1、績效考核與獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日期：2013-10-1永新華控股及置業集團公司管理體系文件：編 號：版本：2.0生效日期：2013-10-1績效考核與獎勵管理辦法（試行）密 級：發放編號：編 制：審 核：批 準：版本修訂記錄序號修訂日期修訂內容修訂人版本備注12013-9-29考核周期、KPI指標、獎勵原則等修訂人力資源 中心2.0績效考核與獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日期：2013-10-1 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 1.總則11.1績效管理目的1 HYPERLINK l book

2、mark7 o Current Document 1.2績效管理原則2 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 1.3績效管理職責2 HYPERLINK l bookmark13 o Current Document 1.4適用范圍2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 績效管理政策 3 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 2.1績效考核周期32.2績效指標的制定32.3績效指導32.4績效結果存檔與申訴4 HYPERLINK l bookmark50 o

3、 Current Document 績效管理43.1績效考核權限43.3績效考核程序53.4績效考核評分及結果應用53.5績效獎金管理7 HYPERLINK l bookmark90 o Current Document 附則8 HYPERLINK l bookmark93 o Current Document 4.1附件8 HYPERLINK l bookmark96 o Current Document 4.2其他81.總則1.1績效管理目的1.1.1戰略目的將員工的工作內容與公司的戰略目標聯系在一起。在績效管理的作用下，通過提高員工的個人績效考核與獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日

4、期：2013-10-1績效來提高公司的整體績效，從而實現公司的戰略目標。1.1.2管理目的對員工的績效表現給予評價，并給予相應的獎懲以激勵員工。其績效評價結果是公司做出薪資 管理、獎金發放、晉升決策、保留/解雇決策等重要人力資源管理決策時的重要依據。1.1.3開發目的在績效管理過程中發現員工存在的不足之處，從而進行針對性培訓，確保更加有效地完成工作。1.2績效管理原則1.2.1兼顧全面，突出重點績效管理必須兼顧公司戰略重點的各個方面，但同時要突出重點，通過聚焦重點工作，確保公 司戰略目標的有效達成。1.2.2公平性原則以客觀事實為依據，對員工的任何評價應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

5、1.2.3溝通原則績效管理過程中，管理雙方要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者， 肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。1.2.4非1即0的原則對一些關鍵業績指標，設立一票否決原則，未完成即整體考核為0，其關鍵業績考核項不多于 3項。1.3績效管理職責1.3.1考核領導小組由董事長、總裁、各分管副總裁組成，監督績效考核的實施并受理被考核 人的申訴。1.3.2集團人力資源中心/區域公司人力資源部和各項目公司綜合管理部（以下都簡稱為人力 部門）為本制度的主要執行部門，負責日常考核的組織與實施，并在考核過程中提供各項必要的支 持。1.3.3各部門、員工參與制定本部門績效

6、指標，并執行績效考核方案。1.4適用范圍本制度適用于永新華控股總部、置業集團及下屬獨資及有管理權限的公司（包括區域公司和各 項目公司）?？冃Э己伺c獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日期：2013-10-1績效管理政策2.1績效考核周期公司對所有人員的考核以年度作為績效管理的一個完整周期。同時，為強化過程管理，高管、 中層及員工以月度作為績效考核的周期。2.2績效指標的制定2.2.1績效指標的設定1）高管月度績效指標的設定原則上由公司年度經營指標、項目開發計劃指標、崗位KPI、重要工作任務、崗位勝任素質等因素分解而來。包括關鍵績效指標和行為指標兩部分。2）員工月度績效指標根據崗位核心職責及崗

7、位勝任素質設定。2.2.2績效指標的權重1）績效考核指標權重和為100%。2）高管績效指標權重的設定：工作業績指標90%，行為能力指標10%。3）其他員工指標權重的設定：工作業績指標80%，行為能力指標20%。4）單項權重的確定原則為：a）對公司戰略目標的重要程度越高的關鍵績效指標權重越大；b）對被考核人影響越直接且影響越大的關鍵績效指標權重越大；c）單個關鍵績效指標的權重一般不大于30%；d）指標權重的分配避免平均化，要避免所有的指標權重相同。2.3績效指導2.3.1績效指導的意義績效指導是保證績效計劃得以落實和完成的重要過程。各級管理人員可以通過日?？冃е笇Ш?定期回顧對下屬的績效計劃執行

8、情況進行監控與指導。在績效執行過程中了解存在的問題和偏差， 在問題發生前采取有力措施，糾正績效執行過程中的偏差，確保組織績效目標的有效達成。2.3.2績效指標的調整在績效計劃實施過程中，如原訂立計劃的前提條件發生重大變化，而且這些重大變化會嚴重影 響計劃的合理性，則需要對績效計劃進行修改。一般情況下，出現下列情況時，公司應該從上至下 對績效計劃進行修訂與調整：績效考核與獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日期：2013-10-1集團戰略發生重大變化；組織架構（或職責）改變，包括集團的組織架構調整、部門功能職責調整等情況；市場外部環境發生重大變化（如經濟環境、社會環境、政治環境、科學技術發展等

9、等方面因 素的變化）；集團年度計劃修改；內部資源配置變化；制定績效計劃的其他假設或基礎發生重大變化等。2.4績效結果存檔與申訴2.4.1績效考核結果的存檔1）總部人員、區域公司和各項目公司領導班子的績效考核結果由總部人力資源中心統一保 管。2）區域公司人員和各項目公司部門負責人的績效考核結果由區域人力資源部統一保管，績效 考核匯總表報總部人力資源中心備檔。3）各項目公司員工的績效考核結果由所在公司綜合部統一保管，績效考核匯總表報區域和總 部人力資源中心備檔。2.4.2績效申訴1）在績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核 結果后3個工作日內以書面形式向考核領

10、導小組提交申訴報告。2）如需要申訴評審，考核領導小組組織由申訴人績效主管、申訴人上級的上級、人力部門組 成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力部門將復核反饋給申訴人，同時知會 給申訴人績效主管?？冃Ч芾?.1績效考核權限3.2.1績效考核權限設定原則1）績效管理實行直線上級考核，隔級復核的績效考核模式。2）在目標設定環節，由直線上級審核，隔級審定；3）在績效考核環節，員工由直線上級考核，隔級考評上級有調整權限。高管人員由直接領導績效考核與獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日期：2013-10-1（總裁）考核，董事長復核。董事長對高管人員考核成績具有修訂權和最終決定權。4）人力資源中

11、心在績效流程中進行復核，審核目標設定和考核是否符合績效管理政策，具有 回退權和建議權。5）人力資源中心負責對部門考核的有效性與團隊考核的正態分布的合理性進行復核，在全公 司范圍內保證合理的正態分布與績效評價的客觀公正性。3.2.2不同層級考核評價決策層級如下：類別考評上級復核權限備注總裁董事長其他高管總裁董事長其他員工部門負責人分管領導參與正態分布3.3績效考核程序3.3.1考核程序1）原則上每月最后三個工作日，由考核上級與被考評人進行溝通評定；同時，由考核人與考 核上級在崗位指標庫中增減修訂被考核人的績效指標，制定下個月績效考核指標表，并確 認后簽字生效；2）考核結束后，考核上級與被考核人反

12、饋并溝通考核結果，雙方確認簽字。3）由人力部門對考核結果進行正態分布（高管人員不參與正態分布）；3.3.2其他考核周期內，在集團內部發生調動的員工，以15日為分界點，15日前調動的，在新的任職崗 位參與考核，15日后調動的，在原任職崗位參與考核。3.4績效考核評分及結果應用3.4.1績效指標的評分等級考核實行百分制。考核結果分為S、A、B、C、D五個等級，假設X為考核分值，評分等 級及說明如下圖所示。1）考核分值計算方法：月度考核分數為本人各級上級復核后確認的分數。年度考核分數為參與考核月份分數的平均分?？己私Y果由績效考核小組年終綜合評價調整 并最終確認。2）月度與年度考核分數所對應的等級，原

13、則上如下圖所示:編 號：績效考核與獎勵管理辦法版本2.0生效日期：2013-10-1分值區間基本等級等級描述正態分布比例獎勵系數工資調 整機會晉升級資 格105 分WXV110分S級S1級全面完成績效指標要求（達到優秀），且至少有1項核心財務指標（銷售回款或項目節點計劃）超額 完成30%及以上15%-20%2優先考慮優先考慮100 分WXV105分S2級全面完成績效指標要求（達到優 秀），有1-2個指日標表現卓越1.8優先考慮優先考慮95 分WXV100 分A級在達到績效指標要求的基礎上，有 3個及以上指標表現優秀1.5優先考慮優先考慮90 分WXV95 分B級在達到績效指標要求的基礎上，有

14、1-2個指標表現優秀1.2優先考慮優先考慮85 分WXV90 分C級按時、按質、按量達到績效指標要 求60%-70%1適當考慮適當考慮XV85 分D級沒有達到績效指標要求15%-20%0下調降職或淘汰獎勵基數說明:集團高管人員、集團中層人員（指集團各部門經理、副經理）、各項目總經理以及執行70:30 的年薪制員工月度獎勵基數二基本年薪*30%/12；其他人員的月度獎勵基數 二1個月標準工資/12。在 每月20日前離職，不參與當月績效考核和績效工資的結算；試用期員工入職當月不參與績效考核 和績效獎金的結算，第二個月正常參與考核，績效獎金在轉正當月一并發放，如獎金發放前離職則 不再發放。1）人員職

15、級說明：a）高管人員指集團總部總監級（含）以上人員、項目公司總經理； b）中層人員指集團總部部門經理（含副經理）人員、區域公司部門經理（含副經理）及以 上人員、項目公司總監級或副總級人員；c）普通員工指除上述人員之外的所有公司人員。3.4.2績效考核結果的應用1）績效獎金的發放根據員工績效考核結果的績效等級，確定員工的績效獎勵系數；并進一步測算出員工的績效獎 金額度。2）薪資級別的調整為激勵高績效員工，鼓勵員工不斷進取，員工的年度績效考核成績將作為薪資級別調整的參考依據，具體薪資的調整將按照薪酬管理制度執行?？冃Э己伺c獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日期：2013-10-13）年底榮譽獎

16、勵員工和部門負責人年度績效考核成績將作為年度評選先進個人與先進集體的基本參考依據。獎 項設置包括優秀員工、最敬業員工、最佳新人、優秀團隊等。具體獎勵標準根據當年企業經營狀況 確定。4）董事長獎勵基金對在管理體系、成本控制、工期控制、開發報建、融資及相關費用預算管理等方面為公司作出 重大貢獻的團體或個人，進行特別獎勵，具體獎勵內容由董事會根據實際情況研究確定。5）員工晉升年度績效考核結果是員工晉升的主要依據，公司將結合員工的績效成績、工作能力、工作態度、 價值觀及工作需要，確定員工的晉升及調動。原則上，年度優秀員工應在績效等級為S級或A級員 工中產生。6）員工的培訓（職業發展規劃）a）公司將根據

17、員工的考評結果，制定相應培訓計劃，并組織實施，以達到提升員工核心 能力的目的。b）績效等級為D的人員：由直接上級正式通知該員工績效系數，并明確告知其工作不能 勝任，經人力資源部批準后，執行以下措施中的一種：解除勞動合同；降薪；降職或調整工作崗位，并降薪；提交為期三個月的專項工作改進報告，并抄送人力部門。由人力部門和用人部門對 其進行工作改進的評估，根據評估結果決定是否降職或解除勞動合同。c）連續3個月績效考核為D的員工解除勞動合同。3.5績效獎金管理3.5.1績效獎金的確定董事會根據集團月度及年度業績目標整體完成情況，核定集團績效獎金額度。3.5.2績效獎金的分配1）績效獎金分配原則a）以公司

18、業績和個人業績確定個人績效獎金。每個員工的浮動薪酬取決于個人的績效結 果，并與公司整體績效掛鉤。b）突出高績效和低績效間的差距。按正態分布將員工個人的績效結果對應不同的績效等績效考核與獎勵管理辦法編 號：版 本：2.0生效日期：2013-10-1級，體現獎金的差異化原則。2）績效獎金分配方案在董事會批準的集團績效獎金總額內，在實際執行員工的績效獎金分配時將根據當年情況采用 以下方案：由人力資源中心根據績效評定等級進行績效獎金的核算和發放；高管績效獎金二高管績效獎勵基數X個人績效系數員工績效獎金=員工績效獎勵基數X （個人績效系數X75%+業務部門負責人績效系數X25%） X 獎金池系數業務部門負責人指集團分管業務高管和項目公司總經理。獎金池系數=董事會批準的獎金額度/員工目標績效獎金之和。通過調整獎金池系數對獎金總額進行控制。目標獎金可以以月工資為基數確定，也可以按職級 統一約定。3）其他績效考核當