1、注冊國際人力資源師職業(yè)資格認(rèn)證論文題目：中高級人才是外部招聘還是內(nèi)部提升姓名：畢世龍身份證號碼：一五21041983020一三512【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。就如何解決企業(yè)對中高級人才的任用問題，究竟是采用企業(yè)外部招聘還是內(nèi)部提升，針對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，外部招聘只能解決一時之急，對于企業(yè)內(nèi)部員工的積極性有一定的打擊，不能真正解決企業(yè)的人才缺乏的矛盾。同時，外部招聘所要花費的任用成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)內(nèi)部提升。所以，企業(yè)應(yīng)該制定相關(guān)的人才機(jī)制來滿足企業(yè)的發(fā)展，盡量多選用企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制。【關(guān)鍵詞】人才機(jī)制 企業(yè)發(fā)展 員工積極性 成本 【Abstract】The

2、 human resources are the strategic resources of modern enterprises, and the important factor of enterprises development too. On how solve between enterprise and middle-and-high-ranking problem of appointing of talent, adopt enterprise outside recruit or the inside is promoted on earth, to to long-te

3、rm development of enterprises, what the outside can only be solved while recruiting for the moment is urgent, the enthusiasm to the interior employee of enterprises has certain blows, cant really solve scarce contradictions of the talents of enterprises . Meanwhile, outside recruit to appoint cost h

4、igher than enterprises promote far cost wanted. So, enterprises should make the mechanisms of relevant talents to satisfy the development of enterprises , try ones best to select for use and promote the mechanism inside enterprises more.【Key words】Talents mechanismEnterprises developing Staffs enthu

5、siasmCost中高級人才是外部招聘還是內(nèi)部提升跳槽的人不斷，很多企業(yè)更是喜歡以高報酬、高待遇為餌，千方百計地從其他企業(yè)，尤其是同行業(yè)的企業(yè)中將高級管理人才挖過來。大多數(shù)企業(yè)都是在企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵時刻來尋找中高級人才，幫助企業(yè)度過難關(guān)。究其原因，這些企業(yè)無非是認(rèn)為，內(nèi)部提升耗費成本巨大，不如外部招聘來得省時省力。事實果真如此嗎？且不說我們已經(jīng)聽說了很多空降兵敗走麥城和南橘北枳的故事，單是從人力資本來看，外部招聘不如內(nèi)部提升。20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認(rèn)為，對員工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制以及晉升機(jī)制的完善與否決定著企業(yè)是不是可以通過企業(yè)內(nèi)部晉升來獲

6、取更高級的管理人才，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并合理使用，能表現(xiàn)出企業(yè)用人的能力和水平，但是這取決于是否能真正發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。就企業(yè)的長遠(yuǎn)利益來說，養(yǎng)人更能激勵員工的工作積極性，并能積極讓員工參與公司的管理。因此，如果不是緊缺的人才，還是內(nèi)部培訓(xùn)比較劃算。也有人這樣算過這筆賬：如果企業(yè)提供了一個創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，給他們施展才華的舞臺是同等的，回報率也是相等的，成本的高低差別在任用之初，獵頭公司按年薪提成，有的高達(dá)幾萬、幾十萬元，這種成本顯然過高。不管采取哪一種方式，都對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，具體應(yīng)該采取哪種方式，應(yīng)該由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門共同關(guān)心的問題，我們可以從企業(yè)適應(yīng)期、提升員工士氣、相關(guān)費用

7、、企業(yè)管理這些方面來進(jìn)行探討。一、企業(yè)適應(yīng)期所謂企業(yè)人力資本是指通過在學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等方面投入一定費用，使得企業(yè)可以獲得并能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值。而這種增值和收益除了貨幣收入外，還包括員工在獲得職位提升、工作滿足感及企業(yè)文化等非貨幣收入。不可否認(rèn)，內(nèi)部舉薦的效率的確非常高，而一般來講，挖來的人和企業(yè)文化的磨合期會很長。企業(yè)外部聘用員工，最大的障礙就是難以溶入企業(yè)的文化里面，不能真正的了解企業(yè)發(fā)展及生存狀況，如果了解，需要經(jīng)歷相當(dāng)長的時間，這期間所耗費的企業(yè)人力資本相對較高，而內(nèi)部提升的員工，通常都是在企業(yè)工作過很長一段時間，并且對企業(yè)有比較深刻的了解，對企業(yè)文化有較強(qiáng)的認(rèn)同感。二、提升員工士氣

8、外部招聘企業(yè)內(nèi)部的員工士氣受到很大的打擊，很多人才因此而流失，而沒有流失掉的員工在工作的積極性方面也有一定的影響。而內(nèi)部聘用則可以有效的調(diào)動員工的工作積極性，增加員工對企業(yè)的忠誠度，對于企業(yè)可以促成企業(yè)連續(xù)的提升問題，讓企業(yè)中的骨干能看到競爭的公平及對自己能力的重視。我們來看一下臺灣的例子。在臺灣，許多企業(yè)都贊成讓B級人干A級事的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認(rèn)為放手讓B級人干A級事不但能激發(fā)B級人的上進(jìn)心，發(fā)揮他們的潛在能力，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加企業(yè)利潤。臺灣電子行業(yè)一位高層管理人士舉例說：讓B級人干A級事，考績得分可能只有79分，而讓A級人自己來干考績

9、得分可能達(dá)到85分，但A級人的成本要90分，而B級人的成本要60分。用30分去補(bǔ)6分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進(jìn)入，用人單位在考慮放寬應(yīng)聘條件時必須注意適度，務(wù)必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，虛心好學(xué)。第二，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的潛在能力。否則，花費大量面試招聘的人才財力、使新進(jìn)的人員派不上用場不說，還可能造成請神容易送神難的尷尬局面。三、相關(guān)費用企業(yè)需要人才選擇招聘，耗費的是大量的人力和財力，甚至花了錢留不住人才。如果因為當(dāng)初面試的原因致使企業(yè)選擇人員的失誤，則會耗費大量的招聘成本，。內(nèi)部提升，雖然也要花費大

10、量的成本去培訓(xùn)提升人員，但是相對于企業(yè)挖來的中高級人才所要付出的高額年薪還是比較劃算的。北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，“某個企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司老總的薪酬。”張遜認(rèn)為這樣做的后果是，首先會嚴(yán)重偏離一個公司的薪酬曲線，導(dǎo)致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內(nèi)部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿，由此引發(fā)公司內(nèi)部的薪酬地震，這無疑是給自己戴上了手銬。 薪酬遭遇“天花板” 有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了，但是卻依然很難吸引到有價值的員工。或者說，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？ 根據(jù)

11、薪酬調(diào)查顯示，一個行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。 高管薪酬有問題 目前國內(nèi)高管薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬、尤其是股權(quán)激勵部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，國內(nèi)企業(yè)中，高管人員大部分未持有公司股份，這說明國內(nèi)的高管薪酬還主要集中在短期激勵。其次，國內(nèi)企業(yè)中普遍存在高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不高甚至無關(guān)的現(xiàn)象。很多業(yè)績突出的企業(yè)，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。四、企業(yè)管理問題外部招聘不會在企業(yè)內(nèi)部形成政治支持的小集體，有利于企業(yè)的正

12、常發(fā)展，而內(nèi)部提升則可能出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部“近親繁殖”，使的企業(yè)內(nèi)部形成各自為政的小集體，各集體間勾心斗角的事情不斷，有時會嚴(yán)重影響企業(yè)決策及經(jīng)營管理，不利于組織的團(tuán)結(jié)和發(fā)展。企業(yè)如何解決這類問題，就是企業(yè)所要面臨的根本性問題。雖然內(nèi)部提升有弊端，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平完善的晉升機(jī)制，這樣才能更有效的留住人才，使得人才看得到晉升的希望。企業(yè)人才流動是不可避免的管理問題，如果不能建立有效的人才計劃，就有可能面臨企業(yè)人才“中斷”的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，來制定有效的人才機(jī)制。根據(jù)企業(yè)人員的流動

13、率，在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計劃，針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解，同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。企業(yè)在自身的發(fā)展當(dāng)中，外部招聘與內(nèi)部提升協(xié)調(diào)運用，但總體來說，內(nèi)部提升對企業(yè)發(fā)展來說有著比較深刻的影響，有利于企業(yè)發(fā)展內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)及暢通企業(yè)的晉升機(jī)制，有效的保留企業(yè)人才，更好的激發(fā)企業(yè)員工的積極性，而外部招聘也有其優(yōu)缺點，總體衡量，運用得當(dāng)內(nèi)部招聘的利大于弊，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)進(jìn)行外部招聘所能帶來的經(jīng)濟(jì)效益和管理成果。一方面，企業(yè)應(yīng)建立完備的內(nèi)部晉升機(jī)制，充分挖掘內(nèi)部人才。領(lǐng)導(dǎo)者的一項重要任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，為企業(yè)的未來發(fā)展打牢堅實的基礎(chǔ)。另一方面，企業(yè)也要建立外部聘用機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展需要不斷輸送新鮮血液，否則就會官僚化、僵化、沒有創(chuàng)新能力。吸收新鮮的合適人才就會使企業(yè)不斷充滿活力，不斷創(chuàng)新，不斷走向輝煌。建立教育與培訓(xùn)機(jī)制。一是企業(yè)可以讓經(jīng)營者和員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高等院校的培訓(xùn)；二是建立內(nèi)部教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，邀請各類專家對經(jīng)營者與員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷更新知識，不斷進(jìn)行創(chuàng)新。所以，我們說企業(yè)在中、高級