1、4S店績效管理制度第一部分 總 則一、適用范范圍本制度適用用于某集集團公司司所屬汽汽車4SS公司，用用于指導導各4SS公司導導入、健健全、完完善績效效管理體體系。二、考核目目的1、通過考考核加強強員工工工作責任任感，幫幫助員工工不斷改改進、提提高個人人工作技技能。2、通過考考核使管管理者充充分了解解本部門門的人力力資源狀狀況，有有利于管管理者提提高部門門工作效效率。3、通過考考核使管管理者和和員工在在目標行行動上達達成一致致，有利利于塑造造高效率率、高目目標達成成率的優優秀團隊隊。4、通過考考核把績績效管理理與公司司戰略目目標、經經營計劃劃緊密聯聯系起來來，充分分調動各各方面的的積極性性和責任

2、任感。5、通過考考核形成成科學合合理的薪薪酬-績績效管理理機制，促促進人力力成本向向人力資資本的轉轉化，實實現集團團公司可可持續發發展。三、考核原原則1、結合集集團公司司發展戰戰略原則則：各公公司績效效考核的的開展需需要貫徹徹落實集集團公司司的戰略略部署，將將集團公公司戰略略目標和和所屬公公司年度度經營計計劃目標標層層分分解落實實到每位位員工身身上，使使績效目目標上下下協調一一致，促促使每一一位員工工都為集集團公司司戰略目目標和所所屬公司司年度經經營計劃劃的目標標實現承承擔責任任。2、重視被被管理者者參與原原則：員員工是績績效管理理的主體體之一，強強調員工工在績效效計劃、績績效輔導導以及績績效

3、評價價和反饋饋的全程程參與。在在整個績績效管理理的過程程中，管管理者和和被管理理者要開開誠布公公地進行行溝通與與交流，評評估結果果要及時時反饋給給被評估估者，肯肯定成績績，指出出不足，并并提出今今后應努努力和改改進的方方向。發發現問題題或有不不同意見見應在第第一時間間內進行行溝通。3、實事求求是原則則：考核核要以日日常管理理中的觀觀察、記記錄為基基礎，強強調以數數據和事事實說話話，對被被管理者者的任何何評價都都應有事事實根據據，避免免主觀臆臆斷和個個人感情情色彩。4、定量考考核和定定性考核核相結合合原則：對員工工的績效效考核指指標應盡盡可能進進行量化化考核，以以保證考考核的客客觀準確確性，對對

4、于無法法進行量量化但需需考核的的績效指指標，應應采用行行為化的的定性考考核方法法。四、考核對對象1、公司全全體在編編員工。臨臨時工可可不參加加公司點點值考核核，但所所在公司司應擬定定與臨時時工工資資掛鉤的的獎罰規規定并實實施考核核。2、新入職職員工從從下月一一日起開開始參加加考核。3、試用期期在三個個月以內內的員工工，其試試用期考考核結果果不直接接與工資資掛鉤，但但作為轉轉正考核核的依據據之一。試試用期員員工的考考核側重重于工作作態度、責責任心、團團隊精神神、學習習能力與與執行能能力。4、試用滿滿三個月月但未轉轉正的員員工，從從第四個個月起，取取其試用用工資總總額的330%與與考核結結果掛鉤鉤

5、，轉正正后按所所在崗位位的績效效工資比比例規定定進行考考核。五、考核關關系1、所屬公公司總經經理由投投資公司司人力資資源部組組織聯合合考核。2、部門負負責人由由總經理理進行考考核并確確認考核核結果,財務負負責人按按中汽汽南方財財務負責責人考核核規定考核，人事行政負責人按中汽南方人事行政負責人考核規定考核。3、主任主主管級由由部門負負責人考考核，總總經理審審核確認認考核結結果。4、其他人人員由直直接上司司考核，部部門負責責人審核核確認考考核結果果。六、考核分分類1、按薪資資結構劃劃分，分分為點值值人員考考核和按量計計提人員員考核。1) 點值人人員構成成（包含含但不限限于）：總經理理、銷售售部經理

6、理、售后后服務部部經理、人人事行政政人員、財財務人員員、市場場推廣人人員等。2) 按量計計提人員員構成（包包含但不不限于）：展廳經經理、車車間主任任、前臺臺人員、配配件人員員、保險險理賠人人員、銷銷售顧問問、服務務顧問、維維修技工工等。3) 點值人人員與按按量人員員的劃分分，由于于各公司司崗位設設置不完完全相同同，具體體人員在在劃分過過程中與與集團公公司人力力資源部部溝通確確定。 2、按按考核周周期劃分分，分為為月度考考核和年度考考核。本本管理制制度僅適適用于月月度績效效考核，年度績效考核規定由集團公司人力資源部根據實際情況另行制定。 3、按按考核內內容劃分分，分為為業績考考核和能力素素質考核

7、核。由于于考核周周期的原原因，本本績效管管理制度度主要適適用于對對員工的的業績考考核，對對員工能能力素質質的考核核僅有涉涉及，根根據考核核體系實實際情況況集團公公司人力力資源部部將另行行制定以以素質模模型為基基礎的某某某集團團公司員員工能力力素質綜綜合考評評管理規規定。七、按點值值考核績績效等級級定義和和考核比比例（一）按點點值考核核考核人人員績效效等級分分為“AA、B、CC、F”四四級，各各級別定定義如下下： 1、在在完成全全部考核核目標的的基礎上上，有下下列情況況之一的的，可以以被評為為“A級級”員工工：1）對公司司團隊做做出突出出貢獻的的；2）為公司司掙得了了榮譽或或降低了了成本的的；3

8、）能積極極主動提提升素質質技能，并并使工作作績效有有顯著提提高的；4）主動承承擔大量量額外的的工作任任務和責責任，并并取得良良好的工工作結果果的。2、B級員員工：完成了全部部考核指指標，工工作積極極主動，完完成了基基于本崗崗位應知知、應會會、應做做、應想想的全部部事情，并并無有效效投訴的的。3、 有下下列情況況之一，將將被評為為“C級級”員工工：1) 僅完成成部分考考核指標標；2) 工作抓抓不住重重點，效效率低下下的；3) 有與同同事打架架行為，情情節較輕輕的；4) 無正當當理由不不服從上上級工作作安排的的；5) 經常遲遲到早退退，一個個月超過過5次（含含）的；6) 與上/下級、同同事發生生爭

9、吵，破破壞組織織氣氛的的；7) 不按業業務流程程操作，造造成工作作失誤或或經濟損損失的；8) 責任心心不強，工工作質量量低，經經常犯錯錯或重復復犯錯的的；9) 未能及及時解除除事故隱隱患，造造成公司司10000元以以內經濟濟或財產產損失的的；10) 不能有有效處理理突發事事件，造造成公司司10000元以以內經濟濟或財產產損失的的；11) 因其他他瀆職造造成公司司經濟或或財產損損失在110000元以內內的；12) 其他違違反公司司制度流流程造成成一般不不良影響響的行為為。4、 員工工有下列列情況之之一，將將被評為為“F級級”員工工：1) 循私舞舞弊或貪貪污公款款的； 2) 有重要要工作指指標未完

10、完成的；3) 無正當當理由曠曠工超過過3天的的；4) 有與同同事吵架架/打架架行為，情情節嚴重重的；5) 工作質質量或效效率低下下，出現現嚴重錯錯誤的；6) 經常遲遲到早退退，一個個月超過過8次（含含）的；7) 無正當當理由拒拒不服從從工作安安排，情情節惡劣劣的；8) 與客戶戶發生爭爭吵；或或被客戶戶有效投投訴，影影響惡劣劣的；9) 泄露公公司商業業秘密（如如客戶資資料、財財務秘密密、公司司經營政政策）的的；10) 未能及及時解除除事故隱隱患，造造成公司司10000元以以上經濟濟或財產產損失的的；11) 不能有有效處理理突發事事件，造造成公司司10000元以以上經濟濟或財產產損失的的；12)

11、因其他他瀆職造造成公司司經濟或或財產損損失在110000元以上上的；13) 其他違違反公司司制度流流程造成成嚴重不不良影響響的行為為。注：符合“CC”、“FF”級標標準的員員工，不不論其它它，可直直接評定定為“CC”或“FF”。如如所屬公公司如有有遺漏或或瞞報，則則集團公公司人力力資源部部可以根根據相關關事實直直接評定定，抄送送所屬公公司執行行即可，并并將對故故意瞞報報人員擬擬處“CC”級或或“F”級級考核，并并按流程程報批后后執行。（二）考核核比例1、 A級級約占考考核人數數的5%，對應應績效獎獎金等級級系數為為1.22；B級約占考考核人數數的800%，對對應績效效獎金等等級系數數為1.0；

12、C級約占考考核人數數的100%，對對應績效效獎金等等級系數數為0.8；F級約占考考核人數數的5%，對應應績效獎獎金等級級系數為為0.55。2、以上考考核比例例為建議議比例，并并非完全全硬性規規定，但但各級比比例上下下浮動幅幅度不得得超過55%。八、績效管管理機構構（一）績效效管理評評審會1、組成績效管理評評審會由由總經理理和各部部門負責責人組成成，總經經理為績績效管理理評審會會主任。2、職責1) 協助助集團公公司確定定公司發發展戰略略規劃；2) 負責責組織實實施4SS店績效效管理體體系；3) 組織織開發設設計公司司戰略成成功關鍵鍵要素和和財務評評價指標標；4) 組織織制定公公司一級級KPII體

13、系；5) 指標標分解到到部門，審審核部門門二級KKPI，并并確定KKPI的的權重；6) 與部部門負責責人確認認考核周周期內的的績效計計劃；7) 負責責組織對對部門負負責人的的考核；8) 根據據實際情情況提出出績效管管理體系系改進建建議提案案并參與與相關討討論。（二）部門門考核小小組1、組成部門考核小小組由部部門負責責人和直直接主管管組成。2、職責1) 依據據公司發發布的戰戰備規劃劃及一級級KPII體系，明明確本部部門年度度及各考考核周期期的策略略目標和和經營管管理重點點；2) 設計計部門二二級KPPI，從從部門職職能響應應公司戰戰略和一一級KPPI體系系；3) 根據據審核通通過的二二級KPPI

14、體系系與績效效管理評評審會確確認績效效計劃；4) 部門門績效計計劃執行行計劃的的設計和和部門內內部各崗崗位KPPI的設設計；5) 負責責組織對對部門員員工的績績效考核核；6) 與下下屬溝通通確定績績效改進進目標與與績效改改進計劃劃；7) 提出出績效管管理體系系改進建建議提案案并參與與相關討討論。（三）人事事行政部部職責1) 負責責進行績績效管理理的宣傳傳、培訓訓工作；2) 負責責向各部部門提供供績效管管理的相相關技術術咨詢和和支持；3) 負責責組織公公司全員員績效考考核工作作的開展展；4) 負責責審核所所屬公司司員工績績效考核核結果；5) 負責責將績效效考核結結果運用用于價值值和其他他相關激激

15、勵；6) 負負責監督督績效管管理體系系的實施施和按分分級管理理原則組組織處理理員工績績效申訴訴。九、績效考考核者訓訓練（一）訓練練內容績效考核者者需要在在績效考考核指標標的分解解、提煉煉方法，績績效指導導等與員員工進行行溝通的的方法，績績效考核核管理方方法等方方面接受受訓練。（二）訓練練時間績效考核者者為新員員工時，需需要在其其開始工工作的初初期組織織對其進進行績效效考核相相關內容容和方法法的培訓訓。績效考核體體系內容容經過修修改以后后，需要要組織對對各級績績效考核核者進行行相關內內容的培培訓。（三）訓練練組織 以上內內容的訓訓練由所所屬公司司人事行行政部負負責組織織實施。十、特殊情情況下的的

16、績效考考核（一）職員員崗位變變動時的的績效管管理職員崗位變變動后，其其績效計計劃需要要隨之進進行調整整以適應應新崗位位的要求求。職員員崗位變變動后，應應由該職職員原績績效計劃劃的發約約人對該該職員截截至到崗崗位變動動日期為為止的績績效進行行評估。該該職員新新崗位的的主管領領導應與與該職員員一起商商討出該該職員崗崗位變動動日期至至本考核核期末之之間這段段時間的的主要工工作任務務和業績績考核指指標、目目標、相相應指標標的權重重，并確確認績效效計劃。考考核期末末，由職職員最后后一份績績效計劃劃的發約約人在綜綜合考慮慮該職員員前期的的業績結結果的基基礎上對對該職員員進行考考核。（二）員工工離職情情況下

17、的的績效考考核員工因故離離開公司司，公司司根據該該員工截截止到離離開公司司當日的的工作表表現，根根據績效效計劃確確定的考考核指標標和目標標計算該該員工的的績效考考核分值值并確定定獎懲方方案，報報送人事事行政部部按相關關流程審審批后向向員工進進行支付付。若已已經結束束的績效效考核期期的績效效獎勵未未向該員員工支付付，公司司仍需按按照應向向員工支支付的獎獎勵金額額向員工工支付績績效獎勵勵。上述述兩種情情況下獎獎勵的支支付工作作需在員員工離開開公司當當日起115個工工作日內內完成。（三）開除除情況下下的績效效考核員工因故被被公司開開除，該該員工與與主管領領導簽訂訂的績效效計劃同同時終止止，公司司不向

18、員員工支付付本考核核期內的的績效獎獎勵薪酬酬。若已已經結束束的績效效考核期期的績效效獎勵未未向該員員工支付付，公司司仍需按按照應向向員工支支付的獎獎勵金額額向員工工支付績績效獎勵勵。上述述獎勵的的支付工工作需在在員工離離開公司司當日起起15個工工作日內內完成。第二部分 平衡計計分卡指指標體系系一、績效考考核內容容體系在績效考核核中，每每個職位位將參考考平衡計計分卡思思想，從從各職位位所涉及及的財務務類、客客戶類、業業務流程程運類、學學習與成成長類四四類量化化績效考考核指標標體系設設置相應應的績效效考核指指標和目目標，以以實現對對每個職職位的員員工的績績效進行行科學、公公正的評評價。二、平衡計計

19、分卡指指標體系系1、財務類類指標財務類績效效指標是是資本市市場上投投資者重重點關注注的反映映公司價價值的重重要參數數，它們們是體現現公司價價值創造造成果的的最直接接的效益益指標。這這類指標標能全面面、綜合合地衡量量經營活活動的最最終成果果，衡量量公司創創造股東東價值的的能力，可可顯示出出策略和和執行是是否改善善了公司司利潤。2、客戶類類指標客戶類指標標是檢視視滿足客客戶的核核心關鍵鍵方面，企企業應以以目標客客戶和目目標市場場為方向向。3、業務流流程類指指標業務流程類類指標衡衡量為實實現公司司價值增增長的重重要營運運操作控控制活動動的效果果，是緊緊密結合合不同崗崗位特色色，體現現其直接接工作效效

20、果的指指標，也也是對公公司利用用各種營營運活動動推動整整體戰略略目標實實現能力力的直接接考察。4、學習與與成長類類指標學習與發展展類指標標用來評評估員工工管理、員員工激勵勵與職業業發展等等保持公公司長期期穩定發發展的能能力。三、平衡計計分卡績績效考核核指標的的確定1、平衡計計分卡的的四類績績效指標標通過兩兩層指標標體系進進行確定定。首先先需要根根據公司司戰略規規劃和年年度經營營綜合計計劃在四四類考核核指標中中確定戰戰略成功功關鍵要要素，之之后將戰戰略成功功關鍵要要素分解解成績效效考核指指標。2、戰略成成功關鍵鍵要素是是指那些些保證經經營業務務取得成成功所依依賴的主主要因素素。四、平衡計計分卡四

21、四類績效效考核指指標間的的關系1、平衡計計分卡特特別強調調描述策策略背后后的因果果關系，借借客戶面面、業務務流程面面、學習習與成長長面評估估指標的的完成而而達到最最終的財財務目標標。2、一般而而言，學學習與成成長類指指標的完完成將促促進業務務流程指指標的完完成，業業務流程程指標的的完成會會促進客客戶類指指標的完完成，而而客戶類類指標的的完成將將對財務務類指標標的完成成產生直直接的影影響。五、平衡計計分卡績績效考核核指標選選擇設定定原則平衡計分卡卡績效考考核指標標的選擇擇設定要要以公司司的戰略略規劃為為導向，以以公司的的年度經經營目標標為基礎礎，以部部門的使使命與崗崗位職責責的關鍵鍵結果為為中心

22、。1、財務類類指標選選擇原則則1)選擇有有限的典典型的財財務類指指標。2)經營業業務部門門與職能能部門選選擇財務務類指標標不同。2、客戶類類指標選選擇原則則1)選擇提提高市場場份額/提高銷銷售平臺臺滿意度度/提高客客戶滿意意度/提高市市場盈利利的客戶戶類指標標。2)選擇建建立良好好的企業業和品牌牌形象的的客戶類類指標。3、內部營營運類指指標選擇擇原則1)營運類類指標應應該反映映該崗位位獨特的的工作成成果。2)應該注注意不要要選擇兩兩個相似似的指標標考核同同一項具具體工作作。3)選擇的的指標應應體現出出整個部部門的主主要年度度目標，同同時應該該注意指指標數量量不應太太多。4)選擇營營運類指指標要

23、特特別考慮慮確定目目標值的的難易程程度，確確保可實實施性。4、學習與與發展類類指標選選擇原則則1)考查員員工能力力的發展展與培養養的指標標是學習習與發展展類指標標的重要要組成部部分。2)學習成成長類指指標在同同級崗位位上的設設置必須須保持一一致性。六、平衡計計分卡績績效考核核指標計計劃目標標值確定定1、計劃目目標值是是指剛好好完成公公司對崗崗位某項項工作的的期望時時應達到到的績效效指標完完成標準準，通常常反映某某崗位某某項工作作在正常常情況下下應達到到的績效效表現。實實際完成成值等于于計劃目目標值時時，該項項考核指指標的績績效得分分為此項項指標的的滿分。2、計劃目目標值的的確定，可可根據批批準

24、的年年度計劃劃、財務務預算及及崗位工工作計劃劃，由相相關部門門提出，上上級領導導或績效效管理評評審會最最終審核核確定。具具體而言言，在確確定計劃劃目標時時可供參參考的因因素包括括：1)結合公公司戰略略側重點點，服務務于公司司關鍵經經營目標標的實現現；2)參考上上級崗位位相關指指標所設設定的目目標值，保保證上級級單位目目標值被被逐級分分解；3)參考過過去類似似指標在在相同市市場環境境下完成成的平均均水平，并并根據情情況的變變化予以以調整；4)參照一一些行業業指標、技技術指標標和其他他指標，確確定合理理的水平平。七、績效考考核指標標權重分分配的原原則績效考核指指標的權權重用來來界定績績效考核核內容

25、中中各部分分的相對對重要性性。在確確定考評評指標的的權重時時，有以以下五項項基本原原則可供供參考：1)對公司司戰略重重要性高高的指標標權重高高。2)被考核核者影響響直接且且顯著的的指標權權重高。3)綜合性性強的指指標權重重高。4)權重分分配在同同級別、同同類型崗崗位之間間應具有有一致性性，又兼兼顧每個個崗位的的獨特性性，因此此具有一一定的浮浮動范圍圍。5)每一項項的權重重一般不不要太小小，否則則對綜合合績效的的影響太太微弱；為體現現各指標標的輕重重緩急不不同，指指標之間間的權重重差異最最好也控控制在一一定幅度度以上。第三部分 績效管管理循環環體系績效管理循循環體系系由績效效計劃、績績效輔導導、

26、績效效考核、績績效面談談、績效效改進順順次并循循環進行行的五個個部分組組成。一、績效計計劃1、績效計計劃是管管理者和和被管理理者共同同討論，按按平衡計計分卡指指標體系系確定被被管理者者在考核核期內應應該完成成的整體體績效目目標以及及細化每每項考核核指標的的過程。2、對于總總經理的的考核，由集團公司董事會根據集團公司戰略規劃和所屬公司年度經營目標計劃來確定總經理的績效考核指標權重和目標值，并共同確認績效計劃。考核內容包括但不限于：公司經營目標完成情況、公司管理改進、個人素質評價等；如：費用指標、利潤指標、客戶滿意度、業務流程改進等。3、對部門門經理的的考核，由所屬公司績效管理評審會根據公司年度經

27、營計劃分解確定部門經理的績效考核指標、權重和目標值，并共同確認績效計劃。考核內容包括但不限于：部門目標完成情況、部門管理改進、個人素質評價等；如：維修臺次、銷售臺次、流程遵守、部門合作滿意度等。4、對主任任主管級級人員的的考核，由部門經理根據部門目標分解和主任主管級人員崗位CPI確定其績效考核指標、權重和目標值，并共同確認績效計劃。考核內容包括但不限于：績效目標達成情況、業績改善狀況、下屬管理和素質評價等；如：CS改進、流程執行、下屬管理等。5、對其他他員工的的考核，由直接上司基于部門目標分解的KPI和其崗位CPI確定其考核指標、權重和目標值，并共同確認績效計劃。考核內容主要包括：個人績效情況

28、、業績改善狀況、關鍵行為表現、素質評價等；如：A卡跟進、客戶回訪、投保率等。6、對于按按量計提提考核人人員的績績效目標標，其個個人業績績類目標標達成情情況己納納入按量量計提考考核核算算體系，不不再是考考核的重重點，在在績效目目標里可可不分配配權重或或只分配配較小的的權重；而其個個人工作作行為、工工作態度度和關鍵鍵行為表表現等作作為考核核重點，應應分配較較大的權權重。7、績效計計劃應在在每個考考核周期期前3日日內制定定。績效效目標可可填寫在在績效效考核表表（參見附附件2）內內，也可可由各司司根據實實際情況況另行制制定相關關表格填填寫確認認。8、由于受受公司經經營管理理的需要要，組織織結構的的調整

29、，市市場外部部環境的的重大變變化，或或其他不不可抗拒拒因素等等影響，必要時可對績效計劃進行修正。一般由直接上下級之間進行溝通解決。二、績效輔輔導1、績效輔輔導是管管理者通通過持續續地工作作溝通、輔輔導員工工達成績績效目標標的過程程，也是是管理者者收集數數據形成成考核依依據的過過程。2、管理者者必須定定期或不不定期與與下屬進進行正式式和非正正式的績績效溝通通與輔導導，以及及時發現現下屬在在工作中中存在的的問題和和遇到的的困難，并并共同尋尋求解決決方案；管理者者與下屬屬每個考考核周期期都應進進行正式式或非正正式的績績效輔導導溝通，正正式的績績效溝通通要作績績效輔導導記錄表表（參參見附件件3）；人事

30、行行政部應應定期或或不定期期對各部部門的績績效輔導導工作進進行檢查查，在必必要時可可對管理理者的績績效輔導導工作完完成情況況提出專專項考評評建議，并并由績效效考核評評審會討討論決定定。3、在考核核期內，管管理者應應把主要要精力放放在對完完成關鍵鍵績效指指標所需需的能力力的指導導上，不不需要去去跟蹤并并指導每每位下屬屬員工發發生的每每項具體體問題或或每個要要改進的的方面，以以此保證證管理者者把時間間有效地地用在改改善員工工績效的的關鍵方方面，以以最大限限度地提提高員工工績效。4、管理者者不應只只注重最最后的績績效結果果，也應應關注員員工是如如何做的的。這樣樣既可以以提醒下下屬不斷斷探索具具有更高

31、高工作效效率的工工作方式式，也能能避免有有些下屬屬用影響響公司整整體利益益的方式式去完成成自己的的績效目目標。5、管理者者應選擇適當當的時間間節點對對下屬進進行績效效輔導。例例如：銷銷售顧問問的A卡聯絡絡工作，可可以選擇擇A卡接觸觸計劃實實施前和和實施后后進行績績效輔導導/績效記記錄；服服務顧問問接車臺臺數目標標，可以以在每日日下班前前進行當當日接車車臺數、月月度累計計接車臺臺數進行行績效記記錄，并并對完成成情況進進行輔導導。6、管理者者應對不不同特點點的員工工，采用用不同的的績效輔輔導方法法，基本本方法有有：個體體定期報報告法、個個體不定定期報告告法、項項目總結結法、定定期例會會法、KKPI

32、會會議法。例例如：對對新員工工和責任任心較差差的員工工可以采采用“個個體定期期報告法法”，對對明星員員工可以以采取“個個體不定定期報告告法”，對對管理人人員可以以采用“定定期例會會法”等等。7、管理者者根據不不同下屬屬的個性性特點，在在績效輔輔導溝通通中采用用不同的的激勵方方式。如如：認同同、致謝謝、表揚揚、與其其他員工工分享經經驗等等等。三、績效考考核1、每一考考核周期期結束后后5日內內，人事事行政部部組織各各部門開開展上月月的績效效考核，各各級主管管根據日日常績效效記錄填填寫績績效考核核表。績績效考核核結果必必須由直直接主管管與員工工簽名確確認，如如員工對對考核結結果有異異議，也也應先簽簽

33、名，但但可保留留在規定定時間進進行書面面績效申申訴的權權利。2、考核者者對各主主要考核核項目的的評價一一定要有有關鍵事事件或關關鍵行為為的文字字說明，否否則人事事行政部部應退回回并責成成重評。不允許只打分而不作相關的事實說明或描述的考核方式。3、考核者者對于員員工當月月的總體體評價要要抓住關關鍵事件件，先總總結成績績，后指指出問題題，并列列出績效效改進要要點和建建議采取取的改進進方法。考考核者對對員工的的評價應應客觀公公正，如如果考核核者徇私私或有不不公正的的考核，部部門負責責人或人人事行政政部有權權質疑；如果被被核實為為有效投投訴，人人事行政政部應根根據相關關事實和和依據提提出考核核建議，并

34、并報績效效管理評評審會討討論決定定。4、部門負負責人對對所轄部部門員工工的績績效考核核表進進行審核核，并簽簽名確認認后，匯匯總至人人事行政政部，由由人事行行政部報報總經理理組織績績效管理理評審會會進行評評審。5、績效管管理評審審會成員員為總經經理和各各部門負負責人，必必要時可可安排其其他相關關人員參參加。經經過績效效管理評評審會的的聯合評評審，確確定部門門考核調調整系數數以修訂訂/調整整考核結結果。（部門考核調整系數的確定參見部門考核管理規定）6、人事行行政部根根據績效效管理評評審會評評審結果果，制定定月度度績效考考核結果果匯總報報批表（參見附件4）報總經理簽批。7、每月110日前前，所屬屬公

35、司人人事行政政部將經經總經理理簽批后后的月月度績效效考核結結果匯總總報表和被評為“A、C、F”級員工的績效考核表抄報集團公司人力資源部。8、集團公公司人力力資源部部如有異異議，則則在收到到結果的的2個工工作日內內做出批批復，并并退回所所在公司司重新考考評；如如己批復復或超過過2個工工作日無無異議，則則各公司司可自行行按所抄抄報考核核結果組組織員工工工資發發放。9、員工的的考核評評價，必必須符合合“A、BB、C、FF”績效效定義。被被評為“AA、C、FF”員工工，其上上司必須須提供足足夠充分分的書面面的事實實依據；否則，即即使該員員工被評評予了高高分或低低分，所所屬公司司人事行行政部或或投資公公

36、司人力力資源部部也有權權予以否否決。10、考核核周期結結束后，各各公司人人事行政政部應妥妥善保管管有關員員工績效效考核的的所有相相關資料料，歸檔檔保管以以備相關關人員查查閱。四、績效面面談1、績效面面談是在在績效結結果得出出后，由由主管與與下屬雙雙方就下下屬在上上考核周周期內的的綜合績績效表現現進行正正式面談談并由主主管協助助員工制制定書面面績效改改進計劃劃的正式式溝通過過程。2、每個考考核周期期結束后后15日日內由人人事行政政部組織織制訂績績效面談談計劃/實施記記錄表（參見附件5），并抄送投資公司人力資源部備案。3、由人事事行政部部安排當當月被評評為“AA、C、FF”員工工與其上上級主管管進

37、行正正式的績績效面談談，并填填寫績績效面談談表(參見附附件6)。面談談主管可可以是直直接主管管，也可可以是上上級主管管，必要要時，可可以由總總經理進進行隔級級面談。所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談。4、各公司司人事行行政部每每季度應應均衡安安排各級級考核員員工進行行績效面面談（包包含“AA、B、CC、F”各各級員工工）；對對于公司司骨干員員工，則則在經過過三個考考核周期期后,需需至少安安排一次次正式的的績效面面談。5、績效面面談的重重點是“發發現問題題、解決決問題”，“不不斷改進進、不斷斷提高”。主管與下屬進行績效面談時，應共同研討確定下屬在上考核期工作中所

38、存在的優點和需要改進之處，并針對發現的不足擬訂書面的“績效改進計劃”，此部分內容應記錄在績效面談表內，并由雙方簽字確認。6、為達到到良好的的溝通效效果，績績效面談談時注意意以下幾幾點：1) 提提前與下下屬約定定面談的的日期和和內容，做做好績效效面談的的準備工工作； 2) 選選擇無干干擾的環環境，最最好是洽洽談室，建建議不要要在主管管的辦公公室進行行；3) 使使用恰當當的提問問引導員員工交流流，適時時使用“開開放式問問題”和和“封閉閉式問題題”提問問；4) 針針對具體體的事情情（如：員工事事實的想想法、行行動、做做法），適適時使用用不同的的激勵方方式（如如：認同同、表揚揚、贊許許、指出出不足等等

39、），應應注意不不同性格格特征的的員工采采取不同同方式進進行。5) 一一般每次次面談時時間不應應少于330分鐘鐘。7、績效面面談應控控制在每每一考核核周期結結束后330日內內完成。績績效面談談由所屬屬公司人人事行政政部跟蹤蹤落實，歸歸檔保管管績效面面談記錄錄并報投投資公司司人力資資源部備備案。五、績效改改進1、績效改改進是指指依據員員工有待待發展提提高的方方面所制制定的一一定期限限內完成成的有關關工作績績效和工工作能力力改進及及提高的的書面的的系統計計劃，并并由主管管和其他他相關部部門或人人員監督督/協助助員工予予以落實實執行該該計劃的的過程。2、制定績績效改進進計劃時時，管理理者要與與被管理理

40、者共同同協商確確定改進進目標，管管理者指指導及協協助被管管理者制制定落實實計劃和和辦法。管管理者有有責任和和有義務務幫助被被管理者者落實績績效改進進計劃，以以使其績績效得到到切實的的改進與與提高。3、“績效效改進計計劃”可可以分若若干個階階段來完完成，但但一項內內容一般般不宜超超過3個月，最最長不超超過6個月。4、“績效效改進計計劃”的的落實情情況應納納入管理理者與被被管理者者的績效效考核內內容之一一，“績績效改進進計劃”由由員工主主管、人人事行政政部監督督檢查是是否得到到落實和和執行。5、人事行行政部應應對員工工當月績績效改進進重點的的完成情情況進行行抽查并并做好記記錄，并并將抽查查結果反反

41、饋給其其部門負負責人和和總經理理。如果果主管督督導不力力或逃避避責任，各各公司人人事行政政部應及及時將情情況向總總經理匯匯報；并并應根據據相關事事實和依依據提出出考核建建議，報報績效管管理評審審會討論論決定。第四部分 考考核結果果運用一、績效獎獎金1、績效獎獎金分為為兩部分分：月度度目標獎獎金和年年度目標標獎金。2、月度目目標獎金金當月考考核當月月發放，年年度目標標獎金按按年度度績效考考核規定定考核核后按次次年元月月份在冊冊員工一一次性發發放。3、按點值值考核人人員的績績效獎金金計算公公司為：月（年年）績效效獎金=點數點點值KK1K2K3。（其其中，KK1為部門門考核系系數，KK2為績效效獎金

42、總總額調整整系數，K 3為個人績效獎金等級系數，點數和點值的確定參見各司薪資方案）4、按量計計提人員員的績效效考核等等級原則則上采用用百分制制，有突突出表現現者可酌酌情加分分，但加加分不得得超過110分；月（年年）績效效獎金=月（年年）完成成目標績績效獎金金績效效考核分分數KK1K2K3/1000（其其中，KK1為部門門考核系系數；KK2為績效效獎金總總額調整整系數）。各司也可根據實際情況另行制定績效考核結果與月（年）績效獎金的掛鉤方式，并按流程報批后執行。5、按點值值人員和和按量人人員績效效獎金的的發放原原則的具具體規定定參見各各司薪薪資方案案。二、員工職職業生涯涯發展績效考核結結束后，要要

43、將所有有人員的的績效分分數進行行體系分分析，按按照績效效分數大大小進行行硬性排排隊等分分，將其其按比例例分類，如如超級明明星5%-100%，中中堅力量量25%-355%，表表現尚可可者300%-445%，績績效不佳佳者100%-220%，失失敗者55%-110%，并并分別為為這些不不同績效效表現者者設計職職業發展展計劃。1、對于績績效突出出、素質質好、有有培養潛潛力的優優秀管理理人員和和員工，通通過崗位位輪換、個個性化培培訓等方方式，從從素質和和能力上上進行全全面培養養，在公公司團隊隊調整補補充人員員時，優優先予以以提拔重重用。2、同時，要要通過對對績效考考核結果果的對比比、分析析，找出出被考

44、核核者素質質與崗位位任職資資格要求求的差距距，根據據某某集集團公司司經營理理念、發發展戰略略和人力力資源價價值觀，設設計并實實施有針針對性的的培養計計劃。及及時提高高管理人人員的能能力和水水平。對對績效不不能達到到要求、能能力改進進并不明明顯的員員工，要要考慮是是否有其其它更合合適的崗崗位發揮揮其作用用。3、通過對對員工職職業發展展的考慮慮，把工工作業績績、工作作能力或或行為方方式與員員工個人人的職業業前景相相互連結結，從而而強化提提高績效效和能力力的意識識，促使使所有員員工努力力提高能能力，完完成績效效目標。也也使公司司的人力力成本向向績效轉轉化、向向人力資資本轉化化。4、對于績績效表現現不

45、能達達到公司司要求、或或經過努努力仍然然沒有改改進的員員工，則則要考慮慮進入績績效淘汰汰。， 三、績效淘淘汰1、員工績績效表現現符合以以下條件件者，將將進入績績效淘汰汰范圍：1) 12個個月內累累計考核核分別得得過“CC”和“FF”的員員工；2) 12個個月內累累計考核核得過二二次“CC”或二二次“FF”的員員工；2、進入績績效淘汰汰范圍的的員工，公公司將根根據其績績效綜合合表現和和績效改改進情況況，予以以培訓、調崗、降薪、降職、辭退。具體處理方法如下：1）培訓改改善：對對于工作作態度好好，但工工作績效效不佳的的員工，可可由主管管與員工工共同討討論，形形成針對對性強的的培訓改改善計劃劃，對員員

46、工進行行崗位再再培訓，同時該員工工資下調一至二級。2）崗位調調整：對對不宜進進行崗位位再培訓訓的員工工，可根根據實際際條件進進行崗位位調整；調崗后后的薪資資，按新新崗位的的崗位工工資標準準執行。3）合同終終止：經經培訓和和調崗后后依然不不能達到到績效要要求者，則則予以辭辭退。 3、績效效淘汰的的其他相相關規定定詳見員工激激勵制度度。第五部分 績效效申訴一、申訴條條件/申訴形形式/申訴渠渠道如果員工認認為在考考核過程程中受到到不公平平對待，或或認為考考核結果果不客觀觀，有權權對存在在的分歧歧向直接接上司提提出口頭頭申述。上上司在給給予解釋釋與說明明后，仍仍不能達達成一致致的，主主任主管管級以下下

47、員工可可在公布布考核結結果后33個工作作日內填填寫書面面的績績效申訴訴單（參見附件7）向所屬公司人事行政部進行申訴，經理級（含非部門經理級）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進行申訴。二、申訴處處理和申申訴反饋饋 （一一）主任任主管級級申訴處處理和申申訴反饋饋1、人事行行政部負負責對申申訴報告告進行審審核調查查、了解解事實真真相，并并根據情情況決定定是否需需要提交交績效管管理評審審會進行行績效申申訴評審審。2、如果員員工申訴訴內容屬屬實，績績效管理理評審會會需按考考核流程程對申訴訴人重新新進行績績效考評評，以評評定員工工該月度度績效考考核成績績。3、人事行行政部應應在接到到績效效申訴單

48、單的55個工作作日內組組織績效效管理評評審會完完成申訴訴評審處處理工作作，并在在申訴評評審完成成后2個工作作日內將將最終考考核結果果反饋給給申訴人人。4、所有員員工的績績效申訴訴處理資資料由所所在公司司人事行行政部歸歸檔保存存，并在在第一時時間將處處理結果果抄報投投資公司司人力資資源部備備案。（二）經理理級申訴訴處理和和申訴反反饋1、集團公公司人力力資源部部在接到到績效效申訴單單后77個工作作日內做做出最終終處理意意見，處處理結果果按流程程報批后后反饋執執行。三、違規處處理各級管理者者在績效效考核過過程中，務務必做到到公平、公公正對員員工進行行考核，對對于績效效考核過過程中出出現的不不合理現現

49、象和違違反公司司相關規規定的行行為，集集團公司司人力資資源部將將按公司司相關規規定予以以處理。第六部分 附附 則則一、本制度度是某某某集團所所屬各汽汽車4SS店績效效管理的的基本原原則與要要求，各各公司可可在本手手冊的基基礎上，根根據業務務管理需需要進行行進一步步的細化化，并按按流程報報批后執執行。二、本制度度由集團團公司人人力資源源部負責責解釋，報報總裁層層審批簽簽發后執執行。深圳市某某某集團公公司人力資源部部2005年年9月11日4S店績效效管理制制度第一部分 總總 則一、適用范范圍本制度適用用于某集集團公司司所屬汽汽車4SS公司，用用于指導導各4SS公司導導入、健健全、完完善績效效管理體

50、體系。二、考核目目的1、通過考考核加強強員工工工作責任任感，幫幫助員工工不斷改改進、提提高個人人工作技技能。2、通過考考核使管管理者充充分了解解本部門門的人力力資源狀狀況，有有利于管管理者提提高部門門工作效效率。3、通過考考核使管管理者和和員工在在目標行行動上達達成一致致，有利利于塑造造高效率率、高目目標達成成率的優優秀團隊隊。4、通過考考核把績績效管理理與公司司戰略目目標、經經營計劃劃緊密聯聯系起來來，充分分調動各各方面的的積極性性和責任任感。5、通過考考核形成成科學合合理的薪薪酬-績績效管理理機制，促促進人力力成本向向人力資資本的轉轉化，實實現集團團公司可可持續發發展。三、考核原原則1、結

51、合集集團公司司發展戰戰略原則則：各公公司績效效考核的的開展需需要貫徹徹落實集集團公司司的戰略略部署，將將集團公公司戰略略目標和和所屬公公司年度度經營計計劃目標標層層分分解落實實到每位位員工身身上，使使績效目目標上下下協調一一致，促促使每一一位員工工都為集集團公司司戰略目目標和所所屬公司司年度經經營計劃劃的目標標實現承承擔責任任。2、重視被被管理者者參與原原則：員員工是績績效管理理的主體體之一，強強調員工工在績效效計劃、績績效輔導導以及績績效評價價和反饋饋的全程程參與。在在整個績績效管理理的過程程中，管管理者和和被管理理者要開開誠布公公地進行行溝通與與交流，評評估結果果要及時時反饋給給被評估估者

52、，肯肯定成績績，指出出不足，并并提出今今后應努努力和改改進的方方向。發發現問題題或有不不同意見見應在第第一時間間內進行行溝通。3、實事求求是原則則：考核核要以日日常管理理中的觀觀察、記記錄為基基礎，強強調以數數據和事事實說話話，對被被管理者者的任何何評價都都應有事事實根據據，避免免主觀臆臆斷和個個人感情情色彩。4、定量考考核和定定性考核核相結合合原則：對員工工的績效效考核指指標應盡盡可能進進行量化化考核，以以保證考考核的客客觀準確確性，對對于無法法進行量量化但需需考核的的績效指指標，應應采用行行為化的的定性考考核方法法。四、考核對對象1、公司全全體在編編員工。臨臨時工可可不參加加公司點點值考核

53、核，但所所在公司司應擬定定與臨時時工工資資掛鉤的的獎罰規規定并實實施考核核。2、新入職職員工從從下月一一日起開開始參加加考核。3、試用期期在三個個月以內內的員工工，其試試用期考考核結果果不直接接與工資資掛鉤，但但作為轉轉正考核核的依據據之一。試試用期員員工的考考核側重重于工作作態度、責責任心、團團隊精神神、學習習能力與與執行能能力。4、試用滿滿三個月月但未轉轉正的員員工，從從第四個個月起，取取其試用用工資總總額的330%與與考核結結果掛鉤鉤，轉正正后按所所在崗位位的績效效工資比比例規定定進行考考核。五、考核關關系1、所屬公公司總經經理由投投資公司司人力資資源部組組織聯合合考核。2、部門負負責人

54、由由總經理理進行考考核并確確認考核核結果,財務負負責人按按中汽汽南方財財務負責責人考核核規定考考核，人人事行政政負責人人按中中汽南方方人事行行政負責責人考核核規定考考核。3、主任主主管級由由部門負負責人考考核，總總經理審審核確認認考核結結果。4、其他人人員由直直接上司司考核，部部門負責責人審核核確認考考核結果果。六、考核分分類1、按薪資資結構劃劃分，分分為點值值人員考考核和按按量計提提人員考考核。1) 點值人人員構成成（包含含但不限限于）：總經理理、銷售售部經理理、售后后服務部部經理、人人事行政政人員、財財務人員員、市場場推廣人人員等。2) 按量計計提人員員構成（包包含但不不限于）：展廳經經理

55、、車車間主任任、前臺臺人員、配配件人員員、保險險理賠人人員、銷銷售顧問問、服務務顧問、維維修技工工等。3) 點值人人員與按按量人員員的劃分分，由于于各公司司崗位設設置不完完全相同同，具體體人員在在劃分過過程中與與集團公公司人力力資源部部溝通確確定。 2、按按考核周周期劃分分，分為為月度考考核和年年度考核核。本管管理制度度僅適用用于月度度績效考考核，年年度績效效考核規規定由由集團公公司人力力資源部部根據實實際情況況另行制制定。 3、按按考核內內容劃分分，分為為業績考考核和能能力素質質考核。由由于考核核周期的的原因，本本績效管管理制度度主要適適用于對對員工的的業績考考核，對對員工能能力素質質的考核

56、核僅有涉涉及，根根據考核核體系實實際情況況集團公公司人力力資源部部將另行行制定以以素質模模型為基基礎的某某某集團團公司員員工能力力素質綜綜合考評評管理規規定。七、按點值值考核績績效等級級定義和和考核比比例（一）按點點值考核核考核人人員績效效等級分分為“AA、B、CC、F”四四級，各各級別定定義如下下： 1、在在完成全全部考核核目標的的基礎上上，有下下列情況況之一的的，可以以被評為為“A級級”員工工：1）對公司司團隊做做出突出出貢獻的的；2）為公司司掙得了了榮譽或或降低了了成本的的；3）能積極極主動提提升素質質技能，并并使工作作績效有有顯著提提高的；4）主動承承擔大量量額外的的工作任任務和責責任

57、，并并取得良良好的工工作結果果的。2、B級員員工：完成了全部部考核指指標，工工作積極極主動，完完成了基基于本崗崗位應知知、應會會、應做做、應想想的全部部事情，并并無有效效投訴的的。3、 有下下列情況況之一，將將被評為為“C級級”員工工：1) 僅完成成部分考考核指標標；2) 工作抓抓不住重重點，效效率低下下的；3) 有與同同事打架架行為，情情節較輕輕的；4) 無正當當理由不不服從上上級工作作安排的的；5) 經常遲遲到早退退，一個個月超過過5次（含含）的；6) 與上/下級、同同事發生生爭吵，破破壞組織織氣氛的的；7) 不按業業務流程程操作，造造成工作作失誤或或經濟損損失的；8) 責任心心不強，工工

58、作質量量低，經經常犯錯錯或重復復犯錯的的；9) 未能及及時解除除事故隱隱患，造造成公司司10000元以以內經濟濟或財產產損失的的；10) 不能有有效處理理突發事事件，造造成公司司10000元以以內經濟濟或財產產損失的的；11) 因其他他瀆職造造成公司司經濟或或財產損損失在110000元以內內的；12) 其他違違反公司司制度流流程造成成一般不不良影響響的行為為。4、 員工工有下列列情況之之一，將將被評為為“F級級”員工工：1) 循私舞舞弊或貪貪污公款款的； 2) 有重要要工作指指標未完完成的；3) 無正當當理由曠曠工超過過3天的的；4) 有與同同事吵架架/打架架行為，情情節嚴重重的；5) 工作質

59、質量或效效率低下下，出現現嚴重錯錯誤的；6) 經常遲遲到早退退，一個個月超過過8次（含含）的；7) 無正當當理由拒拒不服從從工作安安排，情情節惡劣劣的；8) 與客戶戶發生爭爭吵；或或被客戶戶有效投投訴，影影響惡劣劣的；9) 泄露公公司商業業秘密（如如客戶資資料、財財務秘密密、公司司經營政政策）的的；10) 未能及及時解除除事故隱隱患，造造成公司司10000元以以上經濟濟或財產產損失的的；11) 不能有有效處理理突發事事件，造造成公司司10000元以以上經濟濟或財產產損失的的；12) 因其他他瀆職造造成公司司經濟或或財產損損失在110000元以上上的；13) 其他違違反公司司制度流流程造成成嚴重

60、不不良影響響的行為為。注：符合“CC”、“FF”級標標準的員員工，不不論其它它，可直直接評定定為“CC”或“FF”。如如所屬公公司如有有遺漏或或瞞報，則則集團公公司人力力資源部部可以根根據相關關事實直直接評定定，抄送送所屬公公司執行行即可，并并將對故故意瞞報報人員擬擬處“CC”級或或“F”級級考核，并并按流程程報批后后執行。（二）考核核比例1、 A級級約占考考核人數數的5%，對應應績效獎獎金等級級系數為為1.22；B級約占考考核人數數的800%，對對應績效效獎金等等級系數數為1.0；C級約占考考核人數數的100%，對對應績效效獎金等等級系數數為0.8；F級約占考考核人數數的5%，對應應績效獎獎