1、 企業(yè)薪酬變革決策管理及方案設(shè)計(jì)一、如何決定薪酬改革（一）如何何理解報(bào)報(bào)酬問題題工資與與報(bào)酬工資是是工資單單中所包包含的實(shí)實(shí)際貨幣幣數(shù)量;報(bào)酬酬包括工工資、短短期或長(zhǎng)長(zhǎng)期性激激勵(lì)、福福利、津津貼以及及各種無無形報(bào)酬酬等報(bào)酬酬=基本本工資 短期激激勵(lì) 長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì) 福利利 津貼貼如何理解報(bào)報(bào)酬的本本質(zhì)工工資并不不僅僅意意味著錢錢，同時(shí)時(shí)也是一一種關(guān)于于人的價(jià)價(jià)值的溝溝通；工資也也是連接接管理層層和員工工之間的的媒介，它它向員工工表明什什么是組組織看重重的，什什么不是是組織希希望的；個(gè)案：一個(gè)個(gè)組織的的報(bào)酬政政策宣言言您的報(bào)報(bào)酬不僅僅包括錢錢，如工工資，同同時(shí)也包包含獎(jiǎng)金金、激勵(lì)勵(lì)、福利利如保險(xiǎn)險(xiǎn)

2、、帶薪薪假期、孩孩子老人人關(guān)心、健健康俱樂樂部服務(wù)務(wù)、退休休投資等等。我們的哲學(xué)學(xué)基于以以下原則則：1.按照如如下原則則公正地地回報(bào)員員工對(duì)組組織的貢貢獻(xiàn)：在組織織目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)過程程中所取取得的成成果；組織能能夠獲得得的成果果；同同樣的貢貢獻(xiàn)在其其他組織織中所能能掙得的的收入；有相相同貢獻(xiàn)獻(xiàn)的其他他人在組組織中所所獲得的的收入；2.支持干干中學(xué)，以以保證組組織需求求的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)、個(gè)人人的提高高和生涯涯的發(fā)展展；3.積極提提高在各各團(tuán)隊(duì)中中的貢獻(xiàn)獻(xiàn)；4.嚴(yán)格遵遵守各種種法規(guī)；5.保證機(jī)機(jī)會(huì)平等等；6.負(fù)責(zé)解解釋薪酬酬的決定定過程；7.支持個(gè)個(gè)人之間間、同事事之間和和與各層層主管之之間建立立友好合合作的

3、關(guān)關(guān)系薪酬政策的的功能（11）：管管理組織織的有效效方法11.宣揚(yáng)揚(yáng)公司的的價(jià)值觀觀；2.為經(jīng)理理人員利利用薪酬酬制度傳傳播公司司價(jià)值觀觀提供指指南；33.顯示示勞動(dòng)成成本費(fèi)用用；4.為經(jīng)理理人員判判斷其在在勞動(dòng)市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提提供依據(jù)據(jù)；5.為管理理層預(yù)測(cè)測(cè)薪酬方方面選擇擇的結(jié)果果提供一一個(gè)模型型；6.用做應(yīng)應(yīng)付法規(guī)規(guī)爭(zhēng)端的的依據(jù)薪酬政策的的功能（22）：管管理員工工的理性性方式公正有有效地回回報(bào)員工工的貢獻(xiàn)獻(xiàn)避免免種種誤誤解是是與員工工談?wù)搱?bào)報(bào)酬的指指南是是改善與與員工關(guān)關(guān)系的指指南；便于維維持士氣氣可以以減少員員工抱怨怨可以以回報(bào)優(yōu)優(yōu)秀員工工指明明努力方方向可可以吸引引和保留留員工可以

4、提提高員工工的參與與意識(shí)有效薪酬制制度的基基本特征征對(duì)內(nèi)內(nèi)公正性性對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)性性對(duì)個(gè)個(gè)人激勵(lì)勵(lì)性易易于管理理性（二）薪酬酬改革的的前兆員員工對(duì)工工資的抱抱怨誰誰不想多多掙錢？沒有有人認(rèn)為為錢掙夠夠了每每個(gè)人都都會(huì)認(rèn)為為他們的的工作負(fù)負(fù)擔(dān)重，所所掙的錢錢無法回回報(bào)他們們的工作作；如如果他們們對(duì)其他他事情不不滿意，可可能會(huì)首首先對(duì)工工資不滿滿；給給我提工工資，否否則，我我就離開開如何看看待員工工的抱怨怨在任任何組織織中，都都容易出出現(xiàn)分配配不公的的抱怨；組織織雖然要要永遠(yuǎn)關(guān)關(guān)注薪酬酬問題，但但是也要要慎重：在對(duì)對(duì)待工資資抱怨時(shí)時(shí)，一定定要慎重重。要研研究這些些抱怨，分分析其中中的理由由；考慮慮歷史

5、；考察模模式；考考慮組織織中其他他問題；要確認(rèn)認(rèn)，這些些問題是是真正的的工資的的問題，而而不是其其他問題題。員工抱怨的的調(diào)查方方式現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬政策分分析座座談會(huì)調(diào)調(diào)查個(gè)個(gè)別訪談?wù)剢柧砭碚{(diào)查和和統(tǒng)計(jì)分分析個(gè)案：座談?wù)剷?huì)調(diào)查查提綱個(gè)案：?jiǎn)柧砭碚{(diào)查方方式人人力資源源指數(shù)調(diào)調(diào)查問卷卷企業(yè)薪酬管管理有效效性調(diào)查查問卷員工抱怨調(diào)調(diào)查的綜綜合分析析原因因主要有有：工作作描述不不準(zhǔn)確；職位評(píng)評(píng)價(jià)不精精確；工工資調(diào)查查不完整整；工資資策略存存在問題題；個(gè)別別經(jīng)理人人員錯(cuò)誤誤操作等等應(yīng)該該仔細(xì)分分析原因因，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題是是個(gè)別現(xiàn)現(xiàn)象還是是普遍現(xiàn)現(xiàn)象？是是根本性性的還是是技巧性性的？從從組織層層面發(fā)現(xiàn)現(xiàn)薪酬變變革的征

6、征兆任任何薪酬酬制度都都必須與與組織文文化特征征保持一一致，例例如，在在一個(gè)鼓鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作、鼓鼓勵(lì)授權(quán)權(quán)、倡導(dǎo)導(dǎo)員工與與管理層層之間合合作的組組織中，薪薪酬制度度就必須須與這種種組織特特征保持持一致；相關(guān)關(guān)管理人人員要準(zhǔn)準(zhǔn)確識(shí)別別所在組組織的價(jià)價(jià)值觀和和管理實(shí)實(shí)踐，使使您的薪薪酬政策策能夠成成為組織織成功的的保證。薪酬制度變變革可以以成為組組織變革革的保障障或組織織變革的的先導(dǎo)例如：一個(gè)組組織可能能希望培培養(yǎng)一批批多面手手特征的的熟練勞勞動(dòng)力，以以便迅速速迅速適適應(yīng)新崗崗位的工工作。這這種運(yùn)營(yíng)營(yíng)策略就就要求組組織重新新進(jìn)行工工作描述述、減少少職位類類別和數(shù)數(shù)量、重重新進(jìn)行行職位評(píng)評(píng)價(jià)、創(chuàng)創(chuàng)建

7、寬泛泛性的工工資等、重重新建立立能力階階梯和激激勵(lì)措施施等。獲取什么組組織信息息組織織為什么么存在：目的是是什么？如何運(yùn)運(yùn)行？如如何服務(wù)務(wù)？誰是是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手？組織目目前的運(yùn)運(yùn)行情況況如何：有哪些些產(chǎn)品服服務(wù)？質(zhì)質(zhì)量和成成本如何何？組織織的財(cái)務(wù)務(wù)、質(zhì)量量等如何何？組組織當(dāng)前前的目標(biāo)標(biāo)是什么么？在考慮組織織問題時(shí)時(shí)，可以以思考如如下問題題您從從組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖中中可以發(fā)發(fā)現(xiàn)組織織有哪些些功能？組織織功能發(fā)發(fā)揮得如如何？在組織織功能發(fā)發(fā)揮方面面存在什什么問題題？組組織處于于什么發(fā)發(fā)展階段段？管管理層如如何看待待組織的的狀態(tài)？是什什么因素素在促進(jìn)進(jìn)組織的的變化？如何何理解組組織的目目的？影響組組織構(gòu)建建的

8、因素素有哪些些？管管理層如如何考慮慮未來的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)？誰有權(quán)權(quán)決定組組織設(shè)計(jì)計(jì)的特征征？如如何提升升員工的的貢獻(xiàn)？如何與與薪酬聯(lián)聯(lián)系起來來？如如何同員員工溝通通組織結(jié)結(jié)果？團(tuán)隊(duì)在在組織中中的影響響如何？個(gè)案：組織織成長(zhǎng)階階段的變變化導(dǎo)致致的薪酬酬改革（三）薪酬酬變革決決策薪酬變革決決策應(yīng)該該考慮的的主要內(nèi)內(nèi)容內(nèi)內(nèi)部公平平性與外外部公平平性；固定工工資與可可變工資資；績(jī)績(jī)效與成成員；職位與與個(gè)人平均主主義與精精英主義義低于于市場(chǎng)水水平與高高于市場(chǎng)場(chǎng)水平貨幣性性報(bào)酬與與非貨幣幣性報(bào)酬酬公開開與保密密集權(quán)權(quán)與分權(quán)權(quán)個(gè)案：一家公公司薪酬酬變革原原則的決決定過程程。 二、工資制制度的設(shè)設(shè)計(jì)現(xiàn)代工資制制

9、度的基基本模式式以職職位為基基礎(chǔ)的工工資制度度以能能力為基基礎(chǔ)的工工資制度度（一）、以以職位為為基礎(chǔ)的的工資制制度以職位為基基礎(chǔ)的薪薪酬制度度的基本本原則崗位工作的的貢獻(xiàn)決決定了員員工對(duì)組組織貢獻(xiàn)獻(xiàn)的大小小，也決決定了他他/她在在業(yè)績(jī)回回報(bào)中應(yīng)應(yīng)該得到到的部分分。以職位為基基礎(chǔ)的薪薪酬方案案的設(shè)計(jì)計(jì)流程第一步：工工作分析析與職位位描述工作分分析：職職位基本本信息、職職位功能能、職責(zé)責(zé)、任職職資格、工工作條件件、績(jī)效效要求工作分分析的方方法：?jiǎn)枂柧碚{(diào)查查方法 面談工作分分析的結(jié)結(jié)果是編編制出科科學(xué)的職職位描述述描述述是進(jìn)行行職位評(píng)評(píng)價(jià)的基基本依據(jù)據(jù)工作分析方方法舉例例工作作分析問問卷工工作分析析

10、訪談提提綱職位說明書書舉例第二步：職職位評(píng)價(jià)價(jià)職位位評(píng)價(jià)是是評(píng)價(jià)職職位的相相對(duì)價(jià)值值還是評(píng)評(píng)價(jià)職位位的市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)值？主要要方法有有：排列列法、等等級(jí)分類類方法、基基點(diǎn)法、要要素比較較法職職位評(píng)價(jià)價(jià)的結(jié)果果是決定定職位的的等級(jí)方法一：排排列法將評(píng)價(jià)價(jià)的職位位按照價(jià)價(jià)值依高高低次序序排列在在評(píng)價(jià)表表格中；具體體步驟：第一步：決決定要評(píng)評(píng)價(jià)的職職位；第二步：進(jìn)進(jìn)行工作作分析和和職位描描述；第三步：選選擇評(píng)價(jià)價(jià)者；第四步：闡闡釋職位位的貢獻(xiàn)獻(xiàn)和價(jià)值值；第五五步：按按照配對(duì)對(duì)比較或或者高低低方式評(píng)評(píng)價(jià)；第第六步：合并排排列結(jié)果果排列法舉例例方法二：等等級(jí)分類類法的步步驟決決定評(píng)價(jià)價(jià)的職位位和單元元；執(zhí)執(zhí)行

11、工作作分析和和職位描描述；選擇評(píng)評(píng)價(jià)者；闡釋釋職位類類別；識(shí)別和和確定同同類職位位中的標(biāo)標(biāo)桿性職職位；將其余余職位比比標(biāo)桿職職位進(jìn)行行比較并并決定等等級(jí)形形成職位位等級(jí)表表等級(jí)分類法法舉例等級(jí)分類法法的分類類標(biāo)準(zhǔn)職位類類型、責(zé)責(zé)任的復(fù)復(fù)雜性；履行行職位職職責(zé)所必必須的能能力或經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；職位工工作的環(huán)環(huán)境；方法三：基基點(diǎn)法的的步驟決定評(píng)評(píng)價(jià)的職職位和單單元；進(jìn)行工工作分析析和職位位說明；選擇擇可補(bǔ)償償性因素素；決決定各個(gè)個(gè)因素的的權(quán)數(shù)；準(zhǔn)備備評(píng)價(jià)手手冊(cè)；識(shí)別和和確定標(biāo)標(biāo)桿職位位（或者者對(duì)每個(gè)個(gè)職位進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)）；應(yīng)用到到其余職職位基點(diǎn)法舉例例（1）因素的的確定基點(diǎn)法舉例例（2）權(quán)數(shù)與與評(píng)價(jià)使用基點(diǎn)

12、法法的注意意事項(xiàng)選擇合合理的評(píng)評(píng)價(jià)因素素；全全面分析析因素指指標(biāo)；對(duì)指標(biāo)標(biāo)的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行準(zhǔn)確確解釋；選擇擇恰當(dāng)?shù)牡臋?quán)數(shù)方法四：因因素比較較法的步步驟決決定評(píng)價(jià)價(jià)的職位位和單元元；進(jìn)進(jìn)行工作作分析和和職位說說明；選擇可可以進(jìn)行行比較的的關(guān)鍵職職位；調(diào)查關(guān)關(guān)鍵職位位的工資資率；按照比比較因素素對(duì)每個(gè)個(gè)職位的的工資率率進(jìn)行分分解；將評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用到其其余職位位并確定定其工資資標(biāo)準(zhǔn)因素比較法法舉例使用因素比比較方法法時(shí)值得得思考的的問題如何選選擇恰當(dāng)當(dāng)?shù)年P(guān)鍵鍵職位；如何何準(zhǔn)確了了解工資資率；如何按按照因素素對(duì)工資資率進(jìn)行行分解；在關(guān)關(guān)鍵職位位和其余余職位職職位間如如何比較較各項(xiàng)因因素的程程度差異

13、異第三步：工工資調(diào)查查工資資調(diào)查的的目的：1、為為制訂薪薪酬政策策提供依依據(jù)；22、確定定合理的的工資水水平；33、回答答員工、管管理者以以及相關(guān)關(guān)方的問問題；44、保證證信息的的連續(xù)性性調(diào)查對(duì)象象：特定定地區(qū)、人人員類別別、時(shí)間間的員工工的薪酬酬構(gòu)成和和水平；調(diào)查查渠道：直接到到相關(guān)單單位調(diào)查查、咨詢?cè)児?、政政府統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)、行行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)、出版版信息；工資調(diào)查的的主要方方式電電話調(diào)查查問卷卷調(diào)查工資調(diào)查的的困難工資數(shù)數(shù)據(jù)保密密；職職位名稱稱和內(nèi)涵涵不統(tǒng)一一；工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)不同；（二）、以以能力為為基礎(chǔ)的的工資制制度什么是以能能力為基基礎(chǔ)的工工資制度度基礎(chǔ)礎(chǔ)：?jiǎn)T工工個(gè)人的的技能分分析或能能力分析

14、析評(píng)價(jià)價(jià)依據(jù)：個(gè)人技技能或能能力薪薪酬確定定：技能能或能力力的相對(duì)對(duì)差異/同種技技能或能能力的人人的市場(chǎng)場(chǎng)工資水水平作作用：鼓鼓勵(lì)員工工創(chuàng)新和和學(xué)習(xí)以技能為基基礎(chǔ)的工工資制度度通常常適用于于藍(lán)領(lǐng)工工人；有利于于人員流流動(dòng)、增增強(qiáng)內(nèi)部部公平性性；技技能分析析緯度通通常有技技能的深深度和廣廣度；個(gè)案：以技技能為基基礎(chǔ)的工工資制度度的應(yīng)用用四個(gè)個(gè)生產(chǎn)階階段：原原料處理理、混合合、裝瓶瓶、包裝裝；生生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)/一種種職位；每個(gè)個(gè)生產(chǎn)階階段作為為一個(gè)技技能區(qū)/每個(gè)技技能區(qū)有有三個(gè)能能力等級(jí)級(jí)：有限限的能力力、部分分熟練、完完全勝任任；任任何一個(gè)個(gè)員工先先實(shí)習(xí)三三個(gè)月并并獲得起起薪；然然后進(jìn)行行技能等等級(jí)

15、評(píng)價(jià)價(jià)并獲得得相應(yīng)的的證書和和提薪；公司司進(jìn)行培培訓(xùn)、發(fā)發(fā)證書；整個(gè)個(gè)公司體體系由112個(gè)等等級(jí)構(gòu)成成；每個(gè)個(gè)等級(jí)的的工資差差距相同同；達(dá)不不到2水水平就將將被解聘聘。應(yīng)用以技能能為基礎(chǔ)礎(chǔ)的工資資制度的的注意事事項(xiàng)通通常采取取團(tuán)隊(duì)工工作模式式；技技能等級(jí)級(jí)的劃分分要明確確；技技能等級(jí)級(jí)的評(píng)價(jià)價(jià)過程要要透明和和公正；各個(gè)個(gè)等級(jí)之之間的工工資差異異要能為為員工接接受；什么是以能能力為基基礎(chǔ)的工工資制度度就是是對(duì)員工工可衡量量的、對(duì)對(duì)公司的的業(yè)績(jī)有有重要作作用的技技術(shù)、能能力和表表現(xiàn)所給給予的報(bào)報(bào)酬；是一種種有爭(zhēng)議議的工資資制度；有三三種使用用形式：將能力力與職位位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)合，采采取寬泛泛式的職職位工資資制度；將能力力用于職職位工資資（基本本工資）調(diào)調(diào)整；完完全按照照能力程程度建立立工資制制度；個(gè)案：以能能力為基基礎(chǔ)的工工資制度度的應(yīng)用用一家家效益不不好的醫(yī)醫(yī)藥公司司取消消員工現(xiàn)現(xiàn)有的職職位頭銜銜，分成成多個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)；決定對(duì)對(duì)公司成成功有重重要作用用的能力力：創(chuàng)造造能力、充充分利用用資源的的能力、技技術(shù)能力力、團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作能能力、