1、泓域/潔凈室設備公司人力資源管理方案潔凈室設備公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113204853 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113204853 h 2 HYPERLINK l _Toc113204854 二、 下游行業發展概況 PAGEREF _Toc113204854 h 6 HYPERLINK l _Toc113204855 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113204855 h 8 HYPERLINK l _Toc113204856 四、 員工福利計劃 PAGEREF _Toc113204856 h 9

2、 HYPERLINK l _Toc113204857 五、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc113204857 h 12 HYPERLINK l _Toc113204858 六、 市場薪酬調查的基本概念 PAGEREF _Toc113204858 h 15 HYPERLINK l _Toc113204859 七、 市場薪酬調查數據的分析方法 PAGEREF _Toc113204859 h 16 HYPERLINK l _Toc113204860 八、 績效薪酬體系設計 PAGEREF _Toc113204860 h 18 HYPERLINK l _Toc113204861 九、 崗

3、位薪酬體系設計 PAGEREF _Toc113204861 h 19 HYPERLINK l _Toc113204862 十、 面試的概念 PAGEREF _Toc113204862 h 24 HYPERLINK l _Toc113204863 十一、 面試的內容 PAGEREF _Toc113204863 h 25 HYPERLINK l _Toc113204864 十二、 人員招聘數量與質量評估 PAGEREF _Toc113204864 h 26 HYPERLINK l _Toc113204865 十三、 招聘成本效益評估 PAGEREF _Toc113204865 h 26 HYPER

4、LINK l _Toc113204866 十四、 能力測試 PAGEREF _Toc113204866 h 27 HYPERLINK l _Toc113204867 十五、 情境模擬測試的應用 PAGEREF _Toc113204867 h 28 HYPERLINK l _Toc113204868 十六、 公司概況 PAGEREF _Toc113204868 h 32 HYPERLINK l _Toc113204869 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113204869 h 33 HYPERLINK l _Toc113204870 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _

5、Toc113204870 h 33 HYPERLINK l _Toc113204871 十七、 法人治理 PAGEREF _Toc113204871 h 33 HYPERLINK l _Toc113204872 十八、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113204872 h 45 HYPERLINK l _Toc113204873 十九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113204873 h 52 HYPERLINK l _Toc113204874 二十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113204874 h 55 HYPERLINK l _Toc113204875

6、二十一、 發展規劃 PAGEREF _Toc113204875 h 56產業環境分析把創新放在發展全局的核心位置，拓展產業發展空間，發揮科技創新在全面創新中的引領作用，釋放市場化改革和人力資本紅利，強化基礎設施支撐，創造新需求新供給，加快實現發展動力轉換，提高發展質量和效益。搶抓產業轉移和新一輪產業變革“兩個機遇”，強化傳統產業升級和新興產業培育“雙輪驅動”，促進工業化和信息化、制造業和服務業深度融合，提升農業質量效益和競爭力，繁榮網絡經濟，推動產業向中高端邁進。堅持制造興省，實施中國制造2025河南行動，一手抓高成長性制造業和戰略性新興產業高端突破，一手抓傳統產業脫胎換骨改造，加快向集群化、

7、智能化、綠色化、服務化升級，構建競爭優勢明顯的制造業體系。突出壯大優勢主導產業。以龍頭企業為帶動促進電子信息產業壯大規模，以特色優勢為重點推動高端裝備制造業突破發展，以知名品牌為引領增創食品工業新優勢，以產品提質升級為導向促進消費品工業提速發展，持續提升裝備制造、食品工業兩個萬億級產業能級，爭取電子信息、消費品工業成為新的萬億級產業，打造一批位居國內行業前列的制造業集聚地，帶動全省制造業規模壯大、結構躍升。積極培育戰略性新興產業。堅持戰略需求和市場機制相結合，重點推動生物醫藥、先進材料、先進機器人、儲能和動力電池等產業向國內一流水平邁進，瞄準技術變革速度快、顛覆經濟模式潛力大的重大技術，爭取物

8、聯網、基因檢測、智能微電網、增材制造(3D打印)、人工智能、頁巖氣等領域實現產業化突破，搶占產業發展先機。加快傳統產業轉型升級。堅持區別對待、分業施策，以產業鏈延伸為主攻方向，推動冶金、建材、化工、輕紡等傳統產業綠色化、循環化和高端化發展，積極推進鋼鐵、建材等主要耗煤行業清潔生產，減少污染。支持企業瞄準國際同行業標桿推進新一輪技術改造升級，全面提高產業技術、工藝裝備、能效環保等水平。綜合運用市場機制、經濟手段、法治辦法，加快推動產業重組和產能轉移，穩妥有序處置特困企業，有效化解產能過剩。實施“百千萬”億級優勢產業集群培育工程。堅持集群化發展戰略，依托產業集聚區，按照成長性最好、競爭力最強、關聯

9、度最高的原則，做大做強優勢主導產業，有重點地培育新興先導產業，推行專業化產業鏈集群式承接轉移，以最佳物流半徑構建上下游銜接的區域產業鏈和支撐配套體系，省級層面重點打造萬億級優勢產業集群，以省轄市為主體打造千億級主導產業集群，以縣域為主體打造百億級特色產業集群，建設一批新型工業化產業示范基地和具有核心競爭優勢的集群品牌。實施“三個對接”優勢產業鏈培育工程。以培育持久競爭優勢為基點，以雙向對接、全面創新為途徑，發揮既有比較優勢，轉換不利生產要素，推動資源要素、消費市場、關聯產業、龍頭企業等優勢疊加，構建以中高端產品為主導的區域特色產業鏈，培育一批千億級產業集群，打造產業轉型升級新支撐。推動生物資源

10、與終端消費品雙向對接，促進飼料種植、畜牧養殖、精深加工和冷鏈物流鏈式協同發展，形成一二三產業融合發展新優勢。推動礦產資源與終高端制成品雙向對接，突出發展高附加值消費品和整機類產品，加快資源優勢向產業鏈綜合優勢轉變。推動“城市礦山”與再生制品雙向對接，大力發展資源綜合利用，培育循環經濟產業鏈。實施智能制造應用示范工程。推進生產過程智能化，推動生產方式向柔性、智能、精細轉變，全面提升制造業數字化網絡化智能化水平。以汽車、機械、電子、冶金、石化、輕紡等行業為重點，建設行業云平臺，加快企業裝備和生產系統智能化改造，建設一批智能工廠和數字化車間，推進關鍵工序智能化、生產過程智能優化控制、供應鏈及能源管理

11、優化。加強工業互聯網設施建設布局和示范推廣，積極發展個性化定制、柔性化制造、異地協同開發、云制造等智能制造新模式。實施工業強基提質工程。聚焦制造業轉型升級關鍵領域，實施技術改造升級工程，以專項行動計劃為抓手，全面提升基礎制造能力，加快打造綜合競爭優勢。推進“四基”提升行動計劃，圍繞突破核心基礎零部件(元器件)、關鍵基礎材料、先進基礎工藝和產業技術基礎等瓶頸，推動全產業鏈協同創新和聯合攻關，引導整機企業與“四基”企業、高校、科研院所產需對接，形成整機牽引和基礎支撐協調發展的產業格局；開展工業強基示范應用，建立首臺(套)、首批次獎勵和風險補償機制，創建和認證一批產業技術基礎公共服務平臺。推進綠色制

12、造行動計劃，加強節能環保技術、工藝、裝備的研發和推廣應用，開展高耗能行業能效水平達標對標活動，開展重大節能環保、資源綜合利用、再制造、低碳技術產業化示范，建設綠色工廠、發展綠色園區。推進服務型制造行動計劃，堅持示范試點先行，積極發展全生命周期管理、網絡精準營銷和在線支持服務等新業務，推動有條件的企業由提供設備向提供系統集成總承包服務轉變。實施質量強省戰略，推進質量品牌提升行動計劃，積極創建國家和省級知名品牌示范區，開展工業企業品牌培育試點，推進國家質量強市示范城市建設，支持龍頭企業參與制定地方、行業、國家和國際標準，建設一批省級以上檢驗檢測公共服務平臺。推進老工業基地和資源型城市轉型發展。以產

13、業重構為重點，推進老舊社區、老工業企業廠房改造，完善基礎設施，基本完成納入國家規劃的9個城區老工業區搬遷改造，建設老工業基地產業轉型升級示范區。突出培育接續替代產業，完善提升城市綜合功能，支持焦作市、濮陽市和靈寶市等資源枯竭城市加快發展，推動成熟型資源城市轉型發展。加快平頂山市石龍區、鶴壁市鶴山區、南陽市官莊工區等獨立工礦區搬遷改造，推進新密市、永城市、寶豐縣等重點采煤沉陷區綜合治理。下游行業發展概況潔凈室工程在工業制造領域起不可或缺的基礎性作用，是下游電子工業等高端制造業的重要組成部分，下游產業的發展無疑將促進潔凈室工程規模的增長。電子工業的生產對環境的影響要求很高，其中集成電路的生產過程對

14、受控環境要求特別嚴格。控制生產超大型集成電路所需的環境，不僅嚴格控制顆粒，而且嚴格控制生產環境中的化學污染物和各種與生產過程直接接觸的介質。除電子工業外，醫藥醫療、食品等工業亦是潔凈室工程的重點需求領域。1、電子信息產業呈現產業韌性強、創新推進快、轉型升級穩的特點電子信息產業中的IC半導體、光電面板等行業目前為潔凈室工程行業最主要的下游行業，其發展對本行業企業的未來發展具有重要影響。由于電子產品的特殊性，使得從單個元器件制造到組裝再到成品，整個制造過程都在靜電與微污染的威脅之下，因而高科技電子行業對潔凈環境要求最嚴格，對于潔凈室工程的需求量也最大。雖然全球新冠疫情對電子信息行業產生了短期的負面

15、效應，但隨著國產電子信息產業的崛起、數字家庭時代的到來、液晶面板的升級換代、3D技術和LED技術的國產化等，IC半導體、光電等產業在未來相當長的一段時期內仍處于高速發展時期，具備廣闊的發展空間與潛力。2021年電子信息產業固定資產投資額約37,440億元，連續9年實現兩位數增長，復合增速達到16.34%。未來幾年行業投資還將維持高增長。在國際環境壓力不斷加大、行業轉型主動性不斷增強的關鍵階段，我國電子信息制造業呈現產業韌性強、創新推進快、轉型升級穩的特點。根據工信部運行監測協調局2021年1月29日發布的2020年中國電子信息制造業綜合發展指數報告，以半導體領域為例，根據全球半導體協會SIA的

16、數據，2019年全球半導體營收下降12%，我國是全球五大區域中唯一正增長的市場，我國半導體市場營收占據全球的1/3，相當于美國、歐盟及日本的總和。我國對集成電路等產業鏈相對薄弱的高價值領域投入加大，帶動電子信息制造業新建投資迅猛增長，2019年電子信息制造業新建投資增長20.4%，遠高于整體制造業新建投資5%的增幅。受新建投資大幅增長影響，2019年電子信息制造業改建和技改投資保持了13.4%的較快增速。產業鏈配套完整、制造業資源要素優勢和龐大的消費市場規模，使得我國成為手機、計算機和通信網絡設備等整機設備的全球制造基地。隨著下游行業需求的增加，我國潔凈室行業將獲得更大的市場空間，并將繼續保持

17、快速發展。2、生物醫藥行業醫藥制造行業的生產過程更關注微污染防控。大量制藥企業的潔凈室廠房面臨升級改造，從而增加對潔凈室工程的需求。自2019年12月1日起，隨著新版藥品管理法正式開始實施，在取消藥品GMP、GSP的認證趨勢之下，飛行檢查的頻次明顯增多，已成為常態化趨勢，由此帶來的行業集中整合效應正在逐漸體現。同時，我國政府也把加大醫療衛生投入作為刺激內需的重要措施，這將促進潔凈室工程行業在該領域的快速發展，也將帶動潔凈室工程行業的需求大幅提升。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水

18、平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。員工福利計劃員工福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。從現代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業為員工提供的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施。對于企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。

19、（一）員工福利計劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如何落實法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結構問題：法定福利和企業自主福利應該保持什么樣的結構包括哪些福利項目？4、水平問題：應該支付多高的福利水平？5、財務問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報？6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？7、福利管理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理？企業團體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最根本的問題。（二）良好的員工福利計劃的基本特征企業福利在員工薪酬體系中的地位越來

20、越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設計的好壞成為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應該滿足UFA，標準，具體內容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個福利項目的設計和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司

21、的經營和財務狀況進行自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，最終能導致福利的總效率不同。3、恰當的（Appropriate）。福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據企業的經營狀況和財務能力，福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運作有持續

22、性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使其產生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業設計的福利項目是切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但福利對于企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。福利管理的基本程序福利管理的一個重要方面是如何對現存的福利項目和措施進行管理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環境變化時對福利進行監控和修訂等。（一）處理福利申請一般情況下，員工會根據企業的福利制度和政策向企業提出福利申請企業此時就需要對這些福利申

23、請進行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業是否實施了某種相關的福利計劃，該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當地處理福利申請，可以為企業節省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公共機構提供，而不必由企業提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業也不必承擔不必要的福利開支。（二）進行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為向員工提供

24、福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非常看重已經得到的福利，但是這并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業有必要設計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業應該采取一些有計劃的、持續的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少

25、用專業術語，力求讓普通員工了解其內容2、定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業希望員工關心自己的福利待遇。5、建立網絡化的福利管理系統。在企業組建的內部局域網上發布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強福利監控首先，福利領域

26、的情況變化很快，企業必須緊緊跟隨組織內部和外部態勢的發展變化。有關福利的法律法規經常發生變化，企業需要時時關注并檢查福利計劃和措施是否符合規定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構成的變化以及員工自身職業生涯的發展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企業的福利實踐的了解也是企業在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業而言，最復雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發生的變化，如保險企業保險價格的改變等。總之，企業只有對在福利領域所發生的種種變化進行有效監控并隨時進行調整

27、，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。市場薪酬調查的基本概念薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。目前，國內外絕大多數的企業，為了贏得人才競爭的優勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調查數據的采集和分析，以此作為企業薪酬決策的重要依據。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈，企業一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數量和質量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業（包括

28、自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業，不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據人力資源發展戰略的要求，及時調整自已企業的薪酬結構和水平。市場薪酬調查數據的分析方法（一）數據排列法薪酬調查數據的統計分析方法常采用數據排列法。先將調查的同一類數據由高至低排列，再計算出數據排列中的中間數據，即25%點處、中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業應注意55%點處，甚至是90%點的工資水平，工資水平低的企業應注意25%點處的工資水平，一般的企業應注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調查單位沒有給出某類崗位

29、完整的工資數據，只能收集到某類崗位的平均工資數據，則在進行工資調查數據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統計數據處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調查數據分析中并不常用。在薪酬調查分析中，經常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統計數據的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數分別為企業調查總數的10%第五

30、個小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數量分別為企業調查總數的1/即25%；第二小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數據統計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的發

31、展趨勢進行預測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調查數據進行統計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統計表，然后制成各種統計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調查結果進行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。績效薪酬體系設計績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工工作績效具體表現為完成工作的數量、質量、利潤額以及對企業的其他貢獻。績效薪酬體系將員工個人或者團體的業績與薪酬相連，根據績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業提高生產率、改善產品質量、增強員工的積極主

32、動性等。績效薪酬在現實運作中也有不少缺點：對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人有份；績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數較少、強調合作的組織。績效薪酬連接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關重要的部分-薪酬管理和績效管理。績效管理中的績效評估體系和績效評估結果對績效薪酬具有決定作用。績效薪酬體系的核心內容在于績效評估。績效評估是一個系統的工作過程，包括評估內容、評估標準、模式

33、選擇、結果運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統的重要組成部分，彼此聯系，相互支撐。績效薪酬體系的設計程序如同崗位薪酬體系的設計過程，只不過它是以工作績效為分析、評價對象，根據績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設計前，要充分考察企業的性質和特征、發展階段、企業文化和員工需求等要素，以使績效薪酬能與企業戰略、內外環境保持一致性。崗位薪酬體系設計崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬。實行崗位薪

34、酬體系的企業，要求崗位說明書清楚明晰、組織環境穩定、工作對象比較固定。設計崗位薪酬體系的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎。這種薪酬體系的優點非常明顯：不僅容易實現同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統管理，管理成本較低。當然，這種崗位薪酬體系也為員工的發展規劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個入職業生涯的發展。特別是那些技術類的員工，一旦達到一定的崗

35、位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結構、崗位設置、崗位特征密切相連，實質上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經過市場薪酬調查來確定適合本企業的薪酬水平，按職位的權重對應不同的薪

36、酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設計要以企業戰略為導向，以符合國家法律規定為底線要求，力求在形式上體現內部公平性和外部公平性、在效果上體現對外的競爭性和對內的激勵性。一般來說，崗位薪酬體系的設計包括八個步驟。1、環境分析。環境分析就是要通過調查分析，了解企業所處內外環境的現狀和發展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。環境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業所處的環境非常復雜，不僅包括經濟社會生活水平、國家政治法律、產業政策、勞動力供求、失業率等因素構成的外部環境，還包括企業的性質、規模、發展階段、企業文化、組織結構、工作特征、員工素質等因素構成的內部環境。而且，每一種環境因

37、素又處于一種動態的發展過程之中。這就要求企業不僅要清楚這些環境因素的現實狀況，還要根據各自變化的規律對其未來的情況作出準確預測。環境分析是崗位薪酬體系設計的首要步驟，它為后面幾個步驟提供了重要的基礎性材料，所以環境分析的質量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質量。一個好的薪酬體系必須表現出與環境之間的動態適應性所以，環境分析關系到企業薪酬目標的實現。尤其對于那些處在創業期的企業，能否準確分析和預測環境，不僅關系到能否吸引和留住人才，更決定著企業的發展命運。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準和有關薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環境進行系統分析的基

38、礎上，通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業的實際情況和企業戰略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓、績效考核、薪酬設計提供依據。崗位分析一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據此編制包含該崗位基本信息、工作環境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據。4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關崗位信息的基礎上

39、，對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環境優劣、創造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎，體現薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統以及各個崗位之間的聯系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結構。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。崗位結構設計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數目受組織的規模和工作性質的影響，

40、沒有絕對的標準。一般來說，等級數目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數目多，崗位層次多，管理成本就會增加。可見，薪酬等級與組織結構密切相關。薪酬等級的確定必須考慮組織的結構因素。寬帶薪酬就是種與企業組織扁平化相適應的薪酬模式。6、市場薪酬調查。如果說崗位評價解決了薪酬內部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調查來解決。市場薪酬調查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調整企業的整體薪酬水平、薪酬結構、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調查已成為企業薪酬戰略實施的有效工具。通過調查，企業更加明確薪酬的發展趨勢，不斷調整和優化薪酬結構和水平，

41、以提高企業薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關系，廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化，成為企業薪酬管理制度，然后通過實施才能實現薪酬的戰略及目標。在正式實施之前，企業要對將要實施的薪酬結構、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重

42、和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分準備。面試的概念面試是企業最常用的、也是必不可少的測試手段。調查表明，99%的企業在招聘中都采用這種方法。在現代社會，企業用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面試在人員選擇環節中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質、情態表現以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。在面試過程中，考官可以通過

43、連續發問，及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者說謊、欺騙作弊等行為的發生。總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力等方面綜合素質的狀況。同時，面試也能使應聘者了解自己在企業未來的發展前景，并將個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合點。面試的內容值得一提的是，現代社會的面試已經超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過

44、人們精心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使面試與日常的觀察相區別。“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者。總之，廣義的面試已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據，涵蓋了部分情境模擬的內容。人員招聘數量與質量評估企業通過對各類人員招聘數量情況

45、的統計指標進行評估，可以分析在員工數量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環節。同時，通過人員招聘數量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規劃的修訂提供依據。而人員招聘質量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業員工培訓開發、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據。招聘成本效益評估招聘評估是招聘過程必不可少的一個環節。招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標

46、。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費用的支出情況，區分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有和于降低今后招聘的費用，為企業節省開支。能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預測其在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測的作用體現在：什么樣的職業適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（二）特殊

47、職業能力測試它是指那些特殊的職業或職業群的能力。測試職業能力的目的在于：測試已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業領域中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能，并且在很少或不經特殊培訓時就能從事某種職業的人才。（三）心理運動機能測試其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等；二是身體能力，包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。情境模擬測試的應用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業可以

48、根據自己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效管理人員的測評方法。1、發給每個應試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。2、向應試者

49、介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，全權負責處理所有公文材料。要使應試者認識到，他現在不是在做戲。他現在是名副其實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在給定的時間內解決問題。他不能說自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性；但也可

50、按具體情況增刪，如加上創造思維能力、工作方法合理性等。總之，應當將應試者的崗位勝任能力與遠程發展的潛質作為測評的重點。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準確，應以企業的存欄文件、記錄、函電、報告及現場調查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經被實踐證明的經驗和教訓，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業結構系統圖、有關人員名單及當月的日歷等，以供參考。（二）無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成

51、）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發進行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應試者進行評分。根據每人在討論中的表現及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、

52、人際協調能力、自信、創新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過應試者在討論中所扮演的角色（如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來展現的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應試者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求應試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應試者心理素質和潛在能力。在這種活動中，主考官設置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應試者在不同人員角色的情境中表現出來的言語和非言語行為及行為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從中測評其相關素

53、質。【注意事項】心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數量化，以此來衡量應試者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應試者的能力特征和發展潛力的一種評定。在應用各種心理測試的方法時，應當注意達到三點基本要求。1、要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結果報告退還給應聘者。2、要有嚴格的程序。從心理測試的準備到心理測試的實施，以至于最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序來進行。負

54、責人必須經過專業的心理測試培訓，必要時可請專業人員協助工作。3、心理測試的結果不能作為唯一評定依據。這種評定結果根據單位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，作出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：黃xx3、注冊資本：570萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2010-3-257、營業期限：2010-3-25至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要

55、數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額10838.618670.898128.96負債總額4512.073609.663384.05股東權益合計6326.545061.234744.90公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入39890.6431912.5129917.98營業利潤6116.654893.324587.49利潤總額4923.003938.403692.25凈利潤3692.252879.952658.42歸屬于母公司所有者的凈利潤3692.252879.952658.42法人治理（一）股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配

56、股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（

57、7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。3、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。4、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。5、董事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的

58、，連續180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權書面請求監事會向人民法院提起訴訟；監事會執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監事會、董事會收到前款規定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規定的股東可以依照前兩款的規定向人民法院提起訴訟。6、董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股

59、東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。7、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。8、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事

60、實發生當日，向公司作出書面報告。9、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。（二）董事1、公司設董事會，對股東大會負責。2、董事會由9名董事組成（其中獨立董事3人），設董事長1人3、董事會行使下列職權：（1）召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執行股東大會的決議；（3）