1、薪酬管理案例問題的提出 薪酬不公的難題 理理吉醫院院位于某某中等規規模都市市的市中中心，它它擁有2296個個住院床床位的內內科和外外科醫療療設施服服務，除除了傳統統的醫療療服務項項目外，醫醫院還沒沒有心臟臟監護、癌癌癥治療療和急診診服務，醫醫院共有有8066名支付付全職工工資的員員工。 理理吉醫院院十分注注重員工工薪酬系系統的內內部一致致性問題題，即保保持內部部職工薪薪酬的公公平性。醫醫院采用用評分-因素法法，在對對員工工工作評估估打分的的基礎上上，把員員工薪金金分成225個薪薪金級別別。每一一個薪金金級別在在原來的的基礎上上還有上上下255%的浮浮動，沒沒有經驗驗或是經經驗很少少的人，只只能

2、得到到其所屬屬級別中中最低限限的薪水水。隨著著員工在在工作中中的不斷斷進步，醫醫院將支支付與員員工工作作中表現現出來的的水平相相稱或相相符的薪薪水。 管管理者認認為，理理吉醫院院的員工工對醫院院的薪金金體系還還是很滿滿意的，因因為很少少聽到員員工抱怨怨什么。然然而，當當人力資資源部經經理馬丁丁在回顧顧這些年年來醫院院員工的的離職人人數時，發發現實際際上醫院院的醫療療師中存存在著異異常高的的流動率率。馬丁丁決定對對此現象象進行調調查，找找出其原原因，他他發現本本醫院的的薪酬體體系存在在一些問問題。 醫醫療師在在醫院薪薪酬體系系的薪金金等級中中屬于第第八級，醫醫院對第第八級崗崗位的付付薪范圍圍是：

3、11750022250美美元。而而馬丁的的調查也也發現，其其主要競競爭對手手Q醫院院時其醫醫療師支支付的薪薪水是22100027700美美元。顯顯然對醫醫療師的的薪酬是是存在問問題的。 于于是，馬馬丁決定定召開一一次會議議來討論論應對的的辦法。出出席會議議的有主主管人力力資源管管理工作作的副總總裁皮特特森和其其助手李李克。李李克建議議醫院將將醫療師師的工作作級別升升至第十十級，以以保證醫醫院對醫醫療師的的支付薪薪資水平平能與競競爭時手手的醫院院付薪水水平相當當，但皮皮特森對對李克的的提議表表示懷疑疑，他認認為這樣樣的變動動會破壞壞理吉醫醫院工作作評估的的可信度度，并可可能導致致員工士士氣問題題

4、，特別別是對那那些薪金金在第八八級以上上的崗位位工作的的員工們們。 理理吉醫院院遇到的的薪酬問問題在其其他的組組織也有有可能存存在，人人力資源源管理副副總裁皮皮特森的的說法是是否成立立，應該該如何來來設計員員工的薪薪酬水平平？在設設計中要要考慮哪哪些因素素？如何何解決理理吉醫院院因薪酬酬所帶來來的人員員流動問問題，本本章將通通過薪酬酬問題的的研究來來解決案案例中或或其他企企業中所所遇到的的類似問問題。薪酬管理是是人力資資源管理理活動中中的重要要一環。薪薪酬體系系設計是是否合理理、公平平，是否否能吸引引優秀員員工等，都都是薪酬酬管理所所需解決決的問題題。本章章將對薪薪酬管理理的基本本問題、薪薪酬

5、制度度的決定定因素、企企業工資資制度的的設計、獎獎勵性薪薪酬制度度和福利利制度的的設計，以以及薪酬酬制度評評價等進進行介紹紹。 第一一節 薪酬管管理概述述 薪薪酬管理理是企業業為實現現其目標標，由人人力資源源部負責責、其他他職能部部門參與與的、涉涉及薪酬酬系統的的一切管管理工作作，也是是制定出出吸引人人才、留留住人才才、鼓舞舞士氣的的薪酬體體系的過過程，它它是保證證企業生生產經營營正常運運行的必必要條件件。一、薪酬內內涵與外外涵的確確定（一）薪酬酬與工資資的區別別與聯系系 要要嚴格區區分薪酬酬與工資資的內涵涵與外涵涵間的差差異比較較困難。薪薪酬是個個舶來品品，從國國外引入入，多在在外資企企業中

6、采采用。國國內有些些學者為為避免薪薪酬與工工資的歧歧義，將將兩者合合二為一一，用“薪資”代替薪薪酬與工工資，從從而巧妙妙地避免免了兩者者區別的的困難。有有的學者者認為薪薪酬是工工資的子子集，有有的則認認為工資資是薪酬酬的子集集。應該說無論論從內容容上還是是從對象象上，兩兩者有許許多相同同點，在在許多地地方可以以混用。但但從習慣慣上說，兩兩者在使使用的場場合和使使用的對對象上又又存有一一定的區區別。 政治經濟學學教科書書中認為為，工資資是勞動動力的價價值或價價格的轉轉化形式式，這是是對工資資的抽象象化的分分析。 而而一般的的經濟學學書中認認為，薪薪酬一般般指員工工實際拿拿到的或或雇主支支付的勞勞

7、動報酬酬，它是是人們對對工資的的一種形形象化的的稱謂。 從從字面含含義看，薪薪酬是名名詞化的的動詞，含含有薪水水、酬勞勞、酬謝謝之意，這這樣就更更容易與與激勵機機制聯系系起來，給給管理者者以發揮揮的余地地。而工工資是名名詞，往往往與生生活費用用相聯系系，似乎乎是必然然的分配配結果，是是企業應應該付給給的，管管理者沒沒有發揮揮的余地地。在我我國，習習慣用工工資一詞詞來涵蓋蓋企業、機機關、學學校、社社會團體體等各種種單位的的的勞動動者報酬酬，宏、微微觀都適適用。而而一些企企業為了了以示區區別，愿愿意采用用薪酬，用用以特指指員工的的勞動報報酬，只只在微觀觀層次使使用。因因此，薪薪酬是指指企業對對員工

8、給給企業所所作出的的貢獻，包包括其績績效、付付出的努努力、時時間、學學識、技技能、經經驗與創創造等所所付給的的相應報報酬或答答謝。它它是員工工從事所所需要的的勞動而而得到的的貨幣或或非貨幣幣形式的的補償。 （二二）薪酬酬與福利利的區別別與聯系系 薪薪酬一般般是個人人或團體體與勞動動者或勞勞動者群群體的勞勞動量相相聯系的的勞動報報酬，無無論是以以現金支支付還是是以非現現主支付付，它都都有很強強的目的的性。而而福利是是不與勞勞動者的的個別勞勞動量或或群體勞勞動量相相聯系的的。每人人人都有有權利享享受。而而且具有有重復性性與終身身性的特特點，如如企業的的游泳池池，如果果個人愛愛好，則則可以常常年享用

9、用，沒有有限制。 薪薪酬與福福利雖然然有明顯顯的區別別，但兩兩者的界界限有時時也比較較模糊，而而且兩者者可以用用互轉化化。如我我國計劃劃經濟條條件下，員員工的住住房一直直是作為為一項福福利分配配給大家家的，它它不與個個人勞動動量掛鉤鉤，只要要達到一一定年限限，每個個人都能能獲得一一套住房房。但實實現市場場經濟體體制后，隨隨著住房房的商品品化、貨貨幣化，住住房福利利己逐步步向工資資轉化，福福利分房房逐步被被取消。 從從薪酬與與福利的的功能上上看，隨隨著工資資收入水水平的逐逐步提高高，溫飽飽問題已已不是大大部分員員工面臨臨的首要要問題，追追求閑暇暇和提高高生活質質量逐步步成為員員工關注注的焦點點，

10、因此此，福利利非貨幣幣報酬的的內容及及所占的的比重開開始逐步步提高。 美美國薪酬酬管理專專家喬奇奇認為，薪薪酬是指指員工從從企業所所得到的的金錢和和各種形形式的服服務和福福利，它它作為企企業給員員工的勞勞動回報報的一部部分是勞勞動者應應得的勞勞動報酬酬。 事事實上，薪薪酬是一一個比較較寬泛的的概念。因因此，本本章所指指的薪酬酬包含了了企業付付給員工工的工資資、獎金金或獎勵勵、福利利等多種種形式的的報酬。二、薪酬的的構成 在在我國，傳傳統上把把一次性性支付的的報酬稱稱為“酬”，以年年計付的的勞動報報酬稱為為“薪”（如薪薪金、薪薪水等），而而把以月月、日、小小時等較較小時間間單位計計付的勞勞動報酬

11、酬稱為“工資”，它是是企業薪薪酬的主主要形式式。是企企業依據據國家的的法律規規定和勞勞動合同同，以貨貨幣形式式直接支支付給雇雇員的勞勞動報酬酬。薪酬：員工工從事某某個企業業所需要要的勞動動，而得得到的以以貨幣形形式和非非貨幣形形式所表表現的補補償，是是企業支支付給員員工的勞勞動報酬酬。 薪薪酬的構構成： 薪薪酬主要要由以下下幾部分分構成：基本薪薪酬，獎獎勵薪酬酬（獎金金），附附加薪酬酬（津貼貼）、補補貼薪酬酬、紅利利、酬金金和福利利。獎金金、津貼貼、補貼貼、紅利利和酬金金是與基基本薪酬酬相對應應的薪酬酬，稱為為輔助薪薪酬；基基本薪酬酬和輔助助薪酬組組成直接接薪酬（經經濟報酬酬）；福福利則是是間

12、接薪薪酬（包包括經濟濟報酬和和非經濟濟報酬），由由于薪酬酬涵蓋了了紅利、酬酬金和福福利，使使薪酬的的內涵和和外延都都得到了了進一步步擴大。 （一一）基本本薪酬基本薪酬是是以一定定的貨幣幣定期支支付給員員工的勞勞動報酬酬，以員員工勞動動的熟練練程度、復復雜程度度、責任任大小及及勞動強強度為基基準，按按照員工工實際完完成的勞勞動定額額或工作作時間進進行支付付，基本本薪酬是是員工勞勞動收入入的主體體部分，也也是確定定其他勞勞動報酬酬和福利利待遇的的基礎。通通常基本本薪酬由由基本工工資、年年功工資資、職位位工資、技技能工資資等幾個個部分組組成。 狹狹義的工工資：指指基本工工資或標標準工資資。 廣廣義的

13、工工資：包包括基本本工資，獎獎金、津津貼、補補貼、勞勞動分紅紅等。確定組織員員工的基基本薪酬酬有兩種種常用的的辦法：一是，絕對對量法，對對全體員員工不分分等級，發發放相同同的基本本薪酬數數額；二是，相對對量法，按按照不同同的薪酬酬等級和和相同的的比例確確定基本本薪酬總總額，根根據標準準薪酬確確定每個個員工的的基本薪薪酬數額額。一般般情況下下，組織織多采用用相對量量法。 基基本薪酬酬的特點點： 11、常規規性。基本薪酬是是勞動者者在法定定工作時時間內和和正常條條件下所所完成勞勞動的報報酬，一一般情況況下員工工都能得得到基本本薪酬。2、穩定性性。員工的基本本薪酬數數額以組組織所確確定的基基本薪酬酬

14、標準為為依據，因因為等級級標準在在一定時時期內的的相對穩穩定，員員工的基基本薪酬酬數額也也保持相相對穩定定，因此此，又被被稱為“不變薪薪酬”。3、基準性性。所謂基準性性具有兩兩層含義義：一是是基本薪薪酬是輔輔助薪酬酬的計算算基準，輔輔助薪酬酬的數額額、比例例及其變變動以基基本薪酬酬為基礎礎；二是是為保證證員工的的基本生生活需要要，國家家對組織織基本薪薪酬的最最低限額額作出強強制性的的規定。所所以，基基本薪酬酬也稱標標準薪酬酬。4、綜合性性。與輔助薪酬酬相比，基基本薪酬酬能較全全面地反反映薪酬酬的各項項職能，其其他薪酬酬形式通通常側重重于某一一方面職職能。 （二二）輔助助薪酬 與與基本薪薪酬相對

15、對應的是是輔助薪薪酬，具具體分為為獎金、津津貼、補補貼以及及分紅等等形式。在在輔助薪薪酬中，又又以獎金金、津貼貼為主要要形式。 獎獎金是根根據員工工超額完完成任務務或以優優異的工工作績效效而計付付的薪酬酬，鼓勵勵員工提提高勞動動生產率率，也可可稱為效效率薪酬酬。津貼是為了了補償和和鼓勵員員工在惡惡劣的工工作環境境下勞動動而計付付的薪酬酬，有利利于吸引引勞動者者到臟、苦苦、險、累累的崗位位上工作作。 輔輔助薪酬酬的特點點： 與與基本薪薪酬相比比，各種種輔助薪薪酬形式式有兩個個共同的的特點： 11、在薪薪酬中處處于輔助助地位，對對基本薪薪酬起補補充作用用。基本薪酬具具有相對對穩定性性和固定定性的特

16、特點，它它不能及及時反映映勞動者者的實際際勞動數數量及質質量的變變化，需需要輔助助薪酬作作為基本本薪酬的的補充形形式發揮揮調節功功能。2、形式靈靈活多樣樣，數額額不固定定，為薪薪酬中的的浮動部部分。輔助薪酬有有多種形形式，最最主要的的有獎金金、津貼貼、補貼貼和加班班費等。其其中，獎獎金、津津貼等和和組織效效益與勞勞動者個個人的能能力及付付出有直直接關系系。不同同的組織織員工和和同組織織中的不不同員工工之間，薪薪酬水平平的差異異非常大大。 （三三）福利利福利是指組組織為了了吸引或或維持骨骨干員工工而支付付的作為為基本薪薪酬補充充的若干項目目，給予予員工的的各種形形式的待待遇，如如住房、用用車、帶

17、帶薪休假假、節假日工資資、工作作午餐、醫醫療保健健等等。 福福利的特特點： 11、福利利是貨幣幣工資的的重要補補充，是是集體激激勵的一一種形式式。組織可以通通過福利利與員工工溝通，傳傳達組織織對員工工的重視視、關愛愛，增加加凝聚力力，穩定定員工隊隊伍，吸吸引優秀秀員工。 22、福利利兼有避避稅功能能。根據經驗，當當工資水水平提高高到一定定程度，組組織和員員工對福福利的認認可程度度會提高高，因為為高薪避避稅的心心理會使使員工樂樂于適度度接受這這種形式式的報酬酬。 33、福利利分配以以員工的的貢獻為為前提。 福福利一般般不與個個人業績績直接掛掛鉤，而而以為組組織做出出貢獻為為前提，成成功的福福利政

18、策策應該讓讓員工領領悟到，福福利不等等同大鍋鍋飯，要要靠自己己努力爭爭取。 44、福利利具有選選擇性。 福福利與基基本薪酬酬和輔助助薪酬的的區別在在于，福福利可以以給員工工一定選選擇的余余地，還還可以讓讓員工參參與自身身福利的的設計，起起到充分分調動員員工積極極性的作作用。 55、福利利具有動動態性。 福福利項目目應是動動態的，隨隨著員工工的需求求變化不不斷改變變，隨著著組織競競爭策略略的變化化，福利利政策也也相應的的隨之調調整。 三三、薪酬酬的職能能 下下面，從從企業和和員工兩兩個角度度考察企企業薪酬酬的職能能。 11、雇傭傭方的職職能 （11）增值值職能。工工資是用用來購買買勞動力力所支付

19、付的人工工成本，是是用來交交換勞動動者活勞勞動的一一種手段段。工資資投入可可以為投投資者帶帶來預期期的大于于成本的的收益，是是雇主雇雇傭勞動動者對活活勞動（人人力資源源要素）進進行投資資的動力力所在。 （22）激勵勵職能。激激勵職能能是工資資的核心心職能之之一。通通過高薪薪酬，可可以吸引引和留住住企業所所需要的的人才，激激勵員工工工作績績效的提提高。 （33）配置置職能。通通過報酬酬機制，可可以將組組織目標標和管理理者意圖圖傳遞給給員工，促促使員工工的個人人行為與與組織行行為的融融合；也也可以通通過薪酬酬結構的的變動，調調節各生生產環節節的人力力資源流流動，實實現企業業內部各各種資源源的有效效

20、配置。 （44）競爭爭職能。企企業薪酬酬水平是是企業實實力的體體現，企企業為了了獲得在在勞動力力市場上上的競爭爭優勢，就就要保持持高于其其他企業業的薪資資水平，以以吸引企企業所需需要的人人才資源源。 （55）導向向職能。管管理者可可以將企企業的政政策、目目標、計計劃和意意圖，通通過薪酬酬計劃和和薪酬政政策表達達出來，因因此，薪薪酬不僅僅是對企企業當前前管理的的有效工工具，也也是未來來管理的的導向器器。 22、被雇雇傭方的的職能 （11）滿足足生活需需求，勞勞動者通通過勞動動力的出出賣換取取勞動報報酬，工工資是企企業員工工獲取生生活費用用、保障障物質生生活的主主要來源源。 （22）滿足足保障需需

21、求。合合理的工工資制度度和工資資水平可可以使員員工有一一種安全全感和對對預期風風險的心心理保障障意識，從從而增強強對企業業的信任任感和歸歸屬感。 （33）滿足足精神需需求。薪薪酬收入入是員工工工作業業績的顯顯示器，它它反映了了員工的的專業水水平和工工作能力力，表明明了員工工在企業業組織中中的相對對地位和和作用。薪薪酬也是是一種職職位晉升升和事業業成功的的信號，員員工薪酬酬的提高高，可使使員工產產生成就就感和滿滿足感，激激發更大大的工作作熱情。 四四、薪酬酬管理的的原則與與政策 （一）薪薪酬管理理的原則則如上所述，企企業要發發揮薪酬酬的重要要職能，采采取有效效的薪酬酬管理，其其薪酬制制度應具具備

22、公平平性、競競爭性、激激勵性、經經濟性、合合法性等等原則。1、公平性性 薪薪酬管理理要公平平，這是是最主要要的原則則。這里里的公平平性包括括三個層層次：外外部公平平性、內內部公平平性、個個人公平平性。 （11）外部部公平性性，即指指企業的的薪酬應應與同行行業或同同一地區區或同等等規模的的不同企企業中類類似崗位位的薪酬酬達到基基本一致致。它強強調的是是本企業業薪酬水水平與其其他組織織的薪酬酬水平比比較時的的競爭力力，關注注企業之之間薪酬酬水干的的相對高高低。在在考慮企企業的薪薪酬制度度時，無無論如何何都應考考慮企業業本身的的環境和和經營目目標及企企業文化化的影響響，其目目的是為為了吸引引和留住住

23、最優秀秀的員工工。 （22）內部部公平性性，即指指同一企企業內部部中不同同崗位所所獲得薪薪酬應正正比于各各自的貢貢獻。它它強調的的是一個個企業內內部不同同工作之之間、不不同技能能水平之之間的薪薪酬水平平應相互互協調，這這意味著著組織內內的報酬酬水平相相對高低低應以工工作的內內容為基基礎或是是以工作作所需要要的技能能復雜程程度為基基礎，根根據工作作對組織織整體目目標實現現的相對對貢獻為為基礎，對對事不對對人。 （33）個人人公平性性，即指指同一企企業中相相同工作作的人獲獲得的薪薪酬間的的比較。要要使員工工認識到到，人人人平等，只只要在相相同職務務上，做做出相同同的業績績，都將將獲得相相同的報報酬

24、。具具體地講講，就是是員工報報酬水平平因相關關因素產產生的差差異應合合理，如如個人績績效差、承承擔相同同工作或或同技能能員工的的資歷差差異等。 根根據行為為科學與與美國學學者亞當當斯的公公平理論論，員工工的工作作態度不不僅受絕絕對報酬酬的影響響，也受受相對報報酬（即即本人收收入與他他人收入入的比較較）的影影響。員員工所得得報酬是是否能夠夠滿足家家庭的生生活需要要，是否否與本人人的社會會地位相相適應（報報酬量決決定消費費能力，而而消費能能力在一一定程度度上是社社會地位位高低的的象征）等等，會影影響員工工的工作作情緒，員員工會自自覺不自自覺地將將本人的的勞動與與所得同同他人的的勞動與與所得進進行比

25、較較，也會會把自己己現在的的勞動量量與所得得報酬同同過去的的同等勞勞動量所所得的報報酬進行行比較。 如如果發現現自己的的勞動與與報酬比比例與他他人的比比例相等等或略高高，或自自己現在在的比例例與過去去的比例例相等或或略高，便便認為是是正常的的，理所所當然的的，因而而心情舒舒暢，情情緒穩定定，工作作積極。如如果發現現本人的的勞動與與報酬的的比例低低于他人人的比例例或自己己現在的的比例低低于過去去的比例例，就會會產生不不公平感感，覺得得不合理理，因而而就可能能發泄不不滿，制制造緊張張的人際際關系，消消極怠工工等。因因此，薪薪酬分配配一定要要公平合合理。所所謂的公公平合理理就是從從現象上上看，員員工

26、所擔擔任的工工作和他他對所在在單位及及社會的的貢獻與與其報酬酬大致相相當，員員工的工工作與報報酬的比比例同他他人的工工作與報報酬的比比例大致致相當。所所有這些些問題，員員工都會會從自己己切身體體會中得得到是否否公平合合理的認認識。 22、競爭爭性 競競爭性是是指企業業的薪酬酬要能在在社會上上或人才才市場上上具有吸吸引人才才的作用用，能夠夠戰勝其其他企業業，招聘聘到所需需要的人人才。企企業可根根據自己己的薪酬酬戰略、財財力水平平、所需需人才可可獲得性性的高低低、所想想留住人人才的市市場價格格等具體體條件決決定到底底給員工工何種市市場水平平的薪酬酬；但要要具有競競爭力，企企業的薪薪酬水平平至少不不

27、應低于于市場平平均水平平。一般般說來，在在同行業業中處于于領先水水平的企企業，其其薪酬水水平也處處于領先先水平。另另外，一一些企業業也可以以采用“市場相相平衡”的薪酬酬策略。同同時，企企業的薪薪酬戰略略還必須須與企業業的發展展階段相相適應。 33、激勵勵性激勵性是指指薪酬系系統對員員工要有有強烈的的激勵作作用。在在企業內內部各類類、各級級職務的的薪酬水水準上，適適當拉開開差距，真真正體現現按勞分分配的原原則。在在國有企企業中，尤尤其要克克服過去去那種平平均主義義“大鍋飯飯”的現象象，根據據職位對對企業的的重要性性程度，根根據員工工個人績績效，在在員工收收入上適適當拉開開差距。 44、經濟濟性

28、一一般來說說，薪酬酬系統要要具有競競爭性與與激勵性性，使員員工感到到安全，但但也應該該接受成成本控制制，也就就是在成成本許可可的范圍圍內制定定薪酬，因因此，它它不能不不受經濟濟性的制制約。而而且企業業薪酬系系統的各各個方面面都要平平衡，基基本工資資、獎金金或獎勵勵、津貼貼與福利利的結構構都要注注意經濟濟性的原原則。 55、合法法性 企企業薪酬酬制度必必須符合合我國黨黨和政府府的政策策與法規規。例如如我國勞勞動法中中，有許許多有關關薪酬方方面的法法律條文文，它應應作為企企業在制制定薪酬酬制度時時的依據據。根據據中華華人民共共和國勞勞動法第第五十條條規定：工資應應以法定定貨幣支支付，不不得以實實物

29、及有有價證券券替代；工資必必須按月月支付，實實行周、日日、小時時工資的的可按周周、日、小小時支付付工資；工資的的支付對對象是勞勞動者本本人。另另外，國國家還有有關于員員工的所所得稅比比例；工工廠安全全衛生規規定；女女職工的的特殊保保護；員員工的退退休、養養老、醫醫療保險險等規定定，也是是企業薪薪酬制度度的根據據。 （二二）薪酬酬政策企業薪酬政政策要圍圍繞其經經營目標標及戰略略，綜合合各種因因素作出出決策。薪薪酬政策策可分為為：1、外部薪薪資政策策 外外部薪資資政策制制定的目目標是加加大企業業的競爭爭力。在在激烈的的市場競競爭中，人人才的競競爭是關關鍵，而而依靠高高薪吸引引人才是是企業普普遍實施

30、施的戰略略之一，對對企業而而言，沒沒有薪資資優勢，無無法吸引引高質量量的人才才，還會會導致已已獲得人人才的流流失；而而如果工工資率過過高，又又會面臨臨加大成成本預算算、價格格上漲、延延期支付付等問題題。因此此，選擇擇什么樣樣的工資資率和工工資支付付方式，是是企業外外部薪資資政策關關注的焦焦點。 企企業外部部薪資政政策主要要是處理理企業與與外部市市場的關關系。薪薪資政策策的制定定，反映映了企業業決策層層是否將將薪資作作為提高高外部競競爭力的的一個有有效手段段。在制制定工資資水平時時，可以以不把工工資作為為一種人人工成本本投入，而而作為一一種對人人力資源源，乃至至企業的的戰略投投資。由由此決定定了

31、有三三種薪資資水平的的對策模模式。 （11）領先先對策，即即在同行行業或同同地區市市場上保保持優勢勢工資水水平； （22）中等等對策，即即在同行行業或同同地區市市場上保保持中等等工資水水平； （33）滯后后對策，即即在同行行業或同同地區市市場上保保持較低低工資水水平。 至至于企業業選擇哪哪一種薪薪資政策策模式，視視企業的的性質和和現狀而而決定。 22、內部部薪資政政策 企企業內部部薪資政政策的重重點是如如何增加加薪資效效率和激激勵員工工。概括括而言，就就是處理理好企業業內部的的公平與與效率的的關系。付付給員工工的報酬酬是企業業成本的的主要組組成部分分，在總總投入一一定的情情況下，人人工成本本的

32、降低低，意味味著收益益的增加加，這是是不言而而喻的事事。但是是一味地地降低人人工成本本，并不不一定能能夠為企企業帶來來更大的的效益，因因為人力力資源是是一種特特殊的企企業資源源，它的的內在價價值外在在于對企企業的貢貢獻之上上。要實實現這一一點，就就要設法法將企業業的經營營目標通通過薪資資管理，落落實在員員工的行行為上。企業內部薪薪資政策策有兩項項任務：其一，促進進企業薪薪資結構構的合理理性。具具體而言言，就是是使企業業的薪資資等級、級級差以及及薪資在在崗位和和職務之之間的分分布趨于于合理，體體現公平平付薪的的原則。其二，促進進員工薪薪資結構構的有效效性，即即使各薪薪資要素素之間的的配置有有效，

33、體體現了按按照貢獻獻大小支支付勞動動報酬的的原則，組組織能否否留住和和激勵員員工，很很大程度度上是通通過企業業內部的的報酬機機制和報報酬結構構實現的的，合理理而公平平的薪資資結構，是是報酬機機制的核核心，也也是企業業制定薪薪資政策策的基準準線。具體包括以以下幾個個方面：一是，薪酬酬成本投投入政策策。二是，工資資制度的的選擇，如如企業是是采取穩穩定員工工收入的的策略，還還是激勵勵員工績績效的政政策，前前者多與與等級和和崗位工工資結合合，后者者多與績績效工資資制結合合。三是，工資資結構和和工資水水平的確確定，如如企業是是采取向向高額工工資傾斜斜的工資資結構還還是向低低額工資資傾斜的的工資結結構？前

34、前者將加加大高薪薪人員的的比例，提提高其薪薪酬水平平；后者者要縮減減高薪人人員比例例，降低低其薪酬酬水平。因因此，薪薪酬政策策是企業業管理者者審時度度勢的結結果，決決策正確確，企業業薪酬機機制就會會充分發發揮作用用薪酬運運行就會會通暢、高高效。具體見教材材P2223頁。 五五、影響響企業薪薪酬政策策的主要要因素 所所謂企業業薪酬政政策，就就是管理理者對薪薪酬管理理運行的的目標、任任務、途途徑和手手段的選選擇，也也稱薪酬酬組合方方案。它它是企業業對員工工勞動報報酬所采采取的方方針或策策略。企企業薪酬酬政策的的制定必必須考慮慮到企業業外部與與內部的的各種影影響因素素。 （一一）外部部影響因因素 影

35、影響薪酬酬政策的的外部因因素，主主要包括括經濟發發展狀況況與勞動動生產率率、勞動動力市場場的情況況、政府府的政策策調節、物物價變動動、地區區的生活活水平、行行業薪酬酬水平的的變化等等。 11、勞動動力市場場的供需需狀況。 勞勞動力市市場上的的供求狀狀況的變變化，決決定企業業對員工工成本的的投入，從從而影響響企業員員工薪酬酬水平的的變化。當當市場上上對企業業產品的的需求增增加時，導導致企業業擴大市市場規模模，使勞勞動力需需求增加加，此時時企業為為招到數數量足夠夠、質量量合格的的勞動力力，將提提高工資資水平；當產品品需求下下降，在在其他條條件不變變的情況況下，企企業將會會降低工工資，停停止招收收新

36、的員員工，甚甚至對原原有員工工進行裁裁減；當當其他行行業或本本行業企企業的薪薪資水平平上升時時，會導導致本行行業、本本企業勞勞動供給給數量的的減少。本本企業為為招募到到一定數數量、質質量的勞勞動力，將將會提高高薪資水水平；反反之，將將會降低低本企業業員工的的薪資水水平。總總之，勞勞動力供供求對薪薪資水平平的影響響，可以以歸納為為如果社社會上可可供企業業使用的的勞動力力大于企企業需求求時，則則企業的的薪酬水水平相應應會降低低；反之之，企業業的薪酬酬水平相相應會提提高。 22、政府府的政策策調節。 在在市場經經濟條件件下，政政府對企企業薪資資水平的的干預，主主要表現為以培育育、發展展和完善善勞動力

37、力市場為為中心，用用宏觀經經濟政策策調節勞勞動力供供求關系系，引導導市場。政政府對企企業員工工的薪酬酬水平的的干預包包括直接接調節與與間接調調節。直直接調節節是政府府通過立立法來規規范企業業的分配配行為，從從而直接接調節企企業的薪薪酬水平平。例如如美國的的最低工工資保障障、工資資支付保保障、一一般工作作條件立立法、反反歧視性性工資法法、社會會保障等等。我國國：19994年年由全國國人大常常委會通通過，并并從19995年年1月11日開始始實施的的中華華人民共共和國勞勞動法勞勞動部于于19993年下下發的企企業最低低工資制制度，119944年下發發的關關于實施施最低工工資保障障制度的的通知，并并印

38、發的的工資資支付暫暫行規定定等等等。間接接調節是是指政府府不是專專門調節節薪酬變變動，而而是用于于調節其其他經濟濟行為和和社會行行為的政政策，從從而對企企業薪酬酬水平產產生的影影響，如如財政政政策、價價格政策策以及產產業政策策等。 33、經濟濟發展狀狀況與勞勞動生產產率。 經經濟發展展水平和和勞動生生產率是是企業薪薪酬水平平的重要要因素。一一般來說說，當地地的經濟濟發展處處在一個個較高水水平，其其勞動生生產率高高時，企企業員工工的薪酬酬會較高高；反之之，企業業員工的的薪酬會會較低。在在我國，目目前經濟濟發達的的地區與與經濟不不發達的的地區之之間的薪薪酬之間間就存在在差距。如如我國的的沿海地地區

39、經濟濟發展水水平較高高，大城城市經濟濟發展水水平較高高，因此此，這些些地區企企業員工工的薪酬酬較高。我我國的勞勞動力價價格在不不同地區區有所不不同，這這是由于于各地的的消費水水平、勞勞動力結結構、勞勞動生產產率等因因素不同同引起的的。 44、物價價變動。 由由于薪酬酬系統與與員工的的生活息息息相關關，物價價變動會會直接影影響員工工生活消消費品價價格的變變動，會會直接影影響雇員員的薪酬酬水平。在在貨幣薪薪酬水平平不變，或或變動幅幅度小于于價格上上漲的情情況下，會會導致員員工實際際薪酬水水平下降降；反之之，會引引起員工工薪酬水水平的上上升。一一般來說說，在生生活必需需品價格格普遍上上漲的情情況下，

40、企企業必須須加薪，以以保證員員工的基基本生活活需要與與企業的的生產經經營不受受影響。 55、地區區的生活活水平。 企企業所在在地區的的生話水水平從兩兩個層面面影響企企業的薪薪酬政策策。 一一方面，生生活水平平高了，員員工對個個人生活活的期望望也高，對對企業薪薪酬水平平的壓力力就大； 另另一方面面，生活活水平高高也可能能意味著著物價指指數持續續上漲，為為了保持持員工生生活水平平不降低低或購買買力不下下降，企企業會給給員工增增加薪酬酬。 66、行業業薪酬水水平的變變化。行業薪酬水水平的變變化主要要取決于于行業產產品的市市場需求求和行業業生產率率兩大因因素。當當產品需需求上升升時，薪薪酬水平平可有所

41、所提高；當行業業勞動生生產率上上升時，薪薪酬水平平也可以以在企業業效益上上升的范范圍之內內按比例例提高。由由于歷史史原因和和現實需需要，各各行業的的員工對對報酬的的期望是是不同的的，因此此，也影影響了企企業的報報酬系統統。例如如，金融融行業、信信息行業業等員工工對報酬酬的期望望較高，而而紡織行行業、環環衛行業業等員工工對報酬酬的期望望較低。案例透視美國航空公公司的雙雙軌工資資結構 新新建的航航空公司司每收入入1美元元僅付給給其雇員員2025美美分，而而美國航航空公司司則付給給其雇員員39美美分。為為了在今今后100年中使使勞動力力成本下下降到每每元收入入30美美分，美美國航空空公司制制定了雙雙

42、軌工資資方案。該該方案是是這樣設設計的：未來雇雇員的工工資將低低于同工工種現職職雇員的的工資。基于出生率率猛增而而導致勞勞動力過過剩的現現狀和所所謂未出出生的工工人不會會抱怨的的觀點，這這種削減減計劃是是很容易易實行的的。只不不過削減減的多少少與快慢慢取決于于公司雇雇員的流流動速度度。在美美國航空空公司，從從看門人人到機長長，幾乎乎每種職職務的新新雇員的的工資都都降低了了。 現現在，新新駕駛員員的工資資（不包包括福利利）為每每年1.8萬美美元而不不是3.6萬美美元；資資歷最深深的、具具有122年飛行行經驗的的駕駛員員最高可可得年薪薪5.55萬美元元而不是是11萬萬美元；空中服服務人員員的平均均

43、工資在在每年11.2萬萬美元到到1.66萬美元元之間，而而在雙軌軌工資制制通過之之前則是是每年22.4萬萬美元到到2.77萬美元元。因此此，除了了行李管管理員和和機械師師外，多多數新雇雇員都不不再可能能通過努努力達到到老雇員員的最高高工資水水平。為為了得到到雇員們們對雙軌軌工資制制的認可可，美國國航空公公司為其其現職雇雇員提供供了人壽壽保險。 汽汽車工業業、鋼鐵鐵工業和和電子工工業的競競爭來自自國外，而而民航業業的情況況則不同同，對原原已建立立的老航航空公司司來說競競爭來自自本國那那些在反反壟斷潮潮流中問問世的新新興航空空公司。在在反壟斷斷出現之之前，給給駕駛員員、空中中服務人人員、機機械師和

44、和其他人人員慷慨慨地提升升工資所所造成的的負擔可可以簡單單地轉嫁嫁到乘客客頭上，而而現也只只要那些些老的航航空公司司還打算算繼續開開航，就就不得不不設法通通過協商商使高入入云端的的工資降降下來。 （二二）內部部影響因因素 影影響薪酬酬政策的的內部因因素也很很多，主主要有以以下幾種種： 11、企業業的發展展階段。 企企業的發發展階段段不同，其其經營戰戰略不同同，企業業的贏利利能力也也不同，因因此企業業的薪酬酬戰略也也不同，企企業薪酬酬戰略應應與企業業戰略相相適應。表表8-11解釋了了如何將將薪酬戰戰略與企企業不同同經營戰戰略匹配配表8-1 薪酬酬戰略與與發展的的關系組織特征 薪薪酬戰略略與發展展

45、階段的的關系 初初創階段段 增長階階段 成熟熟階段 衰衰退階段段經營戰略 以投投資促發發展 以投資資促發展展 保持利利潤與保保護市場場 收收獲利潤潤并發展展新領域域投資風險水平 高 中中 低 中中高薪酬戰略 個人人激勵 個個人-集集體激勵勵 個人-集體激激勵 獎獎勵成本本控制短期激勵 股票票獎勵 現現金獎勵勵 利潤潤分享、現現金獎勵勵 長期激勵 股股票期權權（全面面參與）股股票期權權（有限限參與） 股票票購買基本工資 低低于市場場水平 等等于市場場水平 大于或或等于市市場水平平 低低于或等等于市場場水平福利 低于于市場水水平 低于于市場水水平 大大于或等等于市場場水平 低于于或等于于市場水水平

46、 22、企業業的管理理哲學、企企業文化化 企企業管理理的哲學學，特別別是分配配哲學，往往往會對對薪酬水水平的確確定起到到非常重重要的作作用。在在偏向于于用物質質刺激的的企業文文化民企企業傾向向于用較較高的貨貨幣薪酬酬刺激員員工的工工作熱情情；而在在偏向于于精神激激勵的企企業文化化下，企企業用適適中的薪薪酬就能能起到相相同的激激勵效果果。3、企業的的支付能能力。在企業中，員員工薪酬酬水平受受制于公公司的利利潤與其其他的財財務資源源，而企企業的支支付能力力取決于于員工的的生產率率，企業業經濟效效益的好好壞直接接決定了了員工個個人收入入水平。薪薪酬是勞勞動力的的價格和和價值的的表現形形式，它它和其他

47、他勞動要要素成本本的價格格一樣，隨隨著企業業效益而而變動，企企業薪酬酬中的非非貨幣薪薪酬部分分與企業業效益的的聯系更更為密切切。在一些處于于迅速成成長階段段的企業業中，經經營戰略略是以投投資促進進公司成成長。為為了與經經營戰略略保持一一致，薪薪酬戰略略應該刺刺激形成成一個有有創業型型的管理理群體。因因此，企企業應該該著重使使高額薪薪酬與高高中等程程度的刺刺激和鼓鼓勵相結結合（風風險越大大，薪酬酬越高）。在在處于成成熟階段段的企業業中，經經營戰略略基本上上以保持持利潤和和保護市市場為目目標，所所以，薪薪酬策略略應是獎獎勵市場場為主。要要做到這這一點，則則應使平平均薪酬酬水平與與中等程程度的刺刺激

48、和鼓鼓勵以及及標準福福利水平平相結合合。在處處于衰退退階段的的企業中中，最恰恰當的戰戰略是獲獲得利潤潤并向別別處投資資。要實實現這樣樣一種戰戰略目標標，就必必須使標標準福利利與低于于中等水水平工資資相結合合，并使使適當的的刺激和和獎勵直直接與成成本控制制聯系在在一起。 44、工作作的“勞動”價值。 工工資是勞勞動的報報酬。若若要確定定勞動者者工資收收入的多多少首先先要計量量勞動者者的勞動動數量和和質量。因因此，勞勞動的量量化是薪薪酬方案案設計者者首先要要解決的的問題。長長期以來來，國有有企業按按勞分配配沒有能能夠真正正貫徹執執行，重重要的原原因之一一就是沒沒有找到到能夠比比較準確確地衡量量勞動

49、量量的標準準。不同同的勞動動者，在在相同勞勞動時間間內的勞勞動，不不僅有數數量的差差異，還還有質量量的不同同。若要要按勞分分配，就就必須把把各種各各樣不同同質量的的勞動轉轉化為可可以相互互比較和和衡量的的勞動，首首先要“統一”度量。 對對不同的的勞動進進行量化化，就要要找出各各種具體體勞動的的共性。從從勞動力力的勞動動耗費上上看，存存在勞動動者潛在在的勞動動和實際際的勞動動之間的的差異。潛潛在勞動動表現在在勞動者者的工作作經歷、專專業知識識水平和和技能水水平、文文化學識識水平，以以及從事事工作崗崗位要求求、勞動動強度與與工作責責任等不不同。實實際的勞勞動是勞勞動者個個人經過過一段時時間的實實踐

50、，在在實際工工作中所所表現的的勞動態態度、勞勞動效率率、勞動動技能、組組織協調調能力以以及工作作對公司司的影響響程度等等。工作作需要的的“勞動”價值不不同，其其薪酬水水平也不不同。一一般來說說，工作作需要員員工的學學歷較高高時，工工資也較較高，主主要因學學歷越高高，員工工自身的的投資也也越大；員工的的工齡越越長，工工資也越越高，福福利也越越好，主主要因為為工齡長長意味著著對企業業的貢獻獻多；員員工的能能力主要要從績效效中反映映出來。因因此，員員工的能能力越強強，員工工的績效效也越高高，其報報酬也應應該越高高。工種種與企業業內部人人力資源源市場有有關，不不同工種種，其報報酬系統統也是不不同的。

51、55、經營營層領導導的態度度。 薪薪酬管理理策略的的選擇與與設計在在很大程程度上是是由企業業領導的的態度決決定的。在在公司制制企業中中一般要要經過董董事會審審定，在在工廠制制企業中中要經過過廠級領領導的審審定和認認可。因因此，他他們對整整個形勢勢的判斷斷與理解解，高層層領導對對于薪酬酬問題的的理解和和重視程程度及對對于保持持和提高高士氣、吸吸引高質質量的員員工、降降低離職職率、改改善員工工的生產產水平的的種種愿愿望，以以及對員員工本身身的認識識及態度度等，都都會對企企業的薪薪酬水平平和薪酬酬策略產產生影響響。例如如，有的的企業推推崇個人人主義，因因此薪酬酬差別很很大；有有的企業業提倡集集體合作

52、作主義，因因此薪酬酬差別較較小；有有的企業業提倡冒冒險，因因此工資資很高，但但福利較較差；有有的企業業提倡安安全、穩穩定，因因此工資資較低，但但福利較較好。總之，決定定企業問問和企業業內部勞勞動者之之間薪酬酬水平以以及變動動的因素素很多，但但起決定定因素的的還是企企業的內內部因素素。案例透視 工作作10分分鐘獲得得12小小時工資資的“跳蚤”核工業每年年都要招招聘成百百名“跳蚤”來修理理國家電電站陳舊舊的內部部結構。在在那里，空空氣中的的放射性性極強，以以至于跳跳蚤們逗逗留的時時間不能能超過110分鐘鐘，否則則，用他他們的專專業術語語來說就就會被“燒掉”。作為為這100分鐘工工作的報報酬，他他們

53、可以以獲得112個小小時的工工資。通通常，眺眺蚤們都都是些沒沒有多少少技術或或者在到到處沒有有工作指指望的人人。他們們在得不不到任何何工會支支持，沒沒有健康康保險或或工作保保障的情情況下，不不得不鉆鉆進核動動力發電電廠。修修理工作作不得不不經常在在充滿腐腐蝕物或或水管漏漏出物的的環境中中進行，而而且，在在整個過過程中，工工作速度度雖然可可以降低低，但不不能完全全停下來來。 其其風險何何在？根根據核動動力管理理委員會會的估計計，如果果1萬名名工人中中的每一一個人都都在50000毫毫雷姆放放射性射射線（大大約2550胸透透調射線線當量）中中暴露一一年，他他們中間間有38個人人最終將將死于由由這種暴

54、暴露引起起的癌癥癥。如果果他們在在這種劑劑量的射射線中暴暴露300年，他他們中間間將有55%的人人死于癌癌癥。 這這種工作作系統使使跳蚤們們感到滿滿足，因因它有助助于他們們在短時時間內完完成大量量的工作作。一位位跳蚤曾曾說過：“我想我我去年受受到40000毫毫雷姆放放射線的的照射，我我喜歡一一直工作作到自己己生命的的盡頭。如如果你沒沒有工作作到你生生命的終終點，那那就是在在浪費自自己的生生命。”金錢對于跳跳蚤們在在一個指指定的工工作中吸吸收所允允許的最最大劑量量的放射射線具有有一種特特殊的刺刺激。每每當在作作業中“燒掉”一次，他他們都可可以得到到一筆幾幾百美元元額外補補貼。在在兩次作作業之間間

55、，他們們要完成成一組醫醫療記錄錄、安全全檢查和和心理學學評價。“他們不希望有人在核反應器中發瘋，把東西搞亂。”一位跳蚤這樣說，“但是，做這種工作，你不能不有一點兒發瘋，只是不能瘋得大厲害了。” 危危險程度度高的工工作報酬酬豐厚，這這是吸引引那些愿愿意冒風風險的人人所必需需的。以以上我們們所討論論的因素素對決定定報酬水水平都有有著極為為重要的的影響。此此外，政政府立法法也起著著同樣重重要的作作用。案例透視 MMMMaree公司是是一家著著名的糖糖果和寵寵物食品品生產公公司。這這家公司司重視不不斷改進進服務質質量、思思想交流流，以及及誠實地地評價和和獎勵員員工的貢貢獻和工工作小組組的貢獻獻。它強強

56、調考勤勤制度的的一視同同仁，并并把考勤勤情況與與報酬聯聯系起來來，準時時上班的的獎金為為基本工工資的110%。工工作報酬酬與人員員任用相相互強化化，鼓勵勵經理人人員和員員工主動動掌握多多方面的的業務經經驗。該該公司的的報酬水水平高于于90%的其他他公司的的可比工工作，并并為表現現優良的的員工提提供高度度的就業業保障。任任何業務務部門的的副總經經理都得得到相同同的報酬酬。因此此經理人人員很容容易在人人力資源源經理和和生產經經理等不不同的部部門之間間進行調調動。 （三三）公平平理論 公公平理論論認為，每每個人更更關心的的不是他他們實際際得到的的絕對報報酬，而而是與他他人相比比的相對對報酬。一一旦認

57、為為不公平平（其公公平的標標準見表表8-22）時，他他們就會會采取相相應的行行動、如如：使得得他人的的付出和和所得比比發生變變化：使使自己的的付出和和所得比比發生變變化；不不努力工工作；辭辭去現有有工作等等。所以，為提提高公平平度，在在計時工工資制下下，管理理者要注注意勞動動生產率率高的員員工所獲獲得的報報酬應該該適當高高一些；在計件件工資制制下，產產品質量量高的員員工的薪薪酬應當當相對高高一些，這這樣才能能更好地地激勵員員工，提提高績效效。 表8-2 公平的的標準察覺得到的的比率比比較雇員的評價價A所得AA付出B所得得B付付出不公平報酬過過低A所得AA付出B所得得B付付出公平報報酬相等等A所

58、得AA付出B所得得/B付付出不公平報酬過過高案例透視 海爾爾“巧玩斜斜坡球” 眾眾所周知知，海爾爾集團己己成為中中國現代代企業經經營成功功的一個個典范。成成功的關關鍵在于于用人、留留人，而而如何用用好人、留留住人呢呢？關鍵鍵又在于于企業的的用人機機制和激激勵機制制的完善善。對此此，海爾爾集團提提出了著著名的“斜坡球球理論”。 海海爾從斜斜坡上滾滾動的66小球這這一極普普通的生生活現象象中，悟悟出了企企業人才才發展的的規律斜坡坡球發展展理論，也也成為海海爾發展展定律。斜斜坡上的的球體好好比一個個員工個個體，球球周圍代代表員工工發展的的舞臺，斜斜坡代表表著企業業發展規規模和商商場競爭爭程度。 促促

59、使一個個員工實實現自己己的目標標及前景景有兩個個動力：內在動動力是個個人素質質的提高高，這是是根本；球體外外在動力力是企業業的激勵勵機制，是是外部的的推動力力。同時時，也存存在兩種種阻力。內內在阻力力是員工工的惰性性，外在在阻力是是發展中中的困難難。員工工施展才才華的舞舞臺取決決于兩個個方面：球體半半徑員工的的能力；球體的的彈性員工工活力的的發揮程程度。企企業發展展規模越越大，商商場競爭爭越激烈烈，斜坡坡的角度度越大，人人才的競競爭越激激烈，對對人才的的素質要要求就越越高。企企業根據據員工不不同層次次的需求求，如適適應服從從、充分分參與、自自我實現現等，分分別給予予不同的的動力激勵勵機制（如如

60、員工升升遷，就就有管理理職務、專專業職務務、技術術職務、技技能職務務等）。這這一理念念已成為為企業發發展的動動力。不不進則退退，作為為企業成成員工只只有不斷斷提高自自己的素素質，克克服阻力力和惰性性，才能能發展自自我、實實現自我我；否則則，只能能滑落和和淘汰。 根根據斜坡坡球體發發展理念念，海爾爾在用人人方面的的做法是是變“相馬”為“賽馬”。相馬馬，是將將命運交交給別人人，而賽賽馬則是是將命運運掌握在在自己手手中。具具體來說說斜坡球球體理論論表現在在以下幾幾個方面面： “三工”并存，動動態轉換換。三工工即優秀秀工人、合合格工人人、試用用員工。海海爾用工工改革的的思路是是，干得得好或試試用人員員