1、親苑養老公司的識人之惑與獲ppt課件親苑養老公司的識人之惑與獲ppt課件閱讀完案例的第一部分材料后，你會選擇誰當院長？對案例第一部分的討論閱讀完案例的第一部分材料后，你會選擇誰當院長？對案例第一部分養老公司的識人之惑與獲課件養老公司的識人之惑與獲課件3.1 傳記特點對個體行為的影響 年齡與生產率負相關的推論（由于技能的衰退，由于厭倦），理論上不支持，甚至相反絕大多數的工作（即使是重體力勞動），所需要的身體技能不會隨年齡的增長而急劇下降，即使會有衰退，也可從經驗中彌補年齡與生產率3.1 傳記特點對個體行為的影響 年齡與生產率負相關的推論3.1 傳記特點對個體行為的影響 研究結論不統一大多數研究發

2、現，年齡與工作滿意度正相關（特別對于專業技術工作）另一些研究發現，年齡與工作滿意度成U型曲線關系（特別對于非專業技術工作）年齡與與工作滿意度3.1 傳記特點對個體行為的影響 研究結論不統一年齡與與工3.1 傳記特點對個體行為的影響 女性與男性在工作生產率、滿意度、離職率等許多方面沒有什么差異。即使在進取心等方面上有差異，差異也非常小女性缺勤率高于男性當家中有學齡前兒童，女性更喜歡兼職工作、彈性工作、在家辦公性別3.1 傳記特點對個體行為的影響 女性與男性在工作生產率、3.1 傳記特點對個體行為的影響 已婚員工與未婚者相比，缺勤率、離職率更低，工作滿意度更高離婚、喪偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻狀

3、況3.1 傳記特點對個體行為的影響 已婚員工與未婚者相比，缺3.1 傳記特點對個體行為的影響 工作經驗與生產率正相關任職時間與缺勤率負相關任職時間與離職率負相關工作經驗與工作滿意度正相關任職時間3.1 傳記特點對個體行為的影響 工作經驗與生產率正相關任閱讀完案例的第二部分材料后，你作為一名參與董事會會議全程的董事，會選擇誰當院長？對案例第二部分的討論閱讀完案例的第二部分材料后，你作為一名參與董事會會議全程的董對案例第二部分的討論人職匹配沒有最優只有最適合組織、人的需要是目標對案例第二部分的討論人職匹配沒有最優只有最適合職業特征對人的要求？企業戰略對人的要求？企業文化對人的要求？人職匹配的原則能

4、力人格價值觀管理的權變原則知識環節職業特征對人的要求？人職匹配的原則知識環節對案例第二部分的討論狹義的人職匹配，指霍蘭德的人格職業適應性理論（personality-job fit theory），員工對工作的滿意度和流動意向，取決于個體的人格特點與職業環境的匹配。不同個體在人格方面存在本質差異；工作具有不同的類型；當工作環境與人格類型相互協調時，會產生更高的工作滿意度和更低的離職意向。狹義的人職匹配人職匹配對案例第二部分的討論狹義的人職匹配，指霍蘭德的人格職業適應對案例第二部分的討論人崗匹配（person-job fit）指個人特征和崗位要求的對應關系。這里的“崗”不是指“職業”，它更強調崗

5、位的職責要求，強調崗位上所附著的組織需求。這里的“人”雖然也與個體的人格特征有關，但更關心個體的知識、技能和能力。人崗匹配理論認為，只有任職者具備了相關的能力要素后，才能勝任這個崗位上的工作。人崗匹配人職匹配對案例第二部分的討論人崗匹配（person-job fit）對案例第二部分的討論個人組織匹配（person-organization fit）是個人與組織之間的相容性，而相容性至少在以下兩項條件之一滿足時到達：個人與組織至少有一方能夠提供給另一方所需的資源個人與組織具有相似的基本特征。第二條與前述的其他匹配不同，它關注的是個人的價值觀以及人格、目標、態度等要素，與組織的文化以及氣氛、目標、

6、規范等基本特征的相似性。人崗匹配人職匹配對案例第二部分的討論個人組織匹配（person-organi對案例第二部分的討論人的人格與職業特征的匹配人的能力與崗位要求的匹配人的價值觀與組織文化的匹配完整的人職匹配人職匹配對案例第二部分的討論人的人格與職業特征的匹配完整的人職匹配人對案例第二部分的討論所謂權變，就是“沒有最好，只有適合”。管理的權變原則指出，不存在一種普遍的、規范的、最佳的管理模式和方法，管理者的任務是理解環境因素及其變動規律，并以此選擇適宜的管理模式和方法。環境因素與管理方法之間存在著一種“如果就應”邏輯關系。具體到人職匹配問題，就是如果“職”是這樣的，就應采用選擇這樣的“人”。權

7、變原則人職匹配對案例第二部分的討論所謂權變，就是“沒有最好，只有適合”。權研讀第三部分“學歷與能力”的子案例后，你認為誰適合當院長？為什么小馬不適合當院長？假如一個崗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你會聘任多少分的人？小馬在情緒管理上出了什么問題？對案例3.1部分的討論研讀第三部分“學歷與能力”的子案例后，你認為誰適合當院長？對對案例3.1部分的討論 能力與職責的匹配度，決定了能力的發揮度 情緒智力是一種素質，情緒勞動是一種責任能力匹配維度水平低的問題高的問題滿意度低情緒智力情緒勞動小馬的問題對案例3.1部分的討論 能力與職責的匹配度，決定了能力的能力越高越好嗎？智商VS.情緒智力？管理

8、者對情緒管理的要求？能力的維度匹配能力水平匹配與滿意度情緒智力的內涵情緒智力的價值情緒勞動知識環節能力越高越好嗎？能力的維度匹配知識環節3.2 能力從管理的角度看，問題在于了解人們的能力具有哪些方面的不同，并使員工很好地從事自己的工作能力指的是個體能夠完成任務的才干用成功完成工作的可能性衡量技能是一個人通過學習獲得的完成任務的才干能力是較穩定的，技能隨著培訓和經驗的積累而變化3.2 能力從管理的角度看，問題在于了解人們的能力具有哪些3.2 能力心理能力從事那些心理活動所需要的能力不同的工作要求不同的心理能力3.2 能力心理能力3.2 能力體質能力對于技能要求較少而規范性較高的工作，體質能力十分

9、重要基本的體質能力力量因素靈活性因素軀體協調性、平衡性、耐力等其他因素3.2 能力體質能力3.2 能力能力工作的匹配員工的工作績效取決于能力是否與工作相匹配當能力低于工作要求時，工作績效低當能力遠遠高于工作要求時，組織缺乏效率，員工的滿意度下降3.2 能力能力工作的匹配6.1 情緒什么是情緒情緒：人們針對某人或某事的強烈感覺心境：心情，比情緒稍弱的感覺，通常缺少具體針對的對象情感：包含情緒和心境的覆蓋范圍更廣的感覺反應6.1.1 情緒和心境6.1 情緒什么是情緒6.1.1 情緒和心境6.1 情緒情緒維度多樣化情緒有幾十種，或積極情緒或消極情緒，絕沒有中性最基本的六種情緒6.1.1 情緒和心境快

10、樂驚訝害怕悲哀憤怒厭惡6.1 情緒情緒維度6.1.1 情緒和心境快樂驚訝害6.1 情緒6.1.1 情緒和心境案例：組織活動中的情緒在緊急護理小組解決了一個又一個危及生命的緊急事件后，秦旭愛上了自己的這個團隊。當上司向全體銷售人員宣布秦旭剛剛拿下了本季度公司的最大訂單時，他感到高興。秦旭吃驚地聽說本公司的股價跌停了。秦旭認為新的技術方法會取代自己的位置，因此非常害怕。秦旭為白莽感到傷心，因為白莽所做的事情比他應該做的多，卻得不到主管的認可。秦旭很生氣，因為他已經是第二次沒有獲得提升。秦旭很討厭地區銷售經理在劃分銷售區域時對其他同事的偏袒。秦旭報銷招待費時，多報了一些零頭，因此感到很羞愧。6.1

11、情緒6.1.1 情緒和心境案例：在緊急護理小6.1 情緒情緒維度強度人們情緒表達強度的內在能力上存在差異。一些人在表達自己的情緒和理解他人的情緒方面存在嚴重困難，稱為述情障礙，這些人會讓周圍人不舒服不同的工作對情緒勞動的強度有著不同的要求頻率持久性6.1.1 情緒和心境6.1 情緒情緒維度6.1.1 情緒和心境6.1 情緒定義情緒勞動：員工在人際交往過程中為表現組織所期望的情緒，而增強、偽裝和抑制真實情緒，并修正情緒表情的活動與體力勞動、腦力勞動一樣，都是一種工作投入6.1.2 情緒勞動6.1 情緒定義6.1.2 情緒勞動6.1 情緒情緒感受與情緒表達情緒可分為情緒感受與情緒表達情緒感受是人的

12、真實感受情緒表達是組織所要求的或被視為符合特定工作的情緒情緒感受與情緒表達常常不同人們的工作角色和工作情境要求他們以表象情緒的行為來掩飾其真實感受6.1.2 情緒勞動6.1 情緒情緒感受與情緒表達6.1.2 情緒勞動6.1 情緒情緒勞動的范疇表層動作：就是隱藏內在情感，按照表達規則，放棄情緒表達深層動作：就是按照表達規則修改內在的真實情感表層動作處理情緒表達，深層動作處理情緒感受6.1.2 情緒勞動6.1 情緒情緒勞動的范疇6.1.2 情緒勞動6.1 情緒情緒智力（emotional intelligence），是指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力有較多的研究發現，情緒智力對工作績效有著重要

13、影響，進而對個人的職業發展也具有重要作用。人們發現，高成就者的典型特點是情緒智力，而不是認知智力6.1.3 情緒智力6.1 情緒情緒智力（emotional intellig6.1 情緒6.1.3 情緒智力了解自己的情感處理別人的情感認識別人的情感管理自己的情感自我意識自我管理關系管理社會意識自己別人意識行動反應的形式關注的焦點6.1 情緒6.1.3 情緒智力了解自己的情感處理別人的6.1 情緒6.1.3 情緒智力傲慢的受傷的固執的懷疑的單相思6.1 情緒6.1.3 情緒智力傲慢的受傷的固執的懷疑的6.1 情緒6.1.3 情緒智力6.1 情緒6.1.3 情緒智力6.1 情緒6.1.3 情緒智力

14、6.1 情緒6.1.3 情緒智力對案例3.1部分的討論 能力與職責的匹配度，決定了能力的發揮度 情緒智力是一種素質，情緒勞動是一種責任能力匹配維度水平低的問題高的問題滿意度低情緒智力情緒勞動小馬的問題對案例3.1部分的討論 能力與職責的匹配度，決定了能力的研讀第三部分“酷院長”的子案例后，你認為誰適合當院長？錢院長的“酷”，與哪些人格維度有關？是有個性，還是有毛病？錢院長這個年齡段的人近些年來的一些行為習慣在社會上引起許多爭議，有人說是“壞人變老了”。你是什么觀點？一個時代會塑造一種人嗎？對案例3.2部分的討論研讀第三部分“酷院長”的子案例后，你認為誰適合當院長？對案例對案例3.1部分的討論人

15、格特質測試不是算命人格匹配測量決定因素遺傳構建環境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責任心情緒穩定性經驗開放度酷院長的問題對案例3.1部分的討論人格特質測試不是算命人格匹配測量決定因通過人格能預測行為嗎？時代背景會影響人格嗎？人格對行為的影響人格的測量人格的決定因素知識環節通過人格能預測行為嗎？人格對行為的影響知識環節3.3 人格3.3.1 人格的基本概念什么是人格人格是個體內部身心系統的動力組織，它決定了個體對環境獨特的調節方式人格是個體對他人的反應方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現出來的、可以測量的人格特質進行描述人的性格、氣質、能力等特征的總和；2. 個人的道德品質；3. 人的能作為

16、權利、義務主體的資格現代漢語詞典3.3 人格3.3.1 人格的基本概念什么是人格3.3 人格3.3.1 人格的基本概念3.3 人格3.3.1 人格的基本概念3.3 人格3.3.1 人格的基本概念人格的決定因素遺傳構建環境塑造情境影響3.3 人格3.3.1 人格的基本概念人格的決定因素3.3 人格3.3.2 人格的測量人格特質人格的理智特征：人們在感知、記憶、想象和思維的認識過程中表現出來的個別差異人格的情緒特征：人們在情緒的強度、穩定性、持續性，及穩定心境等方面所表現出來的個別差異人格的意志特征：人們為了達到既定目標，自覺地調節自己的行為，千方百計地克服前進道路上的困難時，所表現出的意志特征的

17、個別差異對現實態度的人格特征：人們在處理各種社會關系方面所表現出來的個別差異3.3 人格3.3.2 人格的測量人格特質3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型外傾性（外向度）：衡量人在人際交往中的自由度隨和性：衡量的是尊重和隨從他人的傾向好社交、自信、友善保守、羞怯、安靜合作、熱情、信任他人冷淡、敵對、對人有敵意3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型外傾性（外向度3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型責任心：衡量可靠性的尺度情緒穩定性：衡量人承受壓力的能力經驗（思維）開放度：衡量的是人對新奇事物的興趣和好奇心的大小負責、有條理、可信賴、執著精力分散、無計劃、不可信賴冷靜、自信、沉著神

18、經質、焦慮、沮喪、不沉著想象力豐富、好奇、有獨創性保守、想象力貧乏、刻板3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型責任心：衡量可3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型對于所有職業，責任心與工作績效正相關對于組織公民行為，責任心是惟一可用來預測的人格維度對于其他人格維度，其預測力取決于績效標準和職業類型兩項因素，如，外向度可預測管理和銷售人員的績效思維開放度與培訓效果正相關3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型對于所有職業，3.3 人格3.3.2 人格的測量更受歡迎更順從，更尊重規則隨和性更高的組織績效更低水平的偏常行為更好的人際技能更強的社會主導性更多的情緒表達外傾性更高的組織績效更強

19、的領導力更高的工作及生活滿意度付出更多的努力，堅持不懈更有驅動力，更有紀律性更好的組織性及規劃性責任心更高的組織績效更強的領導力更為長壽更少的消極思想和更少的消極情緒更低的過度警醒情緒穩定性更高的工作及生活滿意度更低的壓力水平更多的學習更多的創造性更多的靈活性及自主性經驗開放性更高的培訓績效更強的領導力更強的適應變化的能力大五特質為什么相關？它對什么有影響？3.3 人格3.3.2 人格的測量隨和性更好的人際技能外3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質控制因子個體對于自己命運根源的認知，稱為控制因子認為自己是命運的主宰的人是內控型（內因論者）；認為自己由命運擺布，相信生活的一切是運氣

20、和機遇的作用的人是外控型（外因論者）外控型者對工作更不滿意，缺勤率更高，對工作環境更疏遠，對工作投入更低，主動行為更少控制因子與流動率：一方面內控型者會主動行動，離開不滿意的組織；另一方面內控型者會主動改善工作，提高滿意度總的說來，內控型者在工作上會干得更好，特別適合復雜性、創造性和獨立性工作。而對于結構分明和條理清楚且只有嚴格遵從指示才會成功的工作，更適合外控型3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質控制因3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質自我效能個體對于自己命運根源的認知，稱為控制因子認為自己是命運的主宰的人是內控型（內因論者）；認為自己由命運擺布，相信生活的一切

21、是運氣和機遇的作用的人是外控型（外因論者）外控型者對工作更不滿意，缺勤率更高，對工作環境更疏遠，對工作投入更低，主動行為更少控制因子與流動率：一方面內控型者會主動行動，離開不滿意的組織；另一方面內控型者會主動改善工作，提高滿意度總的說來，內控型者在工作上會干得更好，特別適合復雜性、創造性和獨立性工作。而對于結構分明和條理清楚且只有嚴格遵從指示才會成功的工作，更適合外控型3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質自我效3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質馬基雅維利主義高馬基雅維利主義的個體講求實效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護，更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被

22、別人說服，卻更多地說服別人1515年，尼科羅馬基雅維利，君主論高馬基雅維利主義者適合的工作當他們與別人直接面對面交往，而不是間接地相互作用時當情境中要求的規則與限制最少，并有即興發揮的自由時對具體問題的情感卷入與能否成功無關時無須考慮行為的道德性3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質馬基雅3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質自我（自戀）描述人們喜愛自己的程度自我特質與對成功的渴望正相關自我特質的人在工作選擇上更冒險，更易選擇非傳統工作高自我特質的人對工作更滿意低自我特質的人更容易受外界影響，他們需要從別人那里獲得積極的評估，更傾向讓別人滿意3.3 人格3.3.3 主要

23、（高預測度）的人格特質自我（3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質自我監控（自調整）描述個體根據外部情境因素調整自己行為的能力高自調整特質者對外界的暗示非常敏感，并且能夠根據具體情形調整自己的行為變色龍高自調整特質者善于搞政治高自調整特質的管理者得到更多晉升機會3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質自我監3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質冒險傾向描述人們的風險偏好高冒險傾向者決策更迅速，使用信息量更少根據工作的特性（對決策所需時間的要求、決策信息量的約束）分派不同的人3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質冒險傾3.3 人格3.3.3 主要（高

24、預測度）的人格特質A/B型人格A型人格熱衷競爭，總感到時間緊迫運動、走路和吃飯時通常節奏很快對很多事情的進展速度感到不耐煩總是試圖同時做兩件以上的事情無法打發休閑時間著迷于數字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質A/B3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質A/B型人格與之相反者為B型人格北美文化中，A型人格的人倍受推崇A型人常常處于中高度的焦慮之中，不斷給自己施加壓力，并規定最后期限A型人干活快，但不強調質量，決策易欠缺，缺乏創造力組織中的高位往往由B型人占據A型人面試易成功3.3 人格3.3.3 主要（高預測度）的人格特質

25、A/B3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與工作的匹配人格不同，所做的工作也應因人而異霍蘭德的六人格類型模型從160種職業名稱的職業偏好問卷得出六種人格類型不同的人格類型對應不同的職業當人格與職業一致時，人的滿意度高而離職率低3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與工作的匹配3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與組織的匹配員工的人格特性與總體組織文化的適應性很重要人格與組織匹配時，滿意度高而離職率低人格與國家（或民族）文化人格特質的測量有普遍性人們的人格特質分布因國家（或民族）而不同任何國家中，人們的人格不可能完全一樣3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與組織的匹配對案例3.1部分的討論人格特質

26、測試不是算命人格匹配測量決定因素遺傳構建環境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責任心情緒穩定性經驗開放度酷院長的問題對案例3.1部分的討論人格特質測試不是算命人格匹配測量決定因研讀第三部分“道不相同，不相為謀”的子案例后，你認為誰適合當院長？王院長以利潤至上，張季虹要做有良心的養老院，你贊同誰？可以從哪些方面基本刻畫出一個人的價值觀？又從哪些方面基本刻畫出一個組織的文化？對案例3.3部分的討論研讀第三部分“道不相同，不相為謀”的子案例后，你認為誰適合當對案例3.1部分的討論人以群分來自價值觀的聯結價值觀匹配組織的文化個體的價值觀創新與冒險關注細節結果導向員工導向團隊導向進取心穩定性王院長的問題對

27、案例3.1部分的討論人以群分來自價值觀的聯結價值觀匹配價值觀與態度、行為？企業的價值觀是什么？組織文化如何影響行為？價值觀對行為的影響價值觀的測量組織文化的內涵與外延價值觀與組織文化的匹配知識環節價值觀與態度、行為？價值觀對行為的影響知識環節4.1 價值觀什么是價值觀價值觀代表著基本的信仰：個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而擯棄與其相反的行為或終極存在方式價值觀是個體對客觀事物的重要性和社會價值的一種判斷和觀點，是人們對客觀事物的是非、善惡和重要性的看法和評價，其代表著個體的一系列基本的信念理解價值觀要從價值觀的內容和強度兩方面屬性理解內容屬性表明個體認為哪種行為或終極存在方式是重

28、要的強度屬性表明個體認為這種行為或終極存在方式的重要程度4.1 價值觀什么是價值觀4.1 價值觀什么是價值觀根據價值觀的強度屬性對一個人的價值觀進行排序時，就可以得到一個人的價值觀體系價值觀是我們早年生活中學習到的（民族文化、父母行為、教師、朋友、職業、歷史或文化事件以及其他相似的環境因素），同時也有遺傳因素價值觀是相對穩定和持久的4.1 價值觀什么是價值觀4.1 價值觀價值觀的重要性價值觀從總體上影響一個人的態度和行為價值觀是了解員工態度和動機的基礎價值觀影響到人們對人對事的知覺和判斷價值觀淡化了客觀性和理性4.1 價值觀價值觀的重要性價值觀從總體上影響一個人的4.1 價值觀 羅基價值觀調查

29、4.1 價值觀 羅基價值觀調查4.1 價值觀格雷夫斯7個等級類型價值觀4.1 價值觀格雷夫斯7個等級類型價值觀4.1 價值觀中國勞動力中占主導地位的價值觀獨生子女一代4.1 價值觀中國勞動力中占主導地位的價值觀獨生子女一代4.1 價值觀跨文化價值觀價值觀由于不同文化背景而存在差異霍夫斯第德的評估文化的框架（維度） 權力距離個人主義對集體主義生命數量對生命質量不確定性的規避長期與短期的取向4.1 價值觀跨文化價值觀4.1 價值觀跨文化價值觀評估文化的GLOBE框架 決斷度未來取向性別差異不確定性規避權力距離個人主義/集體主義組內集體主義績效取向人本取向4.1 價值觀跨文化價值觀4.1 價值觀有一

30、條河，河的左岸住著兩個男人，一個叫L，一個叫M。河的右岸則住著兩男一女，兩男是B與S，女的叫H，如上圖所示。四位男士都愛這位女子H，H也都喜歡他們。但H只能選擇嫁給其中一位。結果她選擇了對岸的M，便準備渡河去結婚。可是五人中，只有S和B有船。H于是向B求助，B的回答卻有條件，他要H嫁給他。HSBLM河4.1 價值觀有一條河，河的左岸住著兩個男人，一個叫L，一4.1 價值觀H沒法，就去向S求助。但S也有條件，就是要H在出嫁以前，與他共度一夕之歡。H考慮后，終于同意S的要求。等H渡過河準備和M結婚時，M卻知道了S的事，勃然大怒，斥責H不貞，不肯與她結婚。H彷徨無計，只好投靠L，L卻完全不計較她的一

31、切，愛她依然，并接納她，娶她為妻。現在請依個人的主觀好惡(憑感覺)，將這五個人按照你的依次排序，看誰是你比較同情的，誰是你最討厭的，排完后再看下文。HSBLM河4.1 價值觀H沒法，就去向S求助。但S也有條件，就是要H4.1 價值觀每一種排列都不同的價值觀。你會把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態的人，因此只見其優，不見其劣，把某人排在最后，則反之。L(仁愛主義)：有無限的寬容之心，但卻容易失去行動力，以致成為“思想上的巨人，行動上的侏儒”。M(道德主義)：信仰外在權威的“他律道德”，不過卻也容易變成“禮教吃人”，無情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母”形象，但也造成是非不分，所

32、謂“婦人之仁”。B(理智主義)：認為公平為基本原則。缺點是行事太邏輯化，忽視道義。S(現實主義)；當道德破壞了，理智的公平原則也沒有了，活下去就回到基本的“衣食”了。4.1 價值觀每一種排列都不同的價值觀。你會把某人排在第一4.1 價值觀每一種排列都不同的價值觀。你會把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態的人，因此只見其優，不見其劣，把某人排在最后，則反之。L(仁愛主義)：有無限的寬容之心，但卻容易失去行動力，以致成為“思想上的巨人，行動上的侏儒”。M(道德主義)：信仰外在權威的“他律道德”，不過卻也容易變成“禮教吃人”，無情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母”形象，但也造成是非不

33、分，所謂“婦人之仁”。B(理智主義)：認為公平為基本原則。缺點是行事太邏輯化，忽視道義。S(現實主義)；當道德破壞了，理智的公平原則也沒有了，活下去就回到基本的“衣食”了。4.1 價值觀每一種排列都不同的價值觀。你會把某人排在第一15.1 組織文化的基本概念15.1.1 組織文化的定義什么是組織文化組織文化是一組通常被視為理所當然的共享的價值觀，他們幫助組織成員理解哪些行為是可接受的，哪些是不可接受的，這些價值是通過故事和其他符號含義來傳播的價值觀是文化的內核價值觀是集體擁有的，在應用時是不假思索的傳承的最佳手段是講故事15.1 組織文化的基本概念15.1.1 組織文化的定義15.1 組織文化的基本概念15.1.1 組織文化的定義什么是組織文化組織成員共有的一套