1、第三講基于職位薪酬體系設計職位薪資體系與職位評價基于職位的薪酬體系設計第1頁一個電腦代理企業可能組織結構簡圖:總經理個人用戶部企業用戶部華南華東華北華北華南華東銷售客服基于職位的薪酬體系設計第2頁第三講 基于職位薪酬體系設計三類不一樣經典職位基本工資 銷售代表 ￥5000 行政秘書 ￥3500 前臺 ￥3000要大幅漲工資，普通要升遷上一個層級。基于職位的薪酬體系設計第3頁一個電腦代理企業可能組織結構主干部分:總經理個人用戶部企業用戶部華南華東華北華北華南華東銷售客服基于職位的薪酬體系設計第4頁第三講 基于職位薪酬體系設計實施職位薪酬體系組織需具備前提：職位分工與職位內容明確化、規范化組織結構

2、和職位分工相對穩定職位和任職者能力匹配職位等級較多（金字塔式多層級結構）企業規模相對比較大基于職位的薪酬體系設計第5頁第三講 基于職位薪酬體系設計怎樣設計以職位為基礎薪酬體系？ （設計流程）工作（職位）分析 .工作/職位說明書 職位評價 工作設置、工作職責、內容含有相對穩定性。高度動態性組織不適用。組織結構分析基于職位的薪酬體系設計第6頁第三講 基于職位薪酬體系設計 職位評價是職位薪酬體系設計最主要步驟 什么是職位評價？ 指系統地確定職位間相對價值從而為組織建立一個職位結構過程。職位評價要考慮組織詳細戰略基于職位的薪酬體系設計第7頁第三講 基于職位薪酬體系設計 職位評價詳細方法方法一： 排序法

3、（Ranking methods) 詳細有： 直接排序法 交替排序法 配對比較排序法 基于職位的薪酬體系設計第8頁第三講 基于職位薪酬體系設計 配對比較排序法 A B C D E F G A - 1 1 1 1 1 1B 0 - 1 1 1 1 1C 0 0 - 1 1 1 0D 0 0 0 - 1 0 0 E 0 0 0 0 - 0 0F 0 0 0 0 1 - 0 G 0 0 1 1 1 1 -基于職位的薪酬體系設計第9頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法- 排序法是對職位相對價值作出總體性判斷。使用排序法潛在風險？使用此方法應注意什么問題？評價者對需要評價工作內容要相當熟悉。建

4、立評價委員會來評價。能夠使用職位索引卡片。適合用于職位數量較少小企業。排序法基于職位的薪酬體系設計第10頁大企業組織結構： 職位評價難題基于職位的薪酬體系設計第11頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法方法二: 分類法(Classification) 也被稱作分級法、分類套級法、套級法、歸類法大企業、公共部門中廣泛使用。 基于職位的薪酬體系設計第12頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法 分類法利用步驟1：比如：對組織全部職位/工作進行分類 管理類 技術類 生產類 勤雜類 通常是存在大量同類職位大型組織。基于職位的薪酬體系設計第13頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價

5、詳細方法-分類法 分類法利用步驟1：例2：注：因為企業類型各不相同，不存在統一劃分標準，分類要視組織詳細情況而定。對組織全部職位/工作進行分類研發類 生產類 銷售類 管理類基于職位的薪酬體系設計第14頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法 分類法利用步驟：對組織全部職位/工作進行分類確定適當等級數量（劃分等級）基于職位的薪酬體系設計第15頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法在步驟2，可將每類職位分級，如： 將銷售類分為5級 1級：實習營銷員 2級：營銷員 3級：資深營銷員 4級：片區經理 5級：營銷經理確定適當等級數量（劃分等級）研發類 生產類 銷售類 管理類

6、基于職位的薪酬體系設計第16頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法在步驟2，可將每類職位分級，如：可將研發人員劃分為： 1級 研發工程師 2級 高級研發工程師 3級 資深研發工程師確定適當等級數量（劃分等級）研發類 生產類 銷售類 管理類基于職位的薪酬體系設計第17頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法 分類法利用步驟：對組織全部職位/工作進行分類確定適當等級數量（劃分等級）界定每一職位等級標準（等級說明）基于職位的薪酬體系設計第18頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法例：在步驟2，可將每類職位分級，如： 將銷售類分為5級 1級：實習營銷員 2

7、級：營銷員 3級：資深營銷員 4級：片區經理 5級：營銷經理界定每一職位等級標準（等級說明）編制各級營銷員等級說明1級 實習營銷員 等級說明不獨立開展業務，幫助資深經理處理定單、交貨、回款等業務，依據資深經理安排下與客戶聯絡，并在其指導下洽談業務，簽署協議。基于職位的薪酬體系設計第19頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法例：界定每一職位等級標準（等級說明） 文員級別系統：一級：簡單工作，無監管下屬職責，不需接觸 外部公眾。二級：-三級：中等復雜性工作，無監管下屬職責， 需要接觸外部公眾。 四級：-五級：復雜性工作，有監管下屬職責，需要接 觸外部公眾。基于職位的薪酬體系設計第2

8、0頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法 分類法利用步驟：對組織全部職位/工作進行分類確定適當等級數量（劃分等級）界定每一職位等級標準（等級說明）依據職位等級說明對職位進行等級分類（套級）基于職位的薪酬體系設計第21頁 1級：實習營銷員 2級：營銷員 3級：資深營銷員 4級：片區經理 5級：營銷經理各個事業部實習類銷售職位-上海、華東、華北-區經理-基于職位的薪酬體系設計第22頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法分類法實施結果： 全部職位都依據職位類別等級說明被歸入到不一樣職位類別下不一樣職位級別中去。分類法案例參見本教材83頁表3-7 基于職位的薪酬體系設計

9、第23頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法 分類法利用步驟：對組織全部職位/工作進行分類確定適當等級數量（劃分等級）界定每一職位等級標準（等級說明）依據職位等級說明對職位進行等級分類（套級）基于職位的薪酬體系設計第24頁案例 分類法在政府組織中應用： 公務員職務 職務層次 職務級別領導職務非領導職務 國家級正職 -11 國家級副職-2 2-4 省部級正職-3 4-8 省部級副職- 46-10 廳局級正職 巡視員58-13 廳局級副職 副巡視員6 10-15 縣處級正職 調研員7 12-18 縣處級副職 副調研員8 14-20 鄉科級正職 主任科員9 16-22 鄉科級副職 副

10、主任科員 10 17-24 科員 11 18-26 辦事員 12 19-27基于職位的薪酬體系設計第25頁務員 級別工資標準表單位：元月 級別 檔次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 一 3020 3180 3340 3500 3660 3820 二 2770 2915 3060 3205 3350 3495 3640 三 2530 2670 2810 2950 3090 3230 3370 3510 四 2290 2426 2562 2698 2834 2970 3106 3242 3378 五 2070 2202 2334 2466 2598 2730 28

11、62 2994 3126 3258 六 1870 1996 2122 2248 2374 2500 2626 2752 2878 3004 3130 七 1700 1818 1936 2054 2172 2290 2408 2526 2644 2762 2880 八 1560 1669 1778 1887 1996 2105 2214 2323 2432 2541 2650 九 1438 1538 1638 1738 1838 1938 2038 2138 2238 2338 2438 十 1324 1416 1508 1600 1692 1784 1876 1968 2060 2152 22

12、44 十一 1217 1302 1387 1472 1557 1642 1727 1812 1897 1982 2067 2152 十二 1117 1196 1275 1354 1433 1512 1591 1670 1749 1828 1907 1986 2065 十三 1024 1098 1172 1246 1320 1394 1468 1542 1616 1690 1764 1838 1912 1986 十四 938 1007 1076 1145 1214 1283 1352 1421 1490 1559 1628 1697 1766 1835 十五 859 924 989 1054 1

13、119 1184 1249 1314 1379 1444 1509 1574 1639 1704 十六 786 847 908 969 1030 1091 1152 1213 1274 1335 1396 1457 1518 1579 十七 719 776 833 890 947 1004 1061 1118 1175 1232 1289 1346 1403 十八 658 711 764 817 870 923 976 1029 1082 1135 1188 1241 1294 十九 602 651 700 749 798 847 896 945 994 1043 1092 1141 二十 5

14、51 596 641 686 731 776 821 866 911 956 1001 二十一 504 545 586 627 668 709 750 791 832 873 二十二 461 498 535 572 609 646 683 720 757 二十三 422 455 488 521 554 587 620 653 二十四 386 416 446 476 506 536 566 596 二十五 352 380 408 436 464 492 520 二十六 320 347 374 401 428 455 二十七 290 316 342 368 394 420 基于職位的薪酬體系設計第

15、26頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-分類法評價：最突出特點：分類、分級、套級優點：操作簡便不足： 比較適合用于職位數量較多大型組織，尤其是存在大量同類職位組織。 不適合當代靈活性組織。 主觀性較強。基于職位的薪酬體系設計第27頁第三講 基于職位薪酬體系設計排序法和分類法不足： 重視比較和排序，但無法反應職位價值差異大小。基于職位的薪酬體系設計第28頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法方法三: 要素計點法（計點法） 基于職位的薪酬體系設計第29頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟：確定適當酬勞要素前提：和分類法類似，也要先將全部職

16、位先分成大類。什么是酬勞要素？組織愿意為之付出酬勞職位特征。基于職位的薪酬體系設計第30頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟1：?在一個研發、生產一體化企業中 一個普通生產工人和一名普通研發工程師，你會給誰更高工資？ 一個公關經理職位和公關專員職位，為何公關經理會取得更高工資？ 為何經理工資會高于受其管理低級職位？ 一個銷售代表和一個行政秘書，你會給誰更高工資？ 酬勞要素： 知識 經驗 技能 溝通能力 工作條件確定適當酬勞要素酬勞要素都是多維度。不一樣職位類別要素不一樣。基于職位的薪酬體系設計第31頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點

17、法要素計點法利用步驟1：例1:美國 國民職位評價方案 普通業務人員、技術、管理職位酬勞要素知識 經驗職責復雜性過失危害性工作條件管理責任確定適當酬勞要素基于職位的薪酬體系設計第32頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟1：例2: 加拿大公平酬勞法案要求酬勞要素：責任技能努力體力和腦力支出工作條件確定適當酬勞要素基于職位的薪酬體系設計第33頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟1：確定酬勞要素時，應該注意：確定酬勞要素盡可能全方面，覆蓋酬勞可能包括全部內容。酬勞要素確實定應該考慮職位類別。確定適當酬勞要素基于職位的薪酬體

18、系設計第34頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟：確定適當酬勞要素確定每個酬勞要素級別，并對每個級別加以界定基于職位的薪酬體系設計第35頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟2：對每個酬勞要素劃分等級:責任 3級技能 3級努力體力和腦力支出 3級工作條件 3級 注意：與分類法中劃分級別區分。確定每個酬勞要素級別，并對每個級別加以界定基于職位的薪酬體系設計第36頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟2：對每個等級進行等級界定如：“工作條件”等級界定 1級：工作場所舒適，低危險 2級

19、：工作場所嘈雜，需要經常外出，中危險 3級：工作場所嘈雜，需要經常外出，高危險確定每個酬勞要素級別，并對每個級別加以界定基于職位的薪酬體系設計第37頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟：確定每個酬勞要素級別，并對每個級別加以界定確定適當酬勞要素確定每個酬勞要素在職位評價體系中權重 基于職位的薪酬體系設計第38頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟3： 酬勞要素 知識 15% 經驗 20% 職責復雜性 20% 過失危害性 5% 工作條件 10% 管理責任 10% 總和 100% 例2：參見教材85頁表3-8； 87頁表

20、3-10 確定每個酬勞要素在職位評價體系中權重 例1權重幫助我們確定哪些要素更為主要！不一樣職位類別，權重分配可能不一樣！基于職位的薪酬體系設計第39頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟：確定每個酬勞要素級別，并對每個級別加以界定確定適當酬勞要素確定每個酬勞要素在職位評價體系中權重 確定每一個酬勞要素在不一樣等級上點值基于職位的薪酬體系設計第40頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟4：總點值類似于總分，能夠定在500、600、800、1000-點確定每一個酬勞要素在不一樣等級上點值確定總點數依據權重計算最高級點數

21、計算各級點數組織規模越大。職位類型越多，總點數應越高。基于職位的薪酬體系設計第41頁例1 酬勞要素 權重 (%)級 別 1 2 3 4 5 技能 404080120 160200智力 30306090 120150體力 20204060 80100責任 10102030 4050總點數500方法1算數法：各等級級差相同基于職位的薪酬體系設計第42頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟4：確定等級點值另一方法方法2：幾何法例2 ：教材88頁表3-11 設定等級之間百分比關系 （如極差30%） 確定每一個酬勞要素在不一樣等級上點值 兩種方法有何區分？基于職位的

22、薪酬體系設計第43頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟：確定每個酬勞要素級別，并對每個級別加以界定確定適當酬勞要素確定每個酬勞要素在職位評價體系中權重 確定每一個酬勞要素在不一樣等級上點值分析評價每一個職位，計算其點值，并按點數高低排序基于職位的薪酬體系設計第44頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法要素計點法利用步驟5：分析評價每一個職位，計算其點值，并按點數高低排序基于職位的薪酬體系設計第45頁職位：生產組長 技能3級，智力2級，體力3級，責任3級，職位評價點值是多少？ 酬勞要素 權重 (%)級 別 1 2 3 4 5 技能 40

23、4080120 160200智力 30306090 120150體力 20204060 80100責任 10102030 4050總點數500組織內全部職位 都會有一個點數值（代表著職位價值高低）。也稱作薪點值。基于職位的薪酬體系設計第46頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法 實施要素計點法結果： 案例：參見教材89頁表3-13。 問題：職位點值表怎樣影響基本工資？ 基于職位的薪酬體系設計第47頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素計點法對要素計點法總結和評價優勢：1.評價準確，易于被接收2.可對不一樣類職位進行比較3.酬勞要素可反應企業戰略、文化等不足：耗

24、時耗力（發達國家有標準化點數表）基于職位的薪酬體系設計第48頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法方法四: 要素比較法基于職位的薪酬體系設計第49頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟：確定適當酬勞要素基于職位的薪酬體系設計第50頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟1：確定適當酬勞要素選定酬勞要素： 智力 體力 技能 責任 工作條件基于職位的薪酬體系設計第51頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟：確定適當酬勞要素選擇關鍵崗位（基準崗位） 關鍵職位：在同類企業普遍存在職位

25、類型基于職位的薪酬體系設計第52頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟2：思索：電腦代理企業基準職位？ 銷售代表 秘書 客戶經理等等連鎖超市基準職位？ 基準職位通常為15-20個，由評價小組來選擇。 選擇關鍵崗位（基準崗位）基于職位的薪酬體系設計第53頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟：確定適當酬勞要素選擇關鍵崗位（基準崗位）依據酬勞要素對關鍵職位進行排序基于職位的薪酬體系設計第54頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟3：依據酬勞要素對關鍵職位進行排序 智力 體力 技能 責任

26、 工作條件 銷售 2 3 2 2 3代表 秘書 1 1 1 1 2 客戶經理 3 2 3 3 1基于職位的薪酬體系設計第55頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟：確定適當酬勞要素選擇關鍵崗位（基準崗位）依據酬勞要素對關鍵職位進行排序依據現行工資水平/工資率，確定各關鍵職位中每個酬勞要素價值。基于職位的薪酬體系設計第56頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟4：例： 智力 體力 技能 責任 工作條件 工資銷售 600 200 800 200 200 代表 2 3 2 2 3 秘書 1 1 1 1 2 1600 客戶 9

27、00 150 1200 600 150 經理 3 2 3 3 1 3000依據現行工資水平，確定各關鍵職位中每個酬勞要素價值。基于職位的薪酬體系設計第57頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟：確定適當酬勞要素選擇關鍵崗位（基準崗位）依據酬勞要素對關鍵職位進行排序依據現行工資率，確定各關鍵職位中每個酬勞要素價值。建立關鍵職位酬勞要素等級基準表基于職位的薪酬體系設計第58頁第三講 基于職位薪酬體系設計 智力 體力 技能 責 任 工作條件1300 1200 客戶經理 1100 1000 900 客戶經理 800 銷售代表700600 銷售代表 客戶經理 500

28、 400300 250200 銷售代表 銷售代表 銷售代表150 客戶經理 客戶經理100 500 基于職位的薪酬體系設計第59頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價詳細方法-要素比較法要素比較法利用步驟：確定適當酬勞要素選擇關鍵崗位（基準崗位）依據酬勞要素對關鍵職位進行排序依據現行工資率，確定各關鍵職位中每個酬勞要素價值。建立關鍵職位酬勞要素等級基準表依據基準表，確定非基準職位工資水平基于職位的薪酬體系設計第60頁第三講 基于職位薪酬體系設計 智力 體力 技能 責 任 工作條件1300 1200 客戶經理 1100 1000 （信息主管） 900 客戶經理 800（信息主管） 銷售代表700

29、600 銷售代表 客戶經理 500 400300 （信息主管） 250200 銷售代表 銷售代表 銷售代表150 客戶經理 客戶經理100 （信息主管）50 （信息主管)0 各項之和即為“信息主管”基本工資估值基于職位的薪酬體系設計第61頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位評價具體方法-要素比較法挑戰： 假如外部市場工資水平發生了變化，怎樣使用該方法？ 將貨幣價值轉化成點值。對要素比較法評價基于職位的薪酬體系設計第62頁第三講 基于職位薪酬體系設計職位薪酬體系構建基本過程：工作分析工作說明書職位評價排序法分類法要素計點法要素比較法職位結構基于職位的薪酬體系設計第63頁第三講 基于職位薪酬體系設計排序法分類法分類分級等級說明套級要素計點法拆分酬勞要素對要素分級并界定等級確定要素權重確定不一樣要素等級點值計算每一職位點值要素比較法拆分酬勞要素選擇關鍵職位依據酬勞要素對 關鍵職位進行排序依據市場工資確定 各要素價值建立基準表依據基準表確定 非關鍵職位工資基于職位的薪酬體系設計第64頁 幾個職位評價方法比較排序法分類法要素計點法 客觀性 低 低 中-高 準確性 低 低-中 中-高 信度 低 中 中-高 可解釋性 差 差-中 中-高 管理負擔 輕 輕 中-重 操作