1、PAGE PAGE 11 論述題:制度化管理是指公司治理中強調(diào)依法治企，法制規(guī)章健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)化。人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。思考： 如何看待公司以制度化管理和人性管理的關(guān)系？答：對于公公司以制制度化管管理與人人性管理理的關(guān)系系就好像像樹與枝枝葉的關(guān)關(guān)系。這這兩者之之間的管管理模式式是相互互依存、相相互制約約，同時時也是相相互補充充的關(guān)系系。作為為一個蒸蒸蒸向上上的規(guī)模模較大的的企業(yè)來來說就好好像參天天大樹，樹樹干強壯壯，根系系發(fā)達，同同時樹葉葉

2、也茂盛盛，較少少見腐敗敗的枝葉葉在樹干干上長時時間的停停留，作作為優(yōu)勝勝劣汰的的法則，能能夠留下下來的必必然是一一些優(yōu)秀秀的樹葉葉（人性性管理方方法）。同同時若一一棵樹上上的某一一樹干枯枯萎，那那么必然然的與長長在該樹樹枝上的的樹葉有有密不可可分的關(guān)關(guān)系。 一個優(yōu)優(yōu)秀的公公司管理理必然是是以制度度化管理理為主，一個企業(yè)就猶如一只軍隊，在企業(yè)中也必須要設(shè)立各種規(guī)章制度，才能保證企業(yè)的正常運行。熟話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。在沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理，這個企業(yè)就不能正常運轉(zhuǎn)，就不能產(chǎn)生效益。企業(yè)的員工根據(jù)各種規(guī)章制度（包括人事制度、日常管理制度、績效考核制度等）來實現(xiàn)企業(yè)收益的同時

3、也有理有據(jù)的得到自己應(yīng)該得到的利益，同時在制度下通過自己的努力，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的更高價值。但在另一方面制度也取決于公司領(lǐng)導(dǎo)制定的水準(zhǔn)，企業(yè)中是否能夠建立起一整套完善的規(guī)章制度來進行制度化管理，取決于領(lǐng)導(dǎo)層。熟話說“百密則疏”。制度化管理雖然克服較多的人性管理弊端帶來的諸多不良影響，但是他本身也存在著一些不利于企業(yè)發(fā)展的弊病。如企業(yè)中制度執(zhí)行太嚴(yán)格的話會挫傷員工的積極性等問題，都需要通過人性化的管理和溝通解決。這時就需要附著一系列的人性管理，將好的人性化的措施、理念轉(zhuǎn)化成制度化的。2010年年1月221日，豐豐田汽車車宣布，因因油門踏踏板存在在質(zhì)量問問題，豐豐田汽車車在美國國召回88款共計計230

4、0萬輛汽汽車。近近4個月月來，豐豐田公司司接連曝曝出油門門踏板、駕駕駛座腳腳墊、剎剎車等部部件缺陷陷，先后后宣布在在全球范范圍內(nèi)召召回多款款車輛合合計8550萬輛輛。美國國交通部部4月5日日宣布擬擬對豐田田汽車公公司的大大規(guī)模召召回事件件處以最最高達1163775萬萬美元罰罰款，這這將是美美國政府府迄今對對汽車公公司做出出的最大大金額民民事處罰罰。思考：從企企業(yè)內(nèi)部部管理角角度談?wù)務(wù)勀銓ωS豐田召回回事件的的看法？答：根據(jù)日日本豐田田公司召召回事件件可以看看出其公公司內(nèi)部部存在著著嚴(yán)重的的質(zhì)量管理理問題。豐豐田公司司是最近近急速擴擴張的汽汽車生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)，在在全球化化急速擴擴張的同同時其公公司在各

5、各國的生生產(chǎn)沒有有形成一一套嚴(yán)格格的質(zhì)量量監(jiān)管體體系，最最終導(dǎo)致致了這一一集體召召回事件件的發(fā)生生。本材料提供供的是220100年的豐豐田召回回事件，但但是在此此前也發(fā)發(fā)生了豐豐田汽車車大規(guī)模模的召回回事件，豐豐田公司司如此大大力的召召回，又又一次的的事件重重演。220099年前110個月月，豐田田已在全全球召回回了9次次，涉及及車輛達達到6225萬余余輛。這這充分說說明公司司內(nèi)部的的質(zhì)量管管理制度度存在極極大的缺缺陷，雖雖然每次次召回后后老問題題不再出出現(xiàn)，但但是隨著著新車以以及產(chǎn)品品的使用用，新的的問題又又出現(xiàn)了了。汽車車行業(yè)作作為安全全性能要要求極高高的行業(yè)業(yè)，質(zhì)量量首先應(yīng)應(yīng)該是第第一關(guān)

6、，在在內(nèi)部管管理中公公司應(yīng)該該通過不不同的質(zhì)質(zhì)量管理理方法對對產(chǎn)品進進行大量量的測試試后方能能生產(chǎn)，這這就產(chǎn)生生了公司司管理層層管理疏疏忽的職職責(zé)。可可能沒有有對質(zhì)量量問題引引起的一一系列問問題采取取相關(guān)嚴(yán)嚴(yán)厲的制制度規(guī)范范。對于企業(yè)而而言，持持續(xù)增長長和利潤潤目標(biāo)的的不斷達達成也許許并非成成功，而而是遭遇遇危機的的陷阱。汽汽車銷售售是第一一線，豐豐田公司司在內(nèi)部部消息溝溝通方面面存在著著極大的的問題，每每次汽車車故障都都會通過過汽車銷銷售或者者售后進進行反饋饋，汽車車生產(chǎn)總總部應(yīng)該該及時的的得到消消息進行行研究分分析，如如果這樣樣做的話話就可以以極大的的減少公公司損失失的同時時減小對對社會的

7、的影響。有看似“完善”的制度，卻無切實可行的貫徹。由于豐田是跨國性的企業(yè)，因此協(xié)同的團隊工作相對較差，一些看似完善的制度可能因為區(qū)域的不同執(zhí)行難度較大，最終導(dǎo)致了管理制度的無法貫徹，從而導(dǎo)致了此事件的發(fā)生。(會議匯報多，實地調(diào)查少？) 公司內(nèi)部企業(yè)文化管理，重數(shù)量不重質(zhì)量弗雷德里克克溫斯洛洛泰勒是是美國古古典管理理學(xué)家，科科學(xué)管理理的創(chuàng)始始人，被被管理界界譽為科科學(xué)管理理之父。泰泰勒認為為科學(xué)管管理的根根本目的的是謀求求最高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，最最高的工工作效率率是雇主主和雇員員達到共共同富裕裕的基礎(chǔ)礎(chǔ)，要達達到最高高的工作作效率的的重要手手段。思考：結(jié)合合企業(yè)實實際談?wù)務(wù)勌┝_科科學(xué)管理理在企業(yè)業(yè)

8、管理中中的應(yīng)用用？答：第一,學(xué)習(xí)借借鑒與革革新創(chuàng)造造相結(jié)合合。在管理理實踐中中普遍加加強了定定額定員員管理、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化管管理、成成本管理理、人員員培訓(xùn)、現(xiàn)現(xiàn)場管理理,建立立健全了了各種規(guī)規(guī)章制度度和組織織機構(gòu),逐步走走上了依依法治廠廠的軌道道,收到到了顯著著成效。第二,制度度管理與與思想教教育相結(jié)結(jié)合。一一方面用用健全的的規(guī)章制制度把人人們的行行為嚴(yán)格格納入一一定規(guī)范范,從行行動上強強制約束束;另一一方面通通過思想想教育和和道德教教育,從從思想上上灌輸引引導(dǎo)。兩兩方面結(jié)結(jié)合,使使外在的的強制變變?yōu)閮?nèi)心心的承諾諾,不僅僅自覺行行動而且且自覺維維護,從從而提高高人的素素質(zhì)。第三,物質(zhì)質(zhì)激勵與與精神激

9、激勵相合合。管理理從某種種程度上上說就是是激勵。管管理人員員通過了了解被管管理者的的各種需需要,激激發(fā)其行行為動機機來調(diào)動動其積極極性,從從而促進進經(jīng)濟發(fā)發(fā)展。由由于人的的需要有有物質(zhì)方方面的也也有精神神方面的的,激勵勵也分為為物質(zhì)激激勵和精精神激勵勵。對于于人,物物質(zhì)始終終是第一一性的。人人們進行行社會活活動直接接或間接接的都是是為了物物質(zhì)利益益。第四,管理理者與工工人相結(jié)結(jié)合。作作為管理理者一定定要真正正關(guān)心職職工疾苦苦,作好好職工的的“仆人人”,而而職工則則應(yīng)有整整體意識識,要顧顧全大局局,盡力力為企業(yè)業(yè)為社會會作貢獻獻,推動動企業(yè)發(fā)發(fā)展也使使自己得得到提高高和發(fā)展展。第五,經(jīng)濟濟效益與

10、與社會效效益相結(jié)結(jié)合。因因為經(jīng)濟濟效益與與社會效效益是相相輔相成成的。企企業(yè)經(jīng)濟濟效益好好,就能能加快技技術(shù)改造造和產(chǎn)品品的更新新?lián)Q代,更好地地滿足社社會需要要,也更更有能力力服務(wù)社社會。同同樣,企企業(yè)為社社會提供供更多更更好的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù),就就會贏得得社會的的承認和和市場份份額,從從而獲得得更大的的經(jīng)濟效效益。尤尤其是注注重環(huán)保保,投資資公益事事業(yè),還還會擴大大企業(yè)的的社會知知名度,得到社社會的贊贊譽。案例分析題題：耐克決策的的成功與與阿迪達達斯決策策的失誤誤 如果你是一一名認真真的長跑跑者，那那么在220世紀(jì)紀(jì)60年年代或770年代代初，你你只有一一種合適適的鞋可可供選擇擇阿迪迪達斯（A

11、Adiddas）。阿阿迪達斯斯是德國國的一家家公司，是是為競技技運動員員生產(chǎn)輕輕型跑鞋鞋的先驅(qū)驅(qū)。在119766年的蒙蒙特利爾爾奧運會會上，田田徑賽中中有822%的獲獲獎?wù)叽┐┑氖前⒌线_斯斯牌運動動鞋。 思考：耐克克公司的的管理當(dāng)當(dāng)局制定定了什么么決策使使它如此此成功？到200世紀(jì)990年代代初，阿阿迪達斯斯的不良良決策如如何導(dǎo)致致了市場場分額的的極大減減少？這這些決策策怎么使使得阿迪迪達斯的的市場分分額在990年代代初降到到了可憐憐的地步步？不確確定性在在其中扮扮演了什什么角色色嗎？答：耐克的的成功在在于：（1）注重重研究試試驗和技技術(shù)改進進：Niike公公司有將將近1000名雇雇員從事事

12、研究和和開發(fā)工工作，他他推出的的“夾心餅餅子鞋底底”方案，使使Nikke公司司的銷售售額由772年2200萬萬增加到到76年年的14400萬萬美元。（2）產(chǎn)品品風(fēng)格式式樣多樣樣化：NNikee的研究究開發(fā)活活動包括括人體運運動高速速攝影分分析，對對3000個運動動員進行行試穿試試驗等等等，根據(jù)據(jù)不同的的性別、骨骨骼構(gòu)架架，作出出不同式式樣的鞋鞋滿足消消費者。（3）敢于于創(chuàng)新，走走自己的的路，有有冒險精精神，阿阿迪達斯斯在200世紀(jì)770年代代幾乎支支配了整整個國際際市場770年代代，興起起慢跑，休休閑鞋的的需求增增加，NNikee沒有委委隨珂迪迪達斯繼繼續(xù)走為為專業(yè)競競技運動動員生產(chǎn)產(chǎn)跑鞋的的

13、路線，而而是勇敢敢的把自自己的產(chǎn)產(chǎn)品推向向大范圍圍的市場場，這個個大方向向確定的的正確成成為Niike成成功的重重要原因因。（4）利用用明星效效應(yīng)宣傳傳自己的的產(chǎn)品，NNikee請了美美國著名名藍球運運動員邁邁克喬丹作作產(chǎn)品代代言人，宣宣傳口號號“Jusst ddo iit”，很有有鼓動人人心的力力量，讓讓Nikke成為為家喻戶戶曉，婦婦孺皆之之的產(chǎn)品品。（5）采用用分銷商商的銷售售模式，甚甚至設(shè)廠廠，大大大降低了了成本。 （6）耐耐克產(chǎn)品品所針對對的客戶戶群體相相當(dāng)廣泛泛，在大大量群體體的客戶戶中不斷斷發(fā)展自自身具有有較強的的發(fā)展空空間。阿迪達斯的的不良決決策在于于： （1）、不不注重自自身

14、品牌牌的宣傳傳，只靠靠質(zhì)量來來博得消消費者的的喜愛，宣宣傳過于于單調(diào)，只只通過田田徑運動動會比賽賽者來推推銷自身身遠遠不不夠。 （2）、品牌單一，造成生存困難。阿迪達斯專注于生產(chǎn)競技跑鞋而沒有把握住市場的趨勢，隨著旅游運動鞋的不斷熱銷、旅游鞋市場的不斷擴大而無動于衷不采取積極的措施擠進這一廣闊的市場，最終白白的放棄了稱霸的機會。 （3）、不注重品牌的縱深發(fā)展。沒有生產(chǎn)決策出關(guān)于阿迪達斯相關(guān)產(chǎn)業(yè)的鞋類產(chǎn)品或者體育產(chǎn)品，是的品牌效應(yīng)只存在于跑鞋這一狹小的空間內(nèi)。 （4）、在在面對不不斷新產(chǎn)產(chǎn)生的品品牌運動動鞋，一一味的采采取保守守的防守守策略也也是其逐逐漸被擠擠出市場場的重要要因素。 （5）、公公

15、司沒有有充分的的國際化化也是造造成不良良決策的的制約因因素之一一。 （6）、產(chǎn)產(chǎn)品品類類單一也也是其不不良決策策造成市市場分額額的極大大減少的的原因。這些不確定定因素如如果是單單一一種種的話或或許不會會快速的的導(dǎo)致阿阿迪達斯斯品牌在在運動鞋鞋市場份份額快速速減少。在在這些不不確定因因素面前前公司的的每一個個這對這這些因素素的決策策都會影影響公司司未來的的發(fā)展，針針對不確確定因素素做出的的錯誤決決策越多多的話，最最終就會會被市場場所淘汰汰。 2布拉德德利服裝裝公司的的激勵艾麗斯約約翰遜是是布拉德德利服裝裝公司（婦婦女服裝裝和衣著著用品的的生產(chǎn)者者）的人人事經(jīng)理理，她剛剛從一個個管理開開發(fā)研究究班

16、回來來，在那那里對激激勵理論論特別是是馬斯洛洛和赫茨茨伯格【層次需求求理論】的理論相當(dāng)注意。她為馬斯洛的清晰的需要層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論所感動，認為這個公司可以立即實際運用它們。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了 思考：1、你你認為這這個計劃劃為什么么會引起起這么多多的爭議議？2、為什么么管理顧顧問說，約約翰遜女女士對人人的激勵勵觀念想想象得過過于簡單單了？3、如果你你是約翰翰遜女士士，你會會做些什什么？ 答： 1、個個人認為為：該計計劃對實實施的對對象沒有有明顯的的劃分，并并且只是是一個籠籠統(tǒng)的激激勵計劃劃不適合合全面推推廣，因

17、因此引起起了這么么多爭議議。 2、每一一個理論論或方法法都有其其假設(shè)前前提，有有其適用用的范圍圍，作為為學(xué)習(xí)者者，不僅僅應(yīng)該掌掌握理論論本身的的含義，要要對它能能夠解決決什么問問題，不不能夠解解決什么么問題，對對每個理理論產(chǎn)生生的背景景和應(yīng)用用的前提提條件也也作到完完全掌握握，這樣樣才有可可能避免免生搬硬硬套，弄弄巧成拙拙。本案案例中，約約翰遜首首先缺乏乏對員工工的激勵勵需求分分析，在在制定新新的激勵勵措施時時其實已已經(jīng)主觀觀假定公公司中的的員工的的需求層層次和需需求強烈烈程度完完全相同同，這是是完全不不符合現(xiàn)現(xiàn)實的。因因此管理理顧問說說，約翰翰遜女士士對人的的激勵觀觀念想象象得過于于簡單了了

18、。 3、面對這樣的困局首先應(yīng)該做的是： A、對公司員工進行實際需求調(diào)研。B、調(diào)研公公司各個個崗位的的現(xiàn)狀，對對公司員員工的潛潛在需求求進行分分析。C、分析后后形成針針對每個個崗位的的激勵政政策。D、針對高高層員工工需要出出臺相應(yīng)應(yīng)的懲罰罰措施、鞭鞭策規(guī)則則，融入入狼性管管理體制制。E、推出適適合每個個崗位員員工的近近期計劃劃，以便便潛移默默化的促促使其完完成。F、推出針針對需求求的方案案，實現(xiàn)現(xiàn)各層次次員工的的勝任感感，喜歡歡按部就就班的人人就給與與程序化化的工作作，傾向向于找出出解決問問題方法法的人給給與自主主決策的的機會。 3.惠普的的高效人人力資源源管理 惠普的文化化常常被被人們稱稱為“

19、HP Wayy（惠普普之道）”。HP Way有五個核心價值觀：一、相信、尊重個人，尊重員工；二、追求最高的成就，追求最好；三、做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四、公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；五、相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。 惠普公司一一直提倡倡“以人為為本”，早在在20世世紀(jì)400年代，休休利特和和帕卡德德兩位創(chuàng)創(chuàng)始人就就下決心心不能讓讓惠普成成為一家家“雇用人人和解雇雇人”的公司司，而是是一家“員工至至上”的 思考： 1、 您認為為在“惠普之之道”中，哪哪些觀點點是最核核心的？對惠普普有何深深遠的影影響？ 2、 中國的的私營企企業(yè)也像像惠普一一樣給予予充分的的“自由”是否可可行？存存在什么么樣的困困難？ 答：11、“惠普之之道”最核心心的觀點點是：相相信、尊尊重個人人，尊重重員工。 對對惠普公公司產(chǎn)生生深遠的的影響主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：對做事的方方式產(chǎn)生生深遠的的影響。充分信任員工，公司就會采取目標(biāo)管理的模式，不會過問細節(jié)、關(guān)心你每天在做什么。即便是日常的報銷，經(jīng)理也不會對費用過多關(guān)注，而是相信其合理性。充分發(fā)揮員工的能動作用，使得公司最大限度的發(fā)揮員工的能力。團隊的合作作氛圍。根據(jù)“惠普之之道”，強調(diào)調(diào)