1、第四章員工的招聘與甄選第四章員工的招聘與甄選教學內容課前引例員工招聘概述員工甄選概述員工招聘甄選的相關工具案例分析教學內容課前引例某公司刊登了百萬年薪招總經理的活動，一外地候選人，準備了精美的介紹材料，衣著打扮得體地坐飛機來到招聘活動現場，但現場只有人力資源部門的一些專員、文秘等人，漫不經心地告訴該候選人說，您留下簡歷，我們將會呈報給招聘辦公室，具體后面的事宜，招聘辦將另行通知您。該候選人沮喪地丟下簡歷，回去了。 某公司刊登了百萬年薪招總經理的活動，一外地候選人，準備了精美某企業招聘一資深技術員，一候選人去了后，四個主審官在場，候選人感覺象在審問犯人似的，一問一答。從開始到最后，候選人沒有任何

2、問問題的機會。候選人出來后，跟朋友說到此次招聘活動的時候，對該公司一臉不信任。 某企業招聘一資深技術員，一候選人去了后，四個主審官在場，候選上述兩個故事說明什么？ 招聘活動本身比企業任何其他所能提供的競爭優勢（如：高的工資；培訓、發展機會；良好的團隊氛圍；企業文化等等）更能吸引應聘者。 那么：現在開始我們學習一次成功的招聘活動，它有哪些必須做好的內容。上述兩個故事說明什么？員工招聘概述 1、招聘計劃的內容（P56） 2、招聘計劃的制定（詳見樣本P57） 3、招聘廣告的編寫 廣告內容 廣告實例 員工招聘概述指導求職者，如何識別招聘廣告！自我炒作為目的的招聘廣告。特點：公司在業內毫無名氣；招聘數量

3、少，一般不超過3個人；招聘職位的范圍狹窄，一般集中在市場策劃、公關等職位；招聘條件特別嚴格，給人非“精英”不要的感覺；開出的待遇非常誘人；只留下一個電子郵箱，沒有公司地址和電話。 指導求職者，如何識別招聘廣告！皮包公司的招聘廣告。特點：對應聘者的學歷、工作經驗都沒有要求，比如應屆生、退伍軍人優先，提供住宿等等；招聘的職位種類繁多，人數也多，但幾乎都是初級職位，如文員、迎賓、服務員、洗碗工等；不遵循約定俗成的“投簡歷篩選通知面試”的招聘流程，往往只留下一個地址，讓求職者直接前去面試；辦公地點可能設在某個住宅小區內，而不是正規的寫字樓。 皮包公司的招聘廣告。特點：對應聘者的學歷、工作經驗都沒有要求

4、錯位式招聘廣告。特點：公司簡介多，招聘人員卻很少，并且條件過于苛刻，雖然待遇誘人，成功率卻往往不高。那么公司多半是做宣傳。反復刊登多次的廣告。特點：一個企業每隔一段時間反復刊登相同的廣告，好像永遠也招不夠人似的，這一般說明該企業待遇不好，很難招到人或是留人不住，應謹慎從事。錯位式招聘廣告。特點：公司簡介多，招聘人員卻很少，并且條件過請看這樣一則招聘廣告 某超市招聘導購，女，北京市戶口，兩年以上工作經驗，大專以上學歷等等 。“人”“事”匹配 的重要請看這樣一則招聘廣告“人”“事”匹配 的重要 一定要對所求人員具體做什么樣的工作，具備什么樣的能力素質等進行明確的分析 。要求過高，就可能漏掉最合適的

5、應征者，而且也成為對人才的高消費，到最后還留不??；要求過低，當然也滿足不了工作的要求，這些都會對企業造成損失。 一定要對所求人員具體做什么樣的工作，具備什么樣的能力素 超市招募一個導購，其實更應強調的是她主動、外傾、熱情的個性以及服務意識和理解能力，在這里學歷就不是必要條件，當然要求北京市戶口更是沒有根據的了。 超市招募一個導購，其實更應強調的是她主動、外傾、熱情的 4、招聘渠道的選擇 首先從途徑來看，無非兩種： 內部（提拔、晉升、調任） 外部（招聘） 那我們得首先掌握內部、外部兩種招聘途徑的優劣勢，用來指導大家作出合理的招聘途徑決策。 4、招聘渠道的選擇內舉之說 （優勢）可信性高。由于對本部

6、員工有較充分的了解，如對該員工的業績評價、性格特征、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，使得內部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。適應能力強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從“外部引進”的新員工相比，他們能更好地適應新工作。內舉之說 （優勢）激勵性更佳。從激勵方面來分析，“本部制造”能夠提供員工發展機會，強化他們的工作效率，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理人員的招募，往往會帶動一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。費用率低。“本部制造”可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。

7、另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。激勵性更佳。從激勵方面來分析，“本部制造”能夠提供員工發展機 許多企業都特別注重人才的“本部制造”，尤其是企業的高級管理人才 。如：聯想； 通用電氣（中國）董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內部產生的，因為外部人員根本不了解通用電氣的組織結構和管理系統” 許多企業都特別注重人才的“本部制造”，尤其是企業的高級內舉之說 （弱勢）可能造成內部矛盾。“本部制造”需要競爭，而競爭的結果是失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利于部

8、門之間的協作。此外，如果在“本部制造”中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。 內舉之說 （弱勢）容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生“團隊思維”現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發展 。容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求“本部制造”，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。 失去選取外

9、部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多外聘之論 （優勢）有利于樹立形象?！巴獠恳M”是一種有效的對外交流方式，“外部引進”會起到廣告的作用，在“外部引進”過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。外聘之論 （優勢）帶來新理念、新技術。從“外部引進”的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。通過從“外部引進”優秀的技術和管理專家，從而產生“鯰魚效應”。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發他們的斗志和潛力。

10、帶來新理念、新技術。從“外部引進”的員工對現有組織文化有一種可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由于空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部引進”可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由于空缺職位有限，企業內可能外聘之論 （弱勢）篩選時間長，難度大。要比較準確地測量應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些

11、測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。 外聘之論 （弱勢）進入角色狀態慢?！巴獠恳M”的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。 引進成本高。“外部引進”需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由于外部應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還占用了大量的時間。 進入角色狀態慢?！巴獠恳M”的員工需要花費較長的時間來進行

12、培決策風險大?！巴獠恳M”只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部制造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。由此可知，“外部引進”一定要慎重。決策風險大?！巴獠恳M”只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷 綜上所述，內舉、外聘都各有利弊，不能簡單籠統地談論那種方式更好，具體要從企業自身情況出發，系統分析行業人才

13、狀況和薪資等外部環境，再結合企業自身經營戰略和管理風格，以及現有人力資源狀況，綜合考慮內外部招聘的優缺點，選擇適合企業自身狀況的、特定時期和特定條件的招聘方式。 綜上所述，內舉、外聘都各有利弊，不能簡單籠統地談論那種 如：陳永正“空降”微軟 摩托羅拉(中國)董事長兼總裁”“微軟公司副總裁、微軟大中華區首席執行官” （摩托羅拉中國每年50多億美元的收入，是微軟大中華區區區數億美元所無法比擬的 ） 聯想接班人（楊元慶、郭為） 如：陳永正“空降”微軟至于外部招聘：渠道的選擇，詳見P60獵頭公司：一般的成本為成功的應聘職位的年薪的1/3； 報紙廣告：對一些重要職位，效果較差；互聯網：對一些技術職位，中

14、級人才效果較好；至于外部招聘：員工推薦：這是一種值得鼓勵的方式，員工會有自己的同學、朋友、伙伴、客戶關系。我們提倡員工推薦并給推薦成功的行為進行獎勵。比如說提供健身卡、游泳卡、上網卡等員工喜歡的獎勵。 其他：還有一些非常規招聘手段有的時候也挺管用。比如，某開發區有幾家相似的企業，一企業想招聘，他們就在自己的企業門口打上了顯眼的招聘廣告。 員工推薦：這是一種值得鼓勵的方式，員工會有自己的同學、朋友、5、招聘流程的制定（P61） 原則 作用 步驟 招聘中應注意的問題（重點）5、招聘流程的制定（P61） 簡歷 名企篩選簡歷：真實性；言簡意賅；簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，流露出的作者的思

15、維特征；申請職位明確；數字體現個人業績 簡歷 指導：應屆生如何撰寫簡歷？ 缺乏工作經驗，這是應屆畢業生在撰寫求職簡歷時最大的困難之一。面對一份份只是表現出了在校學習課程、自我個性評價、獲得獎學金情況的求職簡歷，招聘主管早已司空見慣，無法提起興趣 。 如何才能制作一份有實質內容的漂亮簡歷，使自己在競爭對手中脫穎而出？ 指導：應屆生如何撰寫簡歷？千萬別忽視和申請職位相關的短期實踐經歷 大多數同學沒有相對長期的工作經驗，羅列出以往所有的短期實踐經歷 ，注意要和你申請的職位有關系。 比如說，你申請的是“市場專員”這個職位，那么有以下這些實踐經驗： 千萬別忽視和申請職位相關的短期實踐經歷 3年暑假，在外

16、語學校擔任英語教師； 4年月月，為三星公司做兼職手機促銷員5年月，為咖啡新產品的上市做前期市場調查5年暑期，在北京電視臺新聞頻道實習； 5年0月，參與學校培訓產品的市場推廣策劃； 5年10月1月，輔導三名高中學生數學課程 3年暑假，在外語學校擔任英語教師； 把假期實習、社會實踐活動進行細致描述 可能有學生會非常困惑，“老師，我只是參加了一個周末為某公司進行的市場促銷活動，如何把它詳細描寫？” 可以仿效： 新款手機產品性能的講解； 協助進行現場活動抽獎； 發放并回收新產品上市的市場調查問卷； 收集現場客戶資料 把假期實習、社會實踐活動進行細致描述 用專業術語和真實數字進行文字包裝 在保證真實的情

17、況下，我們會盡可能用專業化的語言來表達 。比如說，原來從事“打字”工作，為了使求職的面更寬，我們可以表達為“文字處理”；“秘書”也可以表達為“助理”；“傳單發放”可以表達為“傳播產品信息”，等等。 數字的使用會讓整個簡歷變得更有說服力，這遠遠比那些只用了“很多、大量”等含糊語言的簡歷更能夠吸引招聘主管！我們把剛才那位同學的工作內容加工一下，就形成了以下文字 ：用專業術語和真實數字進行文字包裝 在保證真實的情況下，我們在大型市場推廣活動中，為潛在顧客進行產品展示和產品性能解說； 在展會活動中，參與組織和安排大型抽獎活動，當天吸引三千名潛在顧客參加活動；協助公司進行手機的市場調查，組織人發出份調查

18、問卷并有效回收； 用多種方式進行客戶資料收集、分類，進行客戶資料管理 。 在大型市場推廣活動中，為潛在顧客進行產品展示和產品性能解具體招聘流程提交需求、匯總需求材料準備：招聘廣告、公司宣傳資料發布信息并選擇（參加）招聘渠道填寫登記表或收交簡歷初步篩選通知面試初試復試錄用簽約具體招聘流程提交需求、匯總需求員工甄選概述概念：甄選俗稱選拔，是采用科學的人員測評方法選擇有資格的人來填補職務空缺的過程。含義：選拔工作起源于各部門需要通過招聘人來填補空缺的職位。人力資源的選拔，是人力資源招聘的后續工作，也是招聘的延伸，就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。員工甄選概述

19、概念：甄選俗稱選拔，是采用科學的人員測評方法選擇員工甄選的原則公開原則平等原則考核競爭原則全面原則擇優原則量才原則效率原則員工甄選的原則公開原則員工甄選的程序接見申請人填寫申請表所填資料不合要求辭退初步面試第一印象不佳素質測試測試成績不好深入面談/復試第二印象不佳背景/資格審查學歷經歷不真實決定錄用與否不準備錄用體格檢查體檢不合格錄用員工甄選的程序接見申請人填寫申請表所填資料不合要求辭退初步面員工甄選的內容初步面談素質測評深入面談/復試審查背景和資格有關主管決定錄用體格檢查安置、試用和正式作用員工甄選的內容初步面談人員甄選的方法面試法情景模擬法心理測試法人員甄選的方法面試法面試法含義：是一種經

20、過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。優點： A、簡單方便 B、用人部門能直接觀察應聘者 C、能綜合了解應聘者各方面的素質面試法含義：是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談面試法的特點（1）對象的單一性（2）內容的靈活性（3）信息的復合性（4）交流的直接互動性（5）判斷的直覺性面試法的特點（1）對象的單一性面試的主要內容（1）儀表風度 （2）求職的動機與工作期望（3）專業知識與特長 （4）工作經驗（5）工作態度 （6）事業心、進取心（7）語言表達能力 （8）綜合分析能力（9）反應能力 （10）自控能力（11）人際關系 （12）

21、精力與活力（13）興趣與愛好面試的主要內容（1）儀表風度 面試的目標面試人員的面試目標1、營造氣氛，讓應聘者充分展現自我2、讓應聘者清楚地了解企業相關方面的情況3、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力因素4、決定是否通過此次面試應聘者的面試目標1、調整心態，盡量展現實際水平2、有充分時間介紹自己所具備的條件3、被理解、被尊重、并得到公平對待4、充分地了解自己關心的問題5、決定是否不該公司工作面試的目標面試人員的面試目標面試的功能與作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選（2）可以彌補筆試的失誤（3）可以考查筆試與觀察中難以測評到的內容（4）可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能

22、力、經驗及品德特征（5）可以測評個體的任何素質面試的功能與作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入面試的形式類型1類型2 類型3面試人員數單獨面試綜合面試合議面試提問內容結構化面試非結構化面試半結構化面試面試手段問答基本式綜合操作式分類角度類型面試的形式 分類角度類型情境模擬含義：將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，通過其過程與結果來鑒別應聘者的處理工作能力、語言表達能力、人際交往能力等綜合素質。適應：選擇服務人員、事務性工作人員、管理人員和銷售人員等。情境模擬含義：將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決情境模擬測試的分

23、類類型1類型2類型3類型4參與人員情況單人測試多人測試獨立測試綜合測試測試的具體內容語言表述測試組織能力測試事務處理能力測試分類角度類型情境模擬測試的分類分類角度類型 無領導小組討論 無領導小組討論是經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。通常由57位考生組成一組進行討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。 無領導小組討論心理