1、為股權迷局-論戰員工持持股中外管理2001年年3月，正值值華為將年銷銷售目標豪邁邁地指向了4400億，而而美國財富富雜志剛剛剛為華為做出出了上百億美美元身價評估估時，華為公公司總裁任正正非出人意料料地發表了一一篇題為華華為的冬天的的文章。文稱稱：“我們公公司的太平時時間太長了，這這也許就是我我們的災難。泰泰坦尼克號也也是在一片歡歡呼聲中出的的海。而且我我相信，這一一天一定會到到來。”這一天果真真到來了嗎？如果將華為為比喻為富麗麗堂皇的泰坦坦尼克號，那那么20033年年初的 思科訴訟案案，似乎還只只能算是它出出海后遇到的的冰山一角。盡盡人皆知，外外患只能造成成重創，而內內憂才真正致致命。但誰也也

2、沒想到，華華為的“內憂憂”這樣快就就浮出了海面面已離開開華為的創業業元老劉平也也將華為推向向了被告席，訴訴訟的標的是是華為的內部部員工股權。這這是迄今為止止關于華為的的第一宗股權權糾紛案。2003年年5月27日日，深圳中級級人民法院正正式開庭審理理此案。劉平平還只是一個個開始，隨后后，黃燦、王王金甫等創業業元老也相繼繼通過訴訟就就股權問題向向華為發難。雖然此案應應華為要求將將不公開審理理，但幾位元元老的舉動在在華為員工心心中仍掀起了了巨浪。因為為案件所涉及及的股權問題題，一直是華華為的最高級級機密。據說說華為內部真真正了解股權權結構的人，包包括任正非在在內可能也就就兩三個人。如果就事論論事，我

3、們會會關注這件事事發生的時機機，因為時下下的華為正急急切盼望盡快快海外上市，以以解決現金流流的短缺。這這里的熱鬧不不言而喻。但但如果我們把把眼光放寬放放遠，就不難難發現這一案案例的真正門門道：員工持股作作為國外已經經普及推廣的的激勵手段，目目前已在越來來越多的中國國企業，特別別是在初創期期起到了增強強凝聚力的巨巨大作用。就就華為而言，職職工持股曾使使2萬多華為為員工甘愿傾傾其全部青春春和熱情，并并創造了一個個商戰奇跡。而今，“天天下”得到了了，但由創業業元老的退出出機制所引發發的糾紛，卻卻似乎使曾充充滿了激情與與夢想色彩的的員工持股面面臨一個瓶頸頸，抑或，是是我們一些企企業及員工對對于員工持股

4、股的錯誤理解解面臨一個瓶瓶頸一些元老似似乎不愿再保保守華為的秘秘密了，但不不管孰是孰非非，此案所揭揭示的又何止止是一家企業業的秘密呢？此時此刻，我我們還是想引引用任正非的的一句話作為為本文的一個個注腳，同時時送給所有正正在或意欲實實施員工持股股的企業：“面對這樣樣的未來，我我們怎樣處理理，我們是不不是思考過？”華為股權霧霧中之花？經濟觀察察報記者藍藍姝本刊記者者鄧羊格失衡的財財富分配？冰凍三尺，非非一日之寒。華華為元老們的的心理失衡應應追溯到20000年。那那年，華為最最年輕有為的的“少帥”李李一男離開華華為自立門戶戶，國外幾家家赫赫有名的的理財公司紛紛紛找上門來來。在他們眼眼里，華為這這幾年

5、的滾動動發展速度不不亞于當初的的微軟神話。李李一男又是深深為任正非所所看好，甚至至一度被認為為是任正非的的接班人。而而當時高盛將將華為的總身身價評估為1100億美元元，猜想這位位年輕的天才才“少帥”至至少應該是身身家上億。然然而當他們驚驚聞李的身家家不過千萬時時，只得在質質疑與困惑中中搖頭而去。當當后來的深圳圳比亞迪、聯聯想造就了一一串千萬、億億萬富翁的故故事并為企業業的創業者們們所津津樂道道時，華為的的創業者們卻卻是萬千滋味味在心頭。他他們很清楚，“在在華為，沒有有一個創業者者成為億萬富富翁，甚至千千萬富翁都很很少”。盡管管華為的滾動動發展是一個個神話，但神神話后邊并沒沒有神話般的的財富分配

6、。.禍起華為為電氣望著遠方天天空上演繹著著的財富神話話，華為人還還只能浮想聯聯翩時，金色色的光圈突然然開始罩向華華為電氣的上上空。20001年新年剛剛過，華為與與愛默生電氣氣簽下秘密協協議，將發展展不錯的非核核心業務華為為電氣以655億元人民幣幣的天價賣給給電氣大王愛愛默生，改名名安圣電氣。愛默生看中中了華為電氣氣的一群精英英員工，為了了防止華為賣賣一個空殼給給自己，因此此協議約定華華為電氣所有有員工在4年年內保持穩定定不動。華為電氣是是華為與各地地電信管理局局合資成立的的控股子公司司。在清理員員工股權時，華華為最初提出出以11兌兌現，結果遭遭到以張群為為首的華為電電氣員工的強強烈反對。華華為

7、電氣員工工全體行動，提提出了按17兌現的條條件。雙方幾幾經拉鋸、交交涉，最后的的結果是以114比例在在4年內逐步步兌現。消息一出，華華為技術員工工恨不能生為為華為電氣人人，華為一部部分創業元老老們更是為手手頭1:1的的兌現感到氣氣憤難平。在在與任正非多多次協商調整整股權兌現比比例不果的情情況下，劉平平率先拿起了了法律武器。.落井下石石？劉平狀告華華為之事在媒媒體上一曝光光，新浪網友友迅疾展開評評論。很多人人對劉平在華華為與思科官官司吃緊時告告華為一狀表表示氣憤，認認為是在落井井下石。而劉劉平卻認為這這是兩回事，與與華為就自己己的股權事宜宜進行協商從從2002年年5月份就開開始了，如今今走進法庭

8、實實屬無奈之舉舉，并無意傷傷害華為。他他稱：思科聽聽說了他告狀狀的事情，曾曾想找他聯手手合作，被他他一口拒絕，盡盡管他知道很很多關于華為為的核心技術術秘密。劉平說：“對對華為，我有有著深厚的感感情。”1993年年2月劉平進進入華為(均均指華為技術術有限公司)，當時正是是華為數據業業務起步，急急需新產品打打開市場的時時刻。學技術術出身的劉平平一路從軟件件工程師、交交換業務部副副總工程師開開始，逐漸成成為華為的技技術核心人物物。19955年華為開始始進入數據通通信領域，劉劉平擔任當時時成立的數據據通信項目組組組長。此后后，劉平一手手打造了華為為最早的研發發中心北北京研究所，華華為很有賣點點的系列產

9、品品均出自劉平平擔任總經理理的北京研究究所之手。華華為由此建立立了一條完整整的數據通信信產品鏈。22002年11月，劉平以以“內部創業業”的形式“體體面”離開華華為，同時要要求領取自己己在華為多年年來以業績與與獎金購買的的股權。華為為按照19999年劉平持持有的股數3354萬股以以11的比比例計算退股股，兌給劉平平現金是3554萬元。這這筆現金還必必須經受華為為審核這一關關。“審核”是是華為的一個個內部規定，員員工內部或者者自己創業在在離開華為的的時候要拿到到完整的股權權必須接受華華為的審核，其其條件包括創創業公司的產產品與華為不不構成同業競競爭、沒有從從華為內部挖挖墻腳等。.11？！一個在華

10、為為工作近8年年的創業元老老離開時3554萬股股權權兌現了3554萬元。劉劉說這個股權權數目基本上上都是用自己己的獎金逐年年以1元錢11股的價格向向華為不斷追追買的結果。和和其他購買股股權的員工一一樣，劉單純純的期望也在在于將來離職職時股權的增增值。但3554萬股的股股權在他離開開時的現金兌兌現就等于他他的股權數，而而10年來，華華為的注冊資資本從70005萬元增加加到32億元元，總資產達達到近1000億美元(按按2000年年高盛對華為為的評估)。如如今，華為的的滾動發展以以及股權的增增值與己居然然無關！這在在劉平看來是是完全不能接接受的。更令令劉平想不通通的事情是：就在劉平離離職兩個月后后，

11、也就是22002年33月，華為給給離開的員工工的兌現比例例是1:2.64(當時時華為自己測測算的每股凈凈資產)，“僅僅僅差了兩個個月，就有兩兩個天壤之別別的兌現標準準。”“在華為的的10年里，血血脈里燃燒的的全是被任老老板點燃的干干勁與熱情。”另另一位離職者者黃燦回憶，“在在那種氛圍里里，我們大多多變得很單純純，除了工作作就是工作，總總是相信任老老板給我們說說過的話都是是算數的。當當初老板要我我們買股權的的時候，他也也說得很好，甚甚至提到了將將來可能會上上市的問題。”“在老板的的那種氛圍下下，我們幾乎乎就沒有懷疑疑過什么。”預預想中，劉平平相信自己每每一年都購買買的股權累積積下來會隨著著公司的

12、滾動動發展一起變變成一筆可觀觀的財富，但但他心中忐忑忑的是不知究究竟能變成多多少。雖然從從1998年年開始劉平就就是自己領導導的那個部門門的股東代表表，“但每次次開股東會我我只是舉手和和簽字”。劉劉平說很多的的簽字都是要要求他們在一一張空白的紙紙上簽。他很很多時候只知知道是按照老老板的意思做做，但并不知知道簽什么字字。直到離開開時華為給出出的兌現方式式，才徹底打打碎了他的夢夢想。模糊不清清的“股權”？從19877年任正非以以兩萬元注冊冊資本創立了了華為后不久久，華為就開開始實行全員員持股，而深深圳直到19997年才出出臺了深圳圳市國有企業業內部員工持持股試點暫行行規定(22001年深深圳市公司

13、內內部員工持股股規定出臺臺后，該規定定廢止)。在在華為資金匱匱乏甚至出現現經營困境的的時候，正是是全員持股制制度調動了員員工們的堅毅毅與韌勁，使使得華為走過過了最脆弱的的階段。“我我們還是相信信任老板會做做好的。”代代表了當時員員工堅守華為為的普遍想法法。.言之鑿鑿鑿在華為基基本法第一一章第十七條條有關于股權權的論述：(知識資本化化)“我們使使用轉化為資資本這種形式式，使勞動、知知識以及企業業家的管理和和奉獻的累積積貢獻得到體體現和報償；利用股權的的安排，形成成公司的中堅堅力量和保持持對公司的有有效控制，使使公司可持續續成長。知識識資本化與適適應技術和社社會變化的有有活力的產權權制度，是我我們

14、不斷探索索的方向。我我們實行員工工持股制度。”華為基本本法第一章章第十八條有有關于價值分分配形式的論論述：“按勞勞分配的依據據是：能力、責責任、貢獻和和工作態度。按按勞分配要充充分拉開差距距，分配曲線線要保持連續續和不出現拐拐點。股權分分配的依據是是：可持續性性貢獻、突出出才能、品德德和所承擔的的風險。股權權分配要向核核心層和中間間層傾斜，股股權結構要保保持動態合理理性。按勞分分配與按資分分配的比例要要適當，分配配數量和分配配比例的增減減應以公司的的可持續發展展為原則。”然而，在劉劉平等人看來來，理想的種種子落實到現現實土壤中，并并沒有得到主主人的深耕細細作。.單方面的的制度？華為的員工工講述

15、了他們們拿到股權的的大致程序：每個營業年年度，公司按按照來公司工工作的年限、級級別等指標確確定每個人可可以購買的股股權數，員工工則拿著獎金金或者是現金金到一個叫資資金管理部的的地方去登記記購買，1塊塊錢買1股。公公司要求在一一份文件上簽簽名，但文件件只有一份，簽簽完名后就被被公司收回去去了。在員工工眼里，在這這張紙上簽字字變成了購買買股權的一個個必須程序，不不簽就沒有股股權。很多人人都沒有仔細細看這個文件件的內容就簽簽了。但員工工交完購股款款后并沒有拿拿到通常意義義上的持股憑憑證，具體的的股數由公司司備案存檔，員員工只允許從從股權登記名名冊上抄錄自自己的股權數數，也從來不不清楚公司股股權結構的

16、大大致發展變化化。員工們心心里并不是沒沒有異議，但但由于華為基基本上每年都都能夠兌現分分紅，“又加加上大家都是是那樣的，籠籠罩在老板營營造的氛圍里里，所以也就就默認了”。還還有一個問題題，就是如果果不購買股權權就會“由部部門領導逐個個進行談話，就就會被認為是是對公司不忠忠，該員工就就會喪失在公公司發展與提提升的機會，他他也就別想再再在華為呆下下去了”，所所以想發展的的員工都不敢敢不買股權。此此外華為的員員工還被要求求在一份保密密承諾書上簽簽字，違反這這個承諾書，股股權兌現時就就要做相應扣扣除。華為也曾給給過憑證。那那是在19995年和19996年，據據說當時華為為為了規范股股權，兩次給給當時的

17、員工工發了一個叫叫做“員工股股金情況書”的的東西，上面面記載著工號號、姓名、擁擁有股金數目目等內容，蓋蓋的是華為資資金計劃部和和資金部的公公章。此后，華華為再也沒有有發過員工任任何持股憑證證，對于為何何沒有給員工工持股憑證，華華為并沒有做做出正面回應應與答復。像劉平那樣樣還保留著當當時的這兩份份“員工股金金情況書”的的華為員工已已經不多。劉劉平的律師說說：要不是這這兩份憑證，法法院連立案都都很難。有相相當多的華為為離職員工就就是因為沒有有憑證而難以以尋求法律支支持。由此可見，所所有關于股權權的底案都在在華為手中。員員工從不知道道自己到底擁擁有華為多少少比例的股權權。在其離職職要求股權兌兌現時，

18、如何何兌現、按什什么條件和標標準兌現的主主動權，也完完全在華為方方面。.說不清、理理不明在發展中，華華為的股權結結構逐漸演變變得錯綜復雜雜：19955年，華為的的7005萬萬注冊資本基基本是原來最最早推行的員員工股份。11997年華華為按照當時時的深圳市市國有企業內內部員工持股股試點暫行規規定進行員員工持股制度度改制，完成成第一次增資資。華為當時時在冊的24432名員工工的股份全部部轉到深圳市市華為技術有有限公司工會會的名下，占占61.866%；其余的的股東為華為為新技術有限限公司工會(33.099%)和華為為新技術有限限公司(5.05%)，其其中華為新技技術以現金出出資。在知情情人士眼中，華

19、華為新技術有有限公司只是是任正非用于于資本運作的的一個殼，其其名下工會的的股份實際上上相當一部分分就是華為開開拓市場時期期扭結進來的的各地電信管管理局與華為為成立的合資資子公司的股股份，這一部部分的關系與與內涵更是錯錯綜復雜，詳詳情只有任正正非本人最清清楚。但如果果也實行與員員工類似的股股權回購的話話，同樣是一一本算不清的的帳。此后，華華為又經過三三四次未分配配利潤增資與與股權變更。22001年99月，華為接接受財務顧問問的建議，以以股利8.88億元實行增增資，將華為為新技術有限限公司工會手手中11.885%的股權權并入華為技技術工會名下下。最近華為為的工商注冊冊資料顯示：華為的股東東已經變更

20、為為華為投資控控股有限公司司與自然人紀紀平(創業元元老，華為主主管財務的常常務副總裁)。2001年年證監會曾規規定：發起公公司里有職工工持股就不受受理上市。華華為早就吃過過這種苦頭，因因為華為股權權結構里就有有很多工會的的職工持股。關關于華為上市市，有人說過過這樣一段話話：“如果華華為能上市的的話，19998年那會兒兒早就上了，那那時候上市比比現在還容易易。為什么不不能如愿？就就是因為股權權不清。”2001年年，華為實行行改革，將“內內部股”轉為為“虛擬受限限股”。員工工可以按比例例將手中所持持股份以最新新的每股凈資資產價格賣給給公司。但是擁有華華為股權的員員工數量龐大大，據說19997年到華

21、華為的一般員員工就能入55萬股，中層層能入10萬萬股。19997年進公司司的員工現在在很多已經做做到中層的位位置，現在大大約持股2000萬的中層層在華為至少少有10000人，高層持持股數量就更更以千萬股計計了。清理股股權的成本極極其昂貴。文化的力力量極限？在華為基基本法第一一章第六條里里明確寫著：“資源是會會枯竭的，唯唯有文化才會會生生不息。一一切工業產品品都是人類智智慧創造的。華華為沒有可以以依存的自然然資源，唯有有在人腦中挖挖掘出大油田田、大森林、大大煤礦。精精神是可以轉轉化成物質的的，物質文明明有利于鞏固固精神文明。我我們堅持以精精神文明促進進物質文明的的方針。這里里的文化，不不僅僅包含

22、知知識、技術、管管理、情操，也包含含了一切促進進生產力發展展的無形因素素。”正是基于對對文化的深刻刻理解，和所所有熟讀毛毛選的企業業家一樣，任任正非不僅將將商業運作當當成一場戰役役，更作為一一場文化的革革命，任正非非以杰出的演演講與煽情的的寫作，營造造著個人的權權威。任正非非給華為人定定的一個目標標是：華為有有一天會變成成一個世界一一流的企業，華華為將為此堅堅持不懈。于于是，華為上上上下下縈繞繞的，都是任任老板的個人人權威與語錄錄下衍生的理理念。“當時時在那種氛圍圍下，我們像像被洗過腦子子一樣，覺得得任老板講的的什么都非常常有道理。而而且，我們當當時也很年輕輕，剛走出校校門就進了華華為，也很有

23、有激情，一開開始接受的都都是華為的文文化，又加上上工作非常忙忙，經常加班班，也沒有時時間去多想什什么。”這是是一位已經從從華為跳槽到到北電的技術術人員當時的的心靈寫照。而與純粹的的“用精神帶帶動物質”不不同的是，華華為的員工并并不是小米加加步槍。很早早，任正非就就將“員工持持股”這一現現代商業的時時髦武器交到到了員工手里里。這一武器器的威力，足足以讓員工們們洋溢著激情情沖向前線。此此外，華為的的員工待遇、福福利也很高。于是，處于于高壓力、高高工資、高負負荷下的華為為員工沉浸在在對美好遠景景的無限向往往中，有許多多員工被任正正非的一篇我我的父親母親親感動得熱熱淚盈眶，為為任正非一個個奔赴前線的的

24、動員令心潮潮澎湃。崇拜、感恩恩的基因，在在改變著部分分華為員工的的思維，他們們更像一群感感性極濃的理理想主義者，面面對華為的分分裂，他們有有些忍無可忍忍，在新浪網網上為任正非非鳴不平：“華華為有今天的的成就，是222000名名員工的努力力得來的，劉劉元老不要太太自以為是了了。任總也很很不容易，希希望劉元老不不要在這個時時刻落井下石石。華為是最最令人尊敬的的民族企業，雖雖然這樣或那那樣，但它的的員工持股計計劃應該說為為中國的民營營企業做出了了榜樣。總的的來看，他還還算厚待了自自己的員工。試試看你周邊的的其它家族企企業吧，哪一一個能走上五五十步？華為為的很多所謂謂高層，品質質都不怎么樣樣的，他們只

25、只是憑著來公公司早就身居居要職，整天天耀武揚威的的。以前公司司大發展時還還顯不出來，現現在公司遇到到困難了，他他們就來踹一一腳。”不可否認，當當年員工持股股在華為創始始期增強了它它的凝聚力，使使數萬華為員員工傾其全部部青春和熱情情，創造了商商戰奇跡。而而今，“天下下”得到了，員員工持股、創創業元老卻似似乎成了華為為關鍵一躍的的最大障礙，也也在新老華為為員工當中撕撕開了一道裂裂痕。在挑戰面前前，熟讀毛毛選的“洗洗腦天才”任任正非，該如如何打好這一一仗呢？(本刊聲明明：由于目前前本案的相關關資料僅采自自原告，而被被告華為至今今尚未表態，故故以上內容，僅僅供讀者參考考。)責任編輯：楊光律師說法:在空

26、白與誤誤解中“雙輸輸”本刊記者鄧鄧羊格誤解+專專斷=？共和律師事事務所胡曉華華就華為股權權糾紛案進行行了分析。她她并不看好劉劉平一定能打打贏這場官司司，但也并不不覺得華為能能輕易擺平這這件事。在她她看來，華為為一案確實把把中國企業很很多不規范的的員工持股問問題暴露出來來了。按胡曉華猜猜想，當初任任正非的“股股權”提法就就不科學。剛剛開始創業時時，大家對“股股權”的理解解模糊不清，以以致于把一種種獎勵制度定定性為員工持持股。到現在在公司發展壯壯大，一切都都漸漸規范化化，任正非也也明白員工持持股的概念了了，華為想收收也收不回來來了。讓任正正非出面全部部否定，他也也很難有一個個好的交待。“我并不認認

27、為，現在的的任正非不明明白員工持股股的真正含義義。”胡曉華華肯定地說。胡曉華認為為：華為員工工從未領取過過真正的持股股憑證；員工工從不清楚自自己所持股權權在股權總額額中的比例；公司股權的的收益、分紅紅、回購價格格都由公司決決定；員工持持股計劃缺乏乏最起碼的公公開性和透明明度處處處跡象都顯示示出了華為管管理當中很強強的獨裁、專專斷色彩，這這也就決定了了華為在實施施員工持股過過程中不可避避免地出現較較大隨意性。這這種封閉、專專制的“員工工持股計劃”，也也注定給員工工股權兌現時時帶來了巨大大的財務、道道德和法律風風險。存在法律律依據嗎？盡管作為局局外人，胡曉曉華談起華為為案仍顯得頗頗不平靜，實實是因

28、為此案案對現行立法法是一個極大大的挑戰，其其中很多問題題還是法律空空白。胡曉華對我我國員工持股股的發展脈絡絡進行了一番番梳理：早期期對定向募集集股份有限公公司發行內部部職工股問題題采取限制范范圍、限制比比例，隨后又又嚴格限制內內部職工股的的流通、轉讓讓，至19994年則索性性暫停內部職職工股的審批批和發行工作作。十五大后后，全國又掀掀起了新一輪輪的股份制改改造熱潮，但但直至目前我我國針對員工工持股的全國國性法律法規規尚未出臺。現現有關于“職職工持股計劃劃”的政策、法法規都是地方方性的或行業業性的，各地地規定有較大大差異，并且且也存在與公公司法不完完全一致的地地方。由于缺缺乏完善的政政策、立法，

29、我我國的員工持持股計劃也就就不可避免地地存在不規范范、不透明、且且缺乏法律保保護力度的特特點。但胡曉華也也認為：立法法滯后于現實實是非常正常常的，而關于于員工持股的的立法遲遲不不出臺，和中中國市場經濟濟的土壤并不不成熟很有關關系。員工持持股往往意味味著企業財富富的重新再分分配，而利益益的重新分配配，一不小心心就會造成秩秩序的失衡。畢畢竟人們在觀觀念上還無法法接受一夜間間百萬富翁、千千萬富翁在自自己的周圍崛崛起。在這種沒有有邊邊框框的的環境中，進進行史無前例例的員工持股股嘗試，華為為們必將為其其勇于探索的的精神付出相相應的代價。“股權”有有“出生證”嗎嗎？胡曉華認為為：股權的來來源是審理本本案至

30、關重要要的一個前提提。根據我國國現有公司司法及深深圳市公司員員工持股規定定，劉平持持有華為股權權的途徑可以以是：公司原原有股東出讓讓股權(出資資本)、購買買公司新增出出資(發行新新股)。我國國注冊資本實實行實繳資本本制，股東可可以用貨幣出出資，也可以以用實物、工工業產權、非非專利技術、土土地使用權作作價出資，以以工業產權、非非專利技術作作價出資不得得超過公司注注冊資本的220%。但是，從現現有材料我們們無從了解劉劉平所持股權權的來源是什什么，是原有有股東讓渡的的部分股權，還還是公司新增增出資？劉平平購買此部分分股權出資方方式是什么？劉平以其“業業績”是否可可以作為出資資的依據？出出資手續是怎怎

31、樣的？3554萬股股權權中如存在“虛虛擬受限股”，在在法律上是否否可以認定此此部分股權？如果該股權權來源不清或或缺乏相應的的權屬證明文文件(如相關關股權轉讓協協議、增資協協議、權屬憑憑證、工商登登記材料等)，法院是否否可以僅憑“員員工持股金情情況書”判定定劉平擁有3354萬股公公司股權？以以上這些問題題無論是對現現行審判實踐踐，還是對目目前的公司司法、員工工持股政策都都將是一個挑挑戰。根據劉平介介紹：華為已已經按111的回購比例例向劉平回購購了其持有的的354萬股股公司股權，這這似乎可以說說明公司承認認劉平持有的的該部分股權權。但從法律律上，該股權權是真正意義義上的員工對對公司的出資資，還是公

32、司司作為對員工工給予獎勵薪薪酬的一種計計算標準？是出資，還還是獎勵？根據公司司法規定：有限責任公公司中，股東東以其投入公公司的資本額額享有所有者者的資產受益益、重大決策策和選擇管理理者等權利。華華為作為一個個有限責任公公司，如果劉劉平要證明其其為公司股東東，他應當依依照公司法法有關規定定履行其對公公司的出資義義務，公司應應當辦理股權權登記手續并并向劉平出具具“員工股權權證明書”。從現有材料料關于華為員員工持股的介介紹，胡曉華華覺得華為的的員工持股很很不規范，更更像是公司的的內部員工獎獎勵薪酬制度度。公司給予予員工的股權權實際上并不不是真正意義義上的股權，因因為員工根本本不清楚自己己所持股權在在

33、公司凈資產產中的所占比比例，員工所所持股權與公公司的凈資產產和利潤并不不對應。確認認劉平的股權權應當以劉平平在公司注冊冊資本的出資資額為準，而而這只有華為為才清楚該股股權是否辦理理并取得了相相應權屬登記記手續，也只只有華為才清清楚劉平的股股權在公司注注冊資本中的的比例為多少少。劉平所持持股權雖然名名曰“員工持持股”，但更更多是被公司司作為評定員員工薪酬、分分紅、獎勵的的一個參照標標準，而非或或并不全是其其對公司的出出資。那么劉平手手里持有的兩兩份“員工股股金情況書”是是否能作為確確定股權的依依據呢？胡曉曉華認為：如如果不能從工工商部門、華華為的財務上上反映出來，劉劉平的出資也也只是一個符符號，

34、就像到到商場里購物物時發放的購購物獎券一樣樣。如果劉平的的“股權”只只是一種獎勵勵制度，劉平平就相當被動動，因為那給給華為的彈性性將很大。即使華為為贏了最終，胡曉曉華認為：即即使華為贏了了這場官司，華華為也必將受受到很大打擊擊。因為，有有媒體的輿論論，有法院的的立案，有關關部門不可能能不徹底審查查華為員工持持股的來龍去去脈，這樣可可能會涉及到到很多敏感問問題。而且，華華為“全員持持股”的說法法也應該就此此改變。責任編輯：楊光外腦說理:規范員工持持股的三大關關鍵先明工作室室首席咨詢師師兼策劃總監監劉先明華為的第一一宗股權糾紛紛案，之所以以成為中外外管理執意意探討的話題題，本人認為為主要在于：我國

35、很多企企業在內部股股權的設計和和實施方面，還還沒有找到一一個能讓絕大大多數職業經經理人滿意的的方案。作為為在國內通訊訊行業較有影影響力的華為為，出現了內內部股權的糾糾紛，自然成成為職業經理理人或企業領領導關注的問問題。我認為華為為股權糾紛是是一個發展中中的企業在管管理的精細化化、規范化、適適應(有效)性創新等方方面存在問題題的一種表現現形式。可能能在華為開始始起步時大家家都沒想到，后后期又沒有及及時補充，從從而導致了這這個糾紛的出出現。此案件件再次提醒企企業，尤其是是新創立的企企業或準備實實施員工內部部股權激勵、約約束機制的企企業，在制定定企業章程、設設定股權、制制定企業激勵勵政策時，一一定要

36、全面、一一貫地體現和和明確好以下下三個主要因因素，并要與與全體員工達達成共識：一、起始始、靜態時的的股權結構對企業具有有很強影響性性和重要程度度的員工，要要通過設立員員工的股權占占股本金總額額的比例來體體現或反映。不不一樣的人在在企業的股權權比例應該是是不一樣的，什什么樣的人能能多認購，什什么樣的人認認購多少比例例，什么樣的的人能以技術術、管理經驗驗和知名度入入股都要說得得明明白白，不不能有絲毫含含糊。這種比比例的確定應應由影響企業業發展效果的的群體來設計計或約定。一一般來講：智智力性、資金金性、勞務性性、服務性等等不同類型的的公司，在內內部股權結構構的比例是不不能一樣的。那那么，華為在在很大

37、程度上上是把技術性性、智力性的的成果在年終終計發獎金時時就轉為股金金了，獎金的的背后實際上上就是技術性性因素、智力力性因素經過過市場檢驗后后的股權轉換換。二、股本本增值后的股股權結構(1)在員員工股權的增增幅與總股本本金企業增值值方面的關系系，首先要達達成一致的認認識是：企業業把員工的獎獎金變成股金金，出發點是是員工和企業業長期共同互互促式的發展展。表面上是是獎勵員工當當前的表現，更更重要的是激激勵員工長期期和企業共同同發展下去，而而不是希望員員工在發展還還不到位的地地方、時間提提前“離隊”。對對于提前“離離隊”的，要要根據離隊問問題的實質原原因區別對待待。(2)企業業總資產規模模增加，員工工

38、股權不一定定同比例增長長。比方說：企業創立時時總資產為110萬元，內內部員工5人人各出資2萬萬元，各占220%的股份份。但到了一一定時機，這這些股份是允允許變化和調調整的，是可可以引進他人人作為股東并并調整內部股股權結構的。那那么什么樣的的情形如何調調整，都要盡盡可能事先約約定好；事先先沒有約定好好的，在引進進新股東或獎獎勵“企業財財富性”、“貢貢獻性員工”的的事件發生時時，要及時補補充約定。類類似的這種動動態性獎勵案案例是本人22002年在在東莞一家公公司咨詢、當當“簽約總經經理”時發生生的：原廠長長在20000年就頒布一一項激勵政策策，每年從當當年的利潤中中拿出1%的的比例，獎勵勵某車間負

39、責責人。20002年時，該該廠的規模擴擴大了，又增增加了一個分分廠，但該分分廠的增加與與原受到獎勵勵的某車間負負責人沒有直直接的貢獻性性聯系。因此此，我就建議議修訂了原來來的獎勵政策策，即：1%的比例只是是以原來車間間的利潤貢獻獻值為基數來來計算獎勵，不不包括后增加加分廠的利潤潤。這種修訂訂因為是在分分廠建成時就就說明的，老老板和受獎勵勵人、員工等等都能接受。如如果不及時說說清，到年底底再調整就被被動了。如果果繼續按原來來的1%的獎獎勵方法兌現現，并增加分分廠的貢獻利利潤為基數，那那無疑是會激激勵一個人的的積極性，挫挫傷一群人的的積極性。三、離職職員工的股權權兌現對于提前“離離隊”需要單單獨兌

40、現員工工股金的，處處理辦法一定定要公開、一一致，常見的的情形有以下下三種：(1)如果果是因為員工工自身的原因因主動提出離離職，或是因因為員工犯罪罪、嚴重違犯犯企業紀律等等，筆者認為為：企業必須須調整這些員員工在股權方方面的利益，這這些員工的股股權不能和企企業增資的幅幅度同比例增增值，也就是是說比其他正正常狀態發展展的員工股權權增幅比例要要小；嚴重侵侵犯、損害企企業利益的，首首先可以凍結結其股金，待待經濟問題處處理完后再兌兌現；對于弄弄虛作假獲得得過股金的增增值，必須取取消其增值部部分，回到原原始股金的狀狀況予以兌現現。(2)凡是是因為員工自自己的原因提提出離職或辭辭職的，筆者者認為：企業業只宜

41、根據該該員工的股權權，按不高于于實際每股凈凈資產的11比例兌現現，退還其股股金，不宜按按企業現實的的每股凈資產產11的比比例兌現或退退還。因為企企業在物質、待待遇方面的“激激勵”和“獎獎勵”是兩個個不同的概念念：獎勵一般般是對過去的的成績進行獎獎勵，激勵更更看重后續的的刺激；獎勵勵可以沒有后后續性的約束束，但激勵必必須有后續性性約束。華為為把獎金變為為股金實際上上就是一種激激勵，因此一一定要有對應應的約束條文文。一個沒有有約束的激勵勵，是不健全全的激勵。華華為的激勵是是有可追溯性性前提的，同同時還應有后后延的約束，只只有這樣才能能真正體現“華華為是每一個個員工的華為為”。這里的的華為員工不不僅

42、僅只是在在職的華為員員工，還包括括離開華為的的員工。即使使員工離開華華為也要對華華為負責，既既然選擇了華華為就應該認認同了華為的的理念以及同同意接受華為為的管理制度度。(3)如果果是企業主動動辭退員工的的，企業就要要按勞動法法以及企業業內部實施的的內部股權處處置的規定和和方法來規范范性地處理或或處置。知名企業業要慎重！該糾紛案的的出現，另一一方面也警示示處于發展、改改革中的企業業、企業領導導和人力資源源管理等關鍵鍵部門：當今今社會，一個個企業的信譽譽對企業業績績和發展有著著重要的影響響和直接聯系系，知名度很很高的企業和和存有行業知知名度人士的的企業在處理理內部糾紛、勞勞動糾紛等問問題時，一定定

43、要慎重，一一定要妥善處處理在訴諸法法庭之前。筆筆者認為：凡凡不是員工自自身道德、違違紀問題引發發的糾紛，即即使企業勝訴訴了，其在社社會上所產生生的負面影響響，也將遠遠遠高于內部糾糾紛、勞動糾糾紛時企業勝勝訴的標底。何何況還有很多多案例是因為為企業或準確確地說是企業業某些個別領領導的瀆職、失失職、無能等等行為，企業業管理不規范范、不精細，而而引發內部糾糾紛、勞動糾糾紛等，導致致企業敗訴的的，那更是“賠賠了夫人又折折兵”。責任編輯：羊格老板說情:制度之外，還還有人！SOHO中中國有限公司司董事長潘石石屹有合作，就就有糾紛要在幾年前前我感觸會更更深。當初和和幾位合伙人人分開時，是是因為經營理理念上出

44、入比比較大，當時時我們之間也也有類似的事事。那時我也也是萬通的股股東之一，分分開變現時也也不是很愉快快。當時，我我也想通過法法律，但是那那樣做太耗精精力，只好放放棄，繼續往往前走了。現現在，我再看看華為股權糾糾紛的案子，就就覺得這是正正常的事。這這樣的事情會會越來越多，因因為只要有合合作、有交易易，就會存在在糾紛。我印印象中的任正正非，是比較較低調、務實實的人。我不不想評判這個個案子的是非非，但是我覺覺得需要強調調的是：企業業管理要規范范一些，事先先要把很多事事情說清楚。否否則，有一方方預期很高，結結果達不到預預期，就會沮沮喪。等一方方一氣之下告告上法庭，通通過法律解決決問題時，對對于企業來說

45、說，成本會很很高。抗風險，就就看凝聚力去年，我們們想在香港、美美國兩地上市市。但是經過過考察，美國國那邊上市成成本太高，我我們覺得不值值，而如果我我們在香港上上市的話，國國際基金也會會到香港購買買我們的股票票。最后，我我們決定到香香港異地上市市。但誰想到到，去年年底底前遇到市場場不好我我們的主承銷銷商是高盛，副副主承銷商是是摩根史丹利利那時，他他們主推中國國電信的上市市，覺得精力力不夠，想暫暫緩一步。結結果這在海外外媒體中引起起了軒然大波波，以為我們們的承銷團出出了問題。等等中國電信上上市成功后，我我們又把承銷銷團組織到一一起，結果美美國開始打伊伊拉克了。到到現在，上市市條件仍然不不成熟，畢竟

46、竟香港旅游警警告剛剛撤除除，人心還不不穩定。上市不成，SSARS又出出來了。這對對整個房地產產影響很大，北北京40%的的房子是賣給給外地人和外外國人的，現現在外國人和和外地人都不不來了，我們們賣給誰去？這些不確定定因素，都在在考驗一個公公司的抗風險險能力。而一一個公司的抗抗風險能力，取取決于公司是是否有凝聚力力，取決于關關鍵的員工是是否把公司當當成他們長期期安身立命之之本。不僅看制制度，也看做做人！由于做上市市準備，我們們自然會考慮慮到員工股權權的問題，但但我們的股權權結構很簡單單，我們會給給員工一部分分股權，一部部分期權。這些東西我我們沒向任何何員工公布，因因為沒上市說說它就像畫餅餅，何必讓

47、他他們做這個夢夢？萬一上不不了市，這個個允諾就是一一個零啊！反反而讓他們感感到失落。好好在我們會吸吸取一些公司司的教訓，會會根據員工的的級別、貢獻獻和年資來綜綜合設計他們們應獲得的股股權。并且，我我們請專家團團設計完后，要要交給律師審審定，一切還還是要規范化化，不要給自自己留下很多多法律障礙吧吧。非典生活，的的確讓人們開開始反思、反反觀很多事情情。創業元老老應如何看待待自己和公司司發展的關系系？我覺得這這和做人的原原則有很大關關系。作為創創業元老，不不能耗在公司司里吃老本，如如果總是以為為自己是元老老，這是一件件太可怕的事事情了。對于于不太干活的的老人，應快快點讓他離開開公司，這樣樣的人是很有

48、有害的，他利利用裙帶關系系會影響一群群人，影響到到企業的效率率。因此，那那些曾為公司司做出貢獻的的人，千萬別別老想著自己己是個元老。面面對公司的發發展、成長，我我們還是要抱抱著平和的心心態。整理、編輯輯：羊格專家拍案:錯誤的理由由，錯誤的糾糾紛趙平與華為相關關的任何新聞聞都可能引起起爭議，現在在劉平訴華為為股權案，又又成為各方面面關注的焦點點。其實本案案并不復雜，訴訴訟的結果也也不會出乎意意料。它之所所以備受關注注，因為其中中糾纏了很多多與員工持股股計劃相關的的情理法。情何以據據？先說情。劉劉平訴自己曾曾就職近8年年的華為公司司，個中的心心情肯定很復復雜。但任何何訴訟都不能能以情感為依依據，理

49、智是是進入法庭的的通行證。不不論這場訴訟訟的勝負如何何，它對劉平平未來個人職職業發展和華華為公司的制制度創新都會會產生重大的的影響。目前，媒體體與個人對本本案的關注也也是情感占了了上風。在組組織與個人利利益發生沖突突時，人們自自然地同情作作為個人的弱弱者，更何況況我們了解到到的“事實”，大大多來自于劉劉平的一面之之詞，至今我我們沒有看到到華為公司的的觀點。當我我們不能全面面了解事實的的真相時，做做出的結論應應該是非理智智的。每個人人都有表明個個人價值觀的的權利，但應應該看到員工工持股計劃是是專業性很強強的一種制度度安排，在我我國還是新生生事物，人們們憑直感做出出的判斷，結結論往往是孰孰對孰錯，

50、帶帶有很強的倫倫理道德特征征。但倫理如如果失去客觀觀事實的依據據，就很難站站住腳。劉平平訴訟后，沒沒有更多的離離職員工跟進進，除觀望態態度和搭便車車心理外，更更重要的原因因恐怕是大多多數人保持了了足夠的理智智。理定是非非！再說理。員員工持股計劃劃之理在于其其內在的運作作機理。上世世紀50年代代美國律師路路易斯凱爾爾索夫婦首先先提出并實踐踐了員工持股股計劃，其宗宗旨是通過實實行雇員持股股計劃，使一一般勞動者成成為資本工人人；通過員工工持有公司的的內部股份，參參與公司財富富的分配，與與資本所有者者共享公司的的成功。員工持股計計劃的基本理理念是讓員工工“共擔公司司的風險，共共享公司的成成功”，所以以

51、員工持股計計劃利益與風風險共存，它它可以造就百百萬富翁，也也可以造就窮窮光蛋。劉平平任職期間已已經享受到持持股所帶來的的收益，當其其離職后，華華為公司的員員工持股收益益升值，使之之產生了心理理的失衡，這這是問題的關關鍵。但當劉劉平離職后，已已經不再為華華為公司承擔擔風險，也就就同時失去為為個人索取利利益的權利。試試想一下，如如果華為員工工持股的收益益已遠遠低于于其原始值，劉劉平還會提起起訴訟嗎？員工持股計計劃是信任計計劃。持股來來源，是員工工持股計劃實實施的前提。作作為民營企業業的員工，原原本不具備持持有公司股份份的權利，因因為員工是以以與公司簽訂訂勞動合同的的前提進入公公司的，其權權利是以自己己誠實的勞動動換取合理的的勞動所得。具具體到華為，其其員工持股計計劃的實施，是是以資