1、第35講 老化團隊的發展【本講重點點】團隊發展的的四個階階段團隊老化的的五個突突破【自檢】很多企業或或者企業業的部門門都有這這樣的現現象：曾曾經生機機勃勃，現現在卻不不思前進進，業績績老上不不去，甚甚至大幅幅度地下下滑，從從各個方方面表現現出老化化的現象象。對這這些現象象，你有有什么想想法？ _團隊的老化化有很多多原因，最最主要的的就是缺缺少創新新力，沒沒有新的的思想、新新的工作作方法來來激發、激激活團隊隊。另外外一個可可能是從從管理的的方面，管管理者對對團隊的的改造缺缺乏經驗驗或想法法，或者者是員工工的素質質及工作作內容的的固定引引起了團團隊的老老化。團隊發展的的四個階階段一個人會經經歷生、

2、老老、病、死死的過程程，團隊隊也是一一樣，要要經過四四個不同同的發展展階段，從從產生、興興盛，最最后走向向衰亡。圖3511 團團隊發展展四個階階段示意意圖1.創立期期剛開始創業業的時候候，大家家都有一一種奮發發向上的的精神，整整個團隊隊都是奮奮發向上上的氣氛氛。只要要是一個個有經驗驗的團隊隊的領導導，就很很容易帶帶領大家家去打仗仗。如果果沒有經經驗和能能力，即即使有好好的意愿愿，也不不會有戰戰斗力。【事例】某互聯網公公司是剛剛剛成立立的新公公司。營營銷部肖肖經理和和下屬的的八位營營銷人員員都是新新招來的的人。這這些新員員工對公公司、部部門都充充滿了熱熱情與好好奇，每每天早晨晨到公司司就主動動打

3、掃辦辦公室衛衛生，一一會兒就就把辦公公室弄得得干凈整整潔，顯顯示出新新團隊的的一派生生機。每每個人對對工作和和發展都都充滿希希望，為為日后的的工作做做各種各各樣的準準備。但但有4、55個人以以前沒有有從事過過網絡產產品的銷銷售工作作，不懂懂這類產產品的銷銷售方法法，前兩兩個月根根本沒有有銷售業業績。2.動蕩期期經過一段時時間，成成員之間間相互了了解，大大家發現現對團隊隊只是抱抱有一種種不合實實際的美美好期望望，團隊隊的問題題開始暴暴露，人人與人之之間的矛矛盾開始始出現。這時候，團團隊就會會進入一一種很危危險的狀狀態。人人的能力力還不是是特別高高，思想想較混亂亂，可以以通過職職業經理理，或者者團

4、隊領領導的努努力，改改變這種種現象。3.高產期期這時候團隊隊成員對對團隊很很認同，精精神狀態態也很好好，開始始有能力力為團隊隊做出貢貢獻，團團隊進入入高產時時期。4.衰退期期高產期到一一定程度度，有一一個邊際際效應，一一段時間間之后就就會進入入衰退期期。出現現有的人人居功自自傲，有有些人不不思進取取，有些些人墨守守陳規等等等現象象。老化的團隊隊一般來來說是處處在第四四個時期期。老化團隊的的表現：部門成立立已經有有好多年年的歷史史了，不不知道部部門現在在處于團團隊發展展五個階階段中的的哪個階階段了。這個部門門這些年年來積累累的問題題太多了了，現在在要想改改變，可可不是那那么容易易的事。不不知該從

5、從哪里下下手去找找解決問問題的突突破口。目前部門門的狀態態是一切切比較穩穩定。人人員的工工作能力力比較穩穩定，工工作熱情情也比較較穩定，說說高也不不算高，說說低也還還能過得得去。整整個部門門處于半半死不活活的狀態態。這個部門門，過去去幾位經經理在任任時什么么辦法都都試過，沒沒什么用用。這么么多年來來，部門門內人與與人之間間彼此都都太熟悉悉、太了了解。大大家似乎乎把一切切都看透透了，誰誰也不能能把誰怎怎么樣。大家都對對團隊的的新生失失去了信信心。認認為想讓讓我們部部門像其其他新成成立的部部門那樣樣富有朝朝氣，那那是不可可能的事事，想都都別想。老化團隊的的五個突突破口對于處于老老化狀態態的團隊隊，

6、選擇擇哪個突突破口能能夠解決決問題？第一個突破破口：做做思想工工作。第二個突破破口：更更換新人人。第三個突破破口：引引進先進進的管理理方法。第四個突破破口：使使用“空空降兵” 。第五個突破破口：改改變團隊隊規則。1.做思想想工作一個老化的的團隊，首首先是思思想的老老化。在在一個團團隊不斷斷高產的的時候，每每個人都都發自內內心的意意愿去做做事情，有有能力去去把事情情做好，進進入老化化時，很很多人不不愿意去去創新。在現代社會會當中，往往往沒有有辦法改改變人的的意愿。每每一個人人的意愿愿都是發發自他的的內心。只只能順應應他的意意愿，不不能改變變他的意意愿。所所以做思思想工作作收效甚甚微。而而且在沒沒

7、有意愿愿的情況況下，人人們不愿愿意去學學習新的的能力。第一個突破破口：【事例】阮經理抱著著很高的的熱情分分別找到到部門中中的幾位位軟件工工程師，并并與他們們談話：“你看看咱們部部門現在在這種半半死不活活的狀態態多不好好，公司司王總對對咱們部部門挺重重視。咱咱們應該該干出點點樣子給給他看看看。你們們不應該該像現在在這個狀狀態，這這種狀態態哪能做做好工作作呀！咱咱們不能能一心就就想著自自己多掙掙錢，只只有把部部門搞上上去，大大家才能能有更多多的收入入和發展展。努力力工作改改變部門門目前的的狀態是是我們每每一個人人義不容容辭的責責任。我我們這些些老同志志，要發發揮帶頭頭作用，過過幾天，我我們開展展一

8、個向向人家市市場部學學習的活活動，再再去微軟軟研究院院參觀參參觀，我我就不信信軟件開開發部就就沒救了了。”阮經理找員員工話也也談了，活活動也搞搞了，微微軟也學學了，累累得夠嗆嗆。其結結果卻令令阮經理理非常失失望，軟軟件開發發部該怎怎樣還是是怎樣，沒沒起到什什么作用用。“為為什么做做思想工工作效果果有限呢呢？”阮阮經理感感嘆道。分析有些團隊領領導可能能選擇給給團隊成成員做思思想工作作以提高高團隊成成員的工工作熱情情作為改改變團隊隊現狀的的突破口口。這是是傳統企企業經常常使用的的一種調調動團隊隊成員工工作積極極性的方方法。歷歷史和事事實都證證明用這這種辦法法來改變變團隊面面貌的效效果是極極其有限限

9、的。團隊領導是是把團隊隊的事當當成是“我我”的事事，而不不是“我我們”的的事。從從而使團團隊成員員認為團團隊變革革是團隊隊領導的的事，與與團隊成成員的關關系不大大。這樣做沒有有觸動團團隊成員員的根本本，熱情情只是一一陣，很很快就會會過去。采用這種方方式實際際上是團團隊領導導首先把把自己的的積極性性調動起起來后，再再去影響響團隊中中的其他他成員。在在這個過過程中，團團隊成員員只是被被動地接接受由團團隊領導導傳播來來的熱情情，而不不是發自自團隊成成員內心心的變革革動力。從人性的角角度來看看，只有有變革與與團隊成成員的切切身利益益相關，比比如：與與加薪、晉晉級、榮榮譽等等等相掛鉤鉤，團隊隊成員才才有

10、可能能產生發發自內心心的變革革動力。結論做思想工作作從理論論2.更換新新人把團隊全體體人員換換掉，組組成一個個新的團團隊，新新的團隊隊又要遵遵循團隊隊發展的的幾個階階段，現現實中更更換全部部人員的的方法很很少使用用。但如如果換一一部分人人，通過過末位淘淘汰更換換一些落落后的人人，也不不能解決決其他員員工的意意愿問題題，對整整個團隊隊的幫助助并不大大，這個個團隊還還是個老老團隊。第二個突破破口：換換人【事例】阮經理和王王總商量量，決定定采取部部分換人人的辦法法。先辭辭去那些些部門中中他們認認為工作作表現不不好又比比較具有有影響力力的人。然然后，再再招聘新新人進來來。看看看效果怎怎么樣。經過一段時

11、時間，發發現新來來的員工工很快就就與老員員工混熟熟了。為了能與老老員工在在工作上上配合得得好，他他們常常常學著老老員工的的樣子做做事。結結果不是是新員工工影響了了老員工工而是老老員工影影響了新新員工。部部門仍是是老樣子子。分析w 如果不不換團隊隊領導，領領導思想想不從根根本上發發生改變變，團隊隊的規則則不改變變，使用用老規則則、老觀觀念，即即使團隊隊成員全全部是新新人也同同樣會走走老團隊隊的路，不不會有新新的變化化。實現現不了團團隊從根根本上變變革的目目的，反反而浪費費人力和和財力，只只能是起起到事倍倍功半的的效果。w 如果團團隊中的的成員全全部換成成新人，那那么這個個團隊就就變成一一個新團團

12、隊。它它就要重重新經歷歷新團隊隊發展的的五個階階段，并并成為五五個階段段中的第第一個階階段。因因此，將將老團隊隊直接改改造比把把團隊成成員全部部更新的的效率要要高一些些，風險險也要小小一些。w 在實際際工作中中，把團團隊中的的老成員員一下子子全換掉掉也是不不現實的的。一般般只能采采用逐步步更換新新人的方方法，這這樣，老老的團隊隊成員還還是按照照老的方方法去處處理問題題，團隊隊老的規規則得不不到改變變，新來來的團隊隊成員也也會受老老的團隊隊成員的的影響，被被老的團團隊成員員給同化化。這樣樣做仍然然不能從從根本上上改變團團隊的面面貌，達達不到變變革團隊隊的目的的。結論要把換人和和某種規規則相聯聯系

13、才對對這個團團隊的更更新有幫幫助，單單純換人人收效不不大。上、實踐上上，效果果是很有有限的。3.引進先先進的管管理方法法很多企業采采用下列列方式進進行先進進管理理理念的引引進：請請一家顧顧問公司司給企業業制訂制制度，制制訂管理理流程、規規范化管管理、目目標管理理、薪酬酬管理等等等，即即制訂新新的管理理體系，引引進新的的管理方方法。這對企業可可能具有有某種作作用，但但對于中中層經理理來講，實實際上是是沒有用用的。為為什么？中層經經理領導導的團隊隊，是具具體的部部門，企企業不可可能為了了一個部部門改變變所有的的規則。第三個突破破口：從從技術層層面上引引進管理理方法：【事例】阮經理看了了許多管管理方

14、面面的書，又又了解到到許多其其他公司司從技術術層面上上引進管管理方法法來變革革團隊。因因此，也也想試試試這種方方法，看看看效果果如何。于于是，公公司的發發展計劃劃部為軟軟件開發發部設計計出一套套非常好好的工作作流程，阮阮經理看看了很是是滿意，心心想這次次完成部部門變革革應該有有希望了了。但令令阮經理理沒有想想到的是是，軟件件開發部部的員工工已經習習慣了過過去的工工作方式式，對流流程重組組抱著抵抵觸的態態度，拒拒不接受受。到頭頭來阮經經理的努努力又白白費了，仍仍然沒有有得到預預想的效效果。變變革再一一次以失失敗而告告終。分析從技術層面面上引進進國外先先進管理理制度來來解決一一些部門門的管理理技術

15、問問題的做做法是值值得肯定定的。但但單純用用這種辦辦法解決決團隊老老化、停停滯不前前、死氣氣沉沉的的問題是是行不通通的。因因為老化化團隊不不單存在在管理技技術落后后的問題題，而技技術層面面解決的的只是管管理技術術落后方方面的問問題。最最關鍵的的是老化化團隊的的問題，人人的思維維方式、工工作習慣慣、績效效標準老老化等方方面的問問題，是是人的積積極性調調動不起起來的問問題。要要解決老老化團隊隊改造的的問題根根本上是是要解決決人的問問題。從從人力資資源管理理的角度度解決這這個問題題才是關關鍵所在在。結論只能解決一一些具體體問題，仍仍難以解解決老化化問題。4.用“空空降兵”現在的“空空降兵”，主主要是

16、從從外企請請來當總總監、部部門經理理、副總總，甚至至是總經經理，來來改變這這個團隊隊的現狀狀。但實實踐中并并不是很很理想，空空降兵被被企業所所接納并并能夠改改變團隊隊老化現現象的，相相當少。這這里除了了“空降降兵”在在文化方方面不能能融合的的原因外外，更重重要就在在于用空空降兵也也還是“人人治”。第四個突破破口：使使用“空空降兵”【事例】王總決定學學學別的的公司，從從外企花花高薪招招來了一一個新經經理，這這位新經經理新官官上任三三把火，把把他在外外企用的的規則照照搬過來來了，對對軟件開開發部來來說這是是一套全全新的規規則，并并起到了了一定的的作用，但但也遇到到很大的的阻力。“空降兵”可可能遇到

17、到的挑戰戰：外企招來來的新經經理覺得得自己是是從外企企來的，所所以高高高在上，把把自己當當成是救救世主，瞧瞧不起部部門中的的其他人人。由于新經經理是用用高價引引進的，所所以公司司對他的的期望也也很高。見見他燒了了幾把火火，不像像想象的的那么見見效，就就表現出出不滿和和失望的的情緒。企業是整整體，各各部門之之間都是是相關聯聯的。公公司整體體的管理理、制度度和其他他部門的的做法等等，制約約著“空空降兵”的的作用，特特別是在在職業經經理這一一級。對于部門門成員來來說，新新經理實實行了一一套新規規則，使使他們眼眼前的好好處沒有有了，將將來的利利益又看看不見。所所以他們們理所當當然地產產生抵觸觸情緒，不

18、不支持新新經理的的變革。“空降兵”的的好處： “空降降兵”帶來了了新的團團隊規則則。新經理把這這些年從從外企學學來的國國外企業業中先進進的團隊隊規則應應用進來來，從而而改變一一些固有有的對團團隊發展展不利的的老規則則，使團團隊的發發展有一一個飛躍躍。正因為“空空降兵”對對原有情情況不了了解，才才不會受受老的規規則束縛縛。新經理不會會受到老老規則的的束縛，覺覺得怎樣樣做對，就就怎樣做做。“空降兵兵”在工工作中顧顧慮少，不不象老經經理是老老團隊中中的人，與與成員之之間都是是多年老老同事，怕怕得罪這這個，怕怕得罪那那個。他他認為怎怎樣做對對團隊發發展有利利就怎樣樣做。“空降兵兵”是“旁旁觀者清清”。

19、新經理對于于老團隊隊來說是是局外人人，所以以有些問問題看得得很清楚楚。不像像老經理理這么多多年來對對團隊中中的固有有的老規規則都習習以為常常了。結論“空降兵”可可以帶來來先進的的管理方方法，提提升了大大家的能能力，但但還是解解決不了了意愿的的問題，效效果確實實很有限限。5.改變團團隊的績績效規則則要讓人產生生一種意意愿，而而后產生生一種能能力，最最重要的的應該是是游戲規規則的問問題。團團隊里有有些人不不愿意主主動地工工作，墨墨守陳規規，不思思進取等等等，不不外乎是是團隊的的規則使使然。很多新員工工常問，有有些人不不干活，為為什么還還拿著那那么高的的薪水，公公司還養養著他？因為這這種游戲戲規則存

20、存在，可可能這個個人創業業時候立立過功，是是功臣，也也可能是是有特殊殊的背景景和關系系，也可可能要照照顧到安安定團結結等等，這這是公司司的游戲戲規則。如如果公司司不能改改變他的的狀態，就就會有其其他人效效仿他，當當然這個個團隊就就會老化化了。改變團隊規規則，可可以從三三個方面面考慮。（1）確定定新的團團隊規則則（2）使績績效與獎獎懲嚴格格結合 如果團隊隊成員獲獲得了高高的績效效，是否否就能得得到團隊隊領導的的獎勵？如果團團隊成員員認為團團隊領導導的獎勵勵不明確確，或是是團隊領領導的獎獎勵不只只是和工工作績效效有關，而而且與團團隊成員員的資歷歷或學歷歷以及對對團隊領領導的巴巴結程度度、忠誠誠度有關關，或是是團隊領領導對獎獎勵出爾爾反爾，如如果團隊隊成員付付出了巨巨大努力力