1、薪酬管理與績效考核試卷一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，錯選、多選或未選 均無分。1、下列各項中，屬于企業間接形式支付給員工的非貨幣性勞動收入的是A）薪金B）X資C）紅利D）保險2、企業視角下，薪酬的核心功能是A）補償功能B）增值功能C）激勵功能D）協調功能3、外在薪酬是薪酬管理的核心領域，下列各項屬于外在薪酬中的直接薪酬的是A）基礎薪酬B）服務薪酬C）要素薪酬D）福利薪酬4、下列各項中，不屬于內在薪酬的是A）X作保障B）培訓機會C）等級晉升D）股票分紅5、對企業總薪酬中不同薪酬形式組成成分的決策是薪酬管理內容中的入）薪

2、酬體系構成管理B）薪酬水平設定管理0薪酬等級結構管理。）薪酬管理組織管理6、下列關于崗位評價的說法中，不正確的是A）崗位評價是崗位薪酬體系的核心環節B）崗位評價強調把崗位系統化（人一機一環境）C）根據崗位評價進行薪酬制度安排符合企業戰略導向D）崗位評價的有效性是崗位薪酬體系公正性的前提7、下列各項中屬于高層管理人員的薪酬要素組合中的遞延薪酬的是A）短期激勵薪酬B）激勵股權計劃C）特定的職務消費D）專有的補充福利8、主要根據事先確定的類別等級，參考崗位工作內容和工作要求對崗位進行分 級定等的崗位評價方法是A）分類法B）排序法C）構造法D）篩選法9、與非量化的崗位評價方法相比，評價過程和結果更容易

3、被員工所感知的定量 崗位評價方法是A）點數法B）比較法C）分類法D）描述法10、在崗位評價方法中，相對于要素計點法，排序法與分類法A）客觀性強B）管理負擔輕C）組織適應性弱D）操作成本高11、基于相對科學的崗位評價方法并不能保證崗位評價結果的兼具效率性和公平 性，還需要依據企業內外部的戰略訴求，對崗位評價方法體系和操作流程進行必 要的修正，可以采取的方法是A）用內部公平性修正外部公平性B）用內部公平性修正外部競爭性C）用崗位戰略定價修正崗位市場定價D）用外部競爭性修正內部公平性12、在實施薪酬調查過程中，明確薪酬主體所涉及的決策因素包括錯誤!選擇基準市場錯誤!選擇基準企業錯誤!選擇基準崗位錯誤

4、!選擇基準產品錯誤!選擇基準客戶A）錯誤!錯誤!錯誤！B）錯誤!錯誤!錯誤！C）錯誤!錯誤!錯誤！D）錯誤!錯誤!錯誤！13、屬于基礎薪酬體系，且更關注特定崗位對企業的績效貢獻的薪酬類型是A）績效加薪B）年功薪酬C）年功序列薪酬D）激勵薪酬14、獎金計劃不與特定的產量標準或工時標準相聯系，可以與任何績效指標掛鉤，甚至與主觀工作成效描述或打分對接，這體現的獎金計劃的特點是A）激勵性B）適用性C）兼容性D）靈活性15、在績效考核時，考核者排除眼前信息干擾，自然浮現被考核員工的形象，并 依據有關價值標準作出評判的印象評判技術是A）回憶形象評判B）第一印象評判0閉目浮現評判D）總體印象評判16、企業想

5、將戰略要點更系統地落實到具體的考核指標上，使戰略便于表達和層 層分解，實現戰略的有效“落地，可以采取的戰略性績效管理方法是A）關鍵績效領域B）關鍵績效指標0平衡計分卡D）SMART管理法17、新經濟與傳統經濟公司的薪酬要素組合相比，新經濟公司A）基礎薪酬更高B）激勵薪酬更高C）福利薪酬更高D）要素薪酬更高18、H咨詢公司有一支強大的管理咨詢團隊，H公司對這支團隊應該采取的薪酬 要素策略是A）采用寬帶薪酬體系來核算和支付團隊成員的基礎薪酬B）按團隊成員的績效等級分配團隊的激勵薪酬C）按基礎薪酬的相對比例支付團隊的激勵薪酬D）不能經常使用加薪，且激勵薪酬要以事后獎勵為主19、外派員工薪酬方案的常用

6、確定方式中，適用于短期的外派任務，管理簡單但 不利于東道國公司的內部公平性管理的定價方式是A）自助餐法B）平衡定價法C）東道國定價法D）母國定價法20、之所以需要對企業薪酬運行進行系統診斷，主要源自于入）薪酬運行中總會出現不可預見的干擾因素B）薪酬運行診斷是企業薪酬管理的主要內容0薪酬運行診斷符合企業長期發展戰略要求D）勞動法要求企業不定期進行薪酬運行診斷21、J公司通過一些內部的靈活的溝通方式方法，隨時監測企業薪酬運行，及時 發現薪酬管理中存在的問題。J公司所采取的薪酬運行診斷方式是A）正規診斷B）非正規診斷C）內部人員診斷D）外部專家診斷22、下列屬于影響薪酬預算的外部因素是入）員工隊伍調

7、整B）薪酬體系現狀C）企業技術變革D）物價水平波動23、G公司的高層管理人員根據企業當年績效指標和下一年度預期目標，確定薪 酬預算總額和年度加薪標準，再按照一定的比例把它分配給各個部門。G公司所 采取的薪酬預算方法是A）自上而下法B）自下而上法C）微觀接近法D）分配+匯總法24、乙公司上年度共發生的員工基礎薪酬總額為100萬元，激勵薪酬總額30萬元, 共發放價值70萬元的福利薪酬，乙公司共有員工50人，則乙公司上年度發生的 薪酬成本總額為A）100萬元B）130萬元C）200萬元D）120萬元25、甲公司是一家剛成立的廣告公司，共有20名員工，采用扁平化的組織結構， 公司剛成立不久，信息化程度

8、較低，薪酬體系內容單純.則適用于甲公司的薪酬 信息管理基本模式是A）獨立功能模式B）功能整合模式C）資料庫模式D）系統整合模式二、多項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，錯選、多選、少選 或未選均無分.26、從員工選擇工作和從事勞動的訴求出發，薪酬具有的功能包括A）分級定等功能B）價值實現功能C）導向功能D）競爭功能E）補償功能27、薪酬體系規劃的中心任務在于崗位評價，崗位評價環節包括A）崗位工作分析B）崗位要求說明C）崗位價值評估D）崗位結構設定E）崗位梳理環節28、常用的崗位評價定性方法包括A）直接排序法B）交替排序法C）兩

9、項比較法D）等級描述法E）要素計點法29、下面對崗位評價方法中的分類法描述正確的有A）分類法的步驟包括確定崗位等級、崗位等級描述與崗位等級分配B）分類法的首要優點是簡單，花費費用少，理解難度低C）分類法相對排序法而言更不精確，主觀性更強，有效性低D）分類法的缺點在于很難清晰地劃定等級邊界,導致更多矛盾與爭論E）分類法在管理類崗位的評價方面容易出現主觀性誤差，準確度較低30、要素比較法的實施需要遵循的步驟包括A）確定評價要素與選取典型崗位B）比較排序與確定工資份額C）建立典型崗位評價要素等級基準表D）基于典型崗位評價要素等級基準表確定其他崗位的薪酬等級E）從客觀性、精確性等方面對要素比較法的結果

10、進行評估31、能力的冰山模型認為一個人的能力的構成要素包括A）知識B）技能0自我認知D）人格特征E）動機32、企業要充分發揮技能薪酬體系的管理效率和戰略價值，必須強化的工作包括A）加大培訓與開發力度B）優化招聘中對能力的要求C）劃分崗位要求的技能層級D）變革員工職業生涯開發方式E）改變工作任務完成方式33、能力薪酬體系的優勢包括A）員工將獲得更多的發展機遇B）員工對職業生涯形成更強的控制力C）高度支持扁平化組織結構D）高度支持職能制組織結構E）高度支持學習型組織構建34、激勵薪酬相對于其他薪酬體系的優越性體現在A）不容易流于形式B）明確的目標導向C）顯著的激勵性D）優越的投入產出效率E）避免惡

11、性的內部競爭35、工資率為函數，以單位時間的產量為計算依據的計件工資計劃執行方式包括A）直接計件工資制B）差別計件工資制C）哈爾西五五分成計劃D）多重計件工資制E）標準時工時制36、企業在實施長期激勵薪酬計劃時，可以采取的收益分享計劃的執行方式包括A）斯坎倫計劃B）魯克計劃C）效率增進分享計劃D）現金利潤分享計劃E）延期利潤分享計劃37、績效考核指標設計的內容包括A）要素擬定B）要素評價C）要素選擇D）標志選擇E）標度劃分38、高層管理人員的特殊性決定了其薪酬方案的特殊性，高層管理人員這種特殊體現主要體現是A）特殊的角色定位B）特殊的心理特征C）特殊的工作屬性D）特殊的人格特征E）特殊的薪酬需

12、求39、下列關于崗位評價排序法的評價正確的是A）排序法的最大優點是準確度高B）排序法的最大缺點是程序復雜C）排序法不適用于工作崗位少的中小企業D）排序法不適宜于在大中型企業中應用E）排序法適用于生產流程簡單的中小企業40、典型的專業技術人員薪酬要素組合方式有A）高福利薪酬模式B）高基礎薪酬模式C）較高基礎薪酬+獎金模式D）科研項目承包模式E）低基礎薪酬+要素薪酬模式41、K公司在進行薪酬運行診斷時制定了下列計劃要點，其中符合企業薪酬運行 診斷要求的要點有A）診斷流程為：問題調查一原因診斷一整改方案一實施并評估B）診斷企業薪酬制度是否與企業戰略的基本方向相一致C）診斷企業薪酬水平是否符合企業內外

13、部環境的要求D）診斷企業薪酬結構是否違背了薪酬結構設定的基本原則E）診斷企業薪酬成本核算是否符合K公司董事長的個人要求42、實踐中，針對不同性質的薪酬問題，企業采用的解決途徑大致可分為A）薪酬制度變革B）薪酬局部調整0薪酬應急處置。）薪酬制度適應）薪酬制度不變43、企業要建立指導薪酬調整的制度體系，應貫徹的通用性原則包括A）貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則B）以市場薪酬水平為參照C）以企業戰略和經濟效益為依據D）薪酬調整制度規范化E）薪酬調整方式科學化44、實踐中，企業對薪酬水平的調整一般分為A）基于市場變化的調薪B）基于工作績效的調薪C）基于能力需求的調薪D）基于企業忠誠度的調薪E

14、）基于員工要求的調薪45、企業實施薪酬管理信息化必須改善企業內部的薪酬管理環境，為此，企業應當 關注的方面包括A）決策人員的重視B）管理體系的融合C）關鍵技術的掌握D）人員素質的跟進E）基礎數據的準備三、案例題（每個案例11小題，包括7道單項選擇，2道不定項選擇與2道多項選擇，每 小題1分，共55分）案例一ABC廣告公司憑借創意獨特，服務周到，高效完工率等特色在業界取得不扉 成績，公司規模逐漸擴大。但在高速成長的同時，員工之間明爭暗斗、部門間協 同嚴重不足，上下級關系緊張現象時有發生,這嚴重阻礙了 ABC公司的發展。為 此，總經理L先生特意請教了某知名HR專家K先生,K先生經過了解后指出ABC

15、 公司的薪酬激勵制度與現代企業的要求存在較大出入：公司一直恪守績效優先的 薪酬理念，自上而下以業績指標為依據發放基本工資和提成，并由總經理和部門 經理的評價來發放獎金，由此造成內部不協作、明爭暗斗、遇到麻煩找領導的工 作氛圍。此外，公司還強調基礎薪酬的保障性和崗位職務的晉升性，而ABC公司 實行扁平化的現代組織架構，員工向上垂直流動的機會是非常有限的，由此產生 了理念與現實的矛盾.在K先生的指導下，ABC制定了新的薪酬制度，仍然強調基礎薪酬的重要性， 但不再一味恪守績效優先的激勵薪酬理念，而是引入與長期績效相關聯的要素薪 酬制度，通過建立員工持股制度將公司高層管理人員、核心技術人員以及其他不

16、同類型的稀缺人才的收益與企業的長期績效目標建立關聯。為此，針對公司高層 管理人員，公司設立了專門的高管人員持股計劃，允許高管人員以管理要素入股 或者以特定價格購入公司股份，以此激發公司高管人員的管理積極性；針對普通 員工，公司也設立了專門的普通員工持股計劃，且為了避免引發未持股員工對內 部公平性的抱怨，也為了管理決策的集中與有序,ABC公司的普通員工持股計劃 覆蓋了 80%的員工，并且制定了合適的持股水平。同時，ABC公司還完善福利薪 酬制度，為員工提供更健全的補助津貼和保障服務。此外，公司還采取一系列調整 薪酬結構的措施，大大提高了薪酬激勵作用。為了便于制度的推行和實施，新制 度還提高了全公

17、司的薪酬總額。在新的薪酬激勵制度下，員工的工作狀態得以改善，公司的團隊協作效率也 大幅提升，ABC公司從此進入新一個高速發展階段。46、ABC公司薪酬理念的轉型的根源在于（單項選擇）A）ABC傳統薪酬理念的局限性B）ABC總經理L先生的執著性C）HR專家K先生的專業指導D）ABC公司員工的迫切要求47、ABC傳統薪酬理念之所以會產生理念與現實間的矛盾是因為（單項選擇）A）ABC公司處于早期成長階段，形成了基于L先生個人的主觀薪酬理念B）ABC公司基于崗位分析的傳統薪酬理念下，團隊合作與參與性不強C）ABC公司傳統薪酬理念缺乏多元目標，對企業戰略的支撐性較差D）ABC公司傳統薪酬理念缺乏橫向結構

18、，對組織扁平化的適應度較低48、ABC轉型前的薪酬理念特別注重激勵薪酬的作用，下列關于激勵薪酬的說法 中正確的是（單項選擇）A）激勵薪酬是薪酬體系中與往期績效間接掛鉤的部分，也稱為可變薪酬或浮動薪 酬B）激勵薪酬是在企業的績效目標達成之前或達成過程中對員工進行“誘導和“激 勵”C）與基礎薪酬相比，激勵薪酬具有的主要特征是前瞻性、高效性、行使成本較低D）激勵薪酬與基礎薪酬不同，前者側重員工的潛在貢獻和能力，后者注重員工現 實績效49、下列對ABC公司著手完善的福利薪酬制度的評論正確的是（單項選擇）A）ABC公司的福利薪酬會增加公司的稅收負擔，增加運營成本B）ABC公司的福利薪酬與工作任務和工作績

19、效本身并不直接相關C）ABC公司的福利薪酬與要素薪酬相比，支付形式更不靈活D）ABC公司的福利薪酬對于ABC公司員工而言，不具有保障價值50、ABC公司建立的員工持股制度所屬的要素薪酬方式是（單項選擇）A）按資本要素分配形式B）按勞動力要素分配形式C）按管理要素分配形式D）按資金要素分配形式51、下列對ABC公司建立的員工持股計劃制度中有關普通員工持股計劃的看法或 建議不正確的是（單項選擇）A）ABC公司員工持股會打破按勞分配的原則，導致“搭便車現象得以蔓延B）ABC公司不宜將臨時工、試用工、離退休人員等列入員工持股的覆蓋范圍C）ABC公司員工持有股份占企業總股份的比例應該大體保持在5%左右D

20、）ABC公司在釋放股份的過程中可以給予員工一定的價格折讓或稅收優惠52、ABC公司允許高管人員以管理要素入股的制度屬于高管人員持股計劃，其主要涉及的決策內容是（單項選擇）A）股權來源計劃B）股權支付計劃C）股權稀釋計劃D）股權管理計劃53、ABC所強調的基礎薪酬具有的特點包括（不定項選擇）A）常規性B）固定性C）基準性D）綜合性54、ABC公司所實行的要素薪酬與激勵薪酬之間的區別包括（不定項選擇）A）要素薪酬著眼于企業的整體績效B）要素薪酬重點關注企業的長期績效C）要素薪酬最終決定因素是企業相對績效D）前者屬于內在薪酬，后者屬于外在薪酬55、借助薪酬理念的轉型,ABC公司企業薪酬管理有望達到的

21、目標包括（多項選擇）A）激勵性B）節約性C）溝通性D）高效性E）競爭性56、ABC公司在進行薪酬結構調整時能夠采取的薪酬橫向結構調整方式有（多項選擇）A）對薪酬等級幅度進行調整B）調整內在薪酬與外在薪酬的比例C）調整固定薪酬和浮動薪酬的比例D）調整不同薪酬要素的組合方式E）對不同崗位實施不同的調整策略案例二以下是L國有磨坊公司人力資源總監的訪談摘錄：記者：您在加入1公司不久就醞釀一場薪酬制度改革，是什么原因導致您產 生如此強烈的變革愿望？總監:在我加入L公司之前,L公司按級別對各種崗位進行歸類，歸入同一級 別的不同崗位采用同一等級的工資標準，即“一條龍”式的崗位工資制。這一薪 酬制度對L公司曾

22、經的快速發展起到了積極作用，但隨著市場經濟的發展，市場 競爭日益激烈，這一薪酬制已然跟不上企業的現代化發展需求。且因為公司的整 體薪酬水平處于整個行業整體水平的中下層，并用存在諸多問題，各級員工都對 公司薪酬制度不滿，人心浮動，人浮于事。顯然，傳統的不適應市場競爭的薪酬 策略給公司造成了巨大損失，許多骨干員工要么跳槽另謀出路，要么被同行挖走， 公司整體服務和管理水平大幅度下降。為了提高薪酬水平競爭優勢，必須對公司 的薪酬制度進行改革。記者：為此，您具體采取了哪些改革措施？總監：首先，要確立具有競爭力的薪酬水平，就必須要先明確薪酬水平的參 照系，即針對特定崗位，勞動力市場中可比競爭對手的薪酬水平

23、或市場平均薪酬 水平。因此，我們開展了維期兩個月的薪酬調查。其次，根據我們的薪酬調查結 果顯示，同行業中發展較好的競爭者普便采用技能薪酬體系，為此，我們對技能 薪酬體系進行了廣泛的學習與研究，最終制定出了技能薪酬體系方案。這一方案 共包括四個部分：技能模塊一一基于崗位分析創建工作任務清單，具體而言，以工作任務的 難度為基礎，聘請受過專業訓練的行業專家和薪酬專家一道將工作任務直接分配 到不同的等級組別中。我們具體將技能分為三個等級：一級一一有限能力；二級 部分熟練；三級一-完全勝任。薪酬升級一一隨著員工技能的升級而不斷為員工加薪，且每個技能等級的 薪酬水平都高于行業內同等技能等級的薪酬水平。技能

24、培訓-每一個技術等級都有培訓，以高級技能員工帶動初級技能員 工方式對員工進行一對一培訓。技能認證一一每一個技能模塊都分成一系列具體的工作任務以及知識和技 能要求，由培訓者對被培訓者進行評估，多次評估合格后授予統一的技能認證證書。此外，技能薪酬的等級制本身具有對員工的激勵作用，但為了提升全面的激 勵作用，我們還制定了具體的激勵薪酬實施計劃。記者：那么改革的效果如何？總監：總體來說，改革是成功的。首先，大大激發了員工的工作積極性，消 極怠工現象得以有效控制，并且員工的跳槽率大幅下降，更多的優秀人才慕名加 入公司，公司的整體業績得以大幅提升。57、下列對于1薪酬制度改革前的“一條龍”式的崗位工資制的

25、評價正確的是 （單項選擇）A）崗位劃分明確，便于明確崗位責任范圍B）崗位劃分明確，不便于企業內部崗位考核C）崗位劃分較粗，便于企業之間的人員調整D）崗位劃分較粗，便于企業內部崗位考核58、以崗位對員工技能的要求存在的三個基本維度為標準，L公司實施技能薪酬 制度時，公司崗位所需的技能不包括（單項選擇）A）深度技能B）廣度技能C）垂直技能D）高級技能59、下列屬于L公司所采用的技能薪酬體系所具有的優勢特征的主要表現的是 （單項選擇）A）增強企業的靈活性B）降低企業薪酬成本C）提高薪酬管理效率D）避免企業發展困境60、L公司之所以可以實施技能薪酬體系，可以推測L公司的組織特征與管理類 型是（單項選擇

26、）A）敵對的勞資關系，有機的管理形式B）合作的勞資關系，有機的管理形式C）敵對的勞資關系，官僚的管理形式D）合作的勞資關系，官僚的管理形式61、L公司在對技能模塊進行劃分時，采取的工作任務組合方法是（單項選擇）A）統計法B）觀察法C）推估法D）分類法62、下列關于L公司在對員工進行技能培訓時的培訓目標的說法中不正確的是（單項選擇）A）培訓目標來自于培訓需求B）培訓目標不等同于培訓需求C）培訓需求可轉化為培訓目標D）培訓目標可轉化為培訓需求63、改革后的L公司大大降低了員工的跳槽率并減少了消極怠工，這是因為L公 司采取了薪酬水平競爭性策略中的（單項選擇）A）領先策略B）追隨策略C）拖后策略D）混

27、合策略64、L公司之所以要追求薪酬水平競爭優勢，主要著眼于（不定項選擇）A）吸納、保留和激勵員工B）優化勞動力投入產出效率C）樹立公司良好的社會形象D）獲取政府高額薪酬補貼65、L公司要找到員工激勵的有效方式，必須考慮的員工激勵要素是（不定項選擇）入）員工需要B）公平交易C）期望行為D）企業發展66、L公司在進行薪酬調查時，可以采取的調查方法包括（多項選擇）A）崗位比較法B）崗位設計法C）崗位創造法D）崗位分類法E）崗位評定法67、L公司在實施激勵薪酬計劃時，應重點著力于（多項選擇）A）激勵薪酬計劃必須與企業戰略目標以及文化價值觀保持一致B）激勵薪酬計劃必須匹配客觀科學的績效考核和管理體系C）

28、激勵薪酬計劃需要高效的管理溝通提供支撐D）激勵薪酬計劃需要保持一定的動態性E）激勵薪酬計劃需要與競爭對手保持高度差異性案例三K石油公司預對公司原有薪酬制度進行改革，以下是某知名管理咨詢公司為 其提供的兩種不同的薪酬計劃方案的摘要：1、經營者年薪制方案：試行年薪制的范圍：與勘探局簽訂生產經營承包合同的企業法人代表，黨 委書記視同經營者。工資關系：實行年薪制的經營者的工資關系轉由勘探局統一管理，不再享 受本單位內部的各種工資、獎金、津貼、補貼等工資收入。經營者年薪收入構成：由基本年薪和效益年薪，其中效益年薪表現為本企 業的認股權，即為經營者提供在特定行權期限內以特定價格購買公司股票的股票 期權.（

29、經過對K公司整體經營現狀的評估，設定：基本年薪不低于職工當年人均 工資水平的50%，具體基本年薪水平由以下公式確定:經營者基本年薪=（04W +0。16W2）*2大R。其中，W1為本地區當年管理崗平均薪酬的1.5倍，W2為本企業上 年管理崗平均薪酬的1。5倍，R為企業經營規模調節系數，根據K公司規模大 小確定R為1。4。）2、股權激勵制方案:根據K公司的經營現狀，建議對普通員工采取持股計劃，對高管人員采取股 票期權計劃或者期股計劃.普通員工持股計劃覆蓋范圍:在公司工作滿5年以上的，有在公司長期工 作的愿望，且與公司簽訂了長期的勞動用工合同的中低層管理人員及對公司具有 特殊貢獻的員工。普通員工持

30、股計劃的執行方式：定期向員工贈送股票或股票期權.贈送周 期以一個經營年度為單位。股票期權計劃的授予范圍:公司的高層管理人員與核心技術人員。股票期權計劃的行權價格:等于股票現值.股票期權計劃的行權期限：每位高層管理人員必須等待三年后方能行權。期股計劃的授予范圍:公司的高層管理人員和科技骨干。期股預約價格：現值有利法。期股獲取方式：被授予期肌計劃的管理者或技術人員，可以在3年內用現 金以每股低于市價10元的價格購入股份。68、在實踐中，除了案例中提到的經營者年薪制的客體適用范圍可以是企業法人代表外，還可以是（單項選擇）A）企業董事長和總經理B）企業普通技術員工C）企業低層管理人員D）企業普通項目經

31、理69、在實踐中，除了案例中提到的經營者年薪可以由基本年薪與表現為認股權的效益年薪構成外，常見的構成方式還可以是（單項選擇）A）基本年薪+貨幣化的福利年薪B）福利年薪+股權化的基本年薪C）基本年薪+貨幣化的效益年薪D）效益年薪+貨幣化的福利年薪70、案例中提到的經營者年薪制與股權激勵制的區別在于（單項選擇）A）前者是面向管理要素的薪酬分配制度B）前者是面向資本要素的薪酬分配制度C）后者是面向管理要素的薪酬分配制度D）后者是面向勞動要素的薪酬分配制度71、下列各項人力資源管理訴求中，共同實現形式是案例中提到的員工持股的是（單項選擇）A）按資本要素分配和員工短期激勵B）按管理要素分配和員工短期激勵

32、C）按管理要素分配和員工長期激勵D）按資本要素分配和員工長期激勵72、案例中的普通員工持股計劃屬于員工持股計劃類型中的（單項選擇）A）杠桿型員工持股計劃B）福利分配型員工持股計劃C）風險交易型員工持股計劃D）投機型員工持股計劃73、股票期權計劃的實施要點中，除了案例中給出的授予范圍、行權價格與行權期限外，還應包括（單項選擇）A）設計原則與適用對象B）贈與時機與授予數量C）紅利兌現與期權管理D）實施主體與終止服務74、案例中采取的經營者基本年薪的確定方式是（單項選擇）A）單一企業規模類型絕對水平模式B）單一企業規模類型系數模式C）單一凈資產指標崗位系數模式D）單一企業凈利潤指標系數模式75、案例

33、中，關于期股計劃方案的實施要點內容并不完善，下列各項中可以對其進行補充的正確的實施要點是（不定項選擇）A）期股來源:企業經營者效益年薪延期兌現轉換為期股B）獲取方式：企業經營者以每年5%的效益年薪換取股份C）實施主體:對董事長實施期股計劃的是企業的董事會D）設計原則:應該堅持員工必須按比例無償認購的原則76、案例中所提到的股票期權計劃與員工持股計劃的區別在于（不定項選擇）A）股票期權是一種權利而非義務B）股票期權的權利是公司無償“贈送”的C）股票期權計劃有助于留住優秀人才D）股票期權收益的獲得必須支付“行權價”77、案例中所提到的股票期權計劃與期股計劃的區別在于（多項選擇）A）被授予期股者在K

34、公司規定期限內只享有分紅權B）期權與期股的權利和義務，收益時間不相同C）期權與期股的授予數量與行權方式有所不同D）期權與期股各自承擔的風險及激勵效果不同E）期權與期股適用于相同的企業的性質、規模和產業78、案例中提到的經營者年薪制的經濟特征主要表現在（多項選擇）A）經營者年薪制的首要目標是實現經營者薪酬同員工薪酬的有效區分B）經營者年薪制的第二目標在于實現經營者利益和所有者的有機綁定C）從薪酬制度上凸顯經營者的重要地位，增強經營者的責任感和保障度D）從績效考核上適應經營者的工作特點和績效形式E）從薪酬管理上推動經營者收入的公開化、規范化案例四H公司是一家文化驅動型企業，公司強調集體主義，重視面

35、向團隊的激勵薪 酬以及面向個人的崗位薪酬和年功薪酬，且員工之間薪酬差距較小，并更加青睞 非貨幣薪酬。這種薪酬理念的形成離不開首席執行官J先生的管理理念，J先生 認為員工是公司最寶貴的財富，他常說要把H公司打造成一家能給員工們帶來自 尊的公司，解決他們的后顧之憂，讓他們全身心的投入工作，為公司創造最大的 價值。在這種管理理念驅動下，H公司逐漸形成了獨具特色的企業文化、工作文 化與薪酬文化。企業文化方面，從公司內部環境來看,J先生的管理團隊對員工績效的期望 很高，但同時對員工特別關心；從外部市場形象來看，在同行或者客戶眼里的H 公司重情感，且務實，是一家極具競爭力的企業.工作文化方面，H公司特別注

36、 重工作效率，強調速度，為快不破，把工作重心集中于提升新產品推向市場的速 度。在這種工作文化指引下，H公司總是能夠比同行更快的推出新產品然后占領 市場先機，助推公司快速成長。薪酬文化方面，買方市場態勢的出現強化了客戶 的市場主導地位，H公司需要借助薪酬管理強化外部客戶關系和內部員工的合作 關系.為此,H公司廣泛使用激勵薪酬，保持有競爭力的薪酬水平，且重視團隊績 效考核，并采用收益分享計劃來回報員工的努力付出.除了為員工提供極有競爭力的薪酬水平之外，青睞非貨幣薪酬的H公司還為 員工提供完備的福利計劃。H公司的福利計劃中，為員工提供的社會保障、法定 休假、住房公積金等法定福利水平要普遍高于行業平均

37、水平，例如H公司在法定 節假日盡量不安排員工工作，但特殊情況下，在法定節假日安排員工工作時，為員 工支付500%的薪酬。除法定福利之外，為提高員工生活水平和生活質量，H公司 還為員工提供補充養老保險、健康醫療保險、住房支持計劃等補充福利.此外， 為了最大化福利薪酬的激勵作用,H公司還為員工提供不同于福利項目的升級選 項，供員工選擇。例如，公司規定工齡達10年以上的員工可以比其他員工多一 天的帶薪年休假。79、從案例中可以推測出該企業所在母國最有可能屬于（單項選擇）A）東方國家B）西方國家C）澳洲國家0）非洲國家80、從案例中可以看出，H公司的企業文化所屬類型為（單項選擇）入）關心型與秩序型文化

38、B）整合型與效果型文化C）冷漠型與參與型文化D）嚴厲型與創新型文化81、從案例中可以看出，H公司的工作文化所屬類型為（單項選擇）A）職能型文化B）流程型文化C）時效型文化D）網絡型文化82、從案例中可以看出，H公司的薪酬文化所屬類型為（單項選擇）A）穩定型薪酬文化B）合作型薪酬文化C）機會型薪酬文化D）能力型薪酬文化83、H公司的員工福利薪酬不具有的特點是（單項選擇）A）均等性B）保障性C）集體性D）分片性84、H公司必須給予員工法定休假類型不包括（單項選擇）A）公休假日B）法定節假日C）帶薪年休假D）員工生日85、由案例可以看出,H公司所采取的彈性福利計劃的執行方式是（單項選擇）A）附加型B

39、）套餐型C）獎勵型D）選高擇低型86、H公司為員工提供的補充養老保險的實施方式可以是（不定項選擇）A）繳費型B）給付型C）集體投保型D）利息給付型87、H公司除了為員工提供補充養老保險福利，健康醫療保險,住房公積金外，還可以為員工提供的補充福利類型有（不定項選擇）A）子女教育輔助計劃B）員工服務計劃C）集體人壽保險計劃D）企業健康醫療保險88、H公司的法定福利計劃中屬于社會保障的有（多項選擇）A）養老保險B）失業保險C）醫療保險D）生育保險E）X傷保險89、H公司為員工繳存的住房公積金具有的特點包括（多項選擇）A）普遍性B）強制性C）義務性D）補貼性E）專用性案例五在激烈的市場競爭環境下，企業

40、經營成功的關鍵在于開拓客戶和銷售產品的 能力.銷售人員作為企業和客戶之間聯系的紐帶，是企業成長和盈利的核心要素。 尤其是在當前客戶需求日益個性化的買方市場中，企業能否有效激勵銷售人員， 激發他們開拓市場、維護客戶的潛力，對企業能否贏得競爭而言無疑是最重要的 挑戰之一。G公司是一家正處于高速成長階段的日化用品生產企業，公司增長速度要快 于同行業其他企業.G公司一直傾向于獲得比行業平均利潤更大的利潤空間.為 此，G公司采取差異化戰略，強調以高品質、創新設計、品牌形象及良好服務追 求產品的獨特性，不斷更新生產技術，研發新產品，并不惜大量投資于廣告，開拓 新市場。為了快速擴展市場，提高市場占有率，G公

41、司尤其注重對銷售人員的薪酬激 勵，為銷售員工提供極具競爭力的薪酬水平，以及完備的福利薪酬計劃。以銷售 產品A的銷售人員薪酬構成為例，公司規定，基礎薪酬為5萬元/年，銷售人員 完成銷售目標可獲得8萬元/年，每月完成銷售目標的百分比在0100%間的， 提成4%，完成銷售目標超過100%，提成7%，超過150%提成8%.目標薪酬定于 12萬/年，上不封頂，且在年終績效考核中，對按照不同等級的績效水平分別進 行獎金計劃。同時，G公司強調員工的責任感，非常注重績效，對銷售人員建有一整套完 備的績效考核體系。公司規定，每月銷售管理組月會時，管理組通過員工績效 考核表對銷售組進行上月績效考評；管理組成員會對每個員工進行人員素