1、1薪酬設(shè)計與福利管理2 目 錄一、薪酬的概念與作用二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)三、科學(xué)的薪酬制度四、薪酬設(shè)計的原則與方法五、薪酬的控制與調(diào)整六、員工福利管理薪酬設(shè)計與福利管理3導(dǎo) 語-令人困惑的薪酬問題 管理獨木橋價值失衡結(jié)構(gòu)復(fù)雜薪酬補丁如何激勵平均主義永遠(yuǎn)的福利剛性的工資薪 酬問 題?4經(jīng)營客戶 導(dǎo) 語-企業(yè)經(jīng)營價值鏈 經(jīng)營人才 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng) 員工需求滿足個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供 員工滿意 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 5價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造 分配機制與形式多種價值分配形式：機

2、會、職權(quán)、工資、股權(quán)、學(xué)習(xí)等分權(quán)的機制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立，兩金工程（金手銬與金飯碗）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的報酬水平確定核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟利益分享 評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價體系以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評價體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI為核心的績效考核體系以經(jīng)營檢討及中級述職報告為核心的績效改進體系以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績效管理循環(huán)體系 創(chuàng)造價值的要素定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 （創(chuàng)造力：激勵）（價值實現(xiàn)與價值增值）導(dǎo) 語-HR價值鏈循環(huán)示意 71、IBM的薪酬

3、制度改革（附件一） 一、薪酬的概念與作用案例分析： 薪酬在員工心中代表著什么？ ？ ？ ？ 81、IBM的薪酬制度改革（附件一） 一、薪酬的概念與作用IBM：一流公司一流的薪酬一流人才一流精神和工作熱情。102、薪酬的概念與內(nèi)容 概念：薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完 成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟上的酬勞或回報。 狹義：它是指直接獲得的報酬，比如基本工資、 績效工資（獎金）、成就工資（紅利、 利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。 廣義：薪酬還包括間接獲得的報酬，比如福利。 一、薪酬的概念與作用薪酬的本質(zhì)：一是勞動交換，二是生存基礎(chǔ)113、薪酬系統(tǒng)簡介 一、薪酬的概念與作用報酬系統(tǒng)直接報酬（工資）間接報酬

4、（福利）特殊福利：住房補貼、交通補貼、通訊設(shè)備基本工資成就工資津 貼基本福利績效工資股票期權(quán)崗位工資工齡工資職工工資基礎(chǔ)工資紅 利浮動工資獎 金社會經(jīng)驗：養(yǎng)老保險、大病醫(yī)療保險失業(yè)保險等帶薪假期工作津貼崗位津貼124、薪酬的作用 保障作用 激勵作用 調(diào)節(jié)作用 一、薪酬的概念與作用戰(zhàn)略性薪酬政策目標(biāo)A 獎勵B 保持C 維持D 融合E 控制F 吸引G 減少 146、影響員工薪酬的因素 員工的勞動量 職務(wù)的高低 技術(shù)與能力水平 工作條件 年齡與工齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 勞動力市場的供求狀況 生活費用與物價水平 一、薪酬的概念與作用157、薪酬模式：薪酬四分圖 一、薪酬的概念與作用B

5、 獎金D 福利A 基本薪資C 保險E 津貼179、薪酬管理的基本流程 一、薪酬的概念與作用制定本企業(yè)的報酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價原定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素選擇評價方法給出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及待業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本控制等1810、薪酬體系：基于職位還是基于能力？一、薪酬的概念與作用薪酬貢獻度職位崗位分析績效評估靜態(tài)的知識技能動態(tài)的敬業(yè)精神能力1910、薪酬體系：基于職位還是基于能力？一、薪酬的概念與作用基層職位中間層級職位高層職位權(quán)力金字塔與千軍萬馬擠獨木橋2010、薪酬體系：基于職位還是基于能力？權(quán)

6、力金字塔與千軍萬馬擠獨木橋一、薪酬的概念與作用薪酬水平管理類職位其他職位提薪路徑211、公平理論與薪酬基礎(chǔ) 公平理論的含義 公平理論的應(yīng)用 工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)22 工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪資 調(diào) 查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個人公平性雇員的工作積極性；外部流動244 、代理理論與薪酬管理 代理理

7、論的含義 代理理論的應(yīng)用5、影響薪酬的主要因素個人因素組織因素 外部環(huán)境因素二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)251、案例分析（附件二）三、科學(xué)的薪酬制度思考并回答： 三千一郎的離職說明了什么？273、基于能力的薪酬制度三、科學(xué)的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭力具有競爭力的員工知識素質(zhì)經(jīng)驗技能學(xué)習(xí)能力283、基于能力的薪酬制度三、科學(xué)的薪酬制度企業(yè)競爭力的提升員工能力的提升職能工資培訓(xùn)任職資格考核基于能力的人力資源管理體系294、新型薪酬模式 寬帶薪酬設(shè)計 案例：中國網(wǎng)通引進美國HAY公司的職位簇群法三、科學(xué)的薪酬制度304、新型薪酬模式 常規(guī)薪酬設(shè)計三、科學(xué)的薪酬制度ACEGI工資等級線KMBDFHJLN

8、314、新型薪酬模式 寬帶薪酬設(shè)計三、科學(xué)的薪酬制度ABCDE工資等級線FG321、薪酬設(shè)計的原則 公正性-內(nèi)部公平、外部公平 激勵性-是企業(yè)有效激勵系統(tǒng)的主要組成 規(guī)范性-基本標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整方法 操作性-簡單、易理解、易操作 合法性-符合國家相關(guān)法律、法規(guī) 經(jīng)濟性-績效水平、公司的承受力、行業(yè)特點四、薪酬設(shè)計的原則和方法332、薪酬設(shè)計的步驟第一步：工作分析第二步：崗位評價第三步：薪酬調(diào)查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第六步：薪酬體系的實施和修正四、薪酬設(shè)計的原則和方法343、薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略四、薪酬設(shè)計的原則和方法經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬策略報酬水平可選擇的工資制度性質(zhì)工

9、資制度以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展分階段刺激創(chuàng)業(yè) 高于平均水平的報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合高彈性績效保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧 平均水平的報酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定折衷績效年功能力、職務(wù)、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制 低于平均水平的報酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性折衷績效能力、職務(wù)、組合35 報酬與組織生命周期的關(guān)系四、薪酬設(shè)計的原則和方法時 間福利組織生命周期基本工資獎金開 創(chuàng)再次創(chuàng)新消退穩(wěn)定成熟成長低高低低低低高高高高高高有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力無收益或市場份額報酬組合364、工資制度類型的選擇

10、（附件三）5、崗位評價與劃分工資等級 崗位評價： 職位價值的評價方法，用以確定每個職位的相對價值。崗位評價的具體作用：確定崗位價值的手段薪酬分配的基礎(chǔ)體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向四、薪酬設(shè)計的原則和方法37崗位評價： 職位評估最常用的方法有兩種：排序法要素計點法又稱、點值法、因素評分法（point method）四、薪酬設(shè)計的原則和方法38排序法（ranking method） 這是一種簡單的崗位評價方法 優(yōu)點：簡單、好操作，適合小企業(yè) 缺點：主觀、不精確排序法分為兩種： 定限排序法：確定上限和下限 委員會排序法：職位評估委員會四、薪酬設(shè)計的原則和方法39要素計點法： 目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)

11、雜的 職位評估方法。 世界上一些著名的人力資源顧問公司如HAY、 CRG（后與Williamm Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此類方法；四、薪酬設(shè)計的原則和方法40要素計點法步驟：基礎(chǔ)工作：定義付酬因素：賦予不同的點值（分?jǐn)?shù)）：確定每個職位在每一因素項上的得分：匯總得出每個職位的總分：得出每一職位的具體等級四、薪酬設(shè)計的原則和方法41要素計點法的優(yōu)劣評價： 優(yōu)點： 缺點：實施崗位評價要注意的若干問題： 態(tài)度慎重： 對實力雄厚大企業(yè)的建議 關(guān)于成立崗位評價委員會 崗位評價的可變性四、薪酬設(shè)計的原則和方法42要素計點法工作因素分級和點數(shù)配置（舉例）英國、美國等西方國家多

12、采用500點計點法我國多采用600點計點法 點數(shù)相同的工作者之間工資報酬相同，因此，必須對不同級別的工作值加以區(qū)分。如，將滿分定為500分，將工作值分為10個等份，每等之差均為25分，點數(shù)越少者，等級越低。第一等為149分以下；第十等為357點以上 。四、薪酬設(shè)計的原則和方法43要素計點法工作因素及其分類四、薪酬設(shè)計的原則和方法44要素計點法工作因素分級和點數(shù)配置（舉例）工作等級與點數(shù)配置（每級相差25點） 四、薪酬設(shè)計的原則和方法45要素計點法工作因素分級和點數(shù)配置（舉例） 四、薪酬設(shè)計的原則和方法46要素計點法： 目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)雜的職位 評估方法。 世界上一些著名的人力資

13、源顧問公司如HAY、 CRG（后與Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此類方法； 美國有60%70%的公司采用此法； 我國從90年代初開始實施的國有企業(yè)崗位技能 工資制，與之相配套確定崗位等級的崗位測評 方法，也屬于要素計點法。四、薪酬設(shè)計的原則和方法47要素計點法步驟：基礎(chǔ)工作：職位分析、職位說明書、劃分職族（對職 位進行分類，比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等） ；定義付酬因素（compensable factors）即影響職位價值的共同因素，又稱薪酬要素；對每個付酬因素賦予不同的點值（分?jǐn)?shù)），對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分

14、數(shù)。確定每個職位在每一因素項上的得分，并匯總得出每個職位的總分，然后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級四、薪酬設(shè)計的原則和方法48關(guān)于付酬因素（compensable factors）又稱薪酬要素：該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。國內(nèi)公司特別是國企崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、

15、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。四、薪酬設(shè)計的原則和方法49要素計點法的優(yōu)劣評價： 優(yōu)點：因素評分法最大的優(yōu)點體現(xiàn)在它的公 平性和準(zhǔn)確性。 缺點：缺點很明顯，就是實施復(fù)雜，周期長， 所耗用的時間、費用非常大。實施崗位評價要注意的若干問題： 態(tài)度慎重：崗位評價是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎(chǔ)工作。由于職位評估代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實施時應(yīng)非常慎重。 四、薪酬設(shè)計的原則和方法50實施崗位評價要注意的若干問題： 建議規(guī)模較大且經(jīng)濟實力雄厚的企業(yè)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。 成立崗位評價委員會，包括主要管理層人員、人力

16、資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性；全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估。 崗位評價的可變性。以下幾種情況會導(dǎo)致變動： A 當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時； B 公司發(fā)展及新工作產(chǎn)生后； C 經(jīng)歷了大范圍工作職能重組，崗位職責(zé)發(fā)生較大面積 調(diào)整。四、薪酬設(shè)計的原則和方法51歸類分級法 這是一種簡單易行、廣泛使用的崗位評價方法， 類（classes）：所有的職位分為幾組，每組包含 的職位相似就稱為“類” ，如:開發(fā)、銷售類。 級（ grades）：每組包含的職位除復(fù)雜度相似 以外，其它方面都不同，就稱為“級”， 程序 ： 通過工作分析獲取薪酬要素 制定同職位薪酬要素數(shù)量或基

17、準(zhǔn)有關(guān)的 “類”或 “級”說明書 四、薪酬設(shè)計的原則和方法52歸類分級法薪酬要素 ：復(fù)雜度和靈活度；接收和實施的監(jiān)督；判斷能力；創(chuàng)造力；人際工作關(guān)系的特點和目的；承擔(dān)的責(zé)任；工作經(jīng)驗；知識水平/受教育程度；工作條件； 四、薪酬設(shè)計的原則和方法53四、薪酬設(shè)計的原則和方法6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 外部報酬水平調(diào)查（同行業(yè)、相關(guān)職位） 內(nèi)部最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)確定 確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)什么確定546、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 影響薪酬的內(nèi)因四、薪酬設(shè)計的原則和方法工作危險性（環(huán)境）盈利水平薪酬政策+556、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 影響薪酬的外因四、薪酬設(shè)計的原則和方法地區(qū)和行業(yè)通行的工資水平勞動力市場供求狀況勞動力潛在替代

18、物生產(chǎn)的需求急迫程度 工會的力量政治、法律、文化環(huán)境生活費用和物價水平566、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 依據(jù)什么確定工資四、薪酬設(shè)計的原則和方法公平理論市場的壓力 雇員管理的手段工資政策/戰(zhàn)略及薪資調(diào)查工作評價與確定工資結(jié)構(gòu)薪資調(diào)查與工作評價之間的矛盾 薪酬成本的監(jiān)控 全球化、地理區(qū)域與工資結(jié)構(gòu)577、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計的原則和方法應(yīng)用及內(nèi)容應(yīng)用：直接根據(jù)市場價格確定工資 用于確定基準(zhǔn)職位工資（指導(dǎo)其他職位） 福利方案的依據(jù) 參考附件七587、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計的原則和方法應(yīng)用及內(nèi)容內(nèi)容：競爭對手支付的工資水平信息。產(chǎn)品市場上的關(guān)鍵競爭對手勞動力市場的關(guān)鍵競爭對手哪些崗位？ 具有一定的代表性 工作的

19、內(nèi)容要有足夠的相似性（相同的職務(wù)名稱可能工作內(nèi)容大相徑庭） 598、薪酬定位四、薪酬設(shè)計的原則和方法 薪酬設(shè)計的專用術(shù)語：、，意思是說，假如有家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第位排名（低位值）、第位排名（中位值）、第位排名（高位值）.608、薪酬定位四、薪酬設(shè)計的原則和方法工資等級職務(wù)等級75P50PX公司目前工資曲線25P618、薪酬定位四、薪酬設(shè)計的原則和方法不同類型的獎金設(shè)計考評獎金：根據(jù)定期（如每月）考評結(jié)果發(fā)放項目獎金：完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金年終獎：全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金全勤獎：全勤的員工進行獎勵特別貢獻獎：針對某件具體的事情，及

20、時獎勵 629、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計四、薪酬設(shè)計的原則和方法薪資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具員工薪資比較的焦點公平性感受所產(chǎn)生的后果薪資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(高質(zhì)量員工的吸引和保留問題),勞動力成本,雇員的態(tài)度薪資(工作)結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(晉升,調(diào)配,工作輪換),雇員之間的合作,雇員的態(tài)度639、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計四、薪酬設(shè)計的原則和方法綜合考慮三個方面的因素： A、職位等級，B、個人的技能和資歷，C、個人績效。 工資結(jié)構(gòu)上相對應(yīng):職位工資、技能工資、績效工資職位工資：由職位等級決定，是決定工資高低的 主要因素（上限和下限）技能工資：體現(xiàn)在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作 效率、

21、歷史貢獻等方面存在差異績效工資：貢獻度有差異（獎金）案例：某建筑工程公司崗位技能工資結(jié)構(gòu)表（附件五）6410、薪酬體系的實施和修訂四、薪酬設(shè)計的原則和方法 員工對薪酬向來是既患寡又患不均，因而規(guī)范化 的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。人力資源部對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算 設(shè)計一套好的測算方法及時的溝通、宣傳或培訓(xùn) 世界上不存在絕對公平的薪酬方式 只存在員工是否滿意的薪酬制度人力資源部介紹公司的薪酬制定依據(jù) 員工座談會 滿意度調(diào)查 內(nèi)部刊物 BBS論壇651、薪酬控制薪酬預(yù)算 從下而上法 從上而下法 薪酬衡量 薪酬平均率 增資幅度五、薪酬的控制與調(diào)整薪酬平均率計算公式：薪酬平均率 =實際平均薪酬薪酬幅度的中間數(shù)661、薪酬控制控制