1、泓域/儲能設備研發公司企業文化管理核心工程分析儲能設備研發公司企業文化管理核心工程分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114620359 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc114620359 h 1 HYPERLINK l _Toc114620360 二、 行業空間：多方驅動行業高增，市場發展空間廣闊 PAGEREF _Toc114620360 h 2 HYPERLINK l _Toc114620361 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc114620361 h 4 HYPERLINK l _Toc114620362 四、 項目基本情況 P

2、AGEREF _Toc114620362 h 4 HYPERLINK l _Toc114620363 五、 造就企業楷模 PAGEREF _Toc114620363 h 9 HYPERLINK l _Toc114620364 六、 企業先進文化的體現者 PAGEREF _Toc114620364 h 12 HYPERLINK l _Toc114620365 七、 企業文化建設與管理的基本力量 PAGEREF _Toc114620365 h 18 HYPERLINK l _Toc114620366 八、 培養名牌員工 PAGEREF _Toc114620366 h 21 HYPERLINK l

3、_Toc114620367 九、 評價指標體系與評價模型 PAGEREF _Toc114620367 h 26 HYPERLINK l _Toc114620368 十、 企業文化投入與產出的特點 PAGEREF _Toc114620368 h 31 HYPERLINK l _Toc114620369 十一、 發展規劃 PAGEREF _Toc114620369 h 32 HYPERLINK l _Toc114620370 十二、 人力資源分析 PAGEREF _Toc114620370 h 36 HYPERLINK l _Toc114620371 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114

4、620371 h 36 HYPERLINK l _Toc114620372 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114620372 h 38產業環境分析重慶，簡稱渝，別稱山城，是中華人民共和國省級行政區、中西部唯一直轄市、國家中心城市、超大城市，國務院批復確定的中國重要的中心城市之一、長江上游地區經濟中心、國家重要的現代制造業基地、西南地區綜合交通樞紐。總面積8.24萬平方千米，轄26個區、8個縣、4個自治縣，2019年建成區面積1379平方千米，常住人口3124.32萬人，城鎮人口2086.99萬人。重慶地處中國內陸西南部，是長江上游地區的經濟、金融、科創、航運和商貿物流中心，國家

5、物流樞紐，西部大開發重要的戰略支點、一帶一路和長江經濟帶重要聯結點以及內陸開放高地、山清水秀美麗之地；既以江城、霧都、橋都著稱，又以山城揚名。重慶以漢族為主，少數民族主要有土家族、苗族等。旅游資源豐富，有長江三峽、世界文化遺產大足石刻、世界自然遺產武隆喀斯特和南川金佛山等壯麗景觀。重慶是國家歷史文化名城。1189年，宋光宗趙惇先封恭王再即帝位，自詡雙重喜慶，重慶由此得名。重慶是紅巖精神起源地，巴渝文化發祥地，火鍋、吊腳樓等影響深遠；在文字記載的3000余年中，曾三為國都，四次筑城，史稱巴渝；抗戰時期為國民政府陪都。重慶是西南地區最大的工商業城市，國家重要的現代制造業基地。有國家級重點實驗室10

6、個、國家級工程技術研究中心10個、高校67所，中國（重慶）自由貿易試驗區、中新（重慶）戰略性互聯互通示范項目、兩江新區、渝新歐國際鐵路等戰略項目。行業空間：多方驅動行業高增，市場發展空間廣闊便攜儲能行業逐步興起，市場發展潛力較大。便攜式儲能產品憑借綠色環保、智能便攜、操作簡便、安全性高、噪音小、容量大、功率大、可同時輸出交流及直流電、適配性廣泛等諸多優勢，幾乎覆蓋了所有的日常電子電氣設備，廣泛應用于戶外出行和應急設備等多個領域，適配電力市場的新需求，解決離網電力消費的痛點。經過短短幾年發展，便攜式儲能市場規模快速增長，根據中國化學與物理電源行業協會的報告數據，全球便攜式儲能行業的出貨量/市場規

7、模已由2016年的5.2萬臺/0.6億元快速提升至2020年的208.8萬臺/42.6億元，CAGR達151.73%/190.28%。近兩年的疫情同樣成為戶外深度露營運動推廣的核心驅動力，顯著提振了便攜式儲能需求，加速其在全球家庭的滲透。美國、日本是便攜式儲能產品的主要市場。根據中國化學與物理電源行業協會數據，2020年美國市場出貨份額近半，主要系美國家庭戶外活動普及率較高。日本市場出貨份額接近30%，主要系日本地震頻發，日本居民對于應急備災場景下使用便攜式儲能產品的需求較高。對于歐洲市場，由于主流的便攜儲能廠商進入該市場較晚，且歐洲各國之間文化差異較大，導致便攜式儲能在歐洲市場的營銷推廣速度

8、相較于美國更慢，導致2020年歐洲市場的規模較小。隨著天然氣等傳統能源的漲價以及光伏發電的普及，歐洲市場對便攜儲能產品的需求近期也在持續增加。由于露營等戶外活動近兩年才在中國興起，當前便攜式儲能的中國市場尚處于起步階段。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx投資管理公司（二）項目聯系人徐xx（三）項目建設

9、單位概況未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。面對宏觀經濟增

10、速放緩、結構調整的新常態，公司在企業法人治理機構、企業文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業綜合實力，配合產業供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。（四）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增

11、強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。相較于戶儲，便攜式儲能產品

12、容量較小，但便攜性更佳。家庭儲能產品一般呈方形，與發電設備相連接，固定安裝于住宅墻壁上。便攜儲能產品一般呈箱體狀，配有把手，方便提握和移動。相較于便攜式儲能產品，家庭儲能產品體積和重量更大，使用前需要進行安裝和調試。與便攜式儲能產品相比，家庭儲能產品的容量在5-20kWh；相較便攜式儲能產品而言容量更大。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約82.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積80976.29，其中：主體工程49582.10，倉儲工程15393.13，行政辦公及

13、生活服務設施9909.25，公共工程6091.81。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資28033.75萬元，其中：建設投資22095.82萬元，占項目總投資的78.82%；建設期利息298.12萬元，占項目總投資的1.06%；流動資金5639.81萬元，占項目總投資的20.12%。2、建設投資構成本期項目建設投資22095.82萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用18159.42萬元，工程建設其他費用3403.73萬元，預備費532.67萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資28

14、033.75萬元，其中申請銀行長期貸款12168.16萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：52900.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：41041.46萬元。3、凈利潤（NP）：8688.76萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.10年。5、財務內部收益率：25.63%。6、財務凈現值：18768.21萬元。（九）項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃12個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積54667.00約82.00畝1.1總建筑面積80976.29容

15、積率1.481.2基底面積31160.19建筑系數57.00%1.3投資強度萬元/畝243.212總投資萬元28033.752.1建設投資萬元22095.822.1.1工程費用萬元18159.422.1.2工程建設其他費用萬元3403.732.1.3預備費萬元532.672.2建設期利息萬元298.122.3流動資金萬元5639.813資金籌措萬元28033.753.1自籌資金萬元15865.593.2銀行貸款萬元12168.164營業收入萬元52900.00正常運營年份5總成本費用萬元41041.466利潤總額萬元11585.027凈利潤萬元8688.768所得稅萬元2896.269增值稅萬

16、元2279.3110稅金及附加萬元273.5211納稅總額萬元5449.0912工業增加值萬元18265.0913盈虧平衡點萬元17006.03產值14回收期年5.10含建設期12個月15財務內部收益率25.63%所得稅后16財務凈現值萬元18768.21所得稅后造就企業楷模事實上，企業的共生楷模如鳳毛麟角，并不多見。現代企業又比以往任何時候都更需要英雄楷模，如果英雄楷模不能隨企業一起誕生的話，就必須因勢利導來造就楷模。文化氛圍比較濃厚的企業對于認識和創造那些情勢楷模特別在行。企業的高級主管們知道，楷模之所以能成為楷模，是因為他們體現該企業文化成功的倫理。企業中必定有眾多的候選楷模，關鍵在于如

17、何去發現和培養他們。有一些人在企業里表現得很特別，他們性情“古怪”、行為“出格”、見解獨特，常常不為常人所理解。注重企業文化的公司一般都十分看重這些人，認為他們的獨特個性可以與公司的價值觀交相輝映，因而尊重他們的個性，挖掘他們的創意，通常把他們放在具有創造性的工作崗位上，或委派他們負責研究創新和業務開發。企業楷模是在企業實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為為人所景仰的楷模又需要企業的精心培育，是典型人物良好的素質所形成的內在條件與企業“天時、地利、人和”的客觀環境形成的催化力共同作用的結果。企業在造就楷模時主要有三個方面工作，即善于發現“原型”、注意培養和著力塑造。（一）善于發現楷模“原型”楷

18、模在成長的初期往往沒有驚人的事跡，但是他的價值取向和信仰的主流往往是進步的，是與企業倡導的價值觀保持一致的。企業的領導者應善于深入群眾，善于通過人們的言行，了解群體成員的心理狀態，以及時發現具有楷模特征的“原型”。“有高山即有深谷”，對楷模“原型”不要求全，而要善于發現“亮點”。（二）注意培養楷模培養楷模就是為所發現的楷模“原型”的順利成長創造必要的條件，增長其知識，開闊其視野，擴展其活動領域，為其提供更多的文化活動的參與機會，使其增強對企業環境的適應性，更深刻地了解企業文化的價值體系。培養楷模切忌脫離群眾，應該使楷模具有廣泛的群眾基礎。（三）著力塑造楷模通過對楷模“原型”的言行給予必要的指導

19、，使他們在經營管理活動或文化活動中擔任一定的實際角色或象征角色，使其得到鍛煉。當楷模基本定型，為部分員工所擁護以后，企業應該認真總結他們的經驗，積極開展傳播活動，提高其知名度和感染力，最終使之為企業絕大多數員工所認同。需要指出的是，在對楷模進行宣傳過程中絕不能“拔高”。新聞媒體一般喜歡過分地宣揚、吹捧這些英雄楷模，無論是企業共生楷模還是情勢楷模，都常常被渲染成超凡入圣的人物。其實，英雄并不是超人、神人，而是最腳踏實地的人物。企業在其發揮作用中應給予關心和愛護，使其能夠在良好的環境中健康成長。企業楷模不一定都具備管理能力，不加區別地硬性把這些人“提拔”到管理或領導崗位，也不是明智之舉。培育、造就

20、企業楷模的過程也是不斷增強員工信心、鼓勵員工成長，使其超越自我、創造非凡的過程。玫琳凱化妝品公司的創始人玫琳凱女士訓練推銷員不要簡單模仿她，而要相信自己就是玫琳凱。為了鼓勵他們，使他們具有與她一樣的自信心和勇氣，她用鉆石野蜂針作為獎品獎勵他們，并且解釋說，按照空氣動力學原理，野蜂弱小的翅膀是不可能使其笨重的軀體在空氣中自由飛行的，然而野蜂并不知道這些，仍在四處飛翔。這里的含義很清楚：任何人都能成為英雄，只要他們有信心并且能堅持做下去。企業楷模是強文化企業中強文化的化身，強文化公司一方面重視企業楷模的培育，鼓勵人人成為英雄，并且不斷造就英雄群體；另一方面又重視充分發揮英雄楷模作用。如果一般企業能

21、像強文化公司那樣，那么就會在員工中最終造就、培育出各種類型的楷模來，企業文化也就會躍上一個新的臺階。企業先進文化的體現者（一）企業楷模的個性特征與作用1、企業楷模的個性特征企業楷模又稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高思想水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子和英雄人物。他們是集中體現企業主流文化、被企業推崇、被員工一致仿效的特殊員工。這些人在企業正常的生產經營活動中總是走在前面，是企業先進文化的體現者，是企業文化建設與管理的重要力量。企業楷模是企業價值觀的化身，他們的觀念、品格、氣質與行為特征都是企業特定價值觀的具體體現。正像特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所說：“

22、如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織結構力量的集中體現。在強文化中，英雄是中流砥柱英雄是一個巨大的火車頭，一個魔術師，是每個遇到困難的人都想依靠的對象，他們有著不可動搖的個性和作風，他們所做的事情是人人想做而不敢做的。英雄們是一種象征。他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠。他們常常是戲劇性地向人們顯示，成功是在人們力所能及的范圍之內的。”企業楷模之所以受人尊敬和崇拜，關鍵在于他們是先進文化的代表，他們做了他人能做而沒有勇氣做的事情。2、企業楷模的作用企業楷模對企業文化的形成和發展起著重要作用。企業楷模是振奮人心、鼓舞士氣的導師，是人人仰慕的對象，他們的一言一行、一舉一動都體現

23、了企業的價值導向。他們在企業中也許不擔任任何管理職務，也許算不上高技術人才，但他們德高望重，備受人們敬重。在他們身上體現出的企業追求的真諦，處于企業文化的中心位置。楷模們是人們心目中崇敬的偶像和有形的精神支柱。如果沒有他們，企業文化就會由于缺乏凝聚力而渙散和支離破碎。只有懂得這種企業文化妙用的企業主管和領導人，才能很好地利用員工這種心理去塑造企業楷模，促進企業文化的發展。企業楷模在企業文化形成中的具體作用是：（1）榜樣作用。企業楷模具有時代特點，體現現實文化的主導精神。他們能以其優秀的品德、模范的言行、生動感人的現實文化形象感染人們。他們的為人和功績是一般員工直接體驗的，容易使大家產生感情共鳴

24、，因而樂意去仿效。（2）聚合作用。企業楷模產生于群眾之中，他們的理想、信念、追求具有廣泛的群眾基礎，易于為群眾所認同和敬佩，并產生獨特的魅力，吸引著周圍的員工，使整個組織同心同德，形成整體力量。（3）輿論導向作用。在一個良好的組織文化環境中，企業楷模的公正主張和遠見卓識，能夠控制輿論導向，能夠起到引導員工言行、強化企業價值觀的作用。（4）調和作用。企業楷模以自身在企業中的地位和優勢，在解決企業內部的各類矛盾、沖突時起著調和作用。如以公正的態度提出調停條件，判定是非，充分詮釋企業處理沖突的立場、原則和手段，化解沖突。企業楷模的調節往往能夠起到企業行政方法、法律方法和規章制度等所起不到的作用。（5

25、）創新作用。企業楷模著迷于把自己的幻想變成現實，其觀念、言行常常突破慣例。企業楷模“就像古典文學作品中的英雄，每個英雄都有一條龍在等著他去搏斗，或是有些障礙需要他們去克服”。因此，企業楷模本身的創新之舉，往往代表著積極的企業文化傾向。他們通過自身的榜樣作用把先進的文化傾向傳遞給組織其他成員，點燃大家的創新激情，帶動著整個企業文化的創新。（二）企業楷模的類型從不同角度劃分，企業楷模有若干類型。1、群眾楷模與領導楷模從企業楷模的來源看，有“群眾楷模”和“領導楷模”。即有的來源于生產經營第一線的普通群眾，有的來源于企業管理層乃至企業最高領導層。基層的楷模身居群眾之中，有廣泛的群眾基礎，容易使人產生認

26、同感和親近感。管理層和領導層的楷模集權力因素和非權力因素于一身，能夠形成超越權力的人格感召力。2、共生楷模與情勢楷模從企業楷模的形成特點看，有“共生楷模”和“情勢楷模”。這種劃分方法源于特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所著的企業文化現代企業的精神支柱一書。在書中，他們把企業楷模稱為企業英雄。企業英雄分為“共生型”和“塑造型”兩類。松下幸之助、愛迪生等皆屬于具有傳奇和神秘色彩的共生楷模。前者是與企業共同產生的，往往由企業的締造者和創業者充當這一角色。這種楷模對企業創立與發展做出過巨大貢獻，他們的事跡往往被“神化”，因而在企業員工心目中始終保持著完美的形象和持久的影響力。后者是在企業發展的關鍵而難忘的時刻“

27、塑造”出來的，與共生楷模相比，他們的事跡更現實、更具有可仿效性，屬于“情勢楷模”。3、單項楷模與全能楷模從企業楷模的事跡及特征看，有“單項楷模”和“全能楷模”。單項楷模的事跡及品行特征集中表現在某一方面，全能楷模則是在很多方面都有突出的業績，表現出比較全面的優秀品質。也可以說，單項楷模從某一方面體現了企業的價值觀，全能楷模比較全面地體現了企業的價值觀。企業楷模如果能成為全面發展的文化楷模固然很好，有利于員工和群眾對企業文化的全面認識。但是，人的成長、發展受眾多因素的影響和制約，成為超群、杰出的楷模者甚少，有的企業沒有這樣的人物，有的企業僅僅存在于歷史人物中甚至是虛幻出來的。因此，企業成員只要具

28、有某一方面或幾方面獨特的優勢，在某些方面體現企業所倡導的價值觀，就成為文化楷模。況且，這類單項楷模個性突出、形象鮮明，更容易為群體成員所學習和效仿。4、歷史楷模與現實楷模從企業楷模形成的時期看，有“歷史楷模”和“現實楷模”。如大慶的鐵人王進喜即為歷史楷模，新鐵人王啟民即為現實楷模。歷史楷模往往是企業文化傳統的創立者，他們的品格、行為、作風、形象往往傳為佳話，為企業后來者所仰慕、尊崇。他們所創造的企業文化傳統具有比較鮮明的特色，作為企業優秀的文化遺產能夠世代延續下去。現實楷模是能夠繼承企業優秀文化傳統，又能在現實中創造新的業績，體現和傳播新的價值觀念的企業楷模。歷史楷模和現實楷模盡管形成的時期不

29、同，都能對企業文化的發展起到巨大的推動作用。（三）企業楷模與企業家在一個企業中，企業楷模與企業家的角色有時集中在一個人身上，有時表現在不同人的身上。表現在一個人身上，固然有權力影響力和情感影響力合一的效應，但兩種角色較難統一。多數情況下，兩種角色是由不同的人擔當的，他們以各自不同的行為方式和風格，在塑造企業文化中發揮作用。一般情況下企業家目光遠大，其重要的行為特征在于能當機立斷；企業楷模直覺性很強，往往能立即辨認出某種做法合不合理；企業家時常忙于日常事務；企業楷模則總是以自己的思考方式去嘗試他們認為能體現價值的事務，很少受別人的影響。企業固然需要企業家來保證一切按規范正常運轉，但也需要英雄人物

30、良好的作風和精神狀態在企業中起引導作用。企業文化建設與管理的基本力量毛澤東曾經說過，人民群眾是創造歷史的真正動力。企業員工是推動企業生產力發展的最活躍的因素，也是企業文化建設與管理的基本力量。企業文化建設與管理的過程，本質上就是企業員工在生產經營活動中不斷創造、不斷實踐文化的過程。（一）企業文化的創造者企業員工身處生產經營第一線，他們在用自己勤勞的雙手創造物質文明的同時，也在用自己的智慧創造著精神文明。企業文化既體現著企業家的智慧，更體現著員工的智慧。在企業中，個別員工也許不是最有智慧的，不一定比得上高層管理者和企業家，但他們作為一個群體，集體的智慧是最強大的，正是靠著他們集體的聰明才智，不斷

31、豐富著企業文化的內容，推動著企業文化的革新與進步。比如，企業員工在新技術、新產品開發中，接觸到大量的科技信息，迸發出很多先進思想的火花，這些信息和思想火花集中起來就可能成為一種新文化的材料，技術與產品的開發過程也就變成文化的變革過程，創新思想、寬容失敗以及實事求是的文化觀念可能由此而生。再如，員工從事生產活動，面對現代化大生產，分工細密，環環相扣，一個環節出現紙漏，就會影響整個生產過程，因此協作觀念和集體主義精神應運而生；同時，現代化作業要求人們辦事認真，遵守規范和標準，因此也會產生與之相適應的精益求精的工作精神和嚴謹、嚴格、嚴密、嚴明的工作作風。又比如，員工從事營銷活動，與供應商、經銷商、競

32、爭者及顧客打交道，會使他們樹立強烈的市場意識、競爭意識、危機意識、風險意識和先進的服務理念，并認清企業與供應商、經銷商、競爭者、顧客相互依存的關系，認清競爭與合作、經濟效益與社會效益、企業眼前利益與長期利益的辯證統一關系。固然，企業文化離不開企業家的積極倡導和精心培育，這種倡導和培育加速了企業文化的新陳代謝，即摒棄舊文化、創造新文化的過程。但是，企業文化源于企業生產經營實踐，源于員工在生產經營實踐中產生的群體意識。可以說，新文化是由員工在生產經營實踐中創造的，沒有這種創造活動，企業文化就猶如無源之水、無本之木。不可否認，在信息化時代，文化的相互傳播速度越來越快，就一個企業來講，企業家可能從企業

33、外部（如其他企業）捕捉到一種新的文化，在本企業加以倡導和推廣，但這種新的文化從廣義來講也是員工（其他企業員工）創造的，即使移植到本企業也必須有現實基礎；否則，遠離企業實際，再好的文化也不會發揮作用。（二）企業文化的實踐者員工不僅是企業文化的創造者，也是企業文化的“載體”，是企業文化的承載者和實踐者。企業文化不僅是蘊藏在人們頭腦中的一種意識、一種觀念、一種思想和一種思維方式，從實踐的角度看，它也是一種行為方式、一種辦事規范、一種作風、一種傳統和習慣以及一種精神風貌。如果企業文化只停留在精神層面，不能通過行為表現出來，就沒有任何價值。在企業文化由精神向行為以及物質轉化的過程中，員工是主要的實踐者，

34、正是靠全體員工在工作和生活中積極實踐企業所倡導的主流文化，以一種正確的行為方式和行為規范，一種優良的工作作風和傳統習慣，一種積極向上的精神風貌，愛崗敬業，做好本職工作，才能生產出好的產品，推出優質的服務，創造出最佳的經濟效益，真正產生由精神變物質的積極效應。從這個角度看，企業文化管理過程就是在企業家的引導下，員工積極認同、自覺實踐的過程，員工實踐的好壞，直接決定了企業文化管理成果的優劣。企業文化管理是需要一定的提煉、灌輸和宣傳推廣等活動的，但這些活動都是手段，目的是實踐。經過實踐的企業文化才是真實的企業文化；否則，只能是可能的或泡沫的企業文化。從上述企業文化的創造和實踐兩個環節看，企業員工都起

35、到關鍵性作用。人創造文化，文化也改造人。員工創造并實踐企業文化，企業文化作為員工成長和發展最重要的環境，反過來也改造并提高了員工的思想素質、道德素質和文化素質。企業文化與員工素質在相互推動中共同得以提高。也正是因為如此，在企業文化管理中應充分貫徹“以人為本”的主旨。培養名牌員工（一）培養名牌員工的必要性在市場競爭日益激烈、科學技術迅速發展的今天，企業員工隊伍的素質，越來越明顯地成為企業能否生存和發展，能否成功地進行企業文化創新與變革的決定性因素，成為企業競爭力強弱的主要標志。美國經濟學家菜斯特瑟羅指出，企業提高競爭能力的關鍵，在于提高基層員工的能力，也就是要造就名牌員工。比爾蓋茨也曾指出：職員

36、是微軟公司的寶貴資產，只有智慧靈活的頭腦，才能不會落后于人，永處高峰。微軟公司成為世界軟件業的先鋒，得益于它擁有高智慧和靈活頭腦的名牌員工。名牌員工是需要具備事業心、忠誠心和責任感的，是具有高超的技術、熟練的操作技能的，是守紀律、講協作并具，有創造性的。員工只有具備這些素質和能力，才能適應現代企業生產經營活動的需要，才能真正成為企業文化發展和創新的主體。因此，企業文化管理必須圍繞提高員工的素質、培養名牌員工來進行。（二）世界各國的經驗要培養一支高素質的企業名牌員工隊伍，就要抓好員工的培訓。員工培訓是企業通過教學或實驗等方法，促使員工在道德、品行、知識、技術等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照

37、預期的標準，完成其承擔的工作與任務。培訓相當于給員工進行能量輸入，也就是我們常說的“充電”。據有關資料介紹，個人一生中獲得的知識，10%來自學校，90%來自社會，即參加工作之后。現在已進入知識爆炸的信息時代，科學技術的發展日新月異，除了進行相應的崗位培訓外，不斷地對員工進行知識更新，進行智力投資，是保持企業活力的關鍵。有的國家將企業培訓部門稱作最佳投資部門，就是說通過培訓可以用最小的投入獲得較大的利潤。當然，做好員工培訓，首先要根據企業的經營發展戰略和企業人力資源開發的需求，制定科學可行的員工培養規劃，包括企業自我培養和委托社會培養、脫產培養和崗位培養的計劃等。在員工培訓方面，德、日、美等國的

38、做法和經驗是值得我們借鑒的。1、德國：完備的職業培訓制度德國采取“雙軌制”的培訓辦法，使員工培訓具有法律保證，培訓多層次、網絡化。同時經費也有保障，除了政府投資外，主要的是企業投資。科學的培訓機制和巨額的投入，造就了德國企業高素質高技能的員工隊伍，這為德國第二次世界大戰后經濟起飛和高質量的產品迅速占領世界市場創造了最好的條件。“奔馳”之所以質冠同濟，傲視全球，這與梅賽德斯一奔馳公司重視員工培養密不可分。公司管理人員認為，高品質與人員的高素質成正比。梅賽德斯一奔馳公司為培養員工不遺余力，在國內設有數百個培訓中心。公司還鼓勵管理人員和技術人員到高等院校去學習、深造，不僅工資照發，還贊助學費，報銷路

39、費，甚至在住宿方面還給予補貼。西門子公司同樣對員工培訓重視有加。正是在西門子公司“培訓出質量、培訓出競爭力、培訓出成就”等理念指導下，大力抓培訓，才使其在德國乃至世界同行業中，保持著強大的人才優勢和技術優勢，產品質量一直保持著領先的地位。2、日本：健全的能力開發系統在日本，員工教育以企業為主體，企業內教育十分發達。20世紀80年代以來，日本進入“沒有樣板的獨立發展時代”，新就業的員工學歷普遍提高，價值觀也呈現多樣化，日本的企業內教育也由單純的學校教育的延伸或補充，偏重于知識傳授和技能訓練，向全面塑造“現代企業人”的方向轉化。適應這種變化，新型的教育體系包括三個部分：一是系統教育，即就業前教育、

40、新職員教育、新職員集體住宿研修、普通職員研修、骨干職員研修以及指導層的新任職、普通職員和高級職員的研修等。二是現場教育，即可通過以老帶新的指導員制度、自我申報制度（一種旨在讓工作適應人，充分開發人的潛能的制度）、職務輪換制度等培養員工的實際能力。三是自我開發資助，即鼓勵員工參加函授教育和外部研修班。這種培訓體系適應了當代日本經濟發展的特點，取得了較好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著稱于世，該公司設置的教育訓練中心下設8個研修所和一個高等職業學校，專門負責本公司各級員工的培養。同時，還通過自我申報、社內招聘、社內留學、海外留學等制度造就人才，從而使松下公司出好產品的同時也不斷造就著一批又

41、一批優秀的人才；反過來，優秀的人才又不斷創造著更好的產品。日本三洋電機公司把員工培訓看成是企業生死攸關的事，公司不僅有先進的教育設施和體系，而且每次培訓開班，總經理都要與學員進行交談，直接傳授做人與做事之道，可見他們對員工培訓的重視程度。3、美國：教育的高度社會化與企業的高投入在美國，教育的社會化程度很高，員工的整體素質也高，員工就業之前就已經有很高的專業技術素質。美國沒有一個公司能保證職員終身雇傭。但美國企業仍然十分重視員工培訓。很多公司設有自己的大學和培訓中心，它們一方面通過脫產的新工人培訓班和在職工人聽課、案例討論和角色扮演等形式進行培訓；另一方面也通過在崗指導、工作輪換和特殊委派等辦法

42、進行培訓。近年來，美國公司的教育支出每年增長，用于教育培訓的支出非常驚人。美國教育委員會已確認超過7000家公司能夠頒發它們自己的學位。有些公司的做法是與大學建立密切的合作關系，代替公司進行員工培訓。美國通用電氣公司把培訓職員作為公司的重要使命，這是通用電氣公司保持長盛不衰的重要原因。摩托羅拉公司有自己的摩托羅拉大學，設14個分校，用來培養各類員工。摩托羅拉的員工每年平均接受近百小時的培訓，每年要花去超過10億美元。但它們認為這是必須支出的，原總裁圖克曾指出：鑒于知識老化的速度加快，除了花更多的錢辦教育以外別無選擇。（三）中國企業的戰略轉變值得欣慰的是，考察中國近十幾年來崛起的知名企業，也開始

43、由靠抓技術、打市場取勝，向不斷重視員工的培養，創造企業長期優勢的戰略轉變，并且很多企業從中受益巨大。長虹公司領導者認為，培養一支具有較好的精神素質、技術素質、管理素質和現代管理觀念的一流員工隊伍，是企業長盛不衰的基本條件。他們說，高質量的產品是由高素質的人干出來的，1%的質量問題對用戶來說就是100%。市場只承認功勞，不承認苦勞和疲勞，只有高素質的人才能建立功勞，才能被市場所承認。因此斥資興建培訓中心，配備現代化的教學設備，對員工進行有計劃的培訓。多年來，公司不惜重金舉辦各種培訓班，培訓員工數萬人次。公司還采取走出去、請進來的方式，與日本、德國等大公司及學校建立，合作關系，對本公司技術、管理人

44、員定期進行知識更新的培訓。同時，公司還非常重視員工道德培訓，通過軍訓、崗前培訓和班前培訓等形式，讓員工了解公司的文化，提高責任感、成就感、紀律性和奉獻精神。實踐證明，長虹產品暢銷國內外，成為中國家電名牌，是長虹公司“既創一流產品，也創一流人才”戰略得以順利實施的結果。海爾集團20多年來迅速擴張，也得益于它的人才優勢。海爾在“人人是人才”的思想指導下，除了重視一般人員培訓外，尤其重視通過有效的管理，采用有效的激勵機制，促使員工在不同的崗位中成才。他們把傳統的“相馬”機制變為“賽馬”機制，創造了一個“公開、公平、公正”的干部競爭上崗機制，為管理人員和技術人員設立了海爾金、銀、銅獎章，為工人設置海爾

45、希望獎、合理化建議獎等，同時實行了“優秀工、合格工、適用工”三工并存的動態轉換制度，大大推動了員工學技術、練本領的積極性。海爾大學和海爾國際培訓中心能同時容納1100人接受培訓。海爾集團非常重視對青年科技人才的培養，不斷給他們“輸血”，送往國內和國外進行培訓，提高他們的科研水平。海爾事業的成功，與其擁有一大批發明技術的人才和掌握現代技術的高素質員工隊伍是分不開的。評價指標體系與評價模型（一）國外研究成果美國密西根大學商學院的羅伯特，查因教授和西保留地大學商學院的金卡梅隆教授，用了多年時間，構建了一個評價組織有效性的量表，在建立兩個成對維度（靈活性與穩定性、關注內部與關注外部）基礎上，將指標分成

46、四個主要群類，分別代表不同特征的組織文化，即團隊型、創新型、層級型和市場型。該量表概括出六個指標來評價組織文化，即主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功標準，使之分別對應四種類型的組織文化，然后畫出圖示。該量表對企業文化評價的深入研究具有重要價值。同是美國密西根大學商學院的德尼森教授構建了一個能夠描述有效組織的文化特質模型，認為適應性、使命、一致性和投入四種特質與組織有效性相關，在此基礎上，又在每種特質下面開發出三個子維度。這個模型經過多年試驗，社會認可度較高。美國加州大學的查特曼教授為了從契合度的途徑研究人與組織契合和個體結果變量（如組織承諾和離職）之間的關系，構建了組織價值

47、觀的OCP（組織文化概評）量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成七個維度，分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。這一研究也具有一定影響。（二）國內早期研究成果有關企業文化的評價指標體系研究，較早的成果是國家體改委經濟體制與管理研究所和中國人民大學外國經濟研究所1995年發布的專門課題研究報告，該報告意在建立評價企業文化優劣的客觀尺度，并提供可供進行企業文化調查的具體操作方法。報告以企業價值觀為核心，把觀念形態等軟性因素轉化為數量關系進行比較，提出了比較完整的評價指標體系。這一體系包括四類共52個具體指標，其測度的內容包括以下四個方面。1、反映企業成員素質的客

48、觀指標主要測度性別、年齡、文化程度、參加工作時間、在本企業的工作時間、現任職務。2、反映企業成員一般價值觀念的指標主要測度個人獨立意識和奮斗精神、對工作意義的理解、對工作穩定的重視程度、對自己所在企業的社會地位及個人晉升機會的重視程度、對目前社會中存在的各種職業性組織的偏好。3、企業成員關于企業的觀念主要測度對技術及技術人員的重視程度、對管理及管理人員的重視程度、對企業目標的認識、理性地評價企業的程度、從情感出發評價企業的程度、理性地對待企業中人的行，為及人際關系的程度、從情感和道義出發評價企業中人的行為及人際關系的程度、對企業內外部競爭關系的接受程度、對個人與企業關系的理解、對企業內個人之間

49、及部門之間收入差距的可接受程度。4、企業成員對企業狀況的評價主要測度企業橫向溝通狀況、企業縱向溝通狀況、個人在企業中的地位、對企業機構設置狀況的評價、對企業文化管理狀況的評價、對企業知名度的評價、對企業經濟效益的評價、對企業的喜歡程度。這一企業文化評價體系的提出在中國具有開創意義。該體系指標設計視野較寬，內容較全，數量適中，邏輯關系較清楚，為客觀地評價企業文化狀況提供了一種較好的方法，具有一定理論價值和實踐價值。但是，企業文化是一個非常復雜的系統，正確評價一種企業文化的優劣，除了通過問卷獲得上述若干“主觀”，評價以外，還應有客觀的企業生產、經營、技術指標；除了應有評價企業自身系統功能的指標，還

50、要有企業對外部環境適應性的指標。從方法上看，除了有企業員工、管理者的自我評價，還要有社會評價，包括投資者、合作者、競爭者、消費者以及政府職能部門、新聞媒體及相關專家的評價。這樣，實現主客觀評價結合，企業內外評價結合，才能使企業文化的評價體系更為科學實用。（三）國內最新研究成果近幾年來，國內有關企業文化評價指標及評價模型的研究十分活躍。北京大學光華管理學院因循國外企業文化量化研究的思路，根據案例實證分析的結果，確定了由七個維度組成的測評量表：即人際和諧、公平獎懲、規范整合、社會責任、顧客導向、勇于創新和關心員工成長，這一量表有一定的價值。清華大學經濟管理學院的“企業文化測評項目科研組”，在對中外

51、企業文化的量化管理進行了較為系統的研究的基礎上，提出了由八個維度40多個測試項目組成的測評量表。八個維度分別為：客戶導向、長期導向、結果導向、行動導向、控制導向、創新導向、和諧導向和員工導向。這一量表較為詳細，能較為準確地測量出企業文化的優勢所在。中國企業文化測評中心在吸收了國外成熟的企業文化量化研究和國內相關研究成果的基礎上，經過數百家中國企業的實踐檢驗后建立了“中國企業文化綜合測量系統”。該系統由企業文化類型評價、企業文化核心價值觀評價和企業文化環境評價等部分組成，分別從組織和員工個人的角度，測評出企業文化狀況及運動方向和規律，使用效果較好。應該說，企業文化評價指標體系的研究具有重大意義，

52、指標體系科學，評價標準和評價方法也就會進入科學化軌道，長期困擾理論界的企業文化的量化問題就會有重大突破。企業文化評價指標體系具有很大的研究潛力，其實用化和市場化的前景無疑也是廣闊的。企業文化投入與產出的特點為了更好地研究企業文化的評價標準、方法與指標體系，有必要首先對企業文化投入與產出的特點做一簡要分析。（一）投入與產出比特點企業文化管理需要投入，自然也會有產出，而且這種投入與產出比在所有的非物質項目投入與產出比中是最大的。以前很多人認為企業文化管理的投入是成本，是一種管理成本。本書認為，企業文化管理的投入不是成本，而是投資。投資與成本的概念不一樣，投資是追求回報的，是講效益的；而成本是要壓縮

53、的，是需要節省的。從成本觀出發，企業文化管理投入越少越好，不花錢才好；但從投資觀出發，為了加強企業文化管理，應當加大投資，在特殊時期，當企業文化嚴重滯后于企業發展需要時，還要追加投資。當然，在企業文化管理上的投資，不光是物質方面的，更重要的是精神方面的，如情感、智慧的投入等。（二）投資回報周期特點在企業文化管理上的投資，其產出（回報）不是立竿見影的。這種產出具有間接性、模糊性和長期性的特點。這些特點往往影響人們對企業文化管理價值的正確判斷。有些人說，抓經營管理是實的，馬上能見成效；抓企業文化是虛的，無法衡量其具體效果，因此沒有建設企業文化的積極性，不少企業只是在宣傳部門掛一塊牌子，企業文化管理

54、成為一種部門職能，不把企業文化管理放到應有的“一把手工程”的戰略地位上。（三）產品特點企業文化管理的投入，其產出包括兩部分：一是精神產品，如正確的價值觀、堅定的信仰、高尚的追求、良好的道德風尚、快捷有效的工作作風和積極向上的精神風貌等。二，是物質產品，即經濟效益。通過企業文化管理帶來的經濟效益，需要通過一定的通道。比如，促使企業按經濟規律辦事，提高經營效率；調動人的工作積極性，產生精神變物質的效應；提高企業商譽，增加品牌價值等。但這種周期往往比較長，且較難測量。美國管理學家約翰科特所著的企業文化與經營業績一書，通過對大量企業文化成功案例的分析論證，使人們堅信文化就是生產力，文化就是無形資產，文

55、化就是財富。在企業文化管理上舍得投入，加上對這種投資進行科學管理，一定會獲得理想的產出。發展規劃（一）公司發展規劃根據公司的發展規劃，未來幾年內公司的資產規模、業務規模、人員規模、資金運用規模都將有較大幅度的增長。隨著業務和規模的快速發展，公司的管理水平將面臨較大的考驗，尤其在公司迅速擴大經營規模后，公司的組織結構和管理體系將進一步復雜化，在戰略規劃、組織設計、資源配置、營銷策略、資金管理和內部控制等問題上都將面對新的挑戰。另外，公司未來的迅速擴張將對高級管理人才、營銷人才、服務人才的引進和培養提出更高要求，公司需進一步提高管理應對能力，才能保持持續發展，實現業務發展目標。公司將采取多元化的融

56、資方式，來滿足各項發展規劃的資金需求。在未來融資方面，公司將根據資金、市場的具體情況，擇時通過銀行貸款、配股、增發和發行可轉換債券等方式合理安排制定融資方案，進一步優化資本結構，籌集推動公司發展所需資金。公司將加快對各方面優秀人才的引進和培養，同時加大對人才的資金投入并建立有效的激勵機制，確保公司發展規劃和目標的實現。一方面，公司將繼續加強員工培訓，加快培育一批素質高、業務強的營銷人才、服務人才、管理人才；對營銷人員進行溝通與營銷技巧方面的培訓，對管理人員進行現代企業管理方法的教育。另一方面，不斷引進外部人才。對于行業管理經驗杰出的高端人才，要加大引進力度，保持核心人才的競爭力。其三，逐步建立

57、、完善包括直接物質獎勵、職業生涯規劃、長期股權激勵等多層次的激勵機制，充分調動員工的積極性、創造性，提升員工對企業的忠誠度。公司將嚴格按照公司法等法律法規對公司的要求規范運作，持續完善公司的法人治理結構，建立適應現代企業制度要求的決策和用人機制，充分發揮董事會在重大決策、選擇經理人員等方面的作用。公司將進一步完善內部決策程序和內部控制制度，強化各項決策的科學性和透明度，保證財務運作合理、合法、有效。公司將根據客觀條件和自身業務的變化，及時調整組織結構和促進公司的機制創新。（二）保障措施1、強化人才支撐吸引高層次的海內外產業專業人才團隊。建立和完善人才激勵機制，營造人才脫穎而出的環境。支持高等院

58、校與企業、科研院所加強合作，聯合培養一批掌握前沿技術的科技人才，具有國際先進管理理念的管理人才，具有國際戰略眼光、善于開拓國際市場的企業家隊伍。支持職業技術學校、職業教育實訓基地建設。逐步形成多層次、多渠道的人才引進和培養體系，迅速壯大人才隊伍，為產業的發展提供堅實的人才保證。2、優化產業發展環境引導企業積極履行社會責任，嚴格規范市場秩序。積極發展混合所有制經濟，大力發展民營經濟，進一步增強市場主體活力。3、加強規劃監管引導建立和健全產業管理體系和研究協作體系，完善規劃和公布制度。編制具有科學性、前瞻性、指導性和實用性的產業規劃，并重視產業規劃對產業建設的指導作用，規范有序的開展各項產業建設項

59、目。項目單位要依據規劃，合理安排各年度產業建設計劃，堅持產業發展與國民經濟協調發展，建設結構合理、安全可靠、協調的產業體系。4、擴大國內外合作鼓勵企業與國外公司加強合作，支持有條件的企業在境外設立研發中心，充分利用國際資源提升發展水平。加強與“一帶一路”沿線國家合作，支持有條件的企業開拓海外業務，推進產業發展走出去。5、健全組織實施機制加強統籌規劃和頂層設計，明確目標責任，加強組織協調和檢查指導，保證各項政策措施落實到位。做好經濟運行監測和市場預警，及時研究解決規劃實施過程中的全局性重大問題。建立監測評估體系，加強重點企業運行監測，完善運行監測網絡平臺和工業經濟運行聯席會議機制，強化行業信息統

60、計和信息發布，健全規劃實施動態評估體系。密切關注國家宏觀調控政策和市場變化，及時調整優化規劃實施方案和實施手段，促進規劃目標順利實現。加大規劃落實情況的監督檢查，加強考核評價，落實責任，確保實效。6、加大金融支撐各級金融機構要強化對符合條件的項目龍頭企業的信貸支持力度，從授信總量擴大、利率優惠、信貸品種拓展等方面，切實為項目龍頭企業提供高質量的配套金融服務。建立健全項目產業化信用擔保體系，鼓勵有條件的地區建立龍頭企業貸款擔保基金。優先支持龍頭企業上市融資，將具備上市條件的龍頭企業納入重點培育計劃，并提供相應的幫助和指導。人力資源分析（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目