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文檔簡介

1、【Word版本下載可任意編輯】 互聯網時代下的醫院管理 在這個越來越崇尚民主的時代，加上媒體的推動，醫院管理者和被管理者信息不對等的格局被打破，領導者在信息資源的把控方面失去了原來的優勢，被領導者多元化的認識、多元化的存在、多元化的意識開始挑戰領導者的權威。 這好比是一場新的博弈。作為領導者，如何去“較量”，這需要全新的領導力模式。 1、輿論挑戰權力 對策：掌握輿論引導的藝術 互聯網時代，很多的挑戰是領導者不能防止的，直接的一個挑戰，是輿論挑戰你的權力。 借助媒體，輿論成了領導者一種有力的宣傳工具，但是也成為射向領導者的箭矢。如今，信息化產業高速發展，特別是微博、微信等新媒體工具被廣泛使用后，

2、發生了一個事件，成千上萬的網民會參與進來，發表評論進而轉發傳播，信息不受時空限制，醫院營銷形成輿論壓力。很多時候，當一個理念聚集起 來的時候，小沙粒就會變成沙塵暴。 信息時代，如果你不能引導輿論，那你就會被輿論引 導，甚至會被輿論推倒。而很多的領導者大多缺乏這種引導意識。 因此，醫院管理者必須具備一項新能力，就叫“輿論引導藝術”。 2、個人挑戰組織 對策：運用互聯網的組織管理思維，實現由他管理到自管理 對于人才，領導者從組織的角度出發，考慮的往往會是，人得其事，事得其才，人盡其才，才盡其用。主動權掌握在領導者的手里。但是在互聯網時代，個人能力的發展有了更大的空間和時機，更多的追求個性的自由和張

3、揚，對組織的依附度和忠誠度呈下降趨勢，用各種各樣的方式讓組織陷入極其被動的情況之中。被領導者更傾向于走向有利于自己的方向。對于這樣的現象，組 織對個人是加強約束還是順應趨勢？ 在這樣的時代浪潮下，領導者應該因勢而謀。換個思維，不是從組織的角度考慮，而是從人才的角度來思考，這叫“人力資本至上”！ 3、創新挑戰秩序 對策：建立契約關系，充分尊重個人 在傳統的醫院管理模式下，組織靠的是制度、流程、規范化來約束員工。很多企業，單是人事管理制度就包含了眾多細分制度，比方招聘制度、培訓制度、晉升制度等。然而，現在完全不同了，企業的發展支點是創新，創新開始挑戰現有的規則。時代在變，你不得不變！ 將這種制度關

4、系轉化成契約關系，在互聯網時代，領導者要學會和員工“玩游戲”。如何讓員工享受這個游戲，就算員工被虐到吐血，也已久樂此不疲。想要到達這個目的，可嘗試許多方法，比方建立一些激勵制度和對應的獎勵機制等等。 你要讓你的員工覺得他就是主角。比方說，你要演一部電影叫外科醫生，那么，外科醫生就是這部戲的主角，院長雖然是領導，但他可能只是個配角。這意味著傳統的等級制度就沒有了。 其實就是這樣。過去是領導教育群眾，先溝通再學習，可這樣領導就會比較被動。但現在，領導應該走在前面，比你的下屬、你的員工，走得更靠前才行。 現實中，為什么很多企業變革沒有成效？很大程度上，就是因為領導者應對的不僅是環境，而更是適應員工。領導方式不是一成不變

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