1、實用文檔實用文檔實用文檔實用文檔建立團隊激勵體系方案（2016.5）第一章建立團隊激勵體系的意義和原則第一條 建立團隊激勵的意義：公平公正、具競爭力的激勵體系是公司實施人力資源戰略的基本保障。合理的激勵體系可使企業吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業效率，贏得競爭優勢。第二條 建立團隊激勵的原則：外部競爭性：激勵體系具有市場競爭力。公司的激勵體系至少不低于行業平均水平，能夠留住公司的優秀員工。內部公平性：激勵體系由業績、崗位技能、責任及條件等因素界定，不同崗位激勵具可比性，可以保證內部激勵分配的公正和公平。第二章建立良好的企業文化氛圍第一條 企業文化是企業長期生產、經營、

2、 建設、 發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范。第二條 企業文化的核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟的增長。第三條企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。企業競爭，實質是企業文化的競爭。第六條建立良好的企業文化氛圍：1、朝氣對內：員工有激情、充滿活力，員工隊伍保持心態年輕化；對外：與合作伙伴合作充滿激情，對客戶需求迅速

3、反應，服務熱情，帶有進取的性格，對外宣傳體現朝氣。2、創新以客戶需求為一切的出發點，進行管理創新、技術創新、理念創新、組織創新、流程創新3、應變能力強不斷提供與時俱進的產品4、可靠員工之間有信任、可靠、 有職業精神，按時、 按質、 按量完成工作，提供穩定性、高質量的產品，與合作伙伴的誠信合作。第七條 員工將如何成為房地產文化體系中的一分子奉獻遵從打工者認同職業者冷漠遵從、勉強遵從、帶有敵意的遵從，不能發現，更不能尋找企業、企業制度和自身在適應環境中存在的問題；深刻理解或溶入房地產的企業文化，對房地產事業十分向往與投入，善于發現和解決問題；決心與企業共存亡。理解房地產數據的價值觀，并認同部分，遵

4、從企業的制度，能發現問題，但不會主動去解決職能范圍之外的問題.第七條 員工將如何成為房地產文化體系中的一分子奉獻遵從打工者認同職業者冷漠遵從、勉強遵從、帶有敵意的遵從，不能發現，更不能尋找企業、企業制度和自身在適應環境中存在的問題；深刻理解或溶入房地產的企業文化，對房地產事業十分向往與投入，善于發現和解決問題；決心與企業共存亡。理解房地產數據的價值觀，并認同部分，遵從企業的制度，能發現問題，但不會主動去解決職能范圍之外的問題.第三章建立員工職業發展規劃第一條 職業發展也叫職業管理，即公司為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與公司的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與公司需求和發

5、展相結合的計劃的過程。第二條 職業發展是員工除收入以外關注的另一個焦點，因而協助員工進行職業生涯計劃是一個非常好的非物質激勵手段。第三條 員工個人對自己的能力、興趣、 以及自己職業發展的要求和目標進行分析和評估。第四條 人力資源部對員工個人能力和潛力的評估，及時地提供在本組織內職業發展的有關信息，給予公平競爭的機會，提供職業咨詢。員工職業計劃表姓名發展目標需具備的技能已有技能差距分階段培養計劃第四章建立系統的員工培訓與開發第一條 隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、 增強企業核心競爭力等方面具有重要作用，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。第二條

6、通過培訓使員工增加自身技能，也是非常好的激勵手段。第三條由人力資源部門作出公司系統的培訓計劃表，把兌現對員工培訓的承諾作為對其出色業績的非物質性激勵之一，同時把培訓與員工職業道路發展相結合。第四條 強調在職培訓，與挑戰型任務相結合，給員工分配具有挑戰性的任務。第五章建立內部培訓講師管理制度第一條為建立公司內部培訓講師隊伍，激勵公司各級人員積極參與培訓工作，最大限度地調動公司培訓資源，特制定本制度。第二條內部培訓講師定義及任職要求：1、內部培訓講師定義內部培訓講師（簡稱“內訓師”）是指具備相關專業理論知識和實際工作經驗的公司內部員工，經自薦或由部門推薦，通過人力資源部審核，承擔公司部分基礎類、專

7、業類或管理類培訓課程的開發與授課工作的內部講師。2、內訓師的任職要求知識技能：熟悉公司規章制度與流程能夠操作辦公軟件如Word、 PPT等，具有良好的文案制作能力經驗資歷：公司任職半年以上，認可公司文化1 年以上本崗位工作經驗，掌握一定的專業理論知識和實操技能實用文檔實用文檔3.2.5. 3.2.5. 內訓師在各種評優中享有優先評優資格；實用文檔實用文檔實用文檔實用文檔2. 2. 內訓師的管理較強的內部和外部服務意識和技巧性格特征：外向，善于溝通，愿意與人分享，具有感染力有靈活的交際能力第三條 內訓師的選拔內訓師的選拔可每半年進行一次，采用員工自薦、部門或人力資源部推薦兩種方式報名參加，由員工

8、填寫內訓師應聘申請表（附件一）后交人力資源部。講師的聘用由專門的評審小組來負責，小組成員由總經理、各部門領導及人力資源部組成。認定及聘用人力資源部根據報名情況，組織候選人進行試講。試講主題由人力資源部統一指定，在組織試講前發送至各候選人，評審小組根據各人的授課技巧、對課程知識的掌握和理解、對課堂氣氛的控制和應變能力等，在內訓師演講評估表（附件二）打分，并確定是否聘用為內訓師。課程設計、開發與認證每年由人力資源部根據業務的需要指定一系列主題，并提供相應培訓或指引；人力資源部對提交課件進行終審后，在既定的時間內，組織內訓師試講；上崗培訓人力資源部須組織新聘用的講師進行授課技巧等相關培訓，上崗后方可

9、實施培訓。內訓師由人力資源部負責組織管理、輔導與激勵。人力資源部的具體職責開發、管理區域培訓教材；內訓師授課的確認、記錄，課時費的申請、發放；培訓師的培養、溝通與輔導；培訓結束后對學員進行考核評估跟進。內訓師的具體職責：開發、準備課程資料，按計劃進行授課及相關培訓活動，如因特殊原因不能上課者，需提前通知人力資源部獲得批準；培訓評估表的收集與統計：培訓結束后必須讓學員填寫培訓評估表，并回收表，出勤率達85%以上，評估結果方為有效；人力資源部安排的其他相關培訓工作。3. 內訓師培養與激勵內訓師培養與發展人力資源部需每二月組織一次專題分享沙龍、工作總結等；人力資源部需每半年組織一次團隊培訓或活動；人

10、力資源部需不定期選派、組織內訓師參加外部培訓或行業交流；人力資源部需不定期選派內訓師參加集團有關培訓。內訓師激勵與獎勵課酬獎勵與課程開發獎勵內訓師課酬獎勵與課程開發獎勵標準：授課費標準（元/ 小時）100 元初次當選一次性補貼200 元課程開發獎勵由總經理審定關于課酬與課程開發獎勵的說明：所有內訓需保存有簽到表、評估表，由人力資源部認定，方可計發課時費；每月授課時數需以月度計劃為基礎，并在月末時由人力資源部核定并認可為準；人力資源部每月給內訓師計發課時費，在工資內發放。以下情況不計發課時費：參加公開課培訓后，回公司的第一次轉訓，屬于參訓人員的義務，故第一次轉訓無課酬，只統計課時；非正式授課；直接主管為下屬授課，或授課中下屬人數占學員總人數的 2/3以上，只統計課時，不設課酬獎勵。培訓負責人在本部門內授課，以及人力資源部講授新員工入職或與本職工作相關的課程時，只統計課時，不設課酬獎勵。優秀內訓師評比獎勵；人力資源部每年將根據學員培訓滿意度調查、培訓課時量以及學員的反饋等，