1、激勵給給你的部部下加油油 在企企業的具具體管理理當中，有有時候發發生很多多現象令令人深思思，為什什么過去去一個小小時能完完成的事事情現在在一天也也完不成成，以前前布置的的工作大大家二話話不說就就是一個個干字，現現在卻處處處講條條件，為為什么以以前干凈凈的公共共區域現現在變得得臟了，獎獎金本來來是為了了激勵斗斗志和鼓鼓舞積極極性的，為為什么上上個月發發了獎金金確產生生了很多多糾紛，于于是認為為這些人人已經產產生惰性性了，素素質不行行了，所所以有的的領導者者采取了了訓斥，有有的采取取了換人人，有的的采取了了換崗等等方式，其其實這些些問題的的真正核核心原因因不是出出在了員員工身上上，而是是出在了了領

2、導身身上，真真正應該該調整的的是自己己，而不不是員工工，因為為是你的的激勵機機制出現現了問題題，從而而導致這這個結果果的出現現，當部部門出現現問題的的時候，一一把手自自然而然然應該承承擔第一一責任，而而不是旁旁推到其其他人身身上，領領導必須須名副其其實，引引領加督督導，引引領到位位，督導導嚴密，科科學激勵勵，你的的下屬就就會跑起起來。 每每一個企企業里都都有自己己的激勵勵機制，但但是很多多企業的的激勵機機制起不不到應有有的作用用，因為為激勵是是變化的的，不同同的發展展階段有有不同的的激勵方方式，不不能一成成不變，同同時激勵勵又分為為靜態激激勵和動動態激勵勵，靜態態激勵就就是企業業的制度度，例如

3、如獎金制制度、處處罰條例例等等，這這是是基基本的激激勵，也也是很多多企業用用的最多多的，動動態激勵勵就是指指管理的的領導者者根據階階段的變變化和環環境的要要求以及及下屬員員工的實實際情況況等作出出的具有有激勵作作用的決決定，而而這個激激勵又是是最關鍵鍵的，要要想讓你你的下屬屬跑起來來，動態態的激勵勵方式必必須掌握握得當，所所以必須須掌握激激勵的核核心。動態態激勵的的前提：科學的的判斷你你的下屬屬是不是是該激勵勵。當下下屬工作作效率、工工作質量量、協作作精神、神神態語言言等等出出現持續續性反常常的時候候，就需需要診斷斷是不是是激勵內內容出了了問題；激勵有有時候不不能過渡渡興奮，有有的時候候員工的

4、的期望值值是月收收入20000元元，你給給了30000元元，等到到員工的的期望值值沒有升升高的時時候，你你又給漲漲到了440000元，萬萬一出現現特殊情情況，你你在把收收入降到到30000的時時候，矛矛盾就出出現了，過過猶不及及就是這這個道理理；工作作效率或或者協作作精神偶偶爾出現現一次反反常很正正常，作作為領導導者千萬萬不要把把個體現現象當成成普遍存存在，就就馬上修修訂你的的激勵方方式，反反而會給給員工一一個反復復無常的的印象，那那樣你的的激勵機機制就失失去了科科學意義義。 經理在在運用激激勵武器器的時候候，要想想發揮促促進動力力，必須須深諳激激勵之道道，熟悉悉感情、幫幫帶、培培訓、獎獎勵、

5、處處罰、競競爭、公公正、授授權十六六字真言言，并加加以綜合合運用，那那么你的的部下就就會跑起起來。 感感情意味味著賞識識和信任任。有的的領導和和員工的的感情很很好，大大家都是是哥們弟弟兄，結結果發現現自己的的威信越越來越差差，為什什么，因因為員工工感覺老老總也不不過如此此，大家家都是兄兄弟，誰誰也離不不開誰了了；感情情是傳遞遞你對員員工工作作的認可可，對其其能力和和人品的的信任，有有時候看看到員工工累了過過去拍拍拍他的肩肩膀，一一句話也也不說，起起到的效效果比請請員工搓搓一頓都都要好的的多，領領導不要要吝嗇你你的信任任和贊譽譽，尤其其是在公公共場合合，精神神激勵時時時刻刻刻會催動動部下積積極的

6、神神經，同同時公司司和私人人絕對要要分開，私私下的生生活細節節關心見見真情，生生日團隊隊慶祝等等都能起起到不錯錯的效果果。 幫帶帶的核心心就是身身教大于于言傳。示示范和榜榜樣的力力量是無無窮的，但但是很多多經理很很困惑，我我在處處處傳幫帶帶呀，為為什么部部下的效效率卻卻卻越來越越差，因因為你的的榜樣已已經演變變成了事事必躬親親，并且且處處按按照自己己的操作作過程來來要求你你的每一一個下屬屬，時間間長了，什什么事情情領導都都干了，部部下當然然輕松的的等著你你來干了了，傳幫幫帶不是是自己一一直要帶帶著干下下去；傳傳幫帶的的標準是是階段性性的和創創新性的的，當有有新工作作或者具具有劃分分意義的的時間

7、段段出現時時領導就就需要引引導了，領領導的品品行和作作風直接接影響你你的員工工，一個個拖拉的的領導是是培養不不出來一一個雷厲厲風行員員工的，己己身不正正何以令令行。 培培訓在激激勵中占占有重要要的位置置，培訓訓尤其是是對于那那些歲數數年輕正正在成長長的屬下下更有吸吸引力，“享享受培訓訓就是最最好的獎獎勵”有有科學道道理，但但是對于于那些已已經有一一定成就就的有相相當經驗驗的部下下來講，精精神培訓訓激勵已已經不是是重要了了，那么么領導的的個人魅魅力和公公司的前前景引導導是潛在在的培訓訓引導力力量，部部下如果果從領導導身上看看不到發發展的希希望，領領導的個個人魅力力起不到到潛在的的培訓引引導作用用

8、，那么么下屬的的積極性性是調動動不起來來的，領領導在公公司的位位置越高高，其潛潛在的作作用越大大，因為為你個人人的素養養代表了了公司發發展的希希望，所所以培訓訓的另一一個意思思就是領領導自己己首先要要培訓。 獎獎勵就是是有錢要要花到刀刀刃上。過過去講獎獎有根，罰罰有據，獎獎勵包含含物質獎獎勵和晉晉升獎勵勵，獎勵勵不能太太隨意，而而這個現現象在家家族式企企業里特特別容易易出現，領領導一高高興，就就發布獎獎勵決定定，有的的是制度度，有的的是針對對個人的的，結果果獎勵反反而出現現了副作作用，獎獎勵本來來是要促促進積極極性的，結結果事與與愿違，得得不償失失，原因因就出在在預防的的制度上上，獎的的沒有道

9、道理，反反彈是必必然的。獎就要發布出來，通過某種形式告之天下，有的領導給員工發獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結果紙里包住火，獎就要光明正大，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。 處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長的、優秀的，過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣

10、激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能，比如說把處罰單改成培訓單，備注是花錢買教訓是為了更好的前進，那么冷漠的罰款單就變的有人情味了很多。所以領導和管理者的藝術就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成正激勵。 競爭就是就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關鍵，作為領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲；有些員工在取得成績后就有些功高震主，持才傲物，難于管理，甚至有時候敢威脅公司，我們以前陜西有個省總，業績最好，但是沒有過多久條件最多，牢騷最多，好象公司離了他陜西就不能過了，結果公司

11、馬上派了一個名義上的副手過去，并且給所有經銷商發了公函通告此事，過了沒有一個月，心態也好了，業績更高了，因為他明白了經銷商對他的肯定是源于公司舞臺的支持，只要素質過硬和心態積極人都可以操作這個市場，領導要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。 公正是體現領導者的品格魅力。美國的一個心理學家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的；第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領導者有一些偏心，那么他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。領導者要給你的

12、下屬創造一個公正公平的環境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。 授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權一定要公開和公正，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能行使權利；授權的另一個表現就是晉升，你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下，筆者前半年提了一個市場總監，結果過了一個月發現還沒有原來干經理的時候表現令人滿意，結果市場總監主動找上來談話，說在公司的管理體系下，市場總監是個虛職，大家還按照過去的習慣來找我請示，而他僅僅變成了