1、人力資源管理的思路與方法徐恒熹北京奇正凌格企業管理顧問有限公司今天的話題人力資源管理的基本框架和要求構建三大支柱，提升企業人力資源管理水平建立人才意識，提高企業競爭力一、人力資源管理的基本框架和要求做企業就是做人人力資源管理與企業效益的關系人力資源管理的基本框架人力資源管理的靈魂人力資源管理的三要素八原則人力資源部與直線經理的角色定位做企業就是做人人止 業人力管理與企業效益關系圖勝任能力企業效益增長機會核心競爭力文化與行為業務流程/結構知識技能自我概念個人特質動 機人力資源管理在企業中的新定位從企業價值創造的角度認識組織中人的問題 一個公司的成敗主要取決于能否充分發揮蘊藏在員工中的極大戰斗力，

2、產生以一當十、以百當千的乘數效應。張瑞敏 先做人，然后再做業務，沒有人才的事情我不干柳傳志人力資源是企業的戰略性資源 在世界萬物中，人是最為可貴的，有了人，就可以創造一切，就可以創造一切人間奇跡。毛澤東領導力首先要關注人力資源管理能力人力資源管理體系 一個核心：企業目標 兩個方面：人和事 三個支柱：崗位、薪酬、績效 四大任務：選用育留 五個影響因素：法規、市場、素質、文化、產業結構人力資源管理的靈魂是什么？人事匹配，實現人力資源有效、合理的配置提高員工素質，保持高昂的員工士氣良好的人際關系及企業與員工的關系HR管理三要素八原則三要素：每一董事都是人力資源董事；每一經理都是人力資源經理；有一個訓

3、練有素，強而有力的人力部門。八原則：用人維才，而非唯親；組織明確，職責分明；信賴部屬，適時授權；專業人才，善聘善用；工作業績，客觀評價；各級主管，培養下屬；基層資源，充分發揮；獎罰分明，共享成果。人力資源管理的框架和角色定位人力資源部的職責建立人力資源管理程序開發選擇人力資源管理方法監督/評價人力資源實踐在涉及人力資源管理的事務上勸告協助其他部門的經理一線經理的職責招聘時參與面試提供訓練和在崗培訓承擔績效評價執行懲戒程序解決投訴問題投入時間開展人力資源基礎工作企業發展給HR管理帶來的新課題“野牛”般的領袖向企業家的轉化：職業管理階層的形成新老創業者內在關系與矛盾的調整價值創造者與價值分配的多樣

4、化價值評價體系重建與一次創業思維慣性自由雇傭與長期雇傭的關系人才流動與留住人才的矛盾長期報酬制度與短期報酬制度之間的矛盾二、形成三大機制，構建三大支柱管理水平崗位管理，人力資源管理的基礎績效管理，人力資源管理的歸宿薪酬管理，企業持續發展和成長的內在動力現代企業人力資源管理的三大機制職工能進能出干部能上能下工資能增能減崗位管理，人力資源管理的基礎是否開展工作分析是科學管理與蒙昧管理的“分水嶺”崗位管理是在經營管理活動中排兵布陣的根本要求崗位管理是招兵買馬的前提缺乏崗位管理，人力資源資源管理必將斷送員工發展的路徑，陷入賞罰不明，任人唯親困惑之中，最終將斷送企業前途績效管理，人力資源管理的歸宿達成組

5、織目標是績效管理的初衷，提升員工能力是績效管理的終點績效管理既要考核，也要評價績效管理要將溝通與激勵相結合，否則績效管理將失去意義以績效管理為目的的薪酬設計以績效考評結果為依據的薪酬和晉升制度，是推進有效績效管理的不可或缺的和最重要的基礎使績效成為最重要的付酬因素從表象看，個人薪酬成為績效的結果從實質看，公司的績效管理成為薪酬設計的目的薪酬 什么是薪？薪就是薪水。即用來購買柴火的現金。 什么是酬？酬就是用于酬謝有功人員的錢或物。 員工由于受到雇傭而得到的財務方面的回報及可能的服務和津貼。 報酬結構報酬內在報酬外在報酬參與決策工作自由及裁量權直接薪酬與志趣相符的工作成長機會活動的多元化間接薪酬基

6、本工資津貼獎金期、股權非工時間勞保用品服務辦公室裝飾免費停車位私人秘書動聽的頭銜薪酬的意義-1 沒有一種商業成本比人工成本更可控制和對利潤有更大的影響。 美國報酬專家Richard Henderson薪酬的目的-2求才留才改善員工績效控制人工成本穩定勞動關系薪酬的良性循環合理化薪酬管理提高薪酬支付能力穩定勞動關系留住人才提高生產率促進技術提高達成組織目標消除員工不滿薪酬改革的理念市場崗位素質績效對內個人對外整體思路：建立完整的價值評價體系價值觀評價績效評價能力評價崗位評價崗位評價對內公平的工具崗位評價：明確各主要崗位對于公司完成發展目標的相對價值，為公司建立與現代企業制度相適應的薪酬分配體系打

7、下良好的基礎。崗位評價的目的實現同工同酬；實現重要崗位高工資的分配原則。崗位評價的目標簡化和規范長期以來由于舊體制和身份工資造成的工資結構的混亂，使工資分配更加理性化；為新崗位或工作要素發生變化的崗位提供確定工資等級的依據；為組織內部各類員工進行工資比較提供依據，減少工資方面的抱怨；為工資談判提供依據。崗位評價原則崗位評價的對象是崗位而不是職工。崗位評價過程不涉及職工日常的工作表現，它假設每個人都能夠在正常的情況下完成目標任務；崗位評價的是目前的情況；崗位評價不考慮當前崗位上職工的工資水平。薪酬調查對外具有競爭力確定調查內容確定調查崗位確定被調查的公司薪酬比較的陷阱薪酬比較應對所有外在酬賞做一整體比較，且誤掉入下列陷阱只比較單一公司，而非市場價格只比較單一項目，而非整體內容最不合理的是只比較某一公司別出心裁的項目樹立人才意識，提高企業競爭力人才競爭風暴的到來新經濟將導致人才的全面短缺全球化將導致人才跨國流動加入WTO將使中國不得不按照國際慣例進行人才管理對于未來人才競爭格局的基本判斷人才引進策略不可勝者，守也。建立現代HR管理體系進行薪酬調整時，