1、有效自我管理的七個維度不管身處哪個時代，實現良好職業發都是每個職場人士的奮斗初心。一個人事業的巨大成功，離不開卓越的自我管理能力。因此每個人都需要懂得如何進行有效的自我管理。下面就分享下管理大師-德魯克在哈佛商業評論關于有效自我管理的七個維度的經典觀點。一、我們的長處是什么？多數人都以為他們知道自己擅長什么。其實不然，更多的情況是，人們只知道自己不擅長什么即便是在這一點上，人們也往往認識不清。然而，一個人要有所作為，只能靠發揮自己的長處，而如果從事自己不太擅長的工作是無法取得成就的，更不用說那些自己根本干不了的事情了。我們需要知己所長，才能知己所屬。要發現自己的長處，唯一途徑就是回饋分析法(F

2、eedbackAnalysis)。每當做出重要決定或采取重要行動時，你都可以事先記錄下自己對結果的預期。9到12個月后，再將實際結果與自己的預期比較。我本人采用這種方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收獲。我們只要持之以恒地運用這個簡單的方法，就能在較短的時間內，發現自己的長處。在采用這種方法之后，你就能知道，自己正在做(或沒有做)的哪些事情會讓你的長處無法發揮出來。同時，你也將看到自己在哪些方面能力不是特別強。最后，你還將了解到自己在哪些方面完全不擅長，做不出成績來。根據回饋分析的啟示，你需要在幾方面采取行動。首先最重要的是，專注于你的長處，把自己放到那些能發揮長處的地方。其次，加強

3、你的長處。回饋分析會迅速地顯示，你在哪些方面需要改善自己的技能或學習新技能。它還將顯示你在知識上的差距這些差距通常都可以彌補。第三，發現任何由于恃才傲物而造成的偏見和無知，并且加以克服。有太多的人，尤其是那些術業有專攻的人，往往對其他領域的知識不屑一顧，或者認為聰明的頭腦就可取代知識。比如，很多一流的工程師遇上與人相關的事就束手無策，他們還以此為榮因為他們覺得，對條理清晰的工程師頭腦來說，人太混亂無序了。與此形成鮮明對照的是，人力資源方面的專業人員常常以他們連基本的會計知識或數量分析都一無所知而自傲。不過，人們要是對這樣的無知還沾沾自喜的話，那無異于自取滅亡。其實，要讓自己的長處得到充分發揮，

4、你就應該努力學習新技能、汲取新知識。另外一點也同樣重要糾正你的不良習慣。所謂不良習慣，是指那些會影響你的工作成效和工作表現的事情。這樣的習慣能很快地在回饋中反映出來。與此同時，回饋還會反映出哪些問題是由缺乏禮貌造成的。禮貌是一個組織的潤滑劑。禮貌，其實也很簡單。無非是說聲“請”和“謝謝”，記住別人的名字，或問候對方家人這樣的小事。許多聰明人，尤其是聰明的年輕人，沒有意識到這一點。如果回饋分析表明某個人只要一遇到需要別人合作的事就屢屢失敗，那么很可能就意味著這個人的舉止不大得體也就是缺乏禮貌。把預期和實際結果進行比較，也會發現自己不能做什么。我們每個人都有許多一竅不通、毫無天分的領域，在這些領域

5、我們甚至連平庸的水平都達不到。人們，尤其是知識工作者，就不應該試圖去完成這些領域的工作和任務。他們應該盡量少把精力浪費在那些不能勝任的領域上，因為從無能到平庸要比從一流到卓越需要人們付出多得多的努力。二、我們的工作方式是怎樣的？很少有人知道自己平時是怎樣把事情給做成的。實際上，我們當中的大多數人甚至不知道，不同人有著不同的工作方式和表現。許多人不是以他們習慣的方式工作，這當然就容易造成無所作為。對于知識工作者來說，“我的工作方式是怎樣的？”可能比“我的長處是什么？”這個問題更加重要。同一個人的長處一樣，一個人的工作方式也是獨一無二的，這由人的個性決定。通常，幾個常見的個性特征就決定了一個人的工

6、作方式。我屬于讀者型，還是聽者型？首先，你要搞清楚的是，你是讀者型（習慣閱讀信息）還是聽者型（習慣聽取信息）的人。絕大多數人甚至都不知道還有讀者型和聽者型之說，而且很少有人既是讀者型又是聽者型。知道自己屬于哪種類型的人更少。沒有幾個聽者型的人可以通過努力變成合格的讀者型不管是主動還是被動的努力，反之亦然。不了解你的工作方式不可能發揮才干或取得成就。三、我們如何進行學習？我不止一次地看到有些人在大公司中十分成功，換到小公司中則很不順利。反過來也是如此。下面這個結論值得我們反復強調：不要試圖改變自我，因為這樣你不大可能成功。但是，你應該努力改進你的工作方式。另外，不要從事你干不了或干不好的工作。、

7、我們的價值觀是什么？我們所尊從的倫理道德要求你問自己：我每天早晨在鏡子里想看到一個什么樣的人？在一個組織或一種情形下合乎道德的行為，在另一個組織或另一種情形下也是合乎道德的。但是，道德只是價值體系的一部分尤其對于一個組織的價值體系來說。如果一個組織的價值體系不為自己所接受或者與自己的價值觀不相容，人們就會備感沮喪，工作效力低下。一個人的工作方式和他的長處很少發生沖突，相反，兩者能產生互補。但是，一個人的價值觀有時會與他的長處發生沖突。五、我們屬于何處？隨后，他們就能夠并且應該決定自己該向何處投入精力。或者，他們應該能夠決定自己不屬于何處。已經知道自己在大公司里干不好的人，應該學會拒絕在一個大公

8、司中任職。已經知道自己不適合擔任決策者的人，應該學會拒絕做決策工作。成功的事業不是預先規劃的，而是在人們知道了自己的長處、工作方式和價值觀后，準備把握機遇時水到渠成的。知道自己屬于何處，可使一個勤奮、有能力但原本表現平平的普通人，變成出類拔萃的工作者。六、我該為社會做何貢獻？回答這個問題時必須對幾個方面進行權衡。首先，這些結果應該是比較難實現的，要有張力(stretching)。但這些結果也應該是能力所及的。其次，這些結果應該富有意義，要能夠產生一定影響。最后，結果應該明顯可見，如果可能的話，還應當能夠衡量。確定了要實現的結果之后，接著就可以制訂行動方針：做什么，從何處著手，如何開始，目標是什

9、么，在多長時間內完成。七、對人際關系負責除了少數偉大的藝術家、科學家和運動員，很少有人是靠自己單槍匹馬而取得成果的。不管是組織成員還是個體職業者，大多數人都要與別人進行合作，并且是有效的合作。要實現自我管理，你需要對自己的人際關系負起責任。這包括兩部分內容，第一部分是要接受別人是和你一樣的個體這個事實。他們有自己的長處，自己的做事方式和價值觀。因此，要想卓有成效，你就必須知道共事者的長處、工作方式和價值觀。這個道理聽起來讓人很容易明白，但是沒有幾個人真正會去注意。一個習慣于寫報告的人就是個典型的例子他在第一份工作時就培養起寫報告的習慣，因為他的老板是一個讀者型的人，而即使下一個老板是個聽者型，

10、此人也會繼續寫著那肯定沒有任何結果的報告。這位老板因此肯定會認為這個員工愚蠢、無能、懶惰，肯定干不好工作。但是，如果這個員工事先研究過新老板的情況，并分析過這位老板的工作方式，這種情況本來可以避免。老板既不是組織結構圖上的一個頭銜，也不是一個（職能）。他們是有個性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來工作。與他們共事的人有責任觀察他們，了解他們的工作方式，并做出相應的自我調整，去適應老板最有效的工作方式。事實上，這就是（管理）上司的秘訣。這種方法適用于所有與你共事的人。至于工作方式，人各有別。提高效力的第一個秘訣是了解跟你合作和你要依賴的人，以利用他們的長處、工作方式和價值觀。工作關系應當既以

11、工作為基礎，也以人為基礎。人際關系責任的第二部分內容是清晰溝通責任。在我或是其他人開始給一個組織做咨詢時，我們聽到的第一件事都與個性沖突有關。其中大部分沖突都是因為：人們不知道別人在做什么，他們又是采取怎樣的工作方式，專注于做出什么樣的貢獻以及期望得到怎樣的結果。而這些人不了解情況的原因是，他們沒有去問，結果也就不得而知。即使一些人懂得負起人際關系責任的重要性，他們和同事的交流也往往不夠。他們總是有所顧慮，怕別人把自己看成是一個冒昧、愚蠢、愛打聽的人。他們錯了。因為我們看到，每當有人找到他的同事說這是我所擅長的工作。這是我的做事方式。這是我的價值觀。這是我計劃做出的貢獻和應當取得的成果，這個人總會得到如此回答：【這太有幫助了，可你為什么不早點告訴我？】如果一個人繼續問道：【那么，關于你的長處、你的工作方式、你的價值觀以及你計劃做出的貢獻，我需要知道什么？【他也會得到類似的答復據我的經驗，無一例外。】事實上，知識工作者應該向與他們共事的每一個人，不管是下屬、上司、同事還是團隊成員，都發出這樣的疑問。組織已不再建立在強權的基礎上，而是建立在信任的基礎上。人與人之間相互信任，不一定意味著他們彼此喜歡對方，而是意味著彼此了解。因此，人們絕對有必要對自己的人際關系負責。這是一種義務。不管一個人是公司的一名成員，還是公司的顧問、供應商或經銷商，他都需要對他的所有共事者負