1、關于人性觀價值觀與企業文化第1頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四領導者和管理者的區別領導是做正確事情的人領導關注的是方向、前景、目標、意圖、目的和效果這類正確的事情領導者則將員工看作資源，想知道他們能賺取多少財富，以便幫助他們成為英雄管理者是將事情做正確的人管理者則致力于效率、方式和短期的效應管理者總在算計他的員工值多少錢，該如何少付些錢給他們第2頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四領導者和管理者的具體區別1管理者尋求穩定，領導者探求革新。2管理者循規蹈矩，領導者獨辟新徑。3管理者維持現狀，領導者提高發展。4管理者注重企業結構，領導者注重人力資源。

2、5管理者依賴控制，領導者激發信任。6管理者目光短淺，領導者目光遠大。7管理者注重方式和原因，領導者重視事情和原因。8管理者盯著結果，領導者看到希望。第3頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四我是管理者還是領導者？領導者的人性觀、價值觀對企業文化產生何種影響？第4頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四第八講 人性觀、價值觀與企業文化第5頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四人性觀的含義對人為什么要工作，以及應該如何去激勵和管理所持的觀點和看法。人性觀是領導人員世界觀的重要組成部分。第6頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，

3、星期四人性觀理論關于人性的研究主要有:麥格雷戈（D.McGregor）的“X理論與Y理論”摩爾斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch) 的“超Y理論”以及雪恩(E.H.Schein) 的“經濟人、社會人、自我實現人、復雜人”假設第7頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四 Douglas Mcgregor: Theory X , Theory Y（一）X理論：X理論是傳統管理思想和管理方式中蘊含的關于人性的看法1、基本觀點：（1）人類趨于天生懶惰，不愿多做工作；（2）人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任；（3）人以自我為中心而忽視組織目標；（4）人易于

4、受欺騙，常有盲從舉動；第8頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四續（5）人們習慣于抵抗變革；（6）管理者從經濟利益出發來使用生產中的人力、物力、財力；（7）管理者的任務在于指導與激發職工的工作表現，并時?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要；（8）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等手段。第9頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四2、管理思想與措施（1）任何一個組織績效低落都是人性使然；（2）人必須在強迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求集權化管理；（3）由X理論推出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過權威的運作以執行督導

5、與控制；（4）從X理論出發，強調“組織要求”重于“個人需要”。第10頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四（二）Y理論1、基本觀點：（1）一般人并非天生厭惡工作。（2）人為了達成自已承諾的目標，能夠“自我督導”和“自我控制”，促使人朝向組織的目標而努力。（3）人對于目標的承諾，是由于達成目標可以給個人帶來某種報酬。對人最有意義的報酬是自我需要及自我實現需要的滿足。這種報酬是使人朝向組織目標而努力的動力。第11頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四續（4）只要情況適當，一般人不僅能學會承擔責任，而且能學會爭取責任。（5）大多數人均擁有以高度的想象力、智力和

6、創造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。（6）在現代產業活動中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。第12頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四 2、管理思想與措施（1）任何一個組織績效低落的原因都應歸之于管理。（2）人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導去工作的，因而在管理上要求由集權化管理轉化到參與管理。（3）組織管理的基本原則是“融合原則”，即創設一種環境，以使組織中的成員在該環境下，既能達到各成員本身的個人目標，又要努力促成組織的成功。（4）組織管理必須同時兼顧組織需要與個人需要。第13頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，

7、星期四超Y理論（一）基本觀點：超Y理論的提出者主張：X理論并非一無是處，Y理論也不一定是普遍適用的。正確的態度應該是針對不同的情況，將任務、組織、人員作最佳的配合，以激勵工作人員取得最好的工作業績。超Y理論認為，并不存在某種放之四海而皆準的組織模式，適當的組織模式應該根據工作性質和工作人員的特定需要而定。第14頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四（二）超Y理論關于人性的假設1、人們工作的動機是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。2、取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現，這取決于這種需要同一個人的其它需要，諸如權力、獨立、自由、成

8、就和交往等的力量相互作用3、如果任務與組織形式相適合，勝任感的動機極可能得到實現。4、即使勝任感達到了目的，它仍然繼續起激勵作用；一旦達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。第15頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四雪恩四種人性假設理論美國當代著名的組織行為學家雪恩在組織心理學一書中，對人性的假設提出了另一種分類，認為管理活動中存在四種不同的人性觀，即經濟人、社會人、自我實現人與復雜人假設。第16頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四（一）經濟人假設1、基本觀點職工基本上都是受經濟刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，

9、他們就會去干因為經濟性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，受組織的左右、驅使和控制感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權衡組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們的那些無法預計的品質第17頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四2、相應的管理策略（1）主要采用任務管理的措施。（2）“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。（3）管理工作是少數人的事，與廣大職工無關。第18頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四（二）社會人假設1、基本觀點（1）社交需要是人類行為

10、的基本激勵因素，而人際關系是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作失去了許多內在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關系里尋找回來（3）與管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應（4）職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接納的需要以及身份感的需要滿足到什么程度而定。第19頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四2、相應的管理策略（1）管理者不應把自己的注意力局限于完成任務上，而應更多地注意為完成任務而工作的職工的需要上。（2）管理者不應只注意指揮

11、、計劃、組織的控制，而應關心職工的心理健康，注意他們歸屬需要與尊重需要的滿足。（3）管理者在獎勵方式上應注重集體獎勵，而不僅只是個人獎酬。（4）管理者的職能不僅是抓計劃、組織與控制，更要充當下級職工與更上層領導者之間的聯絡人。第20頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四（三）自我實現人假設1、基本觀點（1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實現的需要。（2）厭惡工作并非是普通人的天性。相反個人總是追求在工作中變得成熟起來。（3）人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態去。（4）自我實現和使

12、組織的績效更富成果，這兩方面并沒有生而與俱的矛盾。第21頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四2、相應的管理策略（1）管理的重點：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內在意義和更高的挑戰性。（2）管理者的職能：管理者的主要職能應該是生產環境與條件的設計與調節者。（3）獎勵方式：強調內部獎勵。（4）管理方式：管理制度與方式應能保證職工充分展示自己的才能，達到自己所希望的成就。第22頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四（四）復雜人假設1、基本觀點（1）人類的需要是分成許多類的，并且會隨著個體的發展和環境的變化而變化。（2）由于需要與動機彼此作用并組

13、合成復雜的動機模式，所以滿足需要，達成激勵目的的方式是復雜多變的。（3）人們可以在生活和工作情境中習得新的動機（4）每個人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門中可能表現出不同的需要來；（5）人們可以在許多不同的類型的動機基礎上，成為組織中生產率很多的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工們能夠對多種互不相同的管理策略做出反應，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務的性質第23頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四2、相應的管理策略（1）管理者應注意采用不同的組織形式，以提高管理效率。（2）管理者應根據企業的實際情況，采用彈性、應變的領導方法，而不能過于簡單

14、化、一般化。（3）管理者應善于發現職工在需要、動機、能力和個性上的差異性，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎勵模式。第24頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四人性觀對組織管理領導的影響（一）人性觀決定管理者如何看待職工（二）人性觀決定管理者如何確定與職工的關系（三）人性觀決定組織管理的方式與策略（四）人性觀決定組織的生產效率第25頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四領導的自我意識“認識你自己”“我是誰”、“我是什么樣的一個人”、“我應該怎樣去做人”了解自我、管理自我、完善自我第26頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分

15、，星期四自我意識自己對自己的意識自我認識（自我評價、印象、設計）自我體驗（自尊、自愛、自信）自我控制（自律、自重、自警、自我激勵）“要學會做官須先學會做人” 因為要學會做人，其前提就是正確地認識自我、管理自我，即具有健全的自我意識。第27頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四健全的自我意識的培養個人從歷史的深度與社會的廣度上深刻認識人類本質及其發展規律，即人性觀。 怎樣去看待人也會怎樣去看待己，人類畢竟存在很多共性，且自我意識可以看作就是個體自覺以對人的普遍看法為參照系，對自我存在、自我實現的感知、認可和有目的的追求。因此可以說領導者的人性觀與領導者的自我意識密切攸關。第2

16、8頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四領導者個體的人性觀對其自我意識的影響自我認識 認識人性的對立沖突性、局限性、脆弱性，才能有正確的自我評價，才既不會狂妄自大也不妄自菲薄，才能具有真正的自警、自律、自重、自愛意識。人的感性是有局限性的，有意識地以理性來彌補感性的不足 民眾具有根深蒂固的直觀經驗主義傳統和主體性思維傾向，缺少邏輯理性、懷疑反省和客體性思維 ，理性是知識的唯一來源 。第29頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四價值觀如何看待死刑，權利？價值觀代表了一系列基本的信念：個人或社會接受一種特定的行為或終極的行為存在方式，而擯棄與其相反的行為或終

17、極的行為存在方式某種具體的行為類型或存在狀態比之于相反的行為類型或存在狀態更可取道德偏好它反映了人們在觀念上對于正確與錯誤，重要與不重要，好與壞的判斷和評價。一個人認為最有意義的最重要的客觀事物，就是最有價值的東西。反之就是沒有價值的東西.價值觀系統一個人的思想里各種道德標準的優先次序自由，愉悅，自尊，忠誠，服從和平等第30頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四左右知覺決定行為標準決策的指導方針影響動機價值觀的重要性第31頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四價值觀的分類羅克奇（Rokeach）的分類(調查方法): 終極性價值觀生存的終極目的的探求, 目

18、標為一個人一生渴求的目標工具性價值觀實現終極性價值觀而采取的行為方式和手段兩套各含18種個人價值觀第32頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四第33頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四分類調查結論相同職業或是范圍的人傾向于持有近似的價值觀思考管理人員, 工人, 技術人員價值觀的差異不同群體既定利益的不同如何達成共識?結合本單位實際,劃分勞動力的主要價值觀參加工作時間, 大約年齡, 主要價值觀第34頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四跨文化價值觀霍夫斯坦德評估文化的框架IBM,40多個國家,116,000名員工與工作有關的價值觀體系

19、, 不同文化背景下, 5個價值觀的層面上的差異GLOBE評估文化的框架1993年, 全球領導和組織行為效力(the Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, GLOBE)調研項目, 62個國家,825家機構數據, 9個區別文化的維度第35頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四霍夫斯坦德評估文化的框架權利距離個人主義和集體主義自我實現和關注他人不確定性規避長期和短期目標導向GLOBE評估文化的框架獨斷專行未來導向性別差異不確定性規避權利距離個人主義和集體主義小集團主義績效導向仁義第36頁，共49頁

20、，2022年，5月20日，18點35分，星期四對管理的啟示甄選時考慮價值觀相符使員工接受核心價值觀考慮到價值觀的個體差異考慮到價值觀的文化差異第37頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四自測：你的價值觀是什么？1一個令人快樂、滿意的工作。2高收入的工作。3美滿的婚姻。4認識新人。5參加社區活動。6自己的信仰。7鍛煉，參加體育運動。 8開發自己的智力。第38頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四自測：你的價值觀是什么？（續）9 具有挑戰機會的職業。10好車，衣服，房子等等。11與家人共度時光。12有幾個親密的朋友。13自愿為一些非營利性組織工作，像癌癥協會

21、。14安靜、深入地思考人生的目的。15健康，平衡的飲食。16教育讀物，電視， 自我提高計劃等等。第39頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四統計結果 事業 經濟 家庭 社交 1 2 3 4 9 10 11 12 總分 社區 精神 身體 智力 5 6 7 8 13 14 15 16 總分 第40頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四中國企業價值觀現狀在中國企業文化年會中評選的企業文化建設30強的價值觀統計數據表明:“創新”為約70%的企業所推崇“奉獻”與“誠信”為30%的企業明文規定“團結”,“艱苦奮斗”等詞語出現的頻率也較高-當然其中多為國有企業.在隨機抽取的100家企業中(民營75%)“創新”“誠信”“奉獻”出現頻率仍居高位,但同時出現“個人”,“員工”等也有30%左右.第41頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四企業文化企業文化的概念企業文化的結構企業文化的建設和更新第42頁，共49頁，2022年，5月20日，18點35分，星期四企業文化的概念 企業文化的含義 企業文化是指企業成員的共同價值觀體系，它使企業獨具特色，區別于其他企業。 企業文化的總體結構 圈層系統： 核心的精神文化 表層的物質文化 中