1、注冊國際人力資源師職業資格認證論文題目：中高級人才是外部招聘還是內部提升姓名：畢世龍身份證號碼：一五21041983020一三512【摘要】人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的重要因素。就如何解決企業對中高級人才的任用問題，究竟是采用企業外部招聘還是內部提升，針對于企業的長期發展來說，外部招聘只能解決一時之急，對于企業內部員工的積極性有一定的打擊，不能真正解決企業的人才缺乏的矛盾。同時，外部招聘所要花費的任用成本遠遠高于企業內部提升。所以，企業應該制定相關的人才機制來滿足企業的發展，盡量多選用企業內部提升機制。【關鍵詞】人才機制 企業發展 員工積極性 成本 【Abstract】The

2、 human resources are the strategic resources of modern enterprises, and the important factor of enterprises development too. On how solve between enterprise and middle-and-high-ranking problem of appointing of talent, adopt enterprise outside recruit or the inside is promoted on earth, to to long-te

3、rm development of enterprises, what the outside can only be solved while recruiting for the moment is urgent, the enthusiasm to the interior employee of enterprises has certain blows, cant really solve scarce contradictions of the talents of enterprises . Meanwhile, outside recruit to appoint cost h

4、igher than enterprises promote far cost wanted. So, enterprises should make the mechanisms of relevant talents to satisfy the development of enterprises , try ones best to select for use and promote the mechanism inside enterprises more.【Key words】Talents mechanismEnterprises developing Staffs enthu

5、siasmCost中高級人才是外部招聘還是內部提升跳槽的人不斷，很多企業更是喜歡以高報酬、高待遇為餌，千方百計地從其他企業，尤其是同行業的企業中將高級管理人才挖過來。大多數企業都是在企業生存發展的關鍵時刻來尋找中高級人才，幫助企業度過難關。究其原因，這些企業無非是認為，內部提升耗費成本巨大，不如外部招聘來得省時省力。事實果真如此嗎？且不說我們已經聽說了很多空降兵敗走麥城和南橘北枳的故事，單是從人力資本來看，外部招聘不如內部提升。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。企業的培訓機制以及晉升機制的完善與否決定著企業是不是可以通過企業內部晉升來獲

6、取更高級的管理人才，發現優秀人才并合理使用，能表現出企業用人的能力和水平，但是這取決于是否能真正發現優秀的人才。就企業的長遠利益來說，養人更能激勵員工的工作積極性，并能積極讓員工參與公司的管理。因此，如果不是緊缺的人才，還是內部培訓比較劃算。也有人這樣算過這筆賬：如果企業提供了一個創業的環境，給他們施展才華的舞臺是同等的，回報率也是相等的，成本的高低差別在任用之初，獵頭公司按年薪提成，有的高達幾萬、幾十萬元，這種成本顯然過高。不管采取哪一種方式，都對企業的發展有著至關重要的作用，具體應該采取哪種方式，應該由企業最高領導層及人力資源部門共同關心的問題，我們可以從企業適應期、提升員工士氣、相關費用

7、、企業管理這些方面來進行探討。一、企業適應期所謂企業人力資本是指通過在學習、上學及在職培訓等方面投入一定費用，使得企業可以獲得并能夠實現價值增值。而這種增值和收益除了貨幣收入外，還包括員工在獲得職位提升、工作滿足感及企業文化等非貨幣收入。不可否認，內部舉薦的效率的確非常高，而一般來講，挖來的人和企業文化的磨合期會很長。企業外部聘用員工，最大的障礙就是難以溶入企業的文化里面，不能真正的了解企業發展及生存狀況，如果了解，需要經歷相當長的時間，這期間所耗費的企業人力資本相對較高，而內部提升的員工，通常都是在企業工作過很長一段時間，并且對企業有比較深刻的了解，對企業文化有較強的認同感。二、提升員工士氣

8、外部招聘企業內部的員工士氣受到很大的打擊，很多人才因此而流失，而沒有流失掉的員工在工作的積極性方面也有一定的影響。而內部聘用則可以有效的調動員工的工作積極性，增加員工對企業的忠誠度，對于企業可以促成企業連續的提升問題，讓企業中的骨干能看到競爭的公平及對自己能力的重視。我們來看一下臺灣的例子。在臺灣，許多企業都贊成讓B級人干A級事的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認為放手讓B級人干A級事不但能激發B級人的上進心，發揮他們的潛在能力，還有利于降低企業的人力資本投入，增加企業利潤。臺灣電子行業一位高層管理人士舉例說：讓B級人干A級事，考績得分可能只有79分，而讓A級人自己來干考績

9、得分可能達到85分，但A級人的成本要90分，而B級人的成本要60分。用30分去補6分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進入，用人單位在考慮放寬應聘條件時必須注意適度，務必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。否則，花費大量面試招聘的人才財力、使新進的人員派不上用場不說，還可能造成請神容易送神難的尷尬局面。三、相關費用企業需要人才選擇招聘，耗費的是大量的人力和財力，甚至花了錢留不住人才。如果因為當初面試的原因致使企業選擇人員的失誤，則會耗費大量的招聘成本，。內部提升，雖然也要花費大

10、量的成本去培訓提升人員，但是相對于企業挖來的中高級人才所要付出的高額年薪還是比較劃算的。北京外企太和企業管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，“某個企業為了挖人，許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠遠超過公司老總的薪酬。”張遜認為這樣做的后果是，首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿，由此引發公司內部的薪酬地震，這無疑是給自己戴上了手銬。 薪酬遭遇“天花板” 有的企業高層經常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經不低了，但是卻依然很難吸引到有價值的員工。或者說，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？ 根據

11、薪酬調查顯示，一個行業中最具競爭力的企業或者說處于行業中領導位置的企業通常不是行業中薪酬最高的。這些企業的共同點是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發展以及員工的工作環境等。 高管薪酬有問題 目前國內高管薪酬的結構不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬、尤其是股權激勵部分所占比例偏低。據資料顯示，國內企業中，高管人員大部分未持有公司股份，這說明國內的高管薪酬還主要集中在短期激勵。其次，國內企業中普遍存在高管薪酬與業績相關性不高甚至無關的現象。很多業績突出的企業，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。四、企業管理問題外部招聘不會在企業內部形成政治支持的小集體，有利于企業的正

12、常發展，而內部提升則可能出現企業內部“近親繁殖”，使的企業內部形成各自為政的小集體，各集體間勾心斗角的事情不斷，有時會嚴重影響企業決策及經營管理，不利于組織的團結和發展。企業如何解決這類問題，就是企業所要面臨的根本性問題。雖然內部提升有弊端，但是企業應當建立公平完善的晉升機制，這樣才能更有效的留住人才，使得人才看得到晉升的希望。企業人才流動是不可避免的管理問題，如果不能建立有效的人才計劃，就有可能面臨企業人才“中斷”的現象。企業應當根據企業發展戰略，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，來制定有效的人才機制。根據企業人員的流動

13、率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。企業在自身的發展當中，外部招聘與內部提升協調運用，但總體來說，內部提升對企業發展來說有著比較深刻的影響，有利于企業發展內部組織結構及暢通企業的晉升機制，有效的保留企業人才，更好的激發企業員工的積極性，而外部招聘也有其優缺點，總體衡量，運用得當內部招聘的利大于弊，遠遠大于企業進行外部招聘所能帶來的經濟效益和管理成果。一方面，企業應建立完備的內部晉升機制，充分挖掘內部人才。領導者的一項重要任務就是發現人才、培養人才，為企業的未來發展打牢堅實的基礎。另一方面，企業也要建立外部聘用機制。企業的發展需要不斷輸送新鮮血液，否則就會官僚化、僵化、沒有創新能力。吸收新鮮的合適人才就會使企業不斷充滿活力，不斷創新，不斷走向輝煌。建立教育與培訓機制。一是企業可以讓經營者和員工參加培訓機構、高等院校的培訓；二是建立內部教育與培訓機構，邀請各類專家對經營者與員工進行培訓，使他們不斷更新知識，不斷進行創新。所以，我們說企業在中、高級