1、如何有效推進績效管理系統(tǒng)性工作?作為企業(yè)的管理者，經(jīng)常會組織推進一些系統(tǒng)性工作，所謂的系統(tǒng) 性工作就是涉及多個部門、多個相關(guān)方利益的工作。如何有效推進績效管理系統(tǒng)性工作？接下來一起看看吧!！作為企業(yè)的管理者，經(jīng)常會組織推進一些系統(tǒng)性工作，所謂的系統(tǒng) 性工作就是涉及多個部門、多個相關(guān)方利益的工作。由于系統(tǒng)有非常 復雜的運作規(guī)律，同時涉及多方利益，如果不能理解它內(nèi)部的運作規(guī) 律，不能深入到系統(tǒng)中，就會被系統(tǒng)所排斥，進而導致系統(tǒng)性工作推 動的失敗。如何有效推進績效管理系統(tǒng)性工作?有效推動系統(tǒng)性工作，需做 到以下幾點：一、不要游離于系統(tǒng)之外，要充分的融入系統(tǒng)當中。績效管理是企業(yè)管理中一項系統(tǒng)性的工作，

2、具有較大的復雜性, 主要原因是涉及的部門多，牽涉各部門員工的利益。很多企業(yè)在推動 績效管理這樣一項系統(tǒng)性工作時，面臨的阻力之大，常常半途而廢。 關(guān)鍵的原因是企業(yè)在推動這項工作時，沒有融入到各級各類人員組成 的這個績效管理系統(tǒng)當中，對各級各類人員的需求把握、分析不到位。 出臺的政策僅僅從組織者的立場出發(fā)，沒有和各級各類人員進行深入 的溝通、驗證績效及激勵方案的可行性，沒有得到廣大員工的理解和 支持，所以難以有效推動。作為組織者，一定不要游離于系統(tǒng)之外, 要充分融入，廣泛溝通、討論，確保方案的可行性;同時，需要贏得 系統(tǒng)中各類人員的認同的支持。二、系統(tǒng)性工作需要系統(tǒng)性解決還是以績效管理為例，績效考

3、核名為考核，實為企業(yè)的利益分配, 推動績效體系的運行，必須配套科學的薪酬激勵方案、員工的晉升, 并與績效考核進行有效的對接。否那么績效考核會由于沒有與利益合理 掛鉤而失去推動這項工作的動力源。三、系統(tǒng)性工作解決方案需多方討論、驗證作為管理者的職責，是推動系統(tǒng)性工作。鑒于系統(tǒng)性工作的復雜 性，一般沒有事先的已確定的解決方案，需要在和系統(tǒng)中的各類人員 充分的交流、征求各方的建議的基礎(chǔ)上制定方案，并召集相關(guān)人員進 行驗證，通過系統(tǒng)驗證的方案才是可行的，能夠推動落地的，杜絕主觀臆斷，忽視系統(tǒng)的復雜性、系統(tǒng)中人員利益的切身感受。把握推動系統(tǒng)性工作的內(nèi)在邏輯，可以幫助企業(yè)管理者在復雜系 統(tǒng)工作的推動中游刃

4、有余，提升自身的管理水平。淺談績效管理設(shè)計的底層邏輯關(guān)于績效考核一直是管理界備受爭議的一個話題。有的企業(yè)通過 績效考核的引導，實現(xiàn)利潤的倍速增加，而有的企業(yè)卻因為績效考核, 最終走向了 “滅亡淺談績效管理設(shè)計的底層邏輯，接下來一起看看吧!！關(guān)于績效考核一直是管理界備受爭議的一個話題。有的企業(yè) 通過績效考核的引導，實現(xiàn)利潤的倍速增加，而有的企業(yè)卻因為績效 考核，最終走向了 “滅亡淺談績效管理設(shè)計的底層邏輯一、績效管理的核心是激勵，利益驅(qū)動”是最好的績效考 核企業(yè)生存的本質(zhì)是通過提升績效不斷獲取利潤，而對于員工 來說是通過努力獲得開展，或是薪酬增加，或是個人成長。這兩者之 間是相輔相成的，高績效的

5、創(chuàng)造離不開人才和團隊的共同投入和付出, 而人才價值的發(fā)揮離不開企業(yè)提供的平臺。但是能夠激勵人才創(chuàng)造價 值和奮斗的肯定不是績效考核，而是這背后的激勵機制。在績效管理設(shè)計中，首先要明確的是一種“共贏”的思維， 要將企業(yè)和員工作為一個利益共同體。通過利益驅(qū)動，不斷獲取高目 標，企業(yè)獲得高利潤，員工收獲高報酬。二、績效管理是賦能員工，使員工目標與組織目標保持一致 的持續(xù)性管理過程績效管理是連接員工個體行為和組織目標最直接的橋梁，老 板決定什么是正確的方向，績效管理保障員工走在正確的方向上。績效管理實質(zhì)是一種管理工具或手段，通過賦能員工到達最 終績效目標。對員工的賦能主要表達在以下幾個方面：賦予員工“目

6、標感”通過績效管理中目標設(shè)置，讓員工了解企業(yè)總體開展戰(zhàn)略目 標，明確個人工作目標和標準，讓員工獲得“目標感”，從而獲得工作的方向和動力。賦予員工“完成當期目標的能力”績效管理的過程包括績效目標制定、績效考核、反應(yīng)面談, 績效輔導。通過目標的設(shè)定，對員工工作形成牽弓I;績效考核是對員 工的工作實際完成情況進行評價;反應(yīng)面談讓管理者及時掌握員工工 作完成情況和員工個人的工作狀態(tài);績效輔導是為了績效改善提升， 管理者為員工提供工作思路、方法或者資源支持。績效管理一系列的 流程，最終的目的是幫助員工完成當期的目標。賦予員工“未來能力”通過員工長期的績效表現(xiàn)，對員工進行針對性的培訓，提高 員工績效能力。一方面在沒有完成目標的情況下讓員工后續(xù)有完成該 目標的能力，另外一方面在完成目標的情況下，獲得能夠挑戰(zhàn)更高目 標的能力。績效考核的結(jié)果數(shù)據(jù)，也可以作為員工職業(yè)開展過程中, 選拔、輪崗、晉升的有效參考依據(jù)。為員