1、汽車維修企業人力資源管理【任務要求】了解汽車維修企業常見組織機構形式掌握員工培訓方法掌握激勵的相關理論及常用方法能夠組織員工招聘能夠對員工進行績效考評能夠運用合適的方法激勵員工一 人力資源管理的基本知識人是生產力中最活躍的要素，是構筑企業核心競爭力的基石，是企業最寶貴、最有價值的資源。企業領導者應充分認識到這一點，從一言一行到企業的各項政策規章制度，都要有利于調動員工的積極性和主動性，使他們自覺地提高維修服務質量，節約維修成本，主動維護企業形象，為企業贏得更多的顧客，實現企業贏利的目標。員工是在企業生存與發展中起決定性作用的因素。現代汽車維修企業之間的競爭，很大程度上是人力資源的競爭。因此，人

2、力資源管理是現代汽車維修企業管理的重要內容?，F代工業企業的人力資源管理雖然起源于傳統工業企業中的勞動人事管理，但又不同于傳統工業企業中的勞動人事管理。因為傳統工業企業中的勞動人事管理重于管理；而現代工業企業中的人力資源管理更重于開發。（一）人力資源管理的基本概念1人力資源的概念人力資源是指在一定時間、空間條件下，現實的和潛在的勞動力數量和素質的總稱。人力資源從時間的概念上包括現有的和潛在的（轉業、再從業、新生勞動力等）兩種勞動力；從空間概念上可以區分為某個國家、某個區域、某個產業或某個企業的勞動力。2人力資源管理的概念人力資源管理是指企業為了實現其既定目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的

3、取得、開發、培訓、使用和激勵等方面進行規劃、組織、控制、協調的一系列活動的綜合過程。（二）人力資源的特性人力資源的特性，對企業而言，人力資源包括了全體員工，即從最高層領導管理者到最基層的實際操作者在內的所有人，是一種既特殊又重要的資源。與其他資源相比，有其鮮明的獨特性。1人力資源的生物性 2人力資源的時限性 3人力資源的再生性4人力資源在使用過程中的磨損性5人力資源的社會性6人力資源的能動性7人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性8人力資源的增值性（三）人力資源管理的基本原理合理應用的人力資源管理原理，可以有效地發揮人力資源管理的作用，實現人力資源管理的目的。1能位匹配原理2互補優化原理3動態

4、適應原理4激勵強化原理5公平競爭原理（四）人力資源管理的目標與任務明確人力資源管理的目標和任務是做好人力資源管理工作的前提。1人力資源管理的目標(1)最大限度地滿足企業人力資源的需求，保證企業的正常運轉。(2)最大限度地開發與管理企業內外的人力資源，促進企業的持續發展。(3)最大限度地維護與激勵企業內部人力資源，充分發揮員工潛能，使人力資源得到應有的補充和提升。(4)最大限度地利用人力資源的規律和方法，正確處理和協調生產經營過程中人與人的關系、人與事的關系、人與物的關系，維持人、事、物在時間和空間上的協調，實現最優結合。(5)最大限度地保障人力資源的環境條件，確保勞動安全，避免生產事故。(6)

5、最大限度地提高勞動生產效率，盡力以最小、最合理的投人獲取最佳的經濟效益。(7)最大限度地遵循價值杠桿原理，發掘人才，使用人才，培養人才，留住人才。(8)最大限度地研究、分析企業生產綱領和規模效益的配比關系，精心進行崗位設計，達到職數、職位的科學、合理配置。(9)最大限度地從戰略高度前瞻企業的發展前景，準確預測人力資源的目標，制訂人力資源規劃。(10)最大限度地創造和培育企業人際氛圍，塑造良好的企業文化，以利于員工工作、學習和生活。2人力資源管理的任務(1)規劃。人力資源部門要認真分析與研究企業的發展戰略與發展規劃，主動提出相應的人力資源發展規劃的建議，積極制訂落實。人力資源部門要積極配合有關部

6、門做好分析、組織、設計工作，指導基層做好崗位設置、設計工作。(2)分析。人力資源部門要對企業的工作進行分析，全面、正確地把握企業內每個崗位的各項要求與人員素質匹配的情況，及時、準確向有關部門與人員提供相關信息。(3)配置。人力資源管理部門應該全面掌握企業工作要求與員工素質狀況，及時對那些不適應崗位要求的員工進行適當地調整，使人適其崗，盡其用，顯其效。(4)招聘。招聘包括吸引與錄用兩部分工作。對于那些一時缺乏合適人選的空缺崗位，人力資源管理部門要認真分析崗位工作說明書，選擇合適的廣告媒體積極宣傳，吸引那些符合崗位要求的人前來應聘，給每個應聘的人提供均等的就業機會。人力資源管理部門在招聘過程中應充

7、分理解招聘和應騁工作是一個雙方權衡的過程，決非單方面對應聘人條件的衡量，錄用時，除考慮人員的應聘條件外，還應考慮企業的承受能力與特點。(5)維護。在全部崗位人員到位，形成優化配置后，如何維護與維持配置初始的優化狀態，是人力資源管理的核心任務。這里所指的維護，包括積極性的維護、能力的維護、健康的維護、工作條件與安全的維護等。這些任務主要通過激勵機制、制約機制與保障機制的建立與發揮來完成，包括薪酬、福利、獎懲、績效考評和培訓等。(6)開發。人力資源的潛能巨大。有關研究表明，當員工經過一定的努力并適合當前的崗位工作要求后，只要發揮40左右能量，就足以保證完成日常任務；換言之，人力資源在維持狀態下一般

8、只發揮出40的作用，尚有60的潛力有待開發、挖掘。二 組織設計組織就是人們為了達到特定的目標，將分散的人按照一定的方式組合起來，形成一個有機的整體，相應地建立一定的機構和運行機制。例如：一個汽車維修企業的常見機構組織有維修車間、銷售班組、前臺接待、財務結算、配件供應等。（一）組織設計的具體內容(1)根據企業的目標要求，建立一個合理的組織結構。(2)按照專業性質進行分工，賦予各部門、各人員的職責范圍。(3)按照規定的責任，賦予各部門、人員以相應的職權。(4)規定上下級、同級、不同部門的人員之間縱橫的領導或協作關系，建立信息溝通的正常渠道。(5)為各崗位分配、選用適合崗位要求的人員。(6)對各類人

9、員進行培訓，建立獎懲的辦法，激勵其工作積極性，使組織正常運行，并發揮預定的效能。（二）組織設計的步驟第一，根據企業物流的流程，確定最優化的總體業務流程：目前在我國流行的四位一體的汽車品牌維修站中，企業物流的過程是整車銷售、配件供應、汽車的定期維護與修理、信息反饋，可見，企業的業務流程是整車銷售和服務維修兩大部分。第二，按照總體業務流程，本著優化的原則，設計崗位：汽車服務維修可采用團隊模式，以達到使客戶滿意的目的。團隊中設置汽車維修工、電工、技術顧問等崗位，以便能夠解決現代汽車的維修技術問題。在維修站中，還設置飯金、汽車美容等特殊崗位。第三，規定崗位人員的素質要求，確定崗位所需員工的數量：上述崗

10、位中，一般要求維修工人具有中高級汽車維修職業資格證書。第四，設計控制業務流程的組織機構：與主體業務配套，設置前臺服務、財務、配件工具庫機構。（三）組織機構設置的原則和方法1組織機構設置的原則(1)目標明確(2)功能模塊清晰(3)分一工明確2組織機構設置的方法(1)工作劃分首先根據分工協作和效率優先的原則，將汽車維修企業劃分為業務接待、維修、質量檢驗、配件采購管理、會計結算、生活接待等。(2)建立部門把相近的工作歸在一起，在此基礎上建立相應部門。根據生產規模的大小，一些部門可以合并，也可以分開。汽車維修企業常見的部門有：業務接待部、配件部、維修車間、技術部、辦公室、財務部等。(3)確定管理層次確

11、定一個上級直接指揮的下級部門的數目。(4)確定職權關系確定各級管理者的職務、責任和權力。（四）汽車維修企業常見組織機構形式各類汽車維修企業常見組織機構形式參見第三章。三 員工招聘企業的生存與發展是以人為基礎的，企業員工的素質在一定程度上決定企業的命運。員工招聘是指從企業外吸納對本企業有興趣的、具有一定業務能力的、適合本企業特點的人員到企業工作的選人過程。人才招聘是人力資源管理的第一個環節，聘用的人才是企業人力資源的基石，因此，員工招聘是企業人力資源管理的關鍵點。（一）員工聘用的基本條件1維修技工聘用的基本條件(1)符合同家規定的人員招聘基本條件，年齡適當，身體健康。(2)具有良好的職業道德和政

12、治思想素質。(3)適當的從業年限和本工種工作年跟。(4)必要的學歷與技術培訓狀況。(5)持有相應級別的汽車維修工職業資格證書，或者實際維修能力達到相應的技術等級。(6)其他特長。2管理人員聘用的基本條件(1)符合國家規定的人員招聘基本條件，年齡適當，身體健康。(2)具有良好職業道德和政治思想素質。(3)適當的從業年限和本崗位工作年限。(4)持有相應技術職稱，熟悉汽車維修技術和業務，并具有一定年限相應崗位實際經歷。(5)相應的學歷與繼續教育狀況。(6)具有較高的個人素質和較強的組織管理能力。(7)其他特長。（二）員工聘用的基本原則在人員招聘時要把握好實際需要人數與招聘人數的比例關系，否則會使企業

13、的人員過剩，人員的解聘和辭退是人力資源管理中最難解決的問題。對一個員工的辭退如果不合理，不但會造成不良的社會影響，還會引起員工隊伍思想上的不穩定，將會使企業付出沉重的代價。（三）員工招聘的基本程序四 員工的培訓員工素質的高低，直接影響企業的興衰，所以員工的培訓工作關系到企業的生存與發展，具有高素質的員工隊伍，才是企業發展的真正動力。上海大眾汽車公司生產的“桑塔納”轎車一直保持著中國汽車市場銷量最大的記錄，至今還沒有衰退的跡象。1996年以來的全國市場占有率為53以上，2002年，產銷率為90以上。桑塔納轎車之所以有這樣驕人的成績，汽車質量是一個關鍵。在上海大眾看來，要長期保證生產的質量，就必須

14、首先進行員工培訓。（一）員工培訓的必要性1員工培訓是提高企業整體素質的主要途徑美國管理新聞簡報發表的一項調查表明：68的管理者認為由于員工培訓的不夠而導致企業整體素質的下降，失去競爭力。員工培訓，可以提高工作和管理水平。因為每一個人的整體素質提高了，由人組成的企業整體素質相應的也提高了。2員工培訓是保證高質量維修的基礎通過培訓，員工可以掌握新知識、新技術，正確理解新技術的要求。隨著人們需求的增加，汽車廠商每一年都會推出新車型，應用新技術來提高市場占有率，這就要求維修服務人員也能夠很快掌握這些新技術。3可以提高員工工作的能動性隨著新技術的引進，新車型的推出，如果相應地提供培訓，就能滿足維修人員追

15、求自身發展的愿望，也調動了他們的能動性。4可以促使員工認同企業文化，做到與企業榮辱與共韓國著名的企業家鄭周永說：“一個人，一個團體或一個企業，它克服內外困難的力量來自它本身，來自它的信念。沒有這種精神力量和信念，就會被社會淘汰?！边@里談到的精神力量和信念就是企業文化，它是企業發展的動力源泉。通過培訓，使員工接受企業文化，理解企業文化，執行企業文化。（二）員工培訓的形式員工培訓的形式多種多樣，維修企業可以根據企業特點，采取不同形式。1按照員工在培訓時的工作狀態分類按照員工在培訓時的工作狀態分為在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓。2按照培訓的目的分類按照培訓的目的分為文化技術培訓、學歷培訓、崗位（職務

16、）培訓。3按照培訓對象不同分類按照培訓對象不同分為新員工培訓、在職員工培訓。（三）員工培訓的內容維修企業員工的培訓內容應根據企業的具體情況而定，原則上與企業發展方向、規模相匹配，培訓的方法可以多種多樣。一般可按照國家有關規定和企業的發展要求對現有崗位分期分批進行。從目前的實際情況來看，考慮到企業的經濟效益，大多數企業培訓的內容僅權局限于專業技術的培訓。從長遠發展來看，具有一定規模的維修企業，培訓內容應與員工職業生涯設計結合起來，以培養一個優秀的、具有本企業特色的員工為宗旨。五 員工的績效考評績效考評就是根據一整套的標準來收集、分析、考核一個員工或一個組織一段時間內在工作崗位上的表現和工作結果。

17、它作為一種衡量、評價員工工作表現的工作體系，可以起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，從而激發員工的潛能，使企業和員工同時收益。通常從企業組織的最基層做起，上一層的主管考評所管轄的每一個員工，層層對應，最高層領導評估整個企業的工作績效。（一）績效考評的作用1績效考評是建立薪酬制度的基礎按勞分配、獎勤罰懶，是制訂薪酬制度的一貫原則?？冃Э荚u可以提供量化數據，真實、可靠的數據是建立薪酬制度的基礎。2績效考評是決定人員任用、調遣、培訓的主要依據在一群年齡、學歷相當的員工中，只有進行了科學的績效考評，才能找到工作業績出色者，才能為人員的任用、調遣提供可靠的依據。同時，針對工作業績出現問題的員工，可以分析問題所

18、在，發現另有所長的，可橫向調動；發現工作中員工需要幫助的，可考慮進行相應內容的培訓。3績效考評是激勵員工的根本在工作中，每一個人都希望得到肯定或褒獎。通過績效考評，肯定成績，肯定努力，鼓舞士氣，增強信心；同時，也使一些人看到不足。通過比較，先進的更努力，后進的變壓力為動力，使工作良勝循環。4績效考評是體現公平競爭的前提提倡公平競爭，展開公平競爭的前提是要有一個科學、良好的工作業績考評。5績效考評有助于實現員工的自我價值，提高企業效益績效考評細化了工作要求，使員工的工作責任心增強，同時也明確了努力方向，滿足了員工渴望成功的愿望，從而提高了企業效益。（二）績效考評的內容績效考評是一件綜合性很強的工

19、作，需要多個部門共同協作完成。1績效考評的組織實施步驟第一步：員工、主管領導、人事管理人員、企業領導共同商議績效考評內容，并組成相應的辦事機構或領導小組。第二步：領導小組通知有關人員準備考評，并下發相關文件和考核表。第只步：參評人員在規定的時間內完成考評內容，并上報領導小組。第四步：將考核結果通知被考核的人員，如有異議，可與主管或領導小組共同商議解決辦法。第五步：根據考核結果，進行獎懲，并將結果納人員工檔案，交于人事部門存檔。2績效考評的內容在績效考評工作中，首要考慮內容的科學性、合理性。績效考評的內容，根據考評對象的不同而不同， 考評的對象是崗位個體，如汽車維修機工、配件庫管理人員、前臺接待

20、人員。崗位不同，要求不同。汽車維修機工崗位，首先考評維修量的多少；其次，考評服務質量。配件庫管理人員崗位，首先考評的指標應為服務質量；其次才是配件利潤的多少。前臺接待人員崗位，首先考評的是工作方式，解決和處理問題的能力。三）績效考評的方法工作考核過程是一個同時有人和數據資料在內的對話過程。這個過程既涉及技術問題，又牽連著人的問題?！笨冃Э荚u的方法多種多樣，它們都是人們在實踐中積累起來的。常用方法有民意測驗法、共同確定法、配對比較法、等差圖表法、要素評定法、歐德偉法和情景模擬法。1民意側驗法2共同確定法3配對比較法4等差圖表法5要素評定法6歐德偉法六 報酬與激勵報酬是指完成某項工作應得到的回報；

21、激勵就是通過高水平的努力實現企業目標的意愿，而這種努力以能夠滿足員工個體的某些需要為條件。（一）報酬報酬包括精神上和物質上兩方面的回報。精神上的報酬主要是指滿足個人成就感、心理滿足感的報酬，如：個人獲得升遷、進一步進修培訓的機會，更多的參與企業的管理，賦予更大的工作責任，獲得較大的工作自由度等；物質上的報酬主要是指得到了滿足個人物質生活需要的報酬，如基本工資、各種津貼、績效工資、股票期權、企業提供的保健計劃、企業提供舒適的辦公環境、帶薪旅游等福利待遇。在員工報酬中，基本工資、績效工資及各種津貼是提供大多數員工物質生活的基本保障。（二）激勵激勵就是調動員工積極性和創造性，使他們始終保持高昂的工作熱情，使他們奮發向上，努力工作，去實現事先規定好的目標和任務。員工內在的動力和要求，就是員工的動機。當企業能夠提供合適的工作環境條件，找到具有相應能力的員工時，最重要的就是讓他有工作的動力。3激勵的方法前面介紹了一些有關激勵的理論，每一種理論都有它的關注點，企業的管理者可以針對企業自身的特點、員工的特點斟酌選用。(1)物質報酬。就是指員工獲得的工資、獎金和其他的物質享受