113561852 十、 項目簡介 PAGEREF _Toc113561852 h 56 HYPERLINK l _Toc113561853 十一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113561853 h 60 HYPERLINK l _Toc113561854 十二、 隱患排查治理體系 PAGEREF _Toc113561854 h 61 HYPERLINK l _Toc113561855 十三、 必要性分析 PAGEREF

4、 _Toc113561855 h 63 HYPERLINK l _Toc113561856 十四、 法人治理 PAGEREF _Toc113561856 h 63 HYPERLINK l _Toc113561857 十五、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc113561857 h 75 HYPERLINK l _Toc113561858 十六、 組織機構、人力資源分析 PAGEREF _Toc113561858 h 78 HYPERLINK l _Toc113561859 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113561859 h 79 HYPERLINK l _Toc11356186

5、0 十七、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113561860 h 80倫理道德一一企業文化的無形規則在企業中，引導或約束人們行為的力量，主要來自于法律與制度、權力與命令和倫理道德。倫理道德作為企業的無形規則，其力量往往滲透于法律與制度、權力與命令之中，又作用于法律與制度、權力與命令管不到的地方，彌補其不足；不僅如此，倫理道德的力量可以超越法律與制度、權力與命令，對企業和員工的行為起到強制性作用。倫理道德是企業文化的重要內容之一，是一種特殊的意識形態和行為規范，貫穿于企業經營活動的始終和管理活動的各個層面，對企業文化的其他因素以及整個企業運行質量都有深刻影響。（一）倫理道德的本質1、

6、倫理道德的概念與本質厘清企業倫理道德的概念，應首先弄清什么是倫理、道德。在印歐語系中，倫理、道德兩詞分別源于希臘語和拉丁語，其原來含義都是“風尚”、“習俗”的意思。在中國，先哲以“道”表示事物運動變化的規律或規則，而把“道”對自己有所得的東西稱之為“德”。而“倫理”一詞中的“倫”是指人們之間的關系，“理”則是道德或規則。可見，倫理比道德前進了一步，是指人與人之間關系的道德和規則。當代人們常常把倫理和道德合并使用。倫理道德是指人類社會依據對自然、社會和個人的認識，以是非、善惡為標準，調整人們社會關系的行為規范和準則。企業是一個小社會，企業內部存在著股東、管理者、普通員工相互之間的錯綜復雜的關系，

7、企業對外與社會公眾也有多方面復雜的社會關系。正確處理和協調好這些關系，促進企業的健康發展，就必須有相應的倫理道德。企業的倫理道德就是指調整股東、管理者、普通員工相互之間，企業與社會公眾之間的關系的行為規范的總和。倫理道德是由經濟基礎決定的，也受民族文化和社會文化的影響，具有歷史性和具體性。不同歷史時期、不同民族、不同的生產力發展水平、不同的社會政治條件，會有不同的倫理道德水平和具體的道德標準。就中國企業的倫理道德內容而言，根源于不夠發達的生產力水平，但同時受中國以儒家思想為主的民族文化、先進的社會主義精神文明和現代市場經濟倫理的多重影響。2、倫理道德的層次倫理道德是有層次的，既有符合現實的一般

8、道德，也有滯后于現實的落后道德，還有超越現實、與先進文化同步的高尚道德。要實現員工行為和企業倡導的價值觀的統一，必須堅持道德高標準，即崇尚高尚道德。也就是說，只有通過企業的倫理道德建設，把企業制定和倡導的先進道德規范化為企業員工的自覺行為，從而變成員工的無意識或潛意識行為，企業的價值觀才能得以貫徹。有人提出，如果企業堅持道德高標準，必然影響企業利益，進而影響企業競爭力。堅持道德高標準究竟是否影響企業競爭力？美國學者羅斯就美國企業的道德準則征求了1000多名公司主管、高級職員、商學院的院長和國會議員的看法，多數人認為二者是統一關系，堅持道德高標準會影響企業競爭力的說法得不到廣泛認同。不少學者認為

9、，企業成功與道德形象并駕齊驅，堅持正直、誠實的競爭原則和高尚道德是有回報的，而且高尚道德標準高于法律標準。美國學者狄龍在“競爭的道德準則的前景”一文中指出：信任、服務和尊敬是成功的企業關系的標志，但我們與此有關的歷史標準確實是不協調的。如果我們把眼光移向法律，我們會變得更困惑，因為法律反映的是昨天的道德標準，而不是明天的社會期望。通常人們總是把“是否合法”作為道德準則檢查的首要方面，這或許是一個基本的道德準則問題，但這不是起作用的競爭的道德準則。競爭的道德準則意味著始終領先于立法和訴訟過程，并且要比法律的要求更高，即要求能夠在法庭之外執行。如果僅僅順從今天的規則，就不可能利用機會創造競爭的利益

10、。事實上，這恰恰又是企業利益、社會利益和長遠的最大利益之所在。規則每天都在變化，企業應對明天負責。一個真正希望出類拔萃的企業必須著眼于以輿論形式出現的社會演變趨勢和發展哲學，這將形成明天的法律。沒有超前的意識，跟不上時代的步伐，企業將被擠出商界。目前，美國企業每年因為不道德和不合法的行為而損失多達3000多億美元。94%的人認為，這是美國企業界受到了道德問題困擾的緣故。一個有競爭意識的企業，應保持企業行為和企業價值觀的統一，應當為自己的所作所為負責，這是競爭的道德準則的關鍵。道德實踐得出了這樣一個結論：在短期內走捷徑，后來通過訴訟損失會更大。因此，建立一種競爭的道德準則，需要始終如一的信念和行

11、動。如果希望成為以做事正當著稱的公司，就應相信，道德選擇應是符合企業長遠利益的。由此可以得出結論：企業行為、員工行為和企業價值觀的統一，領先一步滿足社會的需要和期望，不等立法和司法程序完善之前，以最高標準管理自己的生產流程和經營活動，并且一旦認識到錯誤就立即加以糾正，這樣的企業才會有競爭優勢。堅守道德高標準是否得到更高回報，與市場發育狀態、競爭環境和法制環境有關。在一個市場秩序混亂，競爭不公平和法制不夠健全的環境里，失信失德的行為不但得不到應有的譴責和懲處，反而能夠屢屢得手，即使偶有“失誤”，失信失德行為的成本代價也較低。這種情況對堅守先進道德的企業是一個很大的考驗。只有隨著市場的發育，積極健

12、全競爭規則，完善法制體系，才能“善有善報”，堅守先進道德才有根本保證。當然，即使在環境不夠理想的情況下，企業堅守道德高標準，從長遠看，也能通過取得社會信任和顧客忠誠，獲取更高的回報，這是事實，也是規律。（二）企業倫理道德的特征1、企業倫理道德與社會倫理道德既有一致性，又有獨特性企業倫理道德與社會倫理道德的一致性是指企業倫理道德反映了社會倫理道德的基本精神和要求，是社會倫理道德的具體體現。但企業倫理道德產生于企業特定的經營活動過。程，是企業處理各種經濟關系時遵從的特定道德規范和道德要求，因此，又有自己鮮明的獨特性。高尚的企業倫理道德是先于社會倫理道德而產生的，是社會倫理道德中的積極因子，顯示著社

13、會倫理道德的發展方向。2、企業倫理道德既與企業規章制度緊密相連，又具有獨立性企業倫理道德與企業規章制度都是企業中調節人們行為的力量。企業規章制度的內容體現著企業倫理道德的基本要求；企業倫理道德滲透在企業規章制度中，通過有關的“章程”、“條例”、“制度”、“守則”、“準則”、“規范”、“規程”、“流程”和“標準”等形式發揮作用，倫理道德與規章制度具有統一性。但必須看到，企業規章制度再周密，對員工行為的約束也有鞭長莫及之處，倫理道德在此時起到補充作用，從而使企業規章制度與企業倫理道德相互結合，產生更大的約束力。企業倫理道德與規章制度存在著職能上的區別，前者要求企業員工“應該怎樣做”，但不是靠強制來

14、實現的，后者要求企業員工“必須這樣做”，它是一種對禁止性后果的確認，是靠強制力量實現的。企業不能對員工所有的行為均采用強制手段，需要強制的只是員工與企業生產經營正常秩序相聯系的行為。而對于倡導的行為，一般要通過倡導某種先進的道德風尚來實現，這就是企業倫理道德的獨立性。3、企業倫理道德具有穩定性企業倫理道德是同企業事業定位、員工的職業生活以及職業要求相適應的。由于企業的事業定位及經營特點、員工職業性質和工作崗位保持相對穩定，因而在企業經營實踐中，員工會形成比較穩定的職業心理、職業習慣和職業道德評價。這種心理、習慣和評價，就會鑄成企業員工穩定的道德品質，從而決定了企業倫理道德的穩定性。企業倫理道德

15、與社會倫理道德的一致性，也使其與員工所受的家庭和社會教育相一致，這也強化了企業倫理道德的穩定性特征。建設新型的企業倫理道德企業倫理道德建設是一個長期過程，需要企業將精神文明建設及思想政治工作創新相結合，做好長期規劃，做出積極努力。（一）確立正確的道德規范企業的優良傳統和道德習俗是企業經營及各種交往活動中經常重復出現的、帶有一定道德取向的習慣性行為，具有穩定性和大眾性。企業進行倫理道德建設，必須善于發掘和吸取傳統道德觀念和習俗中的精華，注入符合時代要求和本企業實際情況的新內容，建立完善的倫理道德體系和標準。要使員工明確哪些是對的，哪些是錯的；哪些應當做，哪些不應當做。并且經過長期不懈地灌輸、說服

16、、示范、疏導，最終使這些抽象的倫理道德觀念，轉化為員工可操作的規則、規范和標準。（二）企業倫理道德建設與員工教育相結合良好道德的形成不是孤立的，它同員工的政治、文化素養和職業素質緊密相連。員工具備較高的政治、文化素養和職業素質，不僅是提高思想水平和業務技術水平及能力的前提，也是企業倫理道德建設的基礎。因此，企業在倫理道德建設過程中必須堅持對員工進行理想信念教育、文化基礎教育、科學技術教育和企業文化教育等，使員工能夠自覺地意識到自己是企業倫理道德建設的主體，自覺地對自己的行為負責，逐步做到不管是否有外在的監督，自己都能不斷戰勝自身的非道德因素，不斷提高自身的道德境界和道德層次。（三）企業倫理道德

17、建設與管理創新相結合企業倫理道德建設的基本目的之一，就是規范員工的行為，使員工在良好的道德環境，中積極工作，發揮主動性和創造精神。為此，企業的管理者應充分利用社會學、行為學、心理學等知識，不斷進行管理理念與方法創新，在強化硬性管理的同時，注重發揮軟性管理的作用。如改善管理者與員工的關系，尊重員工的意見與建議，擴大民主管理的范圍，使員工有更多的機會參與管理與決策等。只要員工有了主體意識和主人翁責任感，就會表現出良好的敬業精神和道德風貌。（四）企業倫理道德建設與規章制度建設相結合企業倫理道德建設是一種心理建設，主要訴之于輿論與良心。從建設方法上看，一方面要通過對員工進行反復、系統的倫理道德教育，利

18、用輿論進行引導，強化員工道德意識，使之形成道德自律，養成道德習慣；另一方面，當某種先進道德被多數人認同后，也需要適時通過規章制度的形式固化下來，成為硬性約束，起到嚴格規范員工行為的作用。（五）個人示范與集體影響相結合個人示范和集體影響是企業倫理道德建設中相輔相成、缺一不可的兩個方面。個人示范有兩種：一是企業管理者在經營管理過程中身先士卒，以身作則，以自己模范的道德行為成為員工的表率；二是先進人物的典型示范作用，也就是通過挖掘、培養、宣傳典型人物，以典型的力量來引導員工自覺遵從企業的道德規范。重視集體影響，主要是利用各種集體活動、禮儀，形成良好的道德風氣，使員工置身其中，通過整體氛圍的熏陶和互相

19、影響，促進員工整體道德水平的提高。先進企業的共同精神追求目前，世界各國先進的企業都非常重視企業精神的培育，如澳大利亞、美國、德國等國超過70%的企業、日本幾乎100%的企業都有比較明確的企業精神或類似用語的表述。從其內容來看，主張參與、協作、奉獻、競爭和創新，已成為現代企業精神的主導意志，值得企業在提煉自身企業精神時作為參考。（一）參與精神強調參與，是企業兼顧滿足員工各種需求和企業效率、效益要求的基本文化追求。員工通過參與企業管理，發揮聰明才智，得到了價值認可與經濟報酬，改善了人際關系，實現了自我價值。而企業則由于員工的參與，改進了工作，降低了成本，提高了效率。培育參與精神，使員工以企業文化主

20、體的身份參與管理，企業要特別注意引導，要把企業當前的工作重點、市場形勢和努力的主要方向傳達給員工，使員工的參與具有明確的方向性。有些企業家對來自員工的潮水般的建議和意見不知如何處理，這主要是他們自己對企業的經營方向、管理目標缺乏目的性和計劃性，不知道如何引導員工有計劃、分階段地實施重點突破。明確引導是保護員工參與的積極性、使員工參與管理能持續實施的重要，手段。在員工參與管理的開始階段，由于管理者和員工都沒有經驗，參與管理會顯得有些雜亂無章，企業沒有得到明顯的效益，甚至出現效益下降。管理者應及時總結經驗、肯定主流，把實情告訴員工，獲得員工的理解，盡快提高參與管理的效率。實施參與管理要根據員工知識

21、化程度和參與管理的經驗采取不同方式。第一種方式，針對員工知識化程度較低、參與管理經驗不足的情況，采用控制型參與管理。它的主要目標是希望員工在以往經驗的基礎上提出工作中的問題和局部建議，經過篩選后，由工程師，和主管人員確定解決方案并組織實施。美、日、德等國企業中的參與管理很多是采用這種模式。這種模式的長處在于它的可控性，但由于它傾向于把參與的積極性控制在現有的標準、制度范疇之內，因而不能進一步發揮員工的積極性和聰明才智。第二種方式，針對員工知識化程度較高，有相當參與管理經驗的情況采用授權型參與。它的主要目標是希望員工在現有知識和經驗的基礎上，不但提出工作中的問題和建議，而且制定具體實施方案，在得

22、到批準后被授予組織實施的權力，以員工為主導完成參與和改革的全過程。美國高技術制造業和高智能服務業的員工知識化水平較高，因此，多采用這種模式。第三種方式，不限于員工目前所從事的工作，員工可以根據自己的興趣、愛好，對自己工作范圍以外的其他工作提出建議和意見，實行全方位參與。企業提供一定的條件，幫助員工從事自己喜愛的工作并發揮創造力。這種模式是針對員工具有較廣博的知識，管理部門又具有相當的寬容度，企業內部擇業又有很大自由的情況而采用的。每個人都有自己的長處或短處，只要找到適合自己的工作并努力去做，每個人都將成為卓越的一員。企業管理者的責任就是幫助人們找到適合自己的工作崗位，并鼓勵他們努力去做。日本企

23、業家盛田昭夫說過，企業家最重要的任務在于培育其與員工之間的健康關系，在公司中產生出一種大家族的整體觀念。這種健康關系和整體觀念表現為一種寬容的態度，讓員工找到更適合自己的工作，允許員工在一定的時間內可以調換一次工作，創造毛遂自薦的機會，這成為發掘人才的重要途徑。如果能讓員工自由選擇自己所愛好的工作，那么他們一旦成功，就會精力百倍地投入這項工作。在美國許多公司中，參與作為一種企業精神，要求每個員工每年要寫一份自我發展計劃，簡明扼要地闡述自己在一年中要達到什么目標，有什么需要，希望得到什么幫助，并對上一年的計劃進行總結。自我發展計劃一方面是員工實行自我管理的依據，另一方面給每個員工的上級提出了要求

24、：如何幫助下屬實現其計劃。它既可以作為上級人員制訂自我計劃的基礎，又成為上級人員對下級人員考核的依據。每個員工應隨時提出合理化建議并定期填寫雇員調查表，這個調查表可以使那些沒有參與管理積極性的人也參加進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎。雇員調查表的內容比較廣泛，涉及公司業務的各個方面。企業每年進行一次員工評議，包括總經理在內，都要受到他的上級和下屬、與他有關的平行部門（企業內外）的評議。（二）協作精神協作是大生產的基本要求，也是企業謀求創造整體效應的要求。協作不僅能夠放大整體價值，也能更好地實現個體價值。因此，協作是現代企業精神中的基本要素。培育協作精神的方法是多

25、種多樣的，可以通過確定明確的分工、制定清晰的崗位職責以及協作制度等，還可以利用工作后的聚餐、郊游等形式來增進同事之間的私人感情和協作的意愿。日本的企業界，很多經理幾乎每天晚上都要和年輕的職員一起聚餐、聊天，直到深夜，這種聚餐已成為日本各公司的普遍做法。在美國，過去有工作后社交的習慣，但一般不涉及同事。近年來，這種社交活動逐漸向同事關系擴展。協作精神還可以通過非正式組織、團隊（以班組、部門，或以臨時任務組織、興趣小組為基礎）形式來促進企業員工的協作精神。團隊在許多現代企業中已成為促進企業員工協作精神的有效手段和組織形式。美國管理學家哈默指出，團隊是一個偉大的創造，是現代企業管理的基礎，是重新構建

26、公司的一個基本出發點，具有強大的生命力。（三）奉獻精神奉獻精神是與企業的社會責任相聯系的。它體現在企業運營中關心整個社會的進步與發展、為社會多做貢獻的境界。企業只有堅持公眾利益至上，才能得到公眾的好評，使自己獲得更大的、更長遠的利益。這就要求企業積極參加社會公益事業，支持文化、教育、社會福利、公共服務等事業，參與環保事業。通過這些活動，在社會公眾中樹立企業注重社會責任的形象，提高企業的美譽度。比如，在美國，處于最激烈的市場競爭中的企業深知人才的重要，他們希望有更多的人才涌現，因為那里面就有公司的未來。因此，教育成為企業資助最多的領域。講奉獻精神，不光體現企業對社會的責任感，在企業內部，也體現員

27、工對企業的責任感。盡管在等價交換原則和勞動契約制度面前，不能硬性推行無私和無償奉獻，但企業倡導奉獻精神，員工踐行奉獻精神，每個人都十分清楚這不僅于企業有益，于個人也有利，倡導奉獻精神能夠使企業找到企業價值最大化和個人價值最大化的平衡點。當然，現代企業精神的內容遠遠不止這幾個方面，創新精神、競爭精神、開拓精神、進取精神等都是現代企業精神的突出表現。這些精神從源泉上講，多是市場經濟條件下企業內生的精神，是企業精神的本質屬性。在中國不發達的市場經濟條件下，這種內生的精神也應同現代企業所需要的參與精神、協作精神和奉獻精神同樣加以倡導。企業精神企業文化的亮點企業精神是企業文化中最富感染力的部分，是企業文

28、化的亮點。（一）企業精神的內涵企業精神是一個企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，為謀求生存與發展而于長期生產經營實踐基礎上，經精心培育而逐步形成并為員工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導意識。企業精神是時代意識與企業個性相結合的一種群體精神追求，是企業員工群體健康人格、積極心態的外化，是員工群體對企業的信任感、自豪感和榮譽感的集中表現形態。每個企業都有各具特色的企業精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括。當然，企業精神源于企業經營實踐，源于員工先進的群體意識，更集中反映了企業家的事業追求、理想目標和主導意識。企業提煉出帶有經典意義的指導企業運作的企業精神，往往帶

29、有企業家個性與精神追求的影子，企業家也常常以各種形式在企業經營過程中全方位強有力地進行貫徹。企業精神又成為企業管理調節系統的基本準則和價值動力。企業精神作為企業文化的組成部分，從形成角度看，它是企業文化發展到一定階段的產物，是企業文化特質，即最富個性、最先進的內容的反映。企業文化與企業精神的關系，不是簡單的包含與被包含的關系。用一個形象比喻，二者好比土壤與鮮花，企業文化是土壤，企業精神是鮮花，只有在肥沃的企業文化土壤中，才能栽培和繁育出絢麗多彩的企業精神之花；否則，再好的企業精神表達形式，沒有肥沃的企業文化土壤為之提供營養和水分，也只能是曇花一現。企業精神決定于企業價值觀，是對企業價值觀的個性

30、張揚，能夠把抽象的企業價值觀詮釋、演繹為一種具體的信念，對增強企業向心力和凝聚力，將企業各方面的力量集中到企業的經營目標上來起到重要的引導和激勵作用。企業文化管理方式，其最終目標就是試圖尋找一種先進的、具有代表性的共同理想，將全體員工團結在統一的旗幟下，最大限度地發揮人的主觀能動性。企業精神的培育是實現企業文化管理方式的途徑之一。企業精神，滲透于企業生產經營活動的各個方面和各個環節，它能給人以理想與信心，給人以鼓勵與榮譽，也給人以引導與約束。企業精神的實踐過程即是一種員工共同意識的信念化過程，其信念化的結果，會大大提高員工主動承擔責任和修正個人行為的自覺性，從而主動地關注企業的前途，維護企業的

31、聲譽，自覺為企業貢獻自己的力量。（二）企業精神的基本特征從企業精神的塑造和實踐過程可以發現，企業精神具有以下幾種基本特征。1、客觀性企業生產力狀況是企業精神產生的基礎，企業的生產力水平及其由此帶來的員工、企業家素質與追求對企業精神的內容有著根本的影響。很難想象在生產力低下、企業經營管理水平十分落后的情況下，企業會產生與高度發達的市場經濟條件下的競爭、創新以及追求國際一流的意識相適應的企業精神。企業精神的倡導可以適當超前，但不能脫離現實而成為“泡沫精神”。企業精神是企業現實生產力狀況、現存生產經營方式和員工生活方式的反映，這是它最根本的特征。只有正確反映現實的企業精神，才能起到指導企業實踐活動的

32、作用；離開了這一點，企業精神就發揮不了它的應有作用。2、群體性企業精神是全體員工共同擁有、普遍堅守的理念。只有當一種精神經過倡導成為企業內部成員的群體意識時，才是真正意義上的企業精神。當然，企業精神在產生的萌芽時期，可能只表現在少數文化楷模身上，只是企業領導者倡導的一種“口號”。如果這種萌芽不能生長，說明沒有很好的文化土壤，企業精神不能形成；如果這種萌芽順利生長，說明有良好的文化土壤，經過領導者精心倡導、培育和全體員工的體驗和發展，企業精神就會發育，并逐漸走向成熟。此時的企業精神一定是群體意識和共同理想的反映。企業的績效不是來自于企業精神的獨特表述，而是取決于這種企業精神在企業內部的普及和滲透

33、程度，取決于員工群體是否自覺踐行。3、動態性企業精神是對員工中存在的現代生產意識、競爭意識、文明意識以及理想、目標、思想面貌的提煉和概括，從它所反映的內容和表達的形式看，都具有相對穩定性。但穩定并不是固定，企業精神是需要隨著時代的變遷、企業內外環境的變化而不斷發展的。首先，企業精神是時代精神的體現，是企業個性和時代精神相結合的產物。因此，企業精神的提煉應當能夠讓人從中把握時代的脈搏，感受到時代賦予企業的使命。從20世紀五六十年代的艱苦奮斗，到八九十年代的競爭創優，再到今天的顧客第一、理性競爭、智慧經營、共享共贏，不同時代造就的企業精神都有不同時代的精神特質，體現不同時代的主旋律。其次，隨著技術

34、進步、市場變化，企業目標不斷調整，經營觀念不斷更新、資產不斷優化以及管理方式不斷演進，都要求企業作出與之相適應的反應，不斷充實、豐富或升華企業精神的內涵，這就反映出企業精神的動態性。4、卓越性企業精神是企業最先進的意識和積極向上風貌的反映，其中必然內生有創造、創新、進取、求精和追求卓越意識的基因。況且，企業家在企業精神的培育中具有主導作用，企業家在培育企業精神的實踐中，自然要把自身敢于創新和冒險的主導意識注入其中，并加以強化。具有卓越特性的企業精神是企業活力和財富的源泉。管理者的卓越意識體現在他，的戰略決策、市場開發、科學管理和有效激勵上；員工的卓越意識體現在他對操作的改進、自我管理和自我控制

35、上。任何企業經營的成功與事業的進步，無不是其積極創新、追，求卓越的結果。因而從企業發展的角度看，追求卓越是當代企業精神的基本屬性。企業管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科學管理原理一書開始，人們圍繞重人還是重物、強調理性還是強調非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業這個復雜的課題，管理學者從不同角度各抒己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學派。其中有代表性的有三個學派。1、組織技術學派組織技術學派也稱古典管理學派，其代表人物主要有泰羅、法約爾和韋伯等。這個學派把人當做“經濟人”和活機器看待，強調在組織技術上下工夫，主張對人

36、嚴格管理、嚴密控制；同時主張用科學的方法、手段，如工作定額、工作標準化、刺激性的計件工資制，度、科學的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強度，防止工人“故意偷懶”，提高企業的生產效率。2、行為科學學派行為科學學派的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、布萊克、穆頓、道格拉斯麥格雷戈和利克特等。這個學派從“社會人”和“自我實現人”的基點出發，開始重視對人的需要、動機及行為規律的研究，承認人的社會性、主動性、創造性和進取性，主張用引導、激勵的方式調動人的積極性，并通過“參與管理”、“目標管理”和“職業生活充實化”等方式實現個人目標同企業目標的結合。3、管理科學學派管理科學學派的代表人物主要

37、有巴納德和西蒙等人。這個學派吸收現代自然科學和技術科學的最新成果，重視系統論、信息論、控制論、先進的數學方法和電子計算機等在管理中的運用，強調系統分析、定量分析和數學模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統化、科學化。以上三個學派的形成，被公認為是管理理論發展的三個里程碑。這三種理論到底哪種對管理實踐最有效，最能“放之四海而皆準”，實踐并沒有作出唯一的選擇。這是因為，每個企業都身處特定的經濟、社會環境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產經營特點、歷史傳統以及管理水平等也存在著很大差異。面對復雜的管理實踐，上述管理理論雖各具優勢，但也存在著共同的不可彌補的局限性。首先，缺乏對人的正確認識。把員

38、工作為管理的客體、工具看待，員工在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出：“我為了提高企業工人的勞動生產率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅固的。如果我當時年紀更大一些，更加世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了。”其次，缺乏對員工整體的研究。只注重研究個體，強調個人的作用和積極性。行為科學學派加強了對人的研究，揭示了人的行為、動機與需求之間的關系，但研究的不是整體文化精神。管理科學學派著眼于管理的系統性，但重點還是放在企業管理的“硬系統”上，對員工整體的“軟系統”涉獵得較少。再次，對企業組織行為的研究層

39、次較低。著眼點停留在組織、制度、技術、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結合點，即沒有找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應的一套“非正式規則”，沒有自覺地研究通過文化微妙性的暗示和集體精神的感受對員工起約束作用的價值觀念、行為準則和風氣、傳統等。（二）第四個里程碑的形成由于前種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實踐的發展迫切要求管理理論的創新和突破，即尋找到一種可以彌補上述缺陷的新的理論。管理學家和企業家們通過長期的探索和實踐，以及對各國管理方式進行比較分析，發現了一個新的研究角度，即從文化的角度研究企業管理，因

40、而創造了一種適合企業管理發展需要的企業文化學說。人們發現，這種學說可彌補前三種管理理論的缺陷，使企業管理理論更富有整體性、人情味和文化色彩；應用于實踐更有利于發揮民族文化優勢，發揮價值觀的力量，創造有特色的高效率的管理模式。可見，作為一種全新的管理學說“企業文化學”的出現不是偶然的，它是傳統管理理論不斷發展、自身缺陷不斷得到克服的必然結果。企業文化由自發的現象到自覺的實踐，再到理論，標志著管理上的一場革命。以研究企業文化的產生、發展規律為對象的企業文化學，不僅是企業管理理論的重要組成部分和企業管理理論發展的最高層次，而且也是繼科學管理、行為科學和現代管理科學之后，企業管理理論發展的一座新的里程

41、碑，即第四個里程碑。（三）企業文化理論的核心企業文化理論是一種以人為中心的理論，適應了生產力不斷發展、人的素質普遍提高、人一機關系不斷調整的需要，反映了企業管理理論的發展趨勢。企業文化理論的核心有以下四點。1、以人為本堅持把人放在企業管理的主體地位上，尊重人，信任人，培養人，發展人，把提高人的素質和發揮人的精神潛能作為管理的根本出發點。2、以文化人強調群體意識、文化認同和團隊精神，主張通過建立共同價值，凝聚力量，實現個人價值與企業價值、個人目標和企業目標的融合；實現經營過程與文化養成的一體化。3、以文興企倡導用先進的人本理念和市場理念引領企業經營，用鮮明的文化特色和文化手段提升經營層次，創造和

42、提升品牌的文化價值。4、創造和諧謀求企業與社會、自然環境以及企業內部物質、制度、精神各個層面的動態平衡與和諧發展。企業文化理論潮源企業文化學說在形成過程中，吸收了不少相關理論的思想精華。如人學理論、社會動力理論、領導理論、學習理論與學習型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業文化學說的基礎，豐富了企業文化學說的內涵。（一）人學理論人學理論是探討、研究人性的生成、發展規律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝聚力的學說。1、中國古代的人學思想中國古代人學思想博大精深，對企業文化影響較大的是人性理論和仁學理論。（1）人性理

43、論。淮南子修務訓論證了人的品質和才能是后天環境磨練的產物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵擋，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環境盡管也可以使其變為不善良，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復和保持人們善良的本性，孔子主張先格物

44、、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也。”因此，“人之性惡，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現爭奪，天下于是混亂。如果充分調動人力，努力生產，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節”別無二致。“性善論”與“性惡論”對于研究調動企業員工的積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業必須大力發展生產，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的

45、提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現。企業文化管理就必須從這一根本需要出發，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發展創造條件。（2）仁學理論。在中國傳統的人學思想中，起核心指導作用的是儒家的“仁學”理論。“仁”是孔子道德哲學的最高范疇，也是整個儒家思想的內核。“仁”最為基本的含義是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯系在一起而處于一個系統中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、

46、疏者）排除在外，也強調“泛愛眾”，即依據由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關系，在組織內部各成員之間形成親密的情感聯系，產生強大的內聚力、整體力，從而有助于實現管理目標。儒家“仁”學在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道。“忠”強調在處理人與人、人與事的關系中，應有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應強調忠于員工、忠于企業、忠于顧客、忠于社會。

47、“恕”則是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人。可見儒家“恕”道的基本內容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學思想還主張“和”與“信”。“和”直接來自于中國傳統文化中的“和同”之辨。古人認為“和”與“同”是兩個內涵不同的概念，應加以嚴格區別，“和”是指把不同的事物結合到一起，達到平穩、和諧、統一，這樣就

48、能產生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發展了傳統的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構成了其“仁”學思想的內核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協調、融合、合作的作用。“信”也就是誠實不欺。具體包含兩方面的內容：一是強調組織內部各成員之間應相互信任，內部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內部人與人之

49、間進行協作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協作單位的信用等，這是企業立足于市場并興旺發達的前提。2、西方的人學理論在西方，人學中某些理論圍繞對人的假設展開，對人的假設不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發表了企業的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們為實現組織目標而付出適當的努

50、力；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學管理之父泰羅開創的科學管理理論，將人看成是經濟人，管理上強調嚴密監督、控制和物質刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當的條件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔責任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們就會把個人目標與組織目標統一起來；人并非必然會對組織目標產生抵觸和采取消極態度，形成這種情況的原因，主要是由組織的

51、壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業目標的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關；大多數人都具有解決組織問題的想象力和創造力，在現代工業社會里，人的智力還沒有得到充分發揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創的行為科學學派，將人看成是“社會人”、“自我實現人”，管理上更加強調參與、調動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學家洛希在權變管理思想的基礎上提出了“超Y理論”。他認為，現實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應根據組織的目標、工作的性質、員工的素質等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著

52、各種各樣的愿望和需要加入企業組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規化的、有嚴格規章制度的組織中工作，但不想參與決策和承擔責任。而有的人卻愿意有更多的自治權和充分發揮個人創造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性質、員工素質等對組織結構和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業應激發員工的勝任感和滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學、人性理論為基礎，經過綜合提煉和提升，便形成了現代人本管理理論。這種理論引入了社會學、組織行為學和心理學的某些基本原理，從人性的本質和人類的行為方式出發，為人類提供一個全面發展的空間，最大限度

53、地發揮出人的積極性與創造性。現代人本管理理論強調：員工是企業的主體；有效管理的關鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發展。這些思想為企業文化學說的形成奠定了重要的理論基礎。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰后西方行為科學進一步發展的產物。科學管理之父泰羅在對企業進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團體要素論美國心理學家霍曼斯在20世紀50年代提出了團體組成四要素理

54、論。他認為，任何一個團體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應）、思想情緒（團體成員的態度、感受、意見、信念、思維過程）和團體規范四種要素組成的系統，初步奠定了團體要素論的基礎。此后，有些行為科學家還提出八要素理論，認為有八種要素影響到團體，包括成員的共同性一一共同目標和共同利益、團體規模、團體與外部的關系、成員對團體的依賴性、團體的地位、目標的達成、信息的溝通、領導的要求與壓力等。團體要素論的主要觀點是分析影響團體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素，達到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團體動力論團體動力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認為一個人的行為（B）

55、是個體內在需要（P）和環境外力（E）相互作用的結果，可以用函數式B=f（P，E）來表示。團體動力論的本質就是論述團體中的各種力量對個體的作用和影響。團體動力論的主要觀點是：（1）團體的領導方式不同，其成員的行為表現也不同。盧因把團體的領導方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團體中，成員普遍表現出攻擊性言行、引人注目的出風頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責任、對團體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團體中，成員的表現則正好相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團體調入民主型團體，他的行為也將起變化。（2）團體的組織形式不同，其

56、成員的行為表現也不同。盧因及其追隨者發現，在歐洲戰場上被德軍俘虜的美國士兵，反抗情緒和逃跑率都很高；而在朝鮮戰場上被中國人民志愿軍俘虜的美國士兵，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團體組織形式的不同造成的。他發現在中國戰俘營中，看守人員與戰俘的伙食、醫療條件平等，戰俘經常被調動而組成新的戰俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰俘被提審后不再回原來的戰俘群。而在納粹德國的戰俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰俘營的組織形式不同，導致了戰俘行為的不同，這一現象對團體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團體結構性質不同，其成員的行為表現也不同。美國學者威爾遜等人將3

57、6名大學生分成兩組進行實驗，甲組成員都是安全需要較強、自尊需要較低的學生。乙組則是自尊需要較強、安全需要較低的學生。結果表明，甲組在平等型團體中的生產率較低，而在科層型團體中的生產率較高，乙組的表現則正好相反。可見，成員行為取決于個人需要類型和團體領導方式如何搭配。（4）團體規則不同，其成員的行為表現也不同。盧因在20世紀40年代曾就團體規則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內臟做菜的習慣等。實驗結果表明，團體的規則比一般性的宣傳說服更能改變團體成員的行為，這從另外一個方面再次說明了在企業管理領域進行價值觀建設的極端重要性。（5）團體多數壓力不同，其成員的行為表

58、現也不同。社會心理學家阿奇于20世紀50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產生團體壓力，被試者接受錯誤答案的次數達13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學家就團體凝聚力和生產率的關系進行了研究，他們指出，團體凝聚力與生產率受控于團體目標和組織目標是否一致。如果一致，團體凝聚力高，自然會使生產率有極大提高；即使團體凝聚力低，也能提高生產率。如果不一致，則團體凝聚力高反而會使生產率下降，團體凝聚力低則對生產率不會產生明顯的影響。怎樣使團體目標和組織目標一致呢？美國學者利蘭布雷德福提出

59、了敏感性訓練理論。他認為，可以在類似實際工作環境的實驗室中組成訓練團體，通過訓練提高受訓者對于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。（三）領導理論領導理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關系的理論，如領導行為方式理論以及領導者的個性和風格對組織形成的影響等方面的理論。1、領導行為方式理論對領導行為方式的研究多是從領導的職能出發進行的。（1）雙維理論。美國學者利克特提出雙維理論，即把領導者區分為“以生產為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關心生產的領導者注重工作的組織與計劃，明

60、確工作職責、工作程序，注重嚴格監督等。這種領導者是工作導向型的。而關心員工的領導者則注。重與下屬的關系，關心員工的需要，注重人員的行為反應及問題，善于利用群體實現目標，給予組織成員較大的自由空間等，這種領導者是員工導向型的。據此，利克特主張員工集體參與管理。他認為，有效的領導者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；有效的領導者能引導員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關系，在這種關系中，他們感到在需求、愿望、價值追求和目標等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國學者布萊克和穆頓于1964年設