1、薪酬績效管管理制度度 TIME x yyyyyy年M月月d日 3:447 下下午目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc一八6711一五9 第一章 總則 PAGEREF _Toc一八6711一五9 h 3 HYPERLINK l _Toc一八6711160 第二章 薪酬體體系 PAGEREF _Toc一八6711160 h 5 HYPERLINK l _Toc一八6711161 第三章 中層管管理人員員的薪酬酬績效分分配 PAGEREF _Toc一八6711161 h 7 HYPERLINK l _Toc一八6711162 第四章 中層以以下員工工的薪酬酬績效分分

2、配 PAGEREF _Toc一八6711162 h 9 HYPERLINK l _Toc一八6711163 第五章 薪酬調調整 PAGEREF _Toc一八6711163 h 11 HYPERLINK l _Toc一八6711164 第六章 績效管管理流程程 PAGEREF _Toc一八6711164 h 一三 HYPERLINK l _Toc一八6711165 第五章 附則 PAGEREF _Toc一八6711165 h 14 HYPERLINK l _Toc一八6711166 附件 PAGEREF _Toc一八6711166 h 144第一章 總則本制度是公公司（以以下簡稱稱“公司”）依據

3、據國家法法律法規規并結合合企業自自身實際際情況訂訂立的薪薪酬績效效管理規規定，是是員工獲獲得正當當勞動報報酬的保保證，也也是維持持企業效效率和持持續發展展的保證證，體現現了公司司效益與與員工利利益相結結合的原原則。本制度旨在在獎勵先先進、督督促后進進和提高高員工工工作積極極性，以以建立起起吸引人人才、留留住人才才、充分分激勵員員工的公公平的薪薪酬績效效體系。本制度適用用于公司司除高層層管理人人員以外外的所有有員工。本制度適用用的人員分分類：中層管理序序列：各各部門正正（副）經理；市場序列：對公司司產品銷銷售及市市場開拓拓承擔直直接責任任的各崗崗位，如如市場推推廣、合合作院校校拓展、代理商商拓展

4、、直直接客戶戶開發等等部門的員工；咨詢序列：指對業業務運營營或管理理服務的的質量和和水平承承擔直接接責任的的各崗位位。如電電話咨詢詢員、現場咨咨詢員、客客戶投訴訴處理等等崗位的員員工；輔助序列：指從事職能能或從事事后勤服服務工作作的崗位位。如人人力資源源管理、財務管管理、行行政管理理等崗位位；本制度適用用的部門門：公司司暫時不不設部門門，以后后根據實實際情況況進行設設置。第二章 薪酬體系系實行崗位績績效工資資制，堅堅持“以崗位位為基礎礎，以業業績為導導向”的付薪薪思路。薪酬的結構構共由以下部部分構成成：月度度工資、季度獎獎金、年度績績效、福利津貼貼。各部分分及比例例具體參參見下表表：薪酬部分序

5、序列月度工資季度獎金年度獎金福利津貼崗位工資月度績效工工資中層管理序序列3000200030005000三險一金加加通訊補補貼市場序列200010005003000三險一金加加通訊補補貼咨詢序列200010005003000三險一金輔助序列一五008003002000三險一金各部門需參參照上表表所示比比例進行行工資發發放。崗位工資崗位工資指指該崗位位員工的的工資基基準，體體現的是是該崗位位員工對對公司的的價值貢貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。月度績效工工資根據月度工工作考核核結果發發放的工工資，與與崗位工工資有一一定比例例關系，不不同類別

6、別員工比比例不同同。月度度績效工工資隨月月度崗位位工資發發放。季度績效獎獎金根據季度工工作考核核結果發發放的工工資，不不同類別別員工比比例不同同。季度績績效工資資每季度度結束后后次月55日前發發放。年度績效獎獎金在年底綜合合考慮公公司業績績、部門門業績和和個人業業績，發發放年度度績效獎獎金，以以全面反反映個人人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。福利津貼此部分為非非風險性性津貼，不不參與績績效考核核。第三章 中層管管理人員員的薪酬酬績效分分配崗位工資的的發放崗位工資按按月發放放。月度績效工工資的發發放按月度發放放。計算算公式為為：部門中層

7、管管理人員員月度績效效工資實實際值 = 月月度績效效工資基基準值 月度度部門績績效考核核系數；季度績效工工資的發發放按季度發放放。計算算公式為為：中層管理人人員季度度績效工工資實際際值 = 季度度績效工工資基準準值 季度度部門績效效考核系系數；年度績效的的發放職能部門中中層管理理人員年年度績效效實際值值 = 年度績績效基準準值 年度部部門績效效考核系系數K1（年年度公司司績效考考核系數數，下同同）非職能部門門中層管管理人員員年度績績效實際際值 = 年度度績效基基準值 年度部部門績效效考核系系數非職能部門門中層管管理人員員發放年年度績效效需滿足足如下條條件：公公司年實實現銷售售收入在在公司年年度

8、目標標的800%以上上；K1的計算算方法如如下：K1=（各部門門考核指指標得分分權重）年度總體業業績突出出的部門門和個人人，公司司將另行行獎勵責責任人。中層管理人人員的年年度綜合合考核年底由人力力資源部部組織對對全體中中層管理理人員的的綜合考考核，綜綜合考慮慮季度、年年度績效效考核結結果等因因素。對對考核結結果進行行強制分分布，參參見下表表：年度考核考考核結果果優秀良好稱職基本稱職不稱職比例10%10%60%一五%5%中層管理人人員的薪薪酬由公公司人力力資源部部統一核核發。第四章 中層以以下員工工的薪酬酬績效分分配崗位工資的的發放崗位工資按按月發放放。月度績效工工資的發發放按月度發放放。計算算

9、公式為為：一般員工月月度績效效工資實實際值 = 月月度績效效工資基基準值 月度度個人績績效考核核系數；季度績效工工資的發發放按季度發放放。計算算公式為為：一般員工季季度績效效工資實實際值 = 季季度績效效工資基基準值 季度度個人績績效考核核系數；年度績效的的發放職能部門一一般員工工年度績績效實際際值 = 年度度績效基基準值 年度度個人績績效考核核系數K1（年年度公司司績效考考核系數數，下同同）；非職能部門門一般員員工年度度績效實實際值 = 年年度績效效基準值值 年度度個人績績效考核核系數；非職能部門門一般員員工發放放年度績績效需滿滿足如下下條件：個人實實現銷售售收入在在年度目目標的660%以以

10、上；中層以下員員工的考考核考核周期為為月度、季度與年度。每月末各部部門自行行組織對對中層以以下員工工的考核核，主要要采用KKPI考考核法。部門及中層層以下員員工的年年度綜合合考核年底時成立立考核委委員會，成成員包括括人力資資源部等等相關部部門有關關人員，由由人力資資源部牽牽頭。考考核委員員會負責責組織對對各部門門的綜合合考核，綜綜合考慮慮季度部部門績效效考核結結果和年年度部門門績效考考核結果果兩方面面，對考考核結果果進行強強制分布布，參見見下表：綜合考核結結果ABC職能部門20%60%20%非職能部門門30%50%20%根據部門綜綜合考核核結果，各各部門可可以對員員工進行行年度綜綜合考核核，并

11、對對結果進進行強制制分布，參參見下表表：實習期員工工的薪酬酬待遇新進公司的的國家統統招本科科畢業生生實習期期薪酬標標準為220000元，大大專畢業業生實習習期薪酬酬標準為為一八000元。實實習期滿滿，享受受所聘用用相應崗崗位的崗崗級及相相應的薪薪酬待遇遇。第五章 薪酬調調整公司薪酬調調整分為為公司整整體薪酬酬的調整整、員工工薪級的的調整及及員工個個人薪檔檔的調整整。公司整體薪薪酬的調調整：公司整體薪薪酬的調調整指公公司根據據國家政政策和物物價水平平等宏觀觀因素的的變化、行行業及地地區競爭爭狀況、企企業發展展戰略的的變化，或或公司整整體效益益情況而而進行的的工資基基數調整整。遵循循工資總總額增長

12、長幅度低低于公司司經濟效效益增長長幅度，實實際平均均工資增增長幅度度低于勞勞動生產產率增長長幅度的的原則。當公司出現現經營困困難時，公公司有權權力根據據實際情情況對員員工的薪薪酬進行行調整。員工薪級的的調整：員工調整崗崗位時，薪薪級為新新崗位對對應的薪薪級，薪薪檔的確確定采取取“就近”和“就高不不就低”相結合合的原則則，選擇擇與原崗崗位工資資最接近近的兩個個薪檔中中較高的的一個薪薪檔，核核定工資資。員工（含中中層管理理人員）個人薪檔的調整：年度綜合考考核等級級為“優秀”級的員員工在本本人所在在薪級中中晉升22檔；年度綜合考考核等級級為“良好”級的員員工在本本人所在在薪級中中晉升11檔；年度綜合

13、考考核等級級為“基本稱稱職”級的員員工在本本人所在在薪級中中不變動動；年度綜合考考核等級級為“不稱職職”級的員員工將予予考慮換換至低崗崗級的崗崗位，在在本人所所在薪級級中降低低1檔。年度綜合考考核等級級為“優秀”級的員員工優先先考慮職職務晉升升和安排排培訓機機會；薪檔調整的的特殊情情況：若某員工的的薪檔已是是該崗位位所在薪薪級范圍圍的最高高檔，并并且年度度績效考考核為“優秀”，如崗崗位不調調整，可可繼續按按檔晉升升，最高高不得超超過本級級別最高高檔3檔檔；若某員工的的薪檔已已是該崗崗位所在在薪級范范圍的最最低檔，并并且年度度績效考考核為“不稱職職”，如不不調整崗崗位或解解除勞動動合同，可可繼續

14、降降低1檔檔。如出現員工工兼崗情情況，則則該員工工的崗位位工資級級別按其其任職崗崗位中級級別標準準最高的的崗位套套級。公司各崗位位員工薪薪檔的調調整由各各部門根根據年度度考核結結果擬訂訂員工薪薪檔調整整方案，并并報人力力資源部部審核，經總經理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門。第六章 績效管管理流程程績效考核及及薪酬發發放1、每月55日前，各各部門向向發展計計劃部上上報各部部門上個個月的相相關考核核信息和和考核結結果；2、每季首首月5日日前，各各部門向向發展計計劃部上上報上個個季度各各部門的的相關考考核信息息和考核核結果；3、每年春春節前，各各部門向向發展計計劃部上上報當

15、年年各部門門的相關關考核信信息和考考核結果果；4、人力資資源部組組織進行行考核，對數據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；5、總經理理辦公會會討論通通過后，交交人力資資源部執執行，核核發當月月工資。員工（含中中層管理理人員）月月度考核核結果的的應用：1、連續三三個月的的月度考考核等級級為“基本稱稱職”級的員員工可以以考慮臨臨時降級級使用或或者予以以辭退；2、連續兩兩個月的的月度考考核等級級為“不稱職職”級的員員工可以以考慮臨臨時降級級使用或或者予以以辭退；考核結果申申訴1、在員工工考核過過程中，員員工如認認為受不不公平對對待或對對考核結

16、結果有異異議，有有權在考考核結束束后（考考核結果果通知到到被考核核者）22個工作作日內向向人力資資源部提提出申訴訴要求。員員工就考考核問題題提出申申訴時需需要填寫寫員工工考核申申訴表，提提交人力力資源部部；2、人力資資源部需需在5個個工作日日內對申申訴材料料進行審審核處理理，并將將結果反反饋給相相關當事事人；3、人力資資源部判判斷該申申訴是否否為重大大問題，如如為重大大問題，則則接到申申訴報告告后1個個工作日日內將材材料提交交公司總總經理辦辦公會，總經理理辦公會會對申訴訴材料進進行審核核處理，將將最終結結果通知知給人力力資源部部；4、人力資資源部將將最終結結果反饋饋給相關關當事人人，并登登記員

17、工工申訴記記錄并備備案。第五章 附則本制度的薪薪酬相關關內容由由人力資資源部負負責解釋釋，績效效相關內內容由總總經理辦辦公會負負責解釋釋。本規定從220088年12月1日起開開始實行行。本制度的修修訂由人人力資源源部負責責，經總總經理辦辦公會討討論通過過后執行行。附件附錄1：員員工薪級級薪檔表表樣式薪級薪檔表表 薪薪檔薪級級12345檔差M150005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附錄2：員員工績效效責任書書樣式員工姓名： 部部 門： 崗位

18、： 部門經理： 考考核期間間： 年年 月 日至至 年 月 日一、目標績績效（PP1）序號指標權重（B）指標解釋及及評分標標準評分辦法備注二、行為績績效（PP2）序號指標權重指標解釋及及評分標標準評分辦法備注員工簽字： 部門門經理簽簽字： 人力資資源部經經理簽字字：附錄3：員員工月度度績效考考核表樣樣式員工姓名： 部部 門： 崗位： 部門經理： 考考核月份份： 年年 月 考核人人： 一、目標績績效考核核結果（PP1）序號指標權重指標解釋及及評分標標準評分加權得分總績效分數數(E=D) 二、考核說說明與改改進建議議序號指標考核說明改進建議考核人簽字字： 被被考核人人簽字：部門經理簽簽字： 人力力資源部部經理簽簽字：附錄4：員員工年度度績效考考核表樣樣式員工姓名： 部部 門： 崗位： 部門經理： 考考核年度度： 年 考考核人： 一、整體考考核結果果目標績效評評分行為績效評評分整體績效評評分二、目標績績效考核核結果序號指標權重指標解釋及及評分標標準評分加權得分總績效分數數(E=D) 目標考核說說明與改改進建議議序號指標（A）考核說明改進建議三、行為績績效考核核結果序號指標（A）權重（B）指標解釋及及評分標標準評分得分（D=B*CC）總績效分數數(E=D) 行為績效考考核說明明與改進進建議序號指標（A）考核說明改進建議考核人