1、【摘要】：在現(xiàn)現(xiàn)代社會的發(fā)發(fā)展進程中，尤尤其在中國加加入世界貿易易組織后，人人力資本管理理在企業(yè)管理理中的地位和和作用日益增增強，如何激激發(fā)人力資本本的巨大潛能能，也成為人人力資源管理理中最熱點的的問題之一。任任何想要取得得長久發(fā)展的的企業(yè)都必須須建立自己的的有效激勵機機制，只有建建立有效地激激勵機制，才才能保證在競競爭日益激烈烈的市場經濟濟中不被淘汰汰。本文在闡闡述了人力資資本和激勵機機制的基本概概念和相關理理論的基礎上上，提出人力力資本激勵機機制的原則和和三大范疇，以以及一些現(xiàn)實實中出現(xiàn)的問問題和誤區(qū)，以以求探索出一一種更有效更更完善的人力力資本激勵機機制。【關鍵詞】：激激勵機制 經濟利益

2、激激勵 權位位激勵 文化激勵正文：在現(xiàn)代經濟中，經經濟效率在本本源上直接決決定于企業(yè)績績效，雖然影影響企業(yè)績效效的因素很多多，但關鍵因因素仍應是公公司的員工激激勵問題。美美國哈佛大學學著名教授威威廉詹姆斯斯研究發(fā)現(xiàn)，在在缺乏激勵的的環(huán)境中，人人的能力只能能發(fā)揮出200%30%，如果抽到到充分激勵，則則他們的能力力可發(fā)揮800%90%，由此可見見，激勵是挖挖掘人力資本本潛力的重要要途徑。一、人力資本的的概念1、人力資本的的概念人力資本（Huuman ccapitaal）是指勞勞動者受到教教育、培訓、實實踐經驗、遷遷移、保健等等方面的投資資而獲得的知知識和技能的的積人力資本本價格模型累累，亦稱“非

3、非物力資本”。由由于這種知識識與技能可以以為其所有者者帶來工資等等收益，因而而形成了一種種特定的資本本人力資本本。2、人力資本激激勵機制理論論基礎人力資本理論在在美國經濟學學家舒爾茨于于19世紀660年代提出出后，幾十年間得到到不斷的完善善和發(fā)展。人人力資本雖同同物質資本一一樣都是企業(yè)業(yè)的資本，但但其主體是人人，具有主觀觀能動性和創(chuàng)創(chuàng)造性的特征征，因此其作用的的發(fā)揮取決于于對其 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1 o 激勵 激勵的大小。人力資本的性質質和特征人力資本作為一一種特殊的資資本形式，其其自身的性質質和固有的特特征對人力資資本價值的實實現(xiàn)及評價產產生重

4、要的影影響，主要表表現(xiàn)在以下幾幾方面1人力資本的的產權特征人力資本與 HYPERLINK /wiki/%E7%89%A9%E8%B4%A8%E8%B5%84%E6%9C%AC o 物質資本 物質質資本一樣，也也存在 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 產權 產權問題，而人力力資本所有權權只屬于人自自身，非激勵勵難以調動。 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 人力資本產權 人力資本產權就是人力資本的所有權，即存在于人體之內，具有經濟價值的 HYPER

5、LINK /wiki/%E7%9F%A5%E8%AF%86 o 知識 知識、 HYPERLINK /wiki/%E6%8A%80%E8%83%BD o 技能 技能乃至健康水平等的所有權。從本質上講，人力資本產權實質上也是一種現(xiàn)實的 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%8F%E6%B5%8E%E5%85%B3%E7%B3%BB o 經濟關系 經濟關系，即人力資本產權關系。這就從理論上提供了 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%AE%B6 o 企業(yè)家 企業(yè)家人力資本擁有企業(yè)財產權的依據，其實質是承認企業(yè)家憑借其人力資本的所有權取得 HYPERLIN

6、K /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E7%B4%A2%E5%8F%96%E6%9D%83 o 剩余索取權 剩余索取權和 HYPERLINK /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E6%8E%A7%E5%88%B6%E6%9D%83 o 剩余控制權 剩余控制權。2人力資本價價值構成的復復雜性從人力資本形成成過程看，所所有的人力資資本形成過程程是大致相同同的，人力資資本的價值構構成具有共同同點。從人力力資本價值實實現(xiàn)程度的角角度看，人力力資本價值的的實現(xiàn)受多種種因素的影響響，人力資本本存量相同的的個體，其價價值可能相去去甚遠，人力力資本存量不不同的個體，其其實現(xiàn)的價值

7、值可能相同。外外部環(huán)境條件件與個人努力力狀況，在很很大程度上影影響人力資本本的發(fā)揮及其其價值的實現(xiàn)現(xiàn)程度，這直直接體現(xiàn)為現(xiàn)現(xiàn)實中的人力力資本價值的的不確定性。 3人力資本的的層次性人力資本是經過過一定的投資資而形成的凝凝結在人身上上的體能、智智能和技能等等的總稱。不不同的個體由由于接受知識識的能力存在在差異、健康康狀況及原始始天賦不同，使使得人力資本本具有層次性性。不同層次次人力資本其其內在價值構構成不同，對對于低層次的的人力資本，教教育費用就會會低一些，而而對于高級人人力資本，教教育、培訓費費用及機會成成本所占的比比例大一些。人人力資本的層層次性不僅表表現(xiàn)在人力資資本的存量上上，更重要的的是

8、體現(xiàn)在人人力資本實現(xiàn)現(xiàn)價值的大小小上。人力資資本的內在價價值是勞動力力市場買賣雙雙方在交易中中的依據，但但高層次的人人力資本市場場通常具有供供給約束型的的特征。4人力資本的的稀缺性同其他形式的資資本一樣，人人力資本也是是一種稀缺資資源，這種稀稀缺性一方面面是由于無論論在何等優(yōu)越越的情況下，一一個人所能獲獲得的人力資資本及其維持持的時間終究究是有限的；另一方面是是因為人力資資本的形成和和存量的增加加需要投入勞勞動、時間和和金錢等稀缺缺性資源，所所以存量水平平越高的人力力資本，其稀稀缺性也就越越大。一般而而言，在其他他條件一定的的情況下，人人力資本水平平越高，其擁擁有者的人數數也就越少，因因而人口

9、按人人力資本存量量的分布呈金金字塔形狀。當當然，在不同同的社會、經經濟條件下金金字塔的坡度度會有所不同同。5人力資本的的不可視性和和難以度量性性人們難以直接觀觀察到一個主主體人所擁有有的人力資本本數量和質量量，通常的辦辦法是通過考考試制度、技技能鑒定、經經歷和長期的的觀察及行為為結果的實現(xiàn)現(xiàn)來了解。但但考試制度本本身的缺陷，如如考試內容設設計的局限性性使得其很難難真正起到表表現(xiàn)人力資本本數量和質量量的功能。而而技能鑒定又又由于鑒定方方法難以科學學化，也很難難真實反映擁擁有的人力資資本數量，而而且技能鑒定定只是對技能能型人力資本本有效，對于于高層次的人人力資本管理型人力力資本和企業(yè)業(yè)家型人力資資

10、本則無法鑒鑒定。對于這這些高層次的的人力資本，人人們又依賴于于長期的觀察察，而這在購購買人力資本本使用權時，一一般無法做到到，這時經歷歷就成為可依依賴的根據，但但人力資本的的發(fā)揮和使用用，不僅僅來來自于經歷。所所以如何對人人力資本的價價值進行相對對準確的計量量一直是困擾擾人力資本研研究者的一個個問題。人力資本激勵機機制的理論基基礎有： 2.1人力力資本產權理理論 人力資本與與 HYPERLINK /wiki/%E7%89%A9%E8%B4%A8%E8%B5%84%E6%9C%AC o 物質資本 物質資本一樣樣，也存在 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 產

11、權 產產權問題，而人力力資本所有權權只屬于，非非激勵難以調調動。 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 人力資本產權 人力資資本產權就是是人力資本的的所有權，即即存在于人體體之內，具有有經濟價值的的 HYPERLINK /wiki/%E7%9F%A5%E8%AF%86 o 知識 知識、 HYPERLINK /wiki/%E6%8A%80%E8%83%BD o 技能 技能乃至健康康水平等的所所有權。從本本質上講，人人力資本產權權實質上也是是一種現(xiàn)實的的 HYPERLINK /wiki/%E

12、7%BB%8F%E6%B5%8E%E5%85%B3%E7%B3%BB o 經濟關系 經濟關系，即即人力資本產產權關系。這這就從理論上上提供了 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%AE%B6 o 企業(yè)家 企業(yè)業(yè)家人力資本本擁有企業(yè)財財產權的依據據，其實質是是承認企業(yè)家家憑借其人力力資本的所有有權取得 HYPERLINK /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E7%B4%A2%E5%8F%96%E6%9D%83 o 剩余索取權 剩余余索取權和 HYPERLINK /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E6%8E%A7%E5%88%B6

13、%E6%9D%83 o 剩余控制權 剩余控制權權。 2.2委托托一代理理論論 委托一代理理理論是在所所有權與經營營分離的前提提下，把企業(yè)業(yè)看作是 HYPERLINK /wiki/%E5%A7%94%E6%89%98%E4%BA%BA o 委托人 委托托人和 HYPERLINK /wiki/%E4%BB%A3%E7%90%86%E4%BA%BA o 代理人 代理人之間圍圍繞著風險分分配所得的一一種契約安排排。委托一代代理理論有兩兩個主要結論論：一是在任任何滿足代理理人參與約束束及 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%9B%B8%E5%AE%B9 o 激勵相

14、容 激勵相容容約束，而使使委托人預期期 HYPERLINK /wiki/%E6%95%88%E7%94%A8%E6%9C%80%E5%A4%A7%E5%8C%96 o 效用最大化 效用最大化化的激勵合約約中，代理人人都必須承受受部分風險；二是如果代代理人是一個個風險中性者者，那么就可可以通過使代代理人承受完完全風險(即即讓他成為唯唯一的剩余權權益者)來達達到最優(yōu)激勵勵效果。由于于委托人與代代理人之間的的信息對稱， HYPERLINK /wiki/%E5%A5%91%E7%BA%A6 o 契約 契約不完備，代理人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產生代理人不以委托人利益最大化為目標的 HYPER

15、LINK /wiki/%E9%81%93%E5%BE%B7%E9%A3%8E%E9%99%A9 o 道德風險 道德風險和 HYPERLINK /wiki/%E9%80%86%E5%90%91%E9%80%89%E6%8B%A9 o 逆向選擇 逆向選擇，導致代理人與委托人的目標函數不一致。為減少代理人采取 HYPERLINK /wiki/%E6%9C%BA%E4%BC%9A%E4%B8%BB%E4%B9%89%E8%A1%8C%E4%B8%BA o 機會主義行為 機會主義行為和所有者對其進行監(jiān)督的 HYPERLINK /wiki/%E6%88%90%E6%9C%AC o 成本 成本，激勵是最好的

16、手段，風險收入是一個不可缺少的 HYPERLINK /wiki/%E5%8F%98%E9%87%8F o 變量 變量。西方經理股票期權理論及其演進的方向，給委托一代理理論以有力的支持。 2.3激勵勵理論 激勵理論是在經經驗總結和科科學歸納的基基礎上形成的的，它以問題題研究為導向向，以 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%8E%AF%E5%A2%83 o 管理環(huán)境 管理環(huán)環(huán)境為依托，以以人的 HYPERLINK /wiki/%E9%9C%80%E6%B1%82 o 需求 需求為基礎，側側重對一般人人性的分析。按按照研究角度度的不同和行行為的關系不不同，可以

17、把把管理激勵理理論歸納為四四種不同的類類型：一是多多因素激勵理理論，是指根根據人的不同同需要和不同同的社會環(huán)境境，設計相應應的激勵：療療案，以滿足足人的不同需需要；二是行行為改造理論論。該理論認認為，激勵的的目的是要改改造和修正人人們的行為，以以多種形式的的激勵將人們們的 HYPERLINK /wiki/%E4%B8%AA%E4%BA%BA%E8%A1%8C%E4%B8%BA o 個人行為 個人行為為與社會道德德結合起來；三是過程激激勵理論，是是指從人的 HYPERLINK /wiki/%E5%8A%A8%E6%9C%BA o 動機 動動機和行為目目標的角度出出發(fā)，將個人人需要、期望望與工作目

18、標標結合起來，達達到激勵目的的；四是綜合合激勵模式理理論，該理論論認為 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E5%8A%9B%E9%87%8F o 激勵力量 激勵力力量的大小取取決于諸多因因素作用的狀狀況，只有采采取了綜合激激勵模式，才才能達到激勵勵的最大化。這這些不同類型型的激勵理論論為人力資本本激勵約束方方式的多樣化化、 HYPERLINK /wiki/%E6%9C%BA%E5%88%B6 o 機制 機制的 HYPERLINK /wiki/%E7%B3%BB%E7%BB%9F%E5%8C%96 o 系統(tǒng)化 系統(tǒng)化提供了了堅實的理論論基礎。 2、激勵機制的的

19、概念所謂激勵，就是是在滿足個體體某些需求的的情況下，個個體付出很大大的努力去實實現(xiàn)組織目標標的某種意愿愿。激勵的三三個關鍵要素素是努力、組組織目標和需需求。最著名名的激勵理論論當數馬斯洛洛的需求層次次理論，他假假設每個人都都有五個層次次的需求，分分別為生理需需求，安全需需求，社會需需求，尊重需需求和自我實實現(xiàn)需求。需需求是設計激激勵機制的基基礎。激勵機制是通過過一套理性化化的制度來反反映激勵主體體與激勵客體體相互作用的的方式。激勵勵機制的內涵涵就是構成這這套制度的幾幾個方面的要要素。根據激激勵的定義，激激勵機制包含含以下幾個方方面的內容： 激勵機制中起著著關鍵性作用用的因素有激激勵時機、頻頻率

20、、程度、方方向，這四個個方面在實施施過程中相互互作用，互相相影響，共同同決定了激勵勵制度的成效效。 HYPERLINK /view/528176.htm 激勵時機 激勵時機是是激勵機制的的一個重要因因素。激勵在在不同時間進進行，其作用用與效果是有有很大差別的的。超前激勵勵可能會使下下屬感到無足足輕重；遲到到的激勵可能能會讓下屬覺覺得畫蛇添足足，失去了激激勵應有的意意義。 根據時間上上快慢的差異異，激勵時機機可分為及時時激勵與延時時激勵；根據據時間間隔是是否規(guī)律，激激勵時機可分分為規(guī)則激勵勵與不規(guī)則激激勵；根據工工作的周期，激激勵時機又可可分為期前激激勵、期中激激勵和期末激激勵。激勵時時機既然存

21、在在多種形式，就就不能機械地地強調一種而而忽視其他，而而應該根據多多種客觀條件件，進行靈活活的選擇，更更多的時候還還要加以綜合合的運用。 激勵頻率 激勵頻率是是指在一定時時間里進行激激勵的次數，它它一般是以一一個工作周期期為時間單位位的。激勵頻頻率的高低是是由一個工作作周期里激勵勵次數的多少少所決定的，激激勵頻率與激激勵效果之間間并不完全是是簡單的正相相關關系。 激勵頻率的的選擇受多種種客觀因素的的制約，這些些客觀因素包包括工作的內內容和性質、任任務目標的明明確程度、激激勵對象的素素質情況、勞勞動條件和人人事環(huán)境等等等。激勵程度 激勵程度是是指激勵量的的大小，即獎獎賞或懲罰標標準的高低。它它是

22、激勵機制制的重要因素素之一，與激激勵效果有著著極為密切的的聯(lián)系。能否否恰當地掌握握激勵程度，直直接影響激勵勵作用的發(fā)揮揮。超量激勵勵和欠量激勵勵不但起不到到激勵的真正正作用，有時時甚至還會起起反作用。比比如，過分優(yōu)優(yōu)厚的獎賞，會會使人感到得得來全不費功功夫，喪失了了發(fā)揮 HYPERLINK /view/188896.htm 潛力的積極性性；過分苛刻刻的懲罰，可可能會導致人人的摔破罐心心理，挫傷下下屬改善工作作的信心；過過于吝嗇的獎獎賞，會使人人感到得不償償失，多干不不如少干；過過于輕微的懲懲罰，可能導導致人的 HYPERLINK /view/321945.htm 無所所謂心理，不不但不改掉毛毛

23、病，反而會會變本加厲。所以從量上上把握激勵，一一定要做到恰恰如其分，以以防 “過猶猶不及”。 激勵方向 激勵方向是指激激勵的針對性性，即針對什什么樣的內容容來實施激勵勵，它對激勵勵效果也有顯顯著影響。馬馬斯洛的 HYPERLINK /view/20668.htm 需要要層次理論有有力地表明，激激勵方向的選選擇與激勵作作用的發(fā)揮有有著非常密切切的關系。當當某一層次的的優(yōu)勢需要基基本上得到滿滿足時，應該該調整激勵方方向，將其轉轉移到滿足更更高層次的優(yōu)優(yōu)先需要，這這樣才能更有有效地達到激激勵的目的。比比如對一個具具有強烈自我我表現(xiàn)欲望的的員工來說，如如果要對他所所取得的成績績予以獎勵，獎獎給他獎金和

24、和實物不如為為他創(chuàng)造一次次能充分表現(xiàn)現(xiàn)自己才能的的機會，使他他從中得到更更大的鼓勵。還還有一點需要要指出的是，激激勵方向的選選擇是以優(yōu)先先需要的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)為其前提條條件的，所以以及時發(fā)現(xiàn)下下屬的優(yōu)先需要是 HYPERLINK /view/50425.htm 經理人人實施正確激激勵的關鍵，對對激勵的效果果有直接和顯顯著的影響。人力資本激勵機機制的原則：正確的績效評價價是實施激勵勵的基礎。績效評價價制度具有二二重性。一方方面，企業(yè)通通過對員工績績效評價結果果的反饋，給給員工傳遞企企業(yè)對員工的的期望信息，指指導和幫助員員工更好地工工作，使員工工的行為結果果與組織的目目標更趨一致致；另一方面面對員工的表表

25、現(xiàn)進行準確確、真實的評評價，為員工工今后的晉職職、加薪等提提供依據。績績效評價制度度的二重性決決定了激勵效效果的二重性性。即：激勵勵一方面可以以調動員工的的工作積極性性，使其能為為企業(yè)做更多多的工作；另另一方面可以以對員工進行行引導，鼓勵勵員工去做正正確的事，使使員工素質有有所提高，從從而使人才增增值。因此，績績效評價是實實施激勵的依依據，績效評評價制度的優(yōu)優(yōu)劣決定著激激勵的作用效效果。激勵要具有針對對性,因人而而異，因時而而異，不僅要要看到人才的的共性，更要要注重人才的的個性差異，應應根據實際情情況，采用靈靈活機動、方方法適宜的激激勵手段。如如果想要激勵勵政策能夠滿滿足每個員工的需需要，就要

26、做做到以下兩點點： 首首先，管理者者要了解每一一層次員工的的需求。把馬馬斯洛的層次次需求理論運運用到管理上上，就是要求求管理者要考考慮不同層次次員工的需要要，并為每一一層次的需要要設計相應的的激勵措施。例例如，聯(lián)想集集團對不同的的群體就采取取了不同的激激勵方式，技技術人員和行行政人員是兩兩個完全不同同的群體，對對他們的激勵勵方式上當然然也得區(qū)別對對待，也是聯(lián)聯(lián)想集團對員員工的激勵秘秘訣。其其次，管理者者還要考慮每每個員工特殊殊的需要，必必須了解員工工目前所處的的需求層次，然然后著重設法法滿足這一層層次及之上層層次的需求。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于普通的員工，要側重滿足

27、他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的高級員工，則需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對處于同等層次的員工，由于他們的性格及生活方式不同，他們的需求也各不相同。所以，企業(yè)的激勵方式應該具有針對性，因時而變，因人而異，才能更具成效。 強調個人激勵和和團隊激勵的的有機結合。在在企業(yè)中，許許多工作是個人人難以完成的的，因此需要要團隊的合作。團隊隊可把所有人人的優(yōu)勢糅合在一起，強調調個人的能力發(fā)發(fā)揮和團隊整整體的協(xié)同工工作，以達到到優(yōu)勢互補和和資源整合，充充分發(fā)揮團隊隊的整體優(yōu)勢勢。但是團隊隊工作的各項項成果整體的的結晶，單個個人的貢獻難難以具體量化化，因此個人績效效便難以考察和確定。因

28、此此，在對團隊隊進行激勵時時，有必要建建立團隊獎勵勵計劃，實施施以團隊整體體為對象的激激勵，并且在在進行團隊激激勵的同時，盡盡可能將激勵勵對象進行細細分，對個體體實施激勵，做做到個人激勵勵和團隊激勵勵相結合。短期激勵和長期期激勵有機結結合。企業(yè)在實施施激勵時，將將短期激勵和和長期激勵有有機結合，可可促進員工的的工作熱情，提提高員工的工工作積極性。短期激勵在在當時可能有有效，但也可可能助長員工工的短期行為為，不利于企企業(yè)的長遠發(fā)發(fā)展，因此應應與長期激勵勵相結合。目目前，有些企企業(yè)將經營者者所獲得的績績效薪酬通過過一定方式轉轉換為股份，形形成 HYPERLINK /z/Search.e?sp=S%

29、E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1&ch=link 股權激勵勵。我國國內的的大部分企業(yè)業(yè)都采用股票票期權這一長長期激勵方式式。物質激勵和精神神激勵相結合合。物質激勵是基礎礎，精神激勵勵是根本。在在兩者結合的的基礎上，逐逐步過渡到以以精神激勵為為主。物質激勵主要要包括工資獎獎金和各種公公共福利，這這是員工維持持生活的根本本。但僅有物物質上滿足是是不夠的，尤尤其在員工學學歷和素質越越來越高的現(xiàn)現(xiàn)代社會。懂懂得尊重員工工和情感上的的溝通是每個個管理者都必必須懂的基本本技能，適當當的表揚和贊贊美有時比物物質獎勵更有有效果。人力資本的三三大激勵機制制：一、確立以經濟濟

30、利益為核心心的激勵機制制1998年111月在里昂舉舉行的八國(美、英、法法、德、日等等)經濟管理理研究會議上上，專家們達達成一個共識識：人在工作作中的表現(xiàn)取取決于三大因因素：利益、信信念和心理狀狀態(tài)。在這三三要素中 利利益占首位。由由此可見，在在當今人力資資本管理中，物物質激勵仍是是一種重要手手段。 首先，完善最最基本的薪酬酬福利制度，使使其具有激勵勵功能。一是工資的的高低。工資資永遠都是員員工選擇企業(yè)業(yè)的重要指標標之一，在財財力可能的情情況下，讓自自己員工的薪薪資高于或大大致相當于同同行業(yè)平均水水平。中國名名營企業(yè)巨頭頭華為公司的的“三高”中中就有高工資資一項。任正正非堅信，高高工資是華為為

31、的第一推動動力，重賞之之下才有勇夫夫。也確實是是因為這一點點，才使得華華為能擁有各各部門的頂尖尖人才，為企企業(yè)的發(fā)展出出入充足的血血液。二是福福利制度。這這同樣是留住住員工的重要要法寶，尤其其是住房福利利制度，在房房價日益高漲漲的今天顯得得非常重要，它它可以保住公公司骨干人員員，穩(wěn)定人才才隊伍，并能能極大的提高高工作滿意度度。其次，借鑒國外外的員工持股股計劃。員工工持股計劃，又又稱之為員工工持股制度，是是員工所有權權的一種實現(xiàn)現(xiàn)形式，是企企業(yè)所有者與與員工分享企企業(yè)所有權和和未來收益權權的一種制度度安排。員工工通過購買企企業(yè)部分股票票（或股權）而而擁有企業(yè)的的部分產權，并并獲得相應的的管理權，

32、實實施員工持股股計劃的目的的，是使員工工成為公司的的股東。1內部員工持持股。隨著經經濟體制改革革的深入和現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度度的建立，企企業(yè)內部員工工持股已成為為職工報酬體體系的一個新新內容。當員員工持股后，必必然會提高對企業(yè)業(yè)的資產關切切度，起到自自我激勵、自自我約束的作作用。據調查查，美國 HYPERLINK /n?k=500強 o 500強 500強中990%的企業(yè)業(yè)實行員工持持股，美國上上市企業(yè)有990%實行員員工持股計劃劃。把員工持持股企業(yè)和非非員工持股企企業(yè)進行比較較，已持股企企業(yè)比非員工工持股企業(yè)勞勞動生產率高高了13，利利潤高了500%，員工收收入高了255%60%。員工持股股計劃是

33、一個個體系，針對對不同的對象象可以設計不不同的持股形形式，以達到到目的。員工工持股計劃可可以激勵員工工努力工作，吸吸引人才，提提高企業(yè)的競競爭力。同時時是“金手銬銬”，起留人人的作用。另另外，管理層層應把握住企企業(yè)創(chuàng)新的原原動力，采取取國際上通行行的技術入股股、利潤提成成等措施，通通過公平的分分配體制，實實現(xiàn)個人利益益與企業(yè)利益益的高度一致致，使員工感感覺到：有創(chuàng)創(chuàng)造力就有回回報。只有分分配關系理順順了，員工才才會把精力集集中在工作上上，發(fā)揮創(chuàng)造造性和主動性性，真正實現(xiàn)現(xiàn)個人與企業(yè)業(yè)的共同發(fā)展展。2通過期權激激勵企業(yè)家。股股票期權是指指一種特殊的的期權，它可可以在市場上上流通，也可可以作為企業(yè)

34、業(yè)資產所有者者對經營者實實行的一種長長期激勵的報報酬制度。它它的對象不是是普通的員工工而是經理人人，它不只是是簡單的物質質獎勵而更多多的是滿足經經理人的心理理需求，讓他他們的個人利利益依附于公公司效益，促促使他們認真真負責地管理理公司和發(fā)展展業(yè)務，因此此，股票期權權激勵受到了了管理界的普普遍關注。我我國率先實行行股票期權制制度的國有企企業(yè)是上海儀儀電控股（集集團）公司（11997年）。目目前，已經有有上海、武漢漢、深圳和北北京制定了對對國有企業(yè)經經營者實行股股票期權制度度的辦法。深圳華為公司采采取按勞分配配與按資分配配的原則。這這體現(xiàn)了它的的價值觀：“勞勞動、知識、企企業(yè)家和資本本共同創(chuàng)造了了

35、公司的全部部價值。”企企業(yè)家的勞動動體現(xiàn)的是企企業(yè)家的管理理能力和承擔擔風險的能力力。分配和獎獎勵的形式有有：機會、職職權、工資、獎獎金、股權、紅紅利、福利以以及其他人事事待遇。分配配形式的確定定依據：“工工資”是職能能工資制；“獎獎金”的提取取與利潤掛鉤鉤，其分配是是根據貢獻與與責任；“退退休金”依工工作態(tài)度； HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HYPERLINK /n?k=醫(yī)療保險 o 醫(yī)療保險 醫(yī)醫(yī)療保險”按按貢獻大小；“股金”依依貢獻、責任任和時間。分分配政策一般般以勞動為依依據，在個人人之間拉開檔檔次，反對平平均主義；在在股權上實行行員工持股，但但要向有

36、才能能和責任心的的人傾斜，以以利形成中堅堅力量。華為為公司認為知知識作為價值值創(chuàng)造的源泉泉應用正確的的分配方式加加以解決，股股權的分配不不是按資分配配，而是按知知分配，它解解決的是知識識勞動的回報報，股權分配配是將知識回回報的一部分分轉化為股權權，從而轉化化為資本；股股金解決的則則是股權的收收益問題，這這樣就從制度度上初步實現(xiàn)現(xiàn)了知識向資資本的轉化。二、對人力力資本的權利利與地位進行行激勵(一)建立立心靈契約，留留住人才科技型中小小企業(yè)人才的的流動意愿較較強，適當的的人才流動是是必要的和必必需的，是技技術擴散的主主要形式之一一，對整個社社會發(fā)展具有有推動作用。但但從微觀來看看，過于頻繁繁的人才

37、流動動，會造成人人才流失和技技術外泄，這這已成為科技技型中小企業(yè)業(yè)的一大難題題，特別是新新員工的離職職率相當高。正正確處理好穩(wěn)穩(wěn)定性和流動動性的關系，留留住人才，是是科技型中小小企業(yè)人力資資本管理的一一項重要任務務。忠誠是雙向向的，雇員總總是忠誠于那那些忠誠于自自己的公司，而而終生雇傭就就是公司向雇雇員表明對他他們忠誠的方方式之一。它它表明公司的的命運同職工工的命運不可可分割地結合合在一起。但但是，當環(huán)境境急劇變化時時，以往建立立在合同基礎礎上的終身雇雇傭制就顯得得與環(huán)境越來來越不和諧了了，取而代之之的是建立在在“可雇性”(emplooyabillity)基基礎上的新雇雇用契約。在在新的契約中

38、中，雇員要盡盡力保證自己己和自己所屬屬的公司或部部門的競爭力力；作為回報報，公司保證證不斷地為雇雇員提供培訓訓和教育，擴擴展其知識技技能，在任何何時候都具備備在其他企業(yè)業(yè)找到理想工工作的能力。現(xiàn)在，在一一些成功企業(yè)業(yè)中人們已達達成這樣一種種共識：“你你是一個人，必必須為自己的的生活負責。你你若愿意貢獻獻心力于公司司的成長、進進步，公司也也會增加你的的成長、進步步的機會。”所所以，為不畏畏競爭的人提提供最好的訓訓練和發(fā)展的的資源，提供供個人的專業(yè)業(yè)成長機會，這這才是現(xiàn)實可可行的心理契契約。如果企企業(yè)能為職工工提供不斷學學習、訓練的的機會，又能能為其創(chuàng)造發(fā)發(fā)展提供所必必需的資源，能能使其施展才才能

39、實現(xiàn)自身身價值，這種種環(huán)境就會有有吸引力，就就能換來隊伍伍的穩(wěn)定和忠忠誠。以人才才為貴的科技技型中小企業(yè)業(yè)有必要建立立心理契約。這這就是為什么么像豐田、三三星、聯(lián)邦快快遞等公司遵遵循一種可以以被稱作沒有有保證書的終終身雇傭的政政策的緣故。(二)優(yōu)化化組合，人盡盡其才對科技型中中小企業(yè)而言言，人才是最最稀缺的資源源，如何合理理利用并發(fā)揮揮最大效用，是是一個值得關關注的問題。科科技型企業(yè)員員工更在意自自身價值的實實現(xiàn)，并不滿滿足于被動地地完成一般性性事務，而是是盡力追求適適合自身的有有挑戰(zhàn)性的工工作。這種心心理上的成就就欲、滿足感感也正是事業(yè)業(yè)上的激勵。企企業(yè)應盡可能能為員工提供供實現(xiàn)自我的的環(huán)境

40、與機會會。企業(yè)可以以采用工作輪輪換方式，內內部公開招募募制度，讓專專業(yè)人員接受受多方面的鍛鍛煉，培養(yǎng)跨跨專業(yè)解決問問題的能力，并并發(fā)現(xiàn)最適合合自己發(fā)展的的工作崗位。另另外，引入職職務設計技術術，為重要的的人才設計相相關的具體工工作任務，以以“揚其長、避避其短”，這這也是提高專專業(yè)人員的工工作滿意程度度，充分發(fā)揮揮作用的重要要方法。中國人民大大學勞動人事事學院副院長長彭劍鋒教授授在20000年5月于北北京召開的新新世紀首屆中中國人力資源源開發(fā)與管理理論壇上指出出，21世紀紀人力資源管管理的重心是是知識性管理理，也就是人人力資源管理理出現(xiàn)了一種種新的三角，即即知識性員工工、知識工作作設計、知識識工

41、作系統(tǒng)。企企業(yè)人力資源源管理的重心心，將面向如如何來開發(fā)管管理知識性的的員工。知識識性員工的特特點是不一樣樣的，知識工工作的設計也也是不一樣的的，知識工作作系統(tǒng)、知識識工作流程都都是不一樣的的。從這個角角度來講，科科技型中小企企業(yè)人力資源源的激勵更要要關注知識性性員工的特點點，要針對知知識性員工采采用不同的管管理策略。(三)重視視員工的個體體成長和職業(yè)業(yè)生涯設計目前我國的的科技型中小小企業(yè)在人才才開發(fā)問題上上存在一定程程度短視，“只只使用、不培培訓”，“只只管理、不開開發(fā)”是共同同的特點。沒沒有以企業(yè)為為主導的培訓訓與開發(fā)，將將使研究人員員的知識迅速速老化，智力力儲備很快枯枯竭。而在研研究人員

42、從優(yōu)優(yōu)秀走向平庸庸的同時，企企業(yè)也喪失了了發(fā)展后勁，最最終無法擺脫脫被市場淘汰汰的命運。高高新技術的動動態(tài)性也決定定了科技型企企業(yè)應該特別別重視對現(xiàn)有有人才的培訓訓和開發(fā)，使使他們的技術術與知識的更更新速度走在在行業(yè)前列，以以長期保持企企業(yè)的人才優(yōu)優(yōu)勢，進而形形成并保持企企業(yè)的整體競競爭優(yōu)勢。若企業(yè)能重重視員工職業(yè)業(yè)生涯設計，充充分了解員工工的個人需求求和職業(yè)發(fā)展展意愿，為其其提供適合其其要求的上升升道路，使員員工的個人發(fā)發(fā)展與企業(yè)的的可持續(xù)發(fā)展展得到最佳的的結合，員工工才有動力為為企業(yè)盡心盡盡力地貢獻自自己的力量，與與組織結成長長期合作、榮榮辱與共的伙伙伴關系。因因此，企業(yè)應應注重對員工工的

43、人力資本本投資，健全全人才培養(yǎng)機機制，為員工工提供受教育育和不斷提高高自身技能的的學習機會，從從而具備一種種終身就業(yè)的的能力。(四)實行行彈性工作制制，建設虛擬擬工作團隊科技型員工工更多從事思思維性工作，固固定的工作場場所和工作時時間對他們沒沒有多大的意意義，而更喜喜歡獨自工作作的自由和刺刺激以及更具具張力的工作作安排。因此此，組織中的的工作設計應應體現(xiàn)員工的的個人意愿和和特性，避免免僵硬的工作作規(guī)則，采取取可伸縮的工工作時間和靈靈活多變的工工作地點。事事實上，現(xiàn)代代信息技術的的發(fā)展和辦公公手段的完善善，為人們遠遠距離辦公及及住所交流提提供了便利條條件。靈活的的工作方式使使員工能更有有效地安排

44、工工作與閑暇，從從而可以達到到時間的合理理配置，這顯顯然符合高科科技員工的實實際需要。近年來出現(xiàn)現(xiàn)了越來越多多的虛擬工作作團隊，很多多知識性工作作，沒有必要要有很漂亮的的辦公室，大大家都在一起起辦公。它可可能就在家里里辦公，可能能在任何地點點，任何時間間都通過信息息的連接，形形成一種智力力資本工作的的可能。當然然，在這樣一一種條件下，對對于這些高智智商的知識性性員工，究竟竟如何進行管管理，如何形形成一個虛擬擬工作團隊，企企業(yè)如何搭建建一個智力工工作的平臺，如如何避免隨之之出現(xiàn)的員工工在上班時間間通過網絡從從事兼職等不不良現(xiàn)象，這這也是對人力力資源管理提提出的一個挑挑戰(zhàn)。(五)設立立企業(yè)負責人人

45、首席執(zhí)行官官(CEO)、戰(zhàn)略決策策委員會、獨獨立董事等制制度安排在20000年1月9日日的新世紀企企業(yè)清華大學學高峰會上，魏魏杰指出，人人力資本作為為制度安排以以后，引起了了企業(yè)治理結結構的變化。治治理結構，我我們現(xiàn)在還在在強調董事長長，總經理分分開，而發(fā)達達國家已經不不強調這一條條了，所謂所所有權與經營營權分離的理理論已經過去去，CEO的的產生就是最最大的例子。CCEO就是首首席執(zhí)行官，不不是把總經理理叫做首席執(zhí)執(zhí)行官，CEEO的權力是是總經理加550%董事長長，CEO的的產生標志著著重視人力資資本對企業(yè)的的治理。CEEO所聽從的的企業(yè)戰(zhàn)略決決策委員會，是是由大部分企企業(yè)或者經濟濟、法學方面

46、面的社會精英英組成，他們們有權力指定定或否定首席席執(zhí)行官。獨獨立董事是一一個企業(yè)的經經濟學、法學學、管理方面面的專家權威威，在企業(yè)經經營中投票權權和出資人是是一樣的，有有的企業(yè)讓獨獨立董事?lián)稳瘟藨?zhàn)略決策策委員會的主主任，甚至有有的企業(yè)提出出來，獨立董董事有一票否否決權。我們們從激勵角度度來考慮，CCEO、戰(zhàn)略略決策委員會會、獨立董事事等這些新的的資本產生是是對優(yōu)秀人才才的充分尊重重與利用。三、人力資資本的企業(yè)文文化激勵企業(yè)文化作作為企業(yè)形象象和理念的氛氛圍平臺，往往往在激勵人人才成長等正正向行為上，產產生著巨大的的基礎作用。(一)體現(xiàn)現(xiàn)對員工人格格的真正尊重重較之傳統(tǒng)企企業(yè)，科技型型中小企業(yè)

47、的的員工構成具具有高智力、高高學歷的特點點。以新浪網網為例，其員員工中有800%90%是大學畢業(yè)業(yè)，這類高智智力員工的顯顯著特點是，除除了追求經濟濟利益外，還還追求精神上上的滿足，尤尤其是尊重需需要的滿足。企企業(yè)把“以人人為本”的理理念落實到了了各項具體工工作中，切實實體現(xiàn)出對員員工保持不變變的尊重，才才能贏得員工工對企業(yè)的忠忠誠。在摩托羅拉拉，對人的尊尊重主要通過過“肯定個人人尊嚴”理念念與活動體現(xiàn)現(xiàn)出來。公司司把人的尊嚴嚴定義為：實實質性的工作作；了解成功功的條件；有有充分的培訓訓并能勝任工工作；在公司司有明確的個個人前途；及及時中肯的反反饋；無偏見見的工作環(huán)境境。每個季度度主管會與員員工進行單獨獨會談，就以以上6個方面面進行探討，在在雙方取得共共識后，員工工會將自己對對以上66個方面的個個人