1、績效核查管理方法績效核查管理方法（一）：第一條核查目的為全面認識、評估職工工作績效，對公司及個人工作的推前進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提升公司整體工作效率，進而為公司經營戰略目標和經營目標的制定和調整帶給有力的參照依照，特制定本方法。第二條核查范圍本公司全部職工均需核查，并適用于本方法。第三條核查原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導;2、以崗位職職責務為主要依照，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行核查。第四條核查時間1、公司推行如期核查制度，并分為月度、年度核查，月度核

2、查在每個月底至下月初進行，年度核查在次年初進行。2、公司因重要工作項目或個性事件能夠舉行不如期專項核查。第五條核查形式各種核查形式有:上司談論、同級同事談論、自我判斷、下級談論、外聯客戶談論等。因各次核查目的、時段及各種核查形式自己特點的不相同，各核查形式在核查過程中分別占有不相同的權重。第六條考察方法核查采用等級評估、目標核查、對照較較、重要事件或綜合等方法，詳細依照平時工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和職工書面報告、重要個性事件等進行。第七條核查資料1、主任級以上職工核查，包括所轄部門整體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門整體績效核查結果所占個人核查權重為60%，主要依照所管轄部門

3、整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括職工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，詳細核查項目資料及權重見公司職工崗位績效核查量表。2、公司基層職工核查，依照個人實質工作表現，資料包括職工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，詳細核查項目資料及權重見公司職工崗位績效核查量表。3、業務人員依照個人任務總數確定每個月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效核查量化依照。若當月無銷售任務，對應無績效薪資。4、核查成立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與處罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最

4、低銷售額1萬元扣1分。其他部門職工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重要失誤，每次扣1分。第八條專項核查1、試用期核查對試用期屆滿的職工均需核查，以決定可否正式錄取;對試用期表現優秀或較差者，可介紹提前轉正或合適延長試用期;2、后進職工核查對公司認定為后進的職工可因工作表現隨時提出核查和改進建議。3、個案核查對職工工作涉及的重要工作項目可即時提出核查建議，并決定可否恩賜獎勵或處罰。4、調任核查因工作需要制定崗位職務分派人選時可提出考評建議，作為職工任職或工作參照。第九條核查程序1、月、年度核查開始前，由人事部依照工作計劃，發出職工核查通知，說明核查目的、對象、方式以及核查進度安排，下發相關核查

5、量表。2、考察對象準備自我總結和判斷，相關的各級主管、同級同事、下級職工準備考評建議，并填寫核查量表匯總到人事部。3、人事部依照考察方法統計考評對象的總分，并匯總各部門核查狀況，提交公司管委會審查核查結果。4、管委會依照當期工作睜開的主、客觀因素影響審查確定核查結果。5、人事部宣告核查結果，并對考察對象提出相應改進建議，請職工作出崗位工作目標與計劃。6、核查結果存檔，分別存入人事部、職工個人檔案、考察對象部門。第十條核查結果1、依照核查的詳細狀況，結果一般分為優秀、優秀、合格、較差、差等五個品位。其中:核查總分90分，優秀，當月實發績效薪資100%;90分核查總分80分，優秀，當月實發績效薪資

6、80%;80分核查總分60分，合格，當月實發績效薪資60%;60分核查總分50分，較差，不合格，當月實發績效薪資40%;50分核查總分，差，不合格，當月實發績效薪資40%以下。2、年度工作中，月度核查結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度核查評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。績效核查管理方法（二）：職工績效核查制度第一條、工作績效核查，簡稱核查，目的在于透過對職工一按期的工作成績、工作潛力的核查，掌握每一位職工的實質工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依照。更重要的是，透過這些談論可促使職工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。第二條、

7、績效核查原則。1、考績不是為了制造職工間的差距，而是腳扎實地地發現職工工作的長處、弊端，以揚長避短，有所改進、提升；2、考績應以規定的核查項目及其事實為依照；3、考績應以確認的事實也許可靠的資料為依照；4、考績重新至尾應以公正為原則。決不相贊同徇私舞弊。第三條、適用范圍。本規則除以下人員外適用于公司全員。1、核查期開始進人公司的職工；2、因私、因病、因傷而連續少勤三十天以上者；3、因公傷而連續少勤七十五日以上者；4、誠然在核查期任職，但核查推行日已經離職者。第四條、本公司職工核查分為試用核查、平時核查、年關核查三種。(一)核查依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用

8、人員核查，由試用部門主管核查。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用核查表，注明詳細事實情節，呈報經理贊同。延長試用，不得高出3個月。核查人員應督導被核查人提具試用時期心得報告。(二)平時核查1、各部門主管關于所屬職工應就其工作效率、操行、態度、學識每個月進行核查，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。2、職工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給核查的參照。(三)年關核查1、職工于每年12月底舉行總核查1次。2、核查時，擔當初考各部門主管參照平時核查記錄及人事記錄的假勤記錄，填具核查表送復審。第五條、核查年度為自1月1日至12月31日止。第六條、核查標準(一

9、)人事核查的種類。人事核查能夠分為兩種:1、潛力核查，就是參照職能標準，以職工在一準時間當職務的潛力，進行評定。2、業績核查，就是參照職務標準，對職工在一準時間務工作完成的狀況，進行評定。(二)人事核查務必掌握的潛力。人事核查掌握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛藏潛力和顯在潛力。潛藏潛力是職工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛藏潛力，可依照知識技術、體力以及經驗性潛力來掌握；顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來掌握。詳細包括:知識、潛藏潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度第七條、考評者的職責。1

10、、第一次考評者，務必站在直接督查的立場上，并且，關于想要個性重申的評分和考語，以及對評定有明顯影響的事項，務必予以注明。2、第二次考評者，務必任職務、級別上高于第一次考評者。相關需要個性重申的評分和考語，或與第一次評定有明顯差其他地方，務必予以注明。個性在碰到與第一次評定有明顯差其他狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的建議，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能夠做出調整的狀況下。最少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。3、裁定、點頭者，參照評定經過報告，作出最后考語。4、任職務級別層次很少的部門，二次核查能夠省卻。5、為了令人事核查公正合理的進行，核查者務必遵守以下原則:(1)務

11、必依照平時業務工作中觀察到的詳細事實作出談論。(2)務必除掉對被核查者的發討厭、同情心等偏見，消除對上、對下的各種忌憚，在自己的信念基礎上作出談論。(3)核查者應依照自己作出的談論結論，對被核查者進行揚長補短的指導教育。(4)在核查過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被核查者填寫自考表，認識被核查者的自我談論及對上司的建講和介紹，以便上下級之間相互理解。第八條、核查結果的運用。為了把核查的結果，應用于開發利用職工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法以下:1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在思慮教育培訓工作時，應把人事核查的結果作為參照資料。借此掌握教育培訓，進而

12、是開發、利用職工潛力工作的要點。2、調動分派。管理者在進行人員分派工作或崗位調動時就應思慮事爭核查結果，掌握職工的適應工作和適應環境的潛力。3、晉升。在依照職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績核查的考語，作為參考資料加以運用。核查考語是按職能資格制度要求規范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力核查的考語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分派對應于所做的貢獻，就應參照業績核查的考語進行。第九條、核查結果的反響，部門經理透過面談形式，把核查的結果，以及核查的評定資料與過程告訴被核查者自己，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。第十

13、條、核查表的保留與查閱(一)核查表的保留。1、保留者。核查表由規定的保留者加以保留。2、保留限時核查自制成之日起，保留十年。但是，與退休、離職人員相關的核查表，自退休、離職之日起，保留一年。(二)表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某職工人事問題，需要查閱相關資料時，能夠向核查表的保留者提出查閱要求。第十一條、核查者的培訓(一)在獲取核查者資格此后，務必經過核查者培訓。(二)培訓包括:1、理解核查制度的結構；2、確認核查規定；3、理解核查資料與項目；4、一致核查的基準。第十二條、人力資源部負責核查考績的計劃和詳細組織工作?？冃Ш瞬楣芾矸椒ǎㄈ旱?條績效核查目的1、績效核查是在一準時期內科學、

14、動向地衡量職工工作狀況和見效的核查方式，透過制定有效、客觀的核查標準，對職工進行評定，以進一步激發職工的專心性和創立性，提升職工工作效率和基本素質。2、績效核查使各級管理人員充分認識職工的工作狀況，透過對職工在核查期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分認識其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效核查作用1、認識職工對組織的業績貢獻。2、為職工的薪酬決策帶給依照。3、為職工的晉升、貶職、調職和離職帶給依照。4、認識職工對培訓工作的需要。5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。第3條績效核查原則1、公開的原則，即核查過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用事

15、實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或堅決猜想。3、反響的原則，即在核查結束后，核查結果務必反響給被核查人，同時聽取被考核人對核查結果的建議，對核查結果存在的問題做出合理講解或及時修正。4、時限性原則，即績效核查反響核查期內被核查人的綜合狀況，不溯及本核查期從前的行為，不能夠以核查期內被核查人部分表現代替其整體業績。第4條績效核查時間安排績效核查包括月度績效核查、季度績效核查和年度績效核查。1、月度績效核查適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。2、季度績效核查適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。3、年度核查:適用于本制度適用的全部人員。

16、第5條核查小組組成1、組長由總經理擔當，負責提出年度績效核查整體要求。2、副組長由分管人力資源副總經理擔當，負責督查核查過程并負責辦理核查中出現的突發事件。3、履行組長(負責平時業務的履行)由人力資源部經理擔當，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效核查。4、組員由其他高級管理人員擔當，負責準時完成對直接手下的績效核查，指導并督查本部門績效核查工作的睜開。5、人力資源部作為做事機構，負責收集整理各部門核查結果并一致備案。第6條核查小組職能1、成立核查小組是為了組織、推行、督查績效核查工作。2、小組成員負責準時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管售管理人員)的績效核查，指導并督查本部

17、門績效核查工作的睜開，審查贊同分管部門的(不含銷核查結果。3、核查小組不如期抽查部門核查結果，并針對不合理的核查結果及時提出介紹并糾偏。4、負責修正公司現有核查制度與核查實質狀況可能存在的矛盾，進而使績效核查制度簡短有效并易于操作，最后提升被核查人的工作業績。5、負責辦理核查過程中被核查人的申訴工作，以保證績效核查工作公正、公正、公開地睜開?？冃Ш瞬楣芾矸椒ǎㄋ模郝毠た冃Ш瞬橹贫龋ㄔ囆校榭陀^公正地談論職工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘職工的潛能，加強職工的競爭與職責意識，提升公司整體效能，表現獎優罰劣的用人原則。特擬訂職工績效核查制度。第一章總則一、核查目的根本目的：1、成立科學、有效的績

18、效管理體系，客觀、公正地談論職工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。2、為公司職工獎懲帶給參照依照。3、作為公司成員提升競爭意識和職責意識的手段。直接目的：核查結果將作為薪資分派、業績提成、任務獎金和崗位異動的參照。二、核查范圍創業投資擔保公司全部任職職工，包括：1、公司總經理2、副總經理3、總經理助理4、部門各部長5、客戶經理及后勤各崗位人員三、核查原則1、以提升職工績效為導向，重獎輕罰原則;2、以定量的業績為依照，客觀、公正、公正原則;3、個人績效目標與公司目標連續一致原則;4、反響與提升的原則：即把核查的結果，及時反響，并對完成績效的過程進行指導。四、核查組織和職責1、綜合管理部

19、依照公司指導思想，廣泛征采建議，負責擬訂考察方法，并予以組織推行。2、總經理及分管領導依照公司年度經營目標任務，給各業務部門分派年度及月度工作任務，并依照考察方法對各部門月度及年度詳細完成業績予以核查。3、分管領導負責向總經理報告核查狀況并帶給解析報告，并對存在的問題提出改善建議。4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標完成數據，財務部審查后報分管領導審批，最后報總經理贊同簽字履行。5、分管領導對核查結果的完滿、公正、合理性負責，總經理對核查結果負有督查職責。第二章業務部門(前臺)考察方法及獎懲操作方法一、考察方法以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的要點指標予以核查。二、適用人員前臺各

20、業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及做事處)、投管公司。三、核查周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度核查外，其他部門均履行自然月度核查，季度兌現。四、核查操作方法。單位核查指標獎勵方法處罰方法融資擔保部(1-6部)融資收入每個月從薪資總數中提取10%-30%作為績效薪資，詳細核查為：1、完成月目標任務：1)發放全額績效薪資;2)享受實質保費收入提成;2、完成年度目標任務：1)按實質保費收入0.5%恩賜獎勵;2)完成公司擬訂的年度總目標，月度所處罰的績效薪資全額補發。3、超額完成年度目標任務：高出部分按2%恩賜提成獎勵。其中1%在年終恩賜獎

21、勵，剩下1%在解保后恩賜業績獎勵。每個月從薪資總數中提取10%-30%作為績效薪資，詳細核查為：1、未完成月目標任務，按實質業績完成提成;2、完成當月目標任務90%，發放本月績效薪資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效薪資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。工程履約(含各分公司及做事處)保費收入每個月從薪資總數中提取10%-30%作為績效薪資，詳細核查為：1、完成月目標任務：1)發放全額績效薪資;2)實質到帳保費收入提成;2、完成年度目標任務：1)按實質保費收入3%恩賜獎勵。2)完成公司擬訂的年度總目標，月度所處罰的績效薪資全額補發。3、超額

22、完成年度目標任務：各分公司和做事處，高出且實質到帳保費收入部分均在原提成比率基礎之上增加5%恩賜業績提成獎勵。每個月從薪資總數中提取10%-30%作為績效薪資，詳細核查為：1、未完成目標任務，按實質業績完成提成;2、完成當月目標任務90%，發放本月績效薪資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效薪資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。個貸部保費收入管理人員及內控人員：每個月從薪資總數中提取10%-30%作為績效薪資，詳細核查為：1、完成月度目標任務：1)發放全額績效薪資;2)實質保費收入提成;2、完成年度目標任務：1)按實質保費收入2%恩賜獎勵;

23、2)完成公司擬訂的年度總目標，月度所處罰的績效薪資全額補發。3、超額完成年度目標任務：高出部分按5%恩賜業績提成獎勵。每個月從薪資總數中提取10%-30%作為績效薪資，詳細核查為：1、未完成月目標任務，按實質業績完成提成;2、完成當月目標任務90%，發放本月績效薪資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效薪資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。個貸部業務員詳細核查為：1、完成目標任務，享受基本薪資和業績提成;2、超額完成目標任務，除享受全額基本薪資和業績提成，還恩賜以下獎勵：每遞增10萬元，基本薪資增加100元。1、未完成目標任務，無基本薪資，按

24、實質業績提成。2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額擔當社?；ㄤN。拍賣公司標的物金額及所收傭金的比率。每個月從薪資總數中提取10%-30%作為年度績效薪資，年終依照目標任務完成率予以核查發放，年終詳細核查為：1、完成年度目標任務：1)一次性發放月度提取的全額績效薪資;2)實質業績提成;3)按實質所收傭金_%恩賜獎勵。2、超額完成年度目標任務：高出部份按_%恩賜業績提成獎勵。每個月從薪資總數中提取10%-30%作為年度目標核查薪資，詳細核查為：1、未完成年度目標任務，按實質業績完成提成;2、完成年度目標任務90%，發放每個月所提取全部績效薪資，完成年度目標任務80%，則發放績效

25、薪資總數90%，以此類推3、年度目標任務完成低于_%，調整崗位或降薪。投管公司咨詢服務收入、資本拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年終核查，每個月從薪資總數中提取30%作為績效薪資，其中20%為月度指標核查，10%作為年終指標核查，詳細方法以下：月度指標核查(咨詢及資本拆借等)：1、完成月度目標任務：1)享受全額績效薪資;2)實質業績提成;2、完成年度目標任務：1)按3%恩賜獎勵。2)完成公司擬訂的年度總目標，月度所處罰的績效薪資全額補發。3、超額完成年度目標任務：高出部份按_%恩賜業績提成獎勵。每個月從薪資總數中提取30%(月度核查指標20%+年度核查指標10%)作為績效薪資

26、，詳細核查為：1、未完成目標任務，按實質業績完成提成，本月績效薪資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效薪資的90%，完成目標任務80%，則享受績效薪資80%，以此類推。2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。關于年度核查指標：1、未完成目標任務，按實質業績提成。完成目標任務每個月所提取績效薪資總數90%，發放每個月所提取全部績效薪資，完成目標任務90%，以此類推。80%，則發放績效核查管理方法（五）：(一)核查指標:1、公司對銷售人員的核查指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增加率、銷售價格連續率、銷售花銷、欠款回收率、接見成功率、顧客建

27、議發生率、新顧客開發率、老顧客連續率。2、銷售計劃部依照生產、市場等因素負責制定每個月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。(二)核查頻次:1、月度核查，每個月評分一次。2、年度核查，公司于次年元月核算每一位銷售員年度核查得分，核得分=(銷售人員該年度12個月度核查分之和)12、即銷售員年度考3、每個月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含地域經理)的核查表報送人力資源部?？冃Ш瞬楣芾碇贫?。(三)、核查細則:月度核查得分=(平時工作核查得分權重70%)+(出勤權重30%)出勤(百分制):權重30%當月滿勤100分，少勤1天扣4分。(半天按1天計)(四)地域經理的平時工作核查(10

28、0分):權重70%1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句暢達；(20分)(2)月工作計劃要求思路清楚，資料詳細，字跡清楚，語句暢達；(20分)(3)依照當地的實質狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)2、地域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并恩賜指導。(10分)3、地域經理應如期組織銷售員培訓，每個月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)4、地域經理應于每個月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)5、地域經理有管理所在地域的銷售業務員的職責。銷售業務

29、員因核查扣分很多的或違反公司規定情節嚴重的，所在地域經理依照狀況相應扣分?？冃Ш瞬楣芾碇贫?。(10分)注:如連續不上交資料者，視情節輕重恩賜加倍扣分。(五)銷售員平時工作核查(百分制):權重70%1、經銷商的管理方面(30分)，出現以下狀況，每項扣5分(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各地域計劃員)上報不及時；(2)未完成每個月的網絡開發計劃；(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；(4)沒有嚴格履行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不認識；(5)經銷商出現特別問題未及時上報領導；(6)各種返利表(在每個月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。2、銷售員管理方面(

30、70分)(1)周報(40分):認真填寫周工作報告表，未準時交付、字跡潦草、難以辨別等，此項不得分；上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將客戶拜會紀實一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；客戶拜會紀實(10分):拜會客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在客戶拜會紀事中以備今后盤問；(2)市場信息反響(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不

31、得分；(3)產質量量問題反響(5分):認真填寫，要求做到及時有效；(4)廣告計劃表(5分):每個月13日前報給廣告信息部，未準時交付、字跡潦草、難以辨別等，每項扣2分；(5)促銷活動計劃報告(5分):每個月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、花銷計劃及預期見效。未準時交付、字跡潦草、難以辨別等，每項扣分；(6)促銷見效談論(5分):專心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實質活動與上報計劃不符、禁止時提交活動資料的，每項扣2分；(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司周轉車輛管理制度。如發現違反周轉車管理制度中任何一項

32、條款，該核查分數全部扣除。注:如連續不上交資料者，視情節輕重恩賜加倍扣分。(六)、現場服務代表平時核查(百分制):權重70%1、現場所區服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣410分，由現場管理組負責核查。2、駐區現場所區服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反響在工作時間一次找不到扣2分，由此耽擱事情造成不良結果扣110(特別狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責核查。的一次扣3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級25分，惹起媒體曝光造

33、成惡劣影響的扣510分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責核查。4、特約服務中心工作質量(20分):地域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣12分，工作質量較差影響索賠進度的扣510分，由索賠組負責核查；地域特約服務中心準時提報配件采買計劃的得10分，沒準時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣14分，沒準時提報計劃造成急調件頻次多的扣35分。沒準時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣510分，由配件組、函電組負責核查。5、各地經銷商建議(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責核查。6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分

34、):準時提報工作計劃、工作總結表達清楚、全面得10分，有計劃、總結但表達方面、簡單扣25分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責核查。7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責核查。8、服務活動(10分):轄區內睜開專項服務活動，協助組織保障有力并獲取專心見效的得10分，能夠使服務活動較正常睜開但見效不夠理想的扣13分，沒能正常睜開活動的扣510分，由現場管理組負責核查。9、信息反響(10分):特別批量質量問題及時提報反響信息的得10分，不能夠準時提報質量信息的扣15分，由現場管理組、技術組核查。10、特別核查項目(10分):每個月的核查中

35、，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該地域現場代表10分，發現兩次扣該地域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。(七)核查權限:1、采用逐級核查原則。2、銷售員的核查由地域經理評分，由銷售計劃部負責核查匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。3、地域經理的核查由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。4、銷售公司部長以上人員的核查由銷售公司董事長(或授權人)核查。(八)薪酬發放1、銷售員的核查得分將作為“每個月薪資”、“年關獎金”、“調職”的依照。2、月度薪酬=基礎薪資+計劃完成率核查薪資+平時工作核查薪資+超計劃獎金其中:基礎薪資薪資總數50

36、%；計劃完成率核查薪資薪資總數35%計劃完成率；平時工作核查薪資薪資總數15%常核查得分率。日銷售人員薪資核查方案詳見銷售公司績效核查方案注:銷售人員其他福利待遇按公司相關規定履行?？冃Ш瞬楣芾矸椒ǎ阂?、績效核查的目的:1、不斷提升公司的管理水平、產質量量，降低生產經營成本和事故發生率，帶給公司連續可連續發展的動力;2、加深公司職工認識自己的工作職責和工作目標;3、不斷提升公司員的工作潛力，改進工作業績，提升職工在工作中的主動性和用心性;4、成立以部門、班組為單位的團結協作、工作慎重高效的團隊;5、透過核查結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，創立一個激勵職工奮斗向上的工作氛圍。

37、二、績效核查的原則:1、公正、公開性原則:公司職工都要理解公司核查，對核查結果的運用公司同一崗位履行相同標準。2、如期化與制度化原則:績效核查工作在績效核查小組的直接領導下進行，綜合部是本制度履行的管理部門。(1)公司對職工(業務員每兩周核查一次)的核查采用每周核查方法，綜合部每周將各部門核查結果宣告，每個月依照核查結果兌現獎懲。(2)績效核查作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部職工都要嚴格遵守履行，綜合部負責不斷對制度校正和完滿。3、公司對職工的核查采用分級核查的方法:核查小組核查部門負責人，部門負責人核查手下崗位。4、公司對職工的核查采用百分制的方法。5、評分標準采用3:7的方法:自己

38、談論占30%，上司談論70%。6、靈便性原則:公司對職工的核查分為定量核查和定性核查。不相同崗位、不相同層次、不相同時期兩者核查要點不相同、所占分值比率不相同。中層干部:定量核查70%，定性核查30%。生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%非生產時期，定量30%，定性70%其他崗位:定量60%，定性40%。定量核查:a。中層干部:部門要點工作(總經理安排的工作;每個月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周核查會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。定性核查:公司行為規范(工作態度、工

39、作潛力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效核查小組，組織領導公司職工的核查工作。組長:工作職責:1、組長負責主持每個月、每周核查總結會，對上月核查工作總結，部署下月各部門工作要點;每周的核查由每周六組織召開。2、負責核查制度的談論、更正及督查推行。3、負責各部門“定量核查”的談論。4、負責安排各部門下周工作要點。四、核查標準依照公司生產經營狀況，公司各部門、各崗位每周工作要點不相同，所以核查的標準也不相同(本部門每周核查標準不相同，不相同部門核查標準不相同)。各部門定量核查工作目標和資料依照公司生產經營及管理狀況確定。1、定量核查標準說明:(各部門崗位

40、核查標準附后)(1)中層干部核查項目分值比率由核查小組確定;各部門手下崗位核查項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比率務必科學合理，結合工作要點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。(2)評分小計=上一級評分70%+自評分30%(3)核查會時各部門負責人不能夠提出實質性工作(非平時事務性工作)，則視為工作不作為，由核查會扣下周定量核查積分30分。(4)定量核查出現產質量量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重要安全隱患，本部門本周定量核查積分為零。(5)核查會要確定各部門每周要點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備

41、案。(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹履行狀況:未履行扣30分;履行不全面，見效不明顯扣10分。(7)手下崗位職工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。(8)出現辦公設備事故扣10-40分。(9)上司核查下級時要敬愛客觀事實，不能夠受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做談論時參照以下決定基準:a工作過程的正確性b工作結果的有效性c工作方法采用的正確性d工作的改進和改進e解決問題的潛力f職責意識、個人品行績效核查管理方法（七）：績效核查制度范文一、核查目的:為了完滿薪資管理系統，提升工作績效，帶給職工職務的調整、薪酬福利、

42、培訓及獎金鑒定的依照，加強績效管理和績效改進。保障組織有效運轉，特制定本制度。二、核查范圍:全體職工(進入公司不滿3個月者也許未轉正者不參加月度、年關考核)。三、核查原則:3、1以客觀事實為依照，以核查制度規定的資料、程序與方法為準繩；3、2核查力求公正、公開、公正的原則來進行。四、核查公式及其換算比率:4、1績效核查計算公式=kpi績效(50)+360度核查(30)+個人行為判斷204、2績效換算比率:kpi績效總計100分占50；360度核查總計200分占30；個人行為判斷總計占20。五、績效核查相關名詞講解:5、1績效核查:為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依照，對職工品性、業績、

43、潛力和努力程度進行有組織的觀察、解析和談論。5、2kpi(keyperformanceindex):即要點業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的要點參數進行設置、取樣、計算、解析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5、3360度核查:是一種從不相同層面的人員中收集考評信息，從多角度對職工進行綜合績效核查并帶給反響的方法，考評不不過有上司主管，還包括其他與被考評親近接觸的人員。5、4個人行為判斷:是指被核查者，在平時工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數也許有介紹性建議、突出性表現而被獎勵行為的結果。六、績效核查細則6、1kpi績效依照部門工作性質和資料

44、擬訂，每個被核查人有10項核查資料，總分為100分，依照工作權重分別計分。占績效核查總分的比率為50。6、2主管級以下人員，在360度核查中分數，為部門管理類人員的平均分。6、3個人行為判斷核查6、3、1個人行為判斷核查總分為100分6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。6、3、4忘記打卡每個月3次以上(含)每次扣除0、5分6、3、5每個月請事假1天以上(不含)每日扣除1分依次類推。6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6、3、7獎勵、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6、3、8提出合理化介紹且被公司采用并經實踐證

45、明確實有益者，依如實質狀況恩賜獎勵6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。6、3、10在rohs推行系統中，一項不達標者扣除個人行為判斷分數20分。七、核查時間:7、1月度核查:次月的第1個星期核查上個月的績效，7個工作日內結束。7、2年度核查:在次年1月的第2個星期核查，14個工作日內結束。八、核查等級/比率:8、1個人績效津貼比率:依照個人職務、職等、層級分類，f1-8不做核查，其他人員參照薪資管理方法中的核查薪資標準。8、2個人績效津貼給付比率:優等:當月績效基本津貼120；甲等:當月績效基本津貼100；乙等:當月績效基本津貼90；丙等:當月績效基本津貼80

46、；丁等:當月績效基本津貼70。8、3個人績效核查等級標準:優等:當月績效核查91分以上甲等:當月績效核查80-90分乙等:當月績效核查70-79分丙等:當月績效核查60-69分丁等:當月績效核查59分以下九、年度核查規定及薪資提升標準:9、1年度核查是調整職工下年度薪資水平，頒發年關獎金的依照9、2進入公司不滿3個月者不參加年關核查。在公司服務滿1年按核查成績予以提薪(針對職員類)，詳細參照標準以下:優等:薪資上調二級檔位甲等:薪資上調一級檔位乙等:薪資檔位不變丙等:薪資下調一級檔位丁等:解雇9、2生產直接人員，依照國家相關法律法規調整。十、核查紀律:10、1上司核查務必公正、公正、認真、負責

47、，上司領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將恩賜貶職、扣除當月績效獎或扣分辦理。10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在核查中消極應付，將恩賜扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10、3核查工作務必在規定的時間內準時完成。10、4弄虛作假者，核查者與被核查者的績效一律按總分的0記分。十一、核查仲裁:11、1為保證核查的客觀公正、連續改進核查方法，特成立核查小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。11、2核查小組負責辦理以下事務；a、對考評人的督查拘束b、核查投訴的辦理；c、談論并透過各部門設定的績效核查指標；d、每半年檢討核查制度，視狀況校正核查制度及指標。11、3被核查人對核

48、查結果擁有異議時，可在績效面談結束此后的三天內向核查小組提出仲裁，逾期不予受理。11、4核查小組接到被核查人的仲裁申請后，在核查面談的第5天組織核查仲裁，仲裁結果為終審。十二、績效面談12、1績效面談是提升績效的有效路子，各部門主管權責主管務必在核查結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，一般職工能夠“核查總結會議”的方式進行，但關于最優秀職工與最差職工，應予以單獨面談，并在核查結束后的內將面談記錄原件交到人力資源部，部門保留復印件。12、2績效面談的資料詳見核查表反面的績效面談表，面談記錄的資料將作為職工下一步績效改進的目標，培訓安排的參照。十三、本方法履行初期每半年檢

49、視談論一次，今后視實質履行需要校正，核查小組總結談論后交人力資源部負責校正，呈報總經理審查后贊同履行。十四、本方法的講解權由人力資源部負責十五、本方法自宣告之日起履行?？冃Ш瞬楣芾矸椒ǎò耍簷C關績效核查制度一、核查范圍各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員核查另行規定。二、核查資料(一)業務工作主要核查崗位職責的履行狀況和所擔當年度工作任務的完成狀況。(二)共性工作主要包括參加政治業務學習、公眾活動、規范化制度化建設狀況；機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班狀況；精神禮貌建設、遵紀守紀、廉潔自律、工作作風狀況。三、核查方式核查工作在核查工作領導小組的組織下，采

50、用定量核查與定性核查相結合，平時核查與年關民主測評相結合的方式進行。(一)平時核查平時核查按百分計算，其中業務工作占60%，共性工作占40%。1、業務工作。核查工作領導小組依照平時核查評分標準，對工作人員的業務工作狀況進行如期核查，核查狀況記入平時核查記錄表。2、共性工作。核查工作領導小組依照平時核查評分標準，對工作人員的共性工作狀況進行如期匯總，匯總狀況記入平時核查記錄表。平時核查記錄表由核查工作領導小組辦公室一致保留，年關由核查工作領導小組進行匯總。(二)民主測評民主測評成績按百分計算。核查工作領導小組依照市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。詳細程序以下:1、被核查人員總結年度工作狀況，填寫年度核查表；2、召開全體工作人員會議，被核查人員進行述職，述職資料主要包括工作業績和存在的不足；3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被核查人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比率計算得分。四、核查結果的計算及運用核查結果推行百分制，分數保留到小數點后兩位。被核查人員總分數=平時核查得分60%+民主測評得分40%。核查結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他核查等次人