1、HR面試技巧培訓如何進行有效面試？培訓講師:XXX老師HR面試技巧培訓如何進行有效面試？培訓講師:XXX老師第一章 面試概述第一節(jié) 面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現(xiàn)實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業(yè)在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息

2、，并從求職者那里獲取應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第一章 第一節(jié) 面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”第一章 面試概述第二節(jié) 面試的過去與未來中國是世界上最早建立考試制度的國家，禮記上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。公元前21世紀，堯?qū)λ吹拿嬖嚕恢芪耐鯇友赖拿嬖嚕还?世

3、紀，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試例子第一章 第二節(jié) 面試的過去與未來中國是世界上最早建立考第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述1. 按面試的標準化程度來分類結(jié)構化面試半結(jié)構化面試非結(jié)構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。第三節(jié) 面試的類別概述第一章 1. 按面試的標準化程度第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述結(jié)構化面試概述結(jié)構化面試是目前使用最為

4、常見的人事評價手段之一。結(jié)構化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴密。結(jié)構化面試根據(jù)勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設計面試問題。因此，結(jié)構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。第三節(jié) 面試的類別概述第一章 結(jié)構化面試概述結(jié)構化面試第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述2. 按面試實施的方式來分類第三節(jié) 面試的類別概述第一章 2. 按面試實施的方式來第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述3. 按面試的進程來分按面試的進程來分，可

5、以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人事或招聘經(jīng)理進行面試，主要是對應聘者的綜合素質(zhì)進行把關，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等）。當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負責人一同復試。復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。第三節(jié) 面試的類別概述第一章 3. 按面試的進程來分按第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述4

6、. 按面試題目的內(nèi)容來分按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗性面試和情景性面試。經(jīng)驗性面試情景性面試主要提問一些應聘者過去的工作經(jīng)驗的相關問題。面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。情景性面試比如，面試官會講述一些關于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。第三節(jié) 面試的類別概述第一章 4. 按面試題目的內(nèi)容來第二章 誤區(qū) 原則第一節(jié) 面試的誤區(qū)自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮

7、淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？1疏于準備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應聘者的印象很快就忘記了。第二章 第一節(jié) 面試的誤區(qū)自古以來，識人是一件很難的事第二章 誤區(qū) 原則第一節(jié) 面試的誤區(qū)9草草決策、

8、輕易承諾面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會, 我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠不會與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其實很多時候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實際。第二章 第一節(jié) 面試的誤區(qū)9草草決策、輕易承諾面試就是第二章 誤區(qū) 原則第二節(jié) 面試的原則基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點：要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。準

9、時開始，規(guī)范操作一要做足了準備工作，知己（崗位職責和任職資格）知彼（應聘者的簡歷）；同時，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。營造融洽的氛圍要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。不可離開面試主題不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經(jīng)驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。面試要專心應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應聘者感覺是受到真心的禮遇。要重視價值觀的挖掘一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應聘者“愿意做”什么。有能力而

10、沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。不要過早談論薪酬必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮之后再答復。同時，也也不要對公司的實際情況夸大其詞。結(jié)束時感謝和鼓勵面試結(jié)束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試后立即作面試評價，做好面試記錄。面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。第二章 第二節(jié) 面試的原則基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)第三章 素質(zhì)模型面試問題第一節(jié) 素質(zhì)模型請試著回答以下兩個問題： 校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？ 社會

11、招聘：候選人有工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？3.1.1 任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查

12、26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。第三章 第一節(jié) 素質(zhì)模型請試著回答以下兩個問題：3.1第三章 素質(zhì)模型面試問題第一節(jié) 素質(zhì)模型3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Competency Model）1）勝任素質(zhì)模型的定義 我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座

13、的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“ HR？這個輪廓就是勝任素質(zhì)模型。第三章 第一節(jié) 素質(zhì)模型3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Co第三章 素質(zhì)模型面試問題第一節(jié) 素質(zhì)模型3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Competency Model）1）勝任素質(zhì)模型的定義K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P 個性特征M求職動機V價值觀勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個

14、性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度，如右圖。第三章 第一節(jié) 素質(zhì)模型3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Co第三章 素質(zhì)模型面試問題第二節(jié) 面試問題以上是我們通常的面試問題來源，而更為專業(yè)化的面試測評，還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應聘者。那么，我們就可以按照勝任素質(zhì)模型的六個維度（所謂維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容）來設計面試題目（如下面的1-6），再設計一些綜合問題（如7）。這些題目可先通過筆試進行初步測試，面試時，可以在筆試題的基礎上進一步提問。以下的這些題目僅為舉例，當然也會隨著本課程的完善過程逐步一同完善。綜合問題態(tài)度/價值觀（V）求職動機（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識（k）第三章 第二節(jié) 面試問題以上是我們通常的面試問題來源，第三章 素質(zhì)模型面試問題第二節(jié) 面試問題專業(yè)知