1、47/47工作分析程序工作分析準備（1）獲得管理層的核準不論在任何公司，在進行工作分析之前一定要獲得最高管理階層的支持，而不應該完全由人事部門唱獨腳戲。在和最高管理階層溝通時，應該讓他們了解工作分析將可以使他們更加清楚在做什么，而且讓他們知道公司的人工費用的確是花得很恰當。（2）取得員工的認同員工對工作分析的認同是相當重要的，如果公司的管理階層沒有做好溝通的工作，告訴員工什么是工作分析，它的目的為何，否則可能會導致負面影響,因為,很多員工會對為什么要做工作分析感到困惑。（3）確認工作分析目的即確定的取得工作分析資料到底用來干什么？解決什么管理問題？（4）建立工作分析小組分配進行工作分析活動的責

2、任和權(quán)限，以保證分析活動的順利進行。由公司內(nèi)部相關(guān)人員或外請人員組成工作小組。委托人力資源管理顧問公司實施。3工作調(diào)查（1）準備工作調(diào)查提綱和各種調(diào)查問卷A工作調(diào)查提綱B工作調(diào)查日程安排C調(diào)查問卷（2）確定工作調(diào)查方法在多種調(diào)查方法中選擇對本次調(diào)查適合的調(diào)查方法（訪談法）（3）收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)A需要任職人員就調(diào)查項目作出如實的填寫或回答B(yǎng)信息要齊全、準確，不能殘缺、模糊C采用某一調(diào)查方法不能將工作信息收集齊全時，及時用其他方法補充（4）收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)同時對各種工作特征和任職人員特征的重要性和發(fā)生頻率作出排列或等級評估（5）工作調(diào)查要點A工作調(diào)查前要做充

3、分的準備召開說明會、座談會等，使公司的所有工作調(diào)查關(guān)系人員了解工作調(diào)查的方法、步驟，以及實施配合B對調(diào)查人員進行培訓認同。必須使公司全體人員達成對工作分析的認同。b.突出工作調(diào)查重點。一次工作調(diào)查不可能也沒有必要將所有工作信息都收集來，因此，必須事先對本次工作調(diào)查的重點加以確定。c.盡可能減少工作量。d.工作信息要齊全、準確。4工作信息分析（1）審核收集到的各種工作信息（2）分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素5編制工作說明書（1）將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書（2）公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應有工作說明書（3）按照統(tǒng)一的規(guī)格和

4、要求進行編制工作分析本詞條介紹的是工作分析（詞語解析），更多含義，請參閱“HYPERLINK /view/296818.htm工作分析（多義詞）”。所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的HYPERLINK /view/4692.htm人力資源管理技術(shù)。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報收集HYPERLINK /view/698784.htm手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。

5、目 錄1HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#1簡介2HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52

6、dso4-#2含義3HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#3類型4HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5

7、w0pp52dso4-#4方法4.1 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_1訪談法4.2 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1

8、QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_2問卷調(diào)查法4.3 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_3觀察法4.4 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb

9、0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_4工作日志法4.5 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_5資料分析法4.6 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8

10、Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_6任務調(diào)查表法4.7 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_7關(guān)鍵事件法4.8 HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w

11、6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#4_8工作實踐法1簡介HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#工作分析（JobAnalysis)又稱HYPERLINK /view/59358.htm職位分析

12、、HYPERLINK /view/443923.htm崗位分析或HYPERLINK /view/1145110.htm職務分析，工作分析是通過HYPERLINK /view/25302.htm系統(tǒng)全面的情報收集HYPERLINK /view/698784.htm手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善HYPERLINK /view/18841.htm管理效率。工作分析是HYPERLINK /view/4692.htm人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他HYPERLINK /view/2537.htm人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工

13、作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果職務規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。工作分析是指對HYPERLINK /view/10614.htm工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是HYPERLINK /view/443923.htm崗位HYPERLINK /view/597

14、5.htm說明書。崗位說明書是記錄HYPERLINK /view/10614.htm工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是HYPERLINK /view/1786363.htm現(xiàn)代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。2含義HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5E

15、WhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#工作分析，又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。1在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當?shù)墓ぷ鞣治鯤YPERLINK /view/390091.htm體系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要

16、重新設計。參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。正如圖161所示，來自工作分析中的數(shù)據(jù)實際上對HYPERLINK /view/2537.htm人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在HYPERLINK /view/1388180.htm人力資源計劃方面。僅認識到一個公司將需要1000名新HYPERLINK /view/888929.htm員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供HYPERLINK /view/133203.htm服務以滿足銷售需要是不夠的，我們還應知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人

17、力資源計劃必須考慮到這些工作要求。（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和HYPERLINK /view/2228465.htm工作規(guī)范，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會是很糟的。實際上，當企業(yè)在獲取原材料、供貨或設備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一臺復印機時，采購HYPERLINK /view/58088.htm部門通常也會提出精確的說明。當然，在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)（人力資源)時，也應采用同樣的邏輯。（2）工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)HYPERL

18、INK /view/195818.htm需求方面常常是很有用的。如果工作規(guī)范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該HYPERLINK /view/59358.htm職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓和開發(fā)可能就是必要的了。這種培訓應該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職責，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準備。至于HYPERLINK /view/229808.htm績效評價，應根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責的好壞進行。如果一名經(jīng)理評價HYPERLINK /view/888929.htm員工HYPERLINK /view/651207.htm根據(jù)的不是工作說明中包括的因

19、素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。（3）在HYPERLINK /view/230855.htm報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。相對來說，工作的職責越重要，工作就越有價值。要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應該更具價值。例如，要求具有碩士學位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關(guān)信息也很有價值。例如，公司應該說明一項工作是否具有危險性。工作說明和工作規(guī)范中應該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息。（5）工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很

20、重要。當考慮對員工進行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才干的標準。無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導致更為客觀的人力資源管理決策。（6）當進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。例如，當人力資源管理者要確認區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規(guī)范的員工。（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動和降職的決策提供HYPERLINK /view/845748.htm依據(jù)。至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對HRM（人力資源管理)的職能。然而，在實際工作中這

21、些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎。3類型HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#1、崗位導向型是指從崗位工作任務調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心，HYPERLINK /view/5327.htm韋伯官僚層次理論）2、人員導向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以員

22、工為核心，前提條件人崗匹配，員工HYPERLINK /view/122994.htm績效良好）3、過程導向型 從產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學性）4方法HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#工作分析的方法主要有HYPERLINK /view/293899.htm職務分析問卷（PAQ）、HYP

23、ERLINK /view/1501208.htm工作要素法（JEM）、HYPERLINK /view/295133.htm管理人員職務描述問卷（MPDQ）、HYPERLINK /view/3235138.htm臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、HYPERLINK /view/4174448.htm任務清單分析系統(tǒng)（TIA）和HYPERLINK /view/611447.htm關(guān)鍵事件法（CIM）訪談法訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以

24、標準化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。優(yōu)點： 一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； 經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題； 方式親切，能拉近訪談者與員工的關(guān)系； 缺點： 對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法 信息失真-害怕效率革命而帶來薪酬變化; 打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失; 可能會因問題不夠明

25、確或不夠準確而造成雙方誤解或信息失真問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作職務描述。優(yōu)點：能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間適用于在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理 缺點：問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解可能造成，填寫者不認真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量觀察法觀察法是一種傳統(tǒng)的

26、職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)的方法。優(yōu)點：操作較靈活、簡單易行；直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較準確；可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。 缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產(chǎn)生干擾。工作日志法工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析的

27、目的的一種方法。資料分析法為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查、分析奠定基礎。任務調(diào)查表法任務調(diào)查表法是通過發(fā)放任務調(diào)查表獲得的與工作相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息進行分析的方法。任務調(diào)查表法是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表，該調(diào)查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內(nèi)容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關(guān)系等。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位

28、的特征要求進行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。缺點收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間。另外，根據(jù)定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。工作實踐法工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，并根據(jù)其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優(yōu)點是所獲資料真實而有針對性，比較適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。優(yōu)點：1）比面談詢問、書面調(diào)查等方法，能獲得更真實可靠的數(shù)據(jù)資料；2）可以準確地了解工作的實際任務和體力、環(huán)境、社會方面的

29、要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 工作實踐法的缺點：1）由于工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用于在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對操作的技術(shù)難度，工作頻率，質(zhì)量要求高及有危險性的職務。25分析原則HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#1、系統(tǒng)性原則；2、動態(tài)性原則；3、目的性原則；4、經(jīng)濟性原則；5、職位性原則；

30、6作用HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#1、工作分析為HYPERLINK /view/654669.htm人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為HYPERLINK /view/300417.htm人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析

31、為科學的HYPERLINK /view/166419.htm績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的HYPERLINK /view/1782087.htm薪酬政策奠定了基礎 ；2、工作分析為HYPERLINK /view/716250.htm組織職能的實現(xiàn)奠定基礎1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻；2）在工作分析過程中，HYPERLINK /view/2577382.htm人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和HYPERLINK /view/1368133.htm業(yè)

32、務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；3）借助于工作分析，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的HYPERLINK /view/61326.htm協(xié)同效應。7內(nèi)容HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)

33、特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面：1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。3、工作條件和HYPERLINK /view/1747188.htm物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。4.社會環(huán)境。包括HYPERLINK /view/3233587.htm工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、

34、各部門之間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設施、社會習俗等等。5、聘用條件。包括工時數(shù)、HYPERLINK /view/140364.htm工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。工作說明書工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面：1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等等。2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學HYPE

35、RLINK /view/1751617.htm計算能力、HYPERLINK /view/3206576.htm語言表達能力、HYPERLINK /view/3963539.htm決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導能力等等。8過程與流程HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#實施過程1、HYPERLINK /

36、view/51449.htm籌劃準備階段1）確定分析目的；2）制定分析計劃；3）組建分析小組；4）選擇分析HYPERLINK /view/2387.htm對象。2、信息搜集階段1）收集背景資料2）確定信息類型；3）選擇搜集方法；4）溝通搜集對象。3、資料分析階段1）審查工作信息；2）分析工作信息。3）總結(jié)工作信息4、結(jié)果完成階段1）編寫工作說明書2）進行總結(jié)5、應用反饋階段1）宣傳2）貫徹3）應用4）改革5）完善流程HYPERLINK /view/296818.htm工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環(huán)節(jié)：計劃、設計、分析、結(jié)果、運用指導。1、計劃：（1）確定工作的目的與結(jié)果

37、使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決主要問題。（2）確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預算分析的時間、費用與人力；（3） 組建工作分析小組，分配任務與權(quán)限。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）2、設計：（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由HYPERLINK /view/21717.htm經(jīng)驗、專業(yè)知識與個性品質(zhì)等來決定；（3）作好時間安排，制定分析標準；（4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客

38、、分析專家、詞典、文獻匯編）3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：（1）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達；（2）工作規(guī)范分析：工作任務、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析；（3）工作HYPERLINK /view/1094870.htm環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；（4）工作條件分析：必備的知識、經(jīng)驗、技能和心理素質(zhì)的分析。具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性的分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作與工作人員的各種關(guān)鍵成分；歸納總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。4、結(jié)果：工作分析結(jié)果的表述，有五種形式：（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、

39、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；（3）工作規(guī)范，主要以職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責任、權(quán)限、與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）HYPERLINK /view/1454308.htm職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。5、運用：通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和HYPERLINK /view/547888.htm等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據(jù)。6、

40、應用性原則。9基本分析HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#分析要求工作分析是建立人力資源HYPERLINK /view/673434.htm管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題：員工完成什么樣的體力和腦力活動?工作將在什么時候完成?工作將在哪里完成?員工如何完成此項工作?為什

41、么完成此項工作?完成工作需要哪些條件?三種情形下才需要進行工作分析：第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二、當新的工作產(chǎn)生時；第三、當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。在工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進行工作分析。在準備工作說明、工作規(guī)范時需要用到工作分析中的有關(guān)信息。分析意義工作分析對于整個人力資源管理活動甚至對整個公司的管理活動的意義非常明顯。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）通過工作分析可以使管理者明確目 前和將來一段時間的工作量，從而明確HYPERLINK /view/3538982.htm人力資源需求的數(shù)量以及需要填補的崗位，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；

42、（二）企業(yè)哪些崗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依賴于工作分析的過程與結(jié)果，即工作說明書中的要求；（三）如何開發(fā)有效的、合法的測試和面試，才能從大量后選者當中遴選出最適合崗位要求的人。通過工作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應該具備的知識、能力、經(jīng)驗等都可以作為開發(fā)人員遴選方法的標準；（四）員工工作表現(xiàn)如何只能根據(jù)工作內(nèi)容標準來考核，通過工作分析能夠得到員工履行每一項工作的期望標準，這樣建立的考核標準才稱得上科學和合法；（五）哪些人需要培訓？培訓什么？如何培訓？通過工作分析得到各崗位勝任所需要的知識與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就不會帶來高的績效，這些人需要培

43、訓以提高技能；（六）根據(jù)工作分析得到各崗位在工作任務繁簡、承擔責任大小、崗位要求人員資格高低等信息的差異，可以做出科學的工作評價，從而明確各崗位對組織的相對價值，為HYPERLINK /view/1149439.htm崗位工資的建立奠定基礎；（七）工作說明書明確了特定工作崗位的上級崗位和下級崗位以及同級崗位的關(guān)系，為員工明確了晉升和發(fā)展的路徑以及相依相應資格條件，有力地促進了職業(yè)發(fā)展在激勵員工方面所發(fā)揮的作用；（八）通過工作分析，還能夠發(fā)現(xiàn)一些妨礙HYPERLINK /view/3456760.htm工作效率進一步提高的因素（技術(shù)的或管理的），并通過組織對工作進行再設計，使工作內(nèi)容更加豐富化，

44、提高員工工作的滿意度；（九）有時，通過細致的工作分析還可以得到員工工作數(shù)量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據(jù)；（十）通過工作分析得到的員工工作所處于的一些特殊工作環(huán)境如高溫、高噪音等因素，可以為組織提供特定崗位員工津貼或勞動與安全保護措施提供依據(jù)和支持；分析步驟企業(yè)在做職務分析時，應遵循如下六個步驟:(1)確定職務分析信息的目的企業(yè)在使用職務分析之韌，就必須明確職務分析所獲得的信息將用于何種目的。這是因為：通過職務分析所獲得的信息直接決定了企業(yè)需要搜集什么類型的信息，以及使用什么技術(shù)來搜集這些信息。有些技術(shù)對于編寫工作說明書、為空缺的工作崗位甄選員工就是非常有效的。比如，同在工作崗

45、位上的員工進行面談，讓他們自己說出自己所從事的工作的任務是什么，以及他們自己所負有的責任有那些。相反，另一些職務分析技術(shù)就不能提供上面所需要的那種描述性信息，因此而無法滿足編寫工作描述這一任務的需要。但它所提供的信息卻有利于對每一種工作進行量化排序。(2)搜集與工作相關(guān)的背景信息在這一步，我們不妨先看看那些可得到的與工作有關(guān)的背景信息，例如組織團、工作流程圖和工作說明書等。組織圖顯示出了當前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關(guān)系，以及它在整個組織中處于一種怎樣的地位。組織團不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了誰應當向誰匯報工作，以及工作的承擔者將同誰進行信息交流等。在組織

46、圖中只能簡單地獲知工作流動的方向，而工作流程圖則提供了與工作有關(guān)的更為詳細的信息。當然，如果有現(xiàn)成的工作說明書的話，它將是你審查并重新編寫工作說明書的一個不錯的起點。(3)選擇典型的工作進行分析當需要分析的工作有許多但它們被此又比較相似的時候，比如，對流水線上的工人所做的工作進行分析，倘若我們對他們所做的工作一個一個地進行分析，必定會浪費很多時間。因此，選擇典型工作進行分析顯然是非常必要的，同時也是比較合適的。(4)搜集職務分析的信息按集職務分析的信息，就是搜集有關(guān)工作活動、工作對員工的自身條件及其行為的要求、工作條件等方面的信息，用以進行切實有效的職務分析。(5)同承擔工作的人員共同審查所搜

47、集到的工作信息職務分析給我們提供了很多與工作的性質(zhì)和功能相關(guān)的信息。將這些信息與從事相應工作的人員以及他們的直接主管進行核對，才能保證信息的準確性和完整性，同時也有利于確定這些信息能否被相關(guān)人員所理解。除此之外，由于工作描述是反映工作承擔者的工作活動，所以這一審查步驟實際上還為這些工作的承擔者提供了一個審查和修改工作描述的機會.而這肯定會有利于贏得大家對所搜集到的職務分析資料的認可。(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范一般情況下，在完成職務分析之后都要編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書就是對工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全的危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。而工作規(guī)范則是

48、全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。工作說明書和工作規(guī)范書可分成兩份文件來寫，也可以將其合并在一份工作說明書之中。310長遠分析HYPERLINK /link?url=ezn6jmwFCXPV6EQ-wWwTMyhsF7Iclh8VSCs2w6h1uhnULEcM1vv9FGM6HlL8Ca1LrXkT6-I0pTGTWXUTAb0637shc5EWhqF57a39c1QrTLxQnblIWe-t5w0pp52dso4-#未來發(fā)展方向在未來的日子里，人力資源管理工作者將會在工作分析方面面臨著哪些巨大的挑戰(zhàn)呢。從以下幾個方面作嘗試分析。一 工作分析這桿

49、大旗能打多久在人力資源管理界也有這樣一種聲音“工作分析是否有存在的必要呢？”“工作分析在走下坡路嗎？”“工作分析這桿大旗能打多久？”為什么業(yè)界又那么多質(zhì)疑呢，主要是因為：隨著科技的發(fā)展，公司越來越強調(diào)團隊合作，描寫工作說明書的參數(shù)越來越少，而共同點越來越多；傳統(tǒng)的工作分析強調(diào)工作職責的界定嚴格區(qū)分，而現(xiàn)實中的工作確又是緊密聯(lián)系在一起，高度的分析觀點沖突導致原有的工作分析與工作的大趨勢已嚴重不相符合；傳統(tǒng)的工作分析的前提與新型的員工管理方面有明顯的區(qū)別，這種區(qū)別之大是導致人力資源管理工作者的對這個工具的擔擾之處，雖然擔擾不無道理，但我們可以肯定的回答：工作分析是需要的，不僅今天需要，將來一定還需

50、要。工作分享作為人力資源管理實踐存在的土壤一定存在，否則沒有土壤哪里還有結(jié)果呢（人力資源管理實踐）。但由于時代變得如此之快，人力資源管理工作者對 “以能力為模式” 的工作分析偏愛程度將比傳統(tǒng)工作分析更強，但非常可惜，這種新型的工作分析模式還未能以法律的形式規(guī)定下來。另外還有一層含義，中國勞動合同法的出臺，亦對企業(yè)的員工勞動合同管理提出了高水平嚴水準的要求，凡是遵法守紀的公司都會向招聘的員工提供職位說明書，這也是未來證明自己遵法守紀的書面文件。二 我為崗位工作向我為公司工作轉(zhuǎn)換現(xiàn)在時興的工作分析多是在企業(yè)和崗位發(fā)展比較穩(wěn)定的時代里進行的，我們是為某一即定崗位而招來一個人從該崗位工作，這份工作可以

51、幾個月甚至幾年不變，這是企業(yè)所希望的，這對管理人員和員工來講，是都不錯的結(jié)果。但現(xiàn) 在事實已發(fā)生了變化，再用舊的眼光和思維考慮這類問題，將會導致高級人才的流動。我們也可從IBM等國際知名的跨國公司的員工輪換工作的用工制度的實踐發(fā)現(xiàn)，員工不再是坐在自己的崗位上一動不動，他們是有想法的，他們希望為公司做出巨大貢獻，他們想做公司所有的工作，其實這也是企業(yè)希望見到的，企業(yè)也希望員工是“多面手（GENERALIST）”而不僅僅是“一面手（SPECIALIST）”，因此作為公司的人力資源管理工作者在進行工作分析時，就不能只考慮過程而不注重結(jié)果，我們可以將“工作作用”作為分析的重點，這與時下重視結(jié)果的觀點是

52、一致的。以團隊形式出現(xiàn)的企業(yè)，使用關(guān)注“工作作用”而非“工作崗位”將會是一個大勢所趨，這是因為，一個人在團隊中工作，我們要考察的是團隊是否已完成了工作，我們關(guān)注此隊員在完成此項目過程中所起的作用將比此隊員是否完成了本崗位規(guī)定工作更有意義。三 面向未來進行工作分析傳統(tǒng)的工作分析是面向現(xiàn)有工作進行分析，形成對現(xiàn)有工作的描述，缺乏前瞻性，事實上企業(yè)的長遠規(guī)劃通常是比較長期的計劃，是對未來的展望，即我將來能成為什么。比如說，企業(yè)需要裁員，我們可以用傳統(tǒng)工作分享來確定企業(yè)現(xiàn)有多少工作崗位，需要裁多少崗位；然后，面向企業(yè)的未來進行工作分析即將來企業(yè)可能會保留多少崗位，用來作為企業(yè)制定招聘、績效、培訓、薪酬

53、、晉升等人力資源政策的基礎。我們將面向未來進行工作分析的結(jié)果作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略從而與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有了高度一致，HR與CEO自然也能保持一致，不管如何，具備前瞻性和靈活性將是未來對HR提出的較大挑戰(zhàn)！4主要目的一、組織規(guī)劃人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，根據(jù)這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預先進行準備因應改變后的相關(guān)工作。二、工作評價工作評價依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其

54、職務，以說明工作間之相互關(guān)系；并指出哪一部門應包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料，則評價人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價工作是不可能的。三、召募征選說明專業(yè)知識技能的標準，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，可以作為雇用該職位新進員工的考量標準，而且在招考新進人員時，用人單位可就工作分析當中所得到的職掌范圍內(nèi)所需之專業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嵶鳒y驗試題，以測出應征者之實力，是否符合該職位之需求。四、建立標準工作分析可提供機構(gòu)中所有工作之完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復之工作HYPERLINK /view/17674.htm程序，以發(fā)覺其工作程序所需

55、改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據(jù)。五、員工任用人力資源部門在選拔或任用員工時，需藉工作分析之指導，才能了解那些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才庞谶m當?shù)穆毼簧稀Ａ⒙氀墓芾碓诩榷ǖ墓ぷ骷軜?gòu)及內(nèi)容下，從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達到HYPERLINK /view/635607.htm工作豐富化：而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達到工作多樣化；作為教育訓練規(guī)劃及訓練需求調(diào)查的基準，以遴選出需要訓練的員工，再依組織之需求及員工HYPERLINK /view/1152447.htm個人能力與興趣，提供訓練發(fā)展之機

56、會，并作為員工HYPERLINK /view/58922.htm職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。七、訓練工作分析之說明，列出所需職務、責任與資格，在指示訓練工作上有相當?shù)膬r值。有效的訓練計劃需要有關(guān)工作的詳細資料，它可提供有關(guān)準備和訓練計劃所應安排的資料，諸如訓練課程之內(nèi)容、所需訓練之時間、訓練人員之遴選等。八、HYPERLINK /view/635888.htm績效評估績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標準及來設定各項加權(quán)比重及HYPERLINK /view/120341.htm績效考核制度中的評量標準與公司經(jīng)營總目標、員工個人調(diào)薪標準結(jié)合。九、其它

57、工作經(jīng)過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)責權(quán)范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方無因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題都有莫大的助益。時機企業(yè)若要進行工作分析，應在什么情況下才顯得合理和必要呢？一般來說，當企業(yè)出現(xiàn)以下情況時，就表明非常需要進行工作分析：1、缺乏明確、完善的書面職位說明，員工對職位的職責和要求不清楚；2、雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力與實際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行；3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或

58、決策困難的現(xiàn)象；4、當需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準；5、當需要對在職人員進行培訓時，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓的需求；6、當需要建立新的HYPERLINK /view/1367054.htm薪酬體系時，無法對各個職位的價值進行評估；7、當需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標準；8、新技術(shù)的出現(xiàn)，導致工作流程的變革和調(diào)整。日常方法工作分析方法包括功能職務分析、HYPERLINK /view/57409.htm管理職能描述問卷、方法分析、任務清單法、關(guān)鍵事件記錄法等。獲取職務分析的信息手段可采用HYPERLINK /view/437164.htm問卷調(diào)查、觀察法、

59、面談法與員工記錄法等。1、問卷調(diào)查法為了在短時間內(nèi)收集到大量的數(shù)據(jù)，由工作分析小組設計出一套工作分析的問卷，把要收集的信息以問題的形式提出，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納、分析、整理，得到工作分析的有關(guān)信息的方法。2、觀察法觀察法是工作分析小組到員工的工作現(xiàn)場，運用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。3、面談法通過與員工和管理者的面談以獲得對工作有關(guān)信息的了解。通常，工作分析小組首先與員工面談，幫助員工描述他們履行的職責；然后，再與管理者接觸，獲得其他的信息以檢驗從員工那里獲得信息的HYPERLIN

60、K /view/3874582.htm準確性。4、員工記錄法員工記錄法是通過讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動獲得信息的方法。順序工作分析的順序，大致可分為2種。（1）工作狀況的調(diào)查（2）結(jié)果的分析（1）工作狀況的調(diào)查為了要知道工作的狀態(tài)，首先要著手進行調(diào)查。調(diào)查就是要將操作工的動作盡量按照詳細的項目區(qū)分。調(diào)查一下什么樣的動作它的發(fā)生比率是多少。調(diào)查的方法有多種多樣，因為與縫制部門有關(guān)的各個工序一個操作循環(huán)的時間比較短，所以比較適合選用抽樣調(diào)查進行調(diào)查。在進行抽樣調(diào)查的時候，一般用瞬間觀測法觀測。這種方法是在某一時刻對操作工在做的工作內(nèi)容進行觀測記錄，把這些記錄累計后，根據(jù)這些