1、帥康企業文化1984 年，帥康集團的前身余姚市調諧器配件廠成立；1993年，企業轉型進入抽油煙機生產領域。在接下來的十多年里，逐漸擴展到整個廚衛家電領域。 從創業到今天， 企業經歷了家庭作坊式鄉鎮小企業、股份合作制企業和集團現代化企業三個階段。集團現有員工6000 余人，總資產8.56 億元，產品涵蓋高檔吸油煙機、燃氣灶具、消毒柜、電熱水器、太陽能熱水器、凈水器、整體櫥柜等，成為國內最大的廚衛家電制造基地之一。二十多年來，帥康取得了無數的榮譽：1993 年以來，帥康先后被評為“中國馳名商標”、“亞洲品牌強”、“最具價值家居電器品牌”，電熱水器、吸油煙機、灶具三大核心產品都被評為“中國名牌產品”

2、，而且銷量也一直處于行業領先地位。2007 年，帥康第 1000 萬臺煙機下線，創造了國內單個企業累計煙機生產數量的最高紀錄；同年，帥康集團總裁鄒國營獲得“十大風云浙商”殊榮， 成為最具競爭力的浙江廚衛企業中唯一躋身“十大風云浙商”行列的企業家。2008 年，全球首款3G 電熱水器帥康3G 分層精控電熱水器以其節能、環保、安全的顯著特點，成功進駐奧運會主場館 “鳥巢”、“水立方”、 “沙灘排球場”等，成為電熱水器行業唯一進入奧運場館的企業，為民族品牌錦上添花。2010 年 6 月，帥康以 63.88 億元的品牌價值連續三年蟬聯“中國 500 最具價值品牌”，穩居同行業榜首，帥康“中國廚衛第一品

3、牌”的地位已經深入人心。從蹣跚起步到如今的全國著名大型企業集團，帥康創造了中國民營企業發展的奇跡； 從崢嶸十數載的煙機事業， 到日漸輝煌的廚衛領域，帥康人在“中國芯”理念的凝聚下，憑借自主創新和不懈努力，聯手國內同行， 制定出超越國際標準的中國標準， 使民族品牌牢牢占據中國廚電領域的高地。在帥康看來，這些成就的取得與公司長期以來極其注重企業文化建設息息相關。 企業文化是一個企業的靈魂， 是企業內部員工共同認知的企業精神、 企業價值觀與企業理念在文化層次上的體現， 其本質是企業通過價值觀念和精神要素等來統一員工思想， 指導員工行為，增強企業凝聚力，引爆員工創造力，推動企業發展。帥康的企業文化已成

4、為公司發展戰略的重要內容和強有力的支撐， 成為凝聚力和創造力的源泉，它是一種軟實力的體現，是帥康不斷發展進取的保障。弘揚黑馬精神，凝練文化內核黑馬精神與細節理念進入帥康集團的大門， 首先映入眼簾的是一匹高高肅立的黑馬，這是帥康企業精神的象征。馬，勤奮、忠誠、勇往直前，連睡覺都是站著的。帥康用馬兢兢業業、無私忘我的精神來激勵員工務實工作、斗志昂揚，也因此形成了帥康的企業精神：拼搏創新，實干爭先。帥康定期召開各種駐外人員的培訓交流會議，而每次搞簽字、 合影等活動，大家都喜歡聚到銅塑的駿馬下，用黑馬精神來激勵自己在工作領域茁壯成長，那是一種氣勢和宣言壯志凌云，一馬當先！1993 年，帥康開始生產深型

5、吸油煙機，伴隨“掃進萬家油煙，帥康一馬當先” 的廣告語在央視黃金時段的播出， 帥康很快紅遍大江南北，以拼搏創新的精神打破了當時薄型煙機一統天下的局面。 帥康的油煙機產品從 1996 年開始，市場綜合占有率、市場覆蓋率和市場銷售份額連續 8 年排名全國第一， 帥康以黑馬的穩健之勢， 在行業內真正做到了一馬當先。隨著產品線的日趨增多，帥康成為廚衛專業領域的多元化經營大戶。早在 1993 年帥康油煙機上線不久，由于噴塑不勻而致外殼產生了一些小斑點，集團總裁鄒國營在一次中層干部會議上把那批價值萬元的瑕疵油煙機全給砸了。錘子砸在煙機身上，而“精致源自細節”的企業理念卻砸進每一位帥康員工的心中。要把產品做

6、好，品牌做大，企業做強，就要從每一處細節著手，產品質量零缺陷成為帥康所追求的目標。為了做好每一個細節，帥康于2006 年引進了“ 6S ”管理（整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養），四年來持續不斷推進，定期檢查，并將“ 6S”的執行作為績效管理的考核內容之一。走在帥康的廠區內，任何一個角落都是干凈整潔、安全有序，從細節處盡顯企業精神面貌。帥康用馬兢兢業業、無私忘我的精神來激勵員工務實工作、 斗志昂揚，也因此形成了帥康的企業精神：拼搏創新，實干爭先。核心價值觀：誠信、專業、創新“誠信、專業、創新”，是帥康企業文化的結晶，是帥康發展的不竭動力源泉。“誠信”，是帥康用人和經營的首要原則，是帥康企業發

7、展的立業之本和道德基石。如果說 1993 年的“砸機事件”是帥康對內部員工質量、誠信的洗禮，那么 1995 年的第二次“砸機事件”是帥康對外誠信的極致詮釋。 當時給帥康生產配套電機的外協廠家， 產品以次充好，帥康發現后立即派人去對方單位，開出兩個“藥方”任其選擇：一是敲壞電機、全部報廢；二是中止合作。對方老板最終選擇了與帥康繼續合作，并當場銷毀了價值 20 萬元的不合格產品。2008 年初，帥康作為寧波市總工會“忠誠與誠信”教育活動首批試點單位，率先開展活動，使每位員工身在企業，心也在企業，以企業為家，增強職工與企業同呼吸共命運的責任意識。 帥康還被省工商局認定為 AAA 級“守合同重信用”企

8、業。“專業”，是帥康工作管理的標準。帥康注重讓專業的人做專業的事，人盡其才，物盡其用。既減少了人力成本，也防止了人員流失，工作上達到事半功倍的效果，使員工做事有激情，能夠在自己熟悉的領域將專業知識和特長發揮得淋漓盡致。為培養專業人才， 帥康鼓勵中高層干部去高校進修，費用由公司全額承擔， 同時也會外聘講師進企業做各類培訓。“創新”，是帥康不斷發展、做大做強的源動力和關鍵。在技術創新上，帥康已擁有500 多項技術專利。在管理創新上，帥康于2001 年底在同行中率先花巨資引進和實施國際先進的ERP 管理系統，實現了原材料采購、品質控管、計劃下單等工作的信息化管理；在營銷中應用了一套營銷賣場終端手機錄

9、入信息系統，實現了對賣場信息錄入、用戶送貨、安裝、回訪、貨款結算等工作的“可視化”管理，并突破傳統渠道，大力推行電子商務和專賣店，拓展工程銷售；在財務管理上導入了一套企業分銷管理系統，實現了營銷費用計劃審報、報銷等工作的規范化管理；在辦公自動化方面，于2010 年 3 月投資600 多萬元引進了 OA 系統。發展人才戰略，落實企業文化在帥康看來，科技是基石，質量是生命，創新是源泉，而所有這些的保障都源自優秀的人才隊伍。 在人力資源是第一生產力的文化理念指引下，帥康制定了以人為本的人才戰略，把“誠信務實、德才兼備”作為其選人用人的標準， 而“三分之二內部培養，三分之一外部引進”則成為其干部選拔的

10、原則。 注重內部培養的人才策略為有識之士在帥康的發展提供了平臺，并穩定了人心。實施“英才計劃”，形成人才梯隊經過 20 多年的發展，帥康的員工隊伍逐漸擴大， 但是員工的素質參差不齊，管理、研發、制造、銷售等各環節都出現了人才跟不上的現象，人員老化也比較嚴重， 靠臨時招聘來補充人員已遠不能滿足公司的用人需求，也不利于公司的長期發展。 于是，從 2004 年開始，帥康人力資源部門開始了規模化的大學生集中招聘工作，并推出“英才計劃”，加強儲備人才的培養。此后，公司每年都會通過大中專生畢業洽談會、高等院校招聘等渠道引進大批應屆大學畢業生，保持人才隊伍的年輕化和專業化。同時，公司也意識到，充分挖掘每位員

11、工的潛能，把合適的人安排到合適的崗位，做到人盡其才，是達到企業和應屆大學生的雙贏互利，實現企業持續發展的一個重要內容。“英才計劃”具體是這樣做的：在簽訂就業協議后，公司安排營銷類的大學生到學校附近的帥康辦事處實習，以進賣場銷售為主要鍛煉，而技術研發和管理類大學生則到總部實習。帥康要求每個學生每月寫一篇學習總結， 由主管領導和上級領導簽字確認后交集團人力資源部存檔。為了激勵大家的學習熱情， 公司每月還會根據學生的實習表現評選出優秀實習生， 給予一定獎勵， 并在為期半年的實習結束后，選出兩個最佳實習生作為大家學習工作的榜樣。 學生正式畢業后，到總部參加兩個月的集中入職培訓， 培訓內容包括企業文化、

12、 管理制度、職業生涯、禮儀知識、業務知識等，并進行軍訓和戶外拓展活動。在新員工入職的關鍵時點， 帥康非常重視企業文化的宣貫工作， 強調要為新員工上好進企業的第一課， 組織他們觀看帥康集團宣傳片， 了解集團概況，樹立大集團、大企業意識。同時，公司還會安排新老員工交流會，通過老員工講述在公司的成長經歷， 使他們進一步了解帥康、融入帥康，盡快進入角色。為使應屆大學畢業生更好地融入公司，帥康人力資源部還于2009 年制定了“英才計劃導師制”，以師帶徒的方式進行為期三年的導師跟蹤，對新加盟的大學生在思想、 工作與生活上進行指導和幫助。比較有特色的是， 帥康總部的領導還會定期通過手機信息平臺給各地的英才送

13、去關心、鼓勵和支持。2009 年歲末，帥康集團按照以往的規劃，進一步加大了人才引進和培訓計劃的實施力度，進行“后危機時代”的人才管理。集團已于 2009 年 11 月著手在浙江大學、四川大學、合肥工業大學等十幾所全國重點高校做宣講，廣攬近 200 名優秀應屆畢業生，開啟了 2010年第七屆“英才計劃”。產品研發和營銷人員所占比例達到65% ，這將為企業加速發展提供強勁的保障和支持，從而不斷提升帥康在科技創新上的競爭力。如今，許多通過“英才計劃”進入帥康的老學員，已成為公司骨干和推動帥康不斷發展的中堅力量。“英才計劃”為企業儲備了各種人才，使帥康形成了合理的人才梯隊。成立“干部學院”，著力培養內

14、部人才為了達到“三分之二干部內部培養”的目標，2008 年公司成立了“帥康英才學院”，由集團總裁擔任院長、人力資源總監擔任常務副院長、人力資源部培訓經理擔任教導主任。這是繼“英才計劃”后的更高層次的人才培養模式，被稱為帥康的“黃埔軍校”。帥康已經成功舉辦了兩屆辦事處經理培訓班” 和“首屆駐外市場經理培訓班” ，正式畢業的 57 名準辦事處經理、駐外市場經理已分別赴全國各辦事處就任或掛職副經理。目前，學制2-3 年的“首屆高層干部培訓班”正在開課中， “第二屆駐外市場經理培訓班”、“首屆駐外財務經理培訓班”正在籌備中。以辦事處經理培訓班為例， 2010 年 1 月 5 日，為期 9 天的第二屆辦

15、事處經理培訓班開課，這也是帥康人力資源部在 2010 年組織的第一堂培訓課。 此次培訓班采用自我推薦的報名方式， 凡是公司本科學歷及以上、 35 歲以下的在職員工均可報名參加。開課前人力資源部即展開了系統工作， 首先對全國各辦事處及總部的百余名報名人員進行工作業績、任職背景調查，再經過人才測評，層層選拔，最終選拔出 19 名學員參訓。這批學員一部分是在總部勤勉工作、素質突出的大學生，一部分是扎根辦事處、綜合能力較強的營銷人才。集團各職能部門、營銷公司、廚電和熱水器事業部領導及外部講師組成了經驗豐富的講師團，課程涉及辦事處人事管理、 制度流程、財務、品牌、物流、售后、渠道、法律等內容。學習證書根

16、據考試結果和培訓實況分為“畢業”和“結業”兩種，以提高學員的積極性與創造性。培訓結束后，公司經過評價學員平時、課堂、考試等項目的綜合得分，將挑選出表現優秀的學員作為儲備銷售經理。首屆辦事處經理培訓班畢業的11 名學員中，目前有8 人在擔任辦事處經理、副經理職務， 1 人任駐外市場經理， 1 人在總部擔任銷售部長，還有1 人在總部擔任大區經理。同時，公司根據員工崗位性質的不同， 會安排各種類型的培訓。除了內部培訓外，也會外聘專業人士做企業文化、法律知識等講座，一些特殊崗位人員，比如研發人員，會被外派參加專業培訓，考取專業證書，整個過程產生的費用全部由公司承擔。總之，公司為人才營造“天高任鳥飛，海

17、闊憑魚躍”的環境，盡可能多地創造發展機會， 來幫助員工實現職業目標， 與公司一起成長。合理使用人才， 充分挖掘每位員工的潛能， 是實現企業持續發展的一個重要內容。要做到人盡其才， 讓每個人都感覺到自己對于公司的重要性。建立利益激勵機制，拉大內部薪酬差距物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件。在薪酬方面，帥康為員工提供了兼具外部競爭性和內部激勵性的薪資待遇。員工的薪資不但高于或大致相當于同行業的平均水平， 而且在內部也適當拉開了薪資差距， 同一職務序列最低工資與最高工資差距比較大，這可以較好地吸引并留住大批優秀人才。 同時，公司積極鼓勵員工本崗位專業知識的學習， 如考取中級以上職稱或

18、碩士學位， 帥康也會為其加薪或晉職。 在獎金方面， 除了與個人業績掛鉤的日常與年終績效獎外，公司還設立了技術革新獎、發明創造獎、合理化建議獎、各類營銷單項獎等多種獎勵形式，以全面激勵員工不斷提升素質與能力。構建約束機制，規避短期行為帥康一直致力于建立健全 “能者上、庸者下 ”的公平競爭機制來激勵和留住人才。 比如在對事業部總經理的考核中有這樣一條： 如所轄事業部實體績效截至當月的累計得分低于 77.5 分時，當月應向總裁書面說明情況，第二個月累計得分仍低于 77.5 分，向總裁提交書面整改報告，連續三個月累計得分低于 77.5 分，應主動向董事會提交辭職報告。另外，為了避免短期行為，除了每月發

19、放固定薪資外，對績效薪酬實行現付與延期兌現相結合的原則， 即對事業部總經理績效薪酬的 60% 為年終審核直接發放， 40% 作為 “風險薪酬 ”由財務部門專賬管理，待任期滿三年并通過審計后全額發放。 這樣有利于將個人利益和企業利益緊密聯系在一起，也具有長期的激勵和約束作用。善用工會組織，營建文化氛圍帥康集團的工會組織真正成為了聯系組織與職工群眾的橋梁和紐帶，維護了職工的權益， 促進了企業文化的建設。集團工會因付出的努力而被浙江省委組織部、 浙江省總工會授予 “浙江省 2008 年度黨建帶工建、三級聯創模范職工之家 ”的榮譽稱號。完善民主管理制度，促進內部溝通勞資矛盾的存在在很大程度上在于缺乏有

20、效的溝通機制和民主管理制度，為了更好地服務員工、服務組織，帥康集團工會首先從自身建設入手，建立健全了職代會，并完善了廠務公開制度，企業有關重大事宜都會積極主動地傾聽職工的心聲， 并在定期或不定期的職代會討論通過后再予執行。這使員工能夠有正規的渠道參與民主管理，讓大家充分體會到自己就是企業的主人， 進而增強了企業的凝聚力和向心力，更是把勞資矛盾化解在萌芽之中。為了進一步促進員工之間的相互溝通了解， 并充實員工的業余生活，集團工會舉辦了豐富多彩、持續不斷的文娛活動。比如工會堅持“每周一次小活動、每月一項大活動 ”，常年不間斷。在大的活動方面，有每兩年一次的職工運動會、 每兩年一屆的職工文化節、 每

21、年元宵節的文藝晚會等等； 在小的日常文體活動方面就更是不勝枚舉， 比如籃球、足球、乒乓球等球類比賽，歌唱比賽，書法和攝影比賽等等；同時，公司更是將日常舉辦的員工活動與企業管理和員工技能素質提升聯系起來，比如技能比武、技術革新、發明創造、合理化建議、讀書會等活動也是目不暇接。建立和諧勞資關系，為員工謀福利工會組織的最本質的作用就是促進和諧勞動關系的建立，所以，保障職工的薪資福利待遇是其義不容辭的責任。在工會的促進下， 帥康集團成為寧波市首家建立工資集體協商制度的企業，這使得職工的工資隨著企業效益的提高而合理增長，確保了職工能與企業分享發展成果。 2010 年，帥康工會在對職工調查摸底的前提下與集

22、團協商一致，把職工的最低工資標準提高到每月1400 元，這一舉措得到員工的一致好評。當然，嚴格依照勞動合同法與每一位員工簽訂勞動合同、繳納社會保險，并對特殊崗位發放津貼補助，這些常規的管理手段更是毋需多言。在改善員工福利待遇方面，集團工會也做出了很大的努力，這使得帥康員工的工資福利待遇在全市處于比較靠前的位置。比如，集團工會從 1994 年派出第一名老職工去溫州療養開始，先后多次組織員工去北京、蘇州、無錫、南京、青島、廈門、北戴河、長江三峽、珠海等地療養，到現在已有1378 人享受了此項福利。定期組織職工免費體檢，更是帥康的一項例行福利。 同時公司每年還會給每個部門撥付一定的活動經費，供大家日

23、常聚會溝通之用。尤其值得一提的是，在每個員工生日的當天， 公司都會贈送一只生日蛋糕和一束鮮花，并在廠區門口集團辦公大樓的電子屏上滾動播出生日祝福語，這使員工備感溫暖，進而增強了對企業的歸屬感。通過建立健全職代會， 完善廠務公開制度， 使員工能夠有正規的渠道參與民主管理， 讓大家充分體會到自己就是企業的主人， 進而增強企業的凝聚力和向心力，更是把勞資矛盾化解在萌芽之中。承擔社會責任，提升文化品味企業的發展離不開對社會的人文關懷，塑造“責任型 ”的企業文化是帥康經濟利益和社會效益的統一。在成長過程中， 帥康以不斷變化的社會需求為己任，始終將“責任 ”放在企業的核心位置。在由權威部門組織的以 “責任 ”和“創新 ”為主題的 2007 年度 “十大風云浙商 ”評選中，鄒國營總裁成為優秀浙商的代表。從公司對外的社會責任來看， 帥康集團連續四