1、泓域/社會資本參與生態保護修復公司人力資源管理手冊社會資本參與生態保護修復公司人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114673077 一、 勞動爭議處理的原則 PAGEREF _Toc114673077 h 2 HYPERLINK l _Toc114673078 二、 企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解 PAGEREF _Toc114673078 h 3 HYPERLINK l _Toc114673079 三、 用人單位內部勞動規則的特點 PAGEREF _Toc114673079 h 8 HYPERLINK l _Toc114673080

2、 四、 用人單位內部勞動規則制定的程序 PAGEREF _Toc114673080 h 10 HYPERLINK l _Toc114673081 五、 集體合同的履行、監督檢查和責任 PAGEREF _Toc114673081 h 13 HYPERLINK l _Toc114673082 六、 集體合同概述 PAGEREF _Toc114673082 h 14 HYPERLINK l _Toc114673083 七、 企業員工培訓項目的開發與管理 PAGEREF _Toc114673083 h 19 HYPERLINK l _Toc114673084 八、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計

3、PAGEREF _Toc114673084 h 26 HYPERLINK l _Toc114673085 九、 實現培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc114673085 h 33 HYPERLINK l _Toc114673086 十、 培訓師的培訓與開發 PAGEREF _Toc114673086 h 35 HYPERLINK l _Toc114673087 十一、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc114673087 h 36 HYPERLINK l _Toc114673088 十二、 職業生涯規劃的內涵與特征 PAGEREF _Toc114673088

4、h 38 HYPERLINK l _Toc114673089 十三、 產業環境分析 PAGEREF _Toc114673089 h 39 HYPERLINK l _Toc114673090 十四、 深化產業發展 PAGEREF _Toc114673090 h 44 HYPERLINK l _Toc114673091 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc114673091 h 45 HYPERLINK l _Toc114673092 十六、 公司基本情況 PAGEREF _Toc114673092 h 45 HYPERLINK l _Toc114673093 十七、 人力資源配置分析 P

5、AGEREF _Toc114673093 h 47 HYPERLINK l _Toc114673094 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114673094 h 47 HYPERLINK l _Toc114673095 十八、 企業員工培訓項目的開發與管理 PAGEREF _Toc114673095 h 48 HYPERLINK l _Toc114673096 十九、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 PAGEREF _Toc114673096 h 55 HYPERLINK l _Toc114673097 二十、 實現培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc114673097 h

6、62 HYPERLINK l _Toc114673098 二十一、 培訓師的培訓與開發 PAGEREF _Toc114673098 h 64 HYPERLINK l _Toc114673099 二十二、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc114673099 h 65 HYPERLINK l _Toc114673100 二十三、 職業生涯規劃的內涵與特征 PAGEREF _Toc114673100 h 67 HYPERLINK l _Toc114673101 二十四、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114673101 h 68 HYPERLINK l _Toc11

7、4673102 二十五、 項目風險對策 PAGEREF _Toc114673102 h 71 HYPERLINK l _Toc114673103 二十六、 法人治理 PAGEREF _Toc114673103 h 72勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現。勞動爭議調解仲裁法第三條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實遵循合法、公正、及時、著重調解的原則

8、，依法保護當事人的合法權益。（一）合法原則在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。（二）公正原則當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。（三）及時處理、著重調解的原則勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解的原則，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規規定

9、的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1、群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。2、自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。3、非強制性。調解程序完全體現自愿的特點。申請調解自愿，即不能強制；調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。（二）調解委員會的調解1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性。2、主持調解的主體不同。3、

10、調解案件的范圍不同。4、調解的效力不同。（三）調解委員會的構成和職責依據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議的調解組織為企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業勞動爭議調解委員會的構成和職責。1、調解委員會的設立。大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調

11、解工作。調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理.業務培訓、統計報告、工作考評等制度。企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。2、調解委員會的職責。（1）宣傳勞動保障法律

12、、法規和政策。（2）對本企業發生的勞動爭議進行調解。（3）監督和解協議、調解協議的履行。（4）聘任、解聘和管理調解員。（5）參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題，（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。（7）協助企業建立勞動爭議預防預警機制。3、調解員及其職責。調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業應

13、當予以支持，并按照正常出勤對待。調解員依法履行以下職責。（1）關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。（3）監督和解協議、調解協議的履行。（4）完成調解委員會交辦的其他工作。調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。（四）調解勞動爭議的原則調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議強調自愿原則。1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內容。（1）申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能

14、受理，有一方不同意則不得受理。（2）調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協商、說服教育、分清是非的基礎上達成一致。調解協議的所有內容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。（3）履行協議自愿。調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。2、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具體包括三個方面的內容。（1

15、）勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利。對此，調解委員會不得阻攔和干預。用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規范。因此，關于用人單位內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去理解。用

16、人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制度對所有勞動

17、者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方達成一致為成立的條件。從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制的效力。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規定，用人單位根據勞動法第四條之規定，

18、通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產

19、物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。用人單位內部勞動規則制定的程序制定用人單位內部勞動規則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規則制定主體必須具備制定內部勞動規則的法律資格。內部勞動規則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規則。有權制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統

20、中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政系統中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規則。這種主體資格應當依據公司法或用人單位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規則的管理機構，才具有內部勞動規則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。內部勞動規則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協調而不能相互沖突。內部勞動規則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規定在勞

21、動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規則和用工行為規則；后者則側重于規定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規則的內容應當符合集體合同的規定，即內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規則的制定雖然是企業生產經營管理權的表現，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動規則是調整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規

22、定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發布的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單

23、位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發現和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發生，更好地維護勞動者的合法權益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容主要包括內部勞動規則內容是否符合法律法規規定、制定內部勞動規則的程序是否符合有關規定。要求用人單位對其內部勞動規則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規章制度進行合法性審查的一種行政監督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規定了用人單位制定的內部勞動規則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企業勞動年檢的內容之一，因此，如果

24、企業當地的勞動行政部門對企業內部勞動規則提供備案，建議企業在內部勞動規則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內部勞動規則備案與否并不影響企業內部勞動規則的效力，只要該內部勞動規則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規章的效力。集體合同的履行、監督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規定的義務。所謂集體合同關系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續期間新被錄用的職工）和用人單位

25、所代表的所有者經營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規定的各項標準實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現；目標性條款的履行，應將所約定的項目列入并落實在企業計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業行政必須與工會密切協作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的義務。（二）履行的監督檢查集體合同在履行過程中，企業工會應承擔更多的監督檢查的責任，也可以與企業協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。工會發現問題，應及時

26、與企業協商解決。企業內工會的各級組織應當及時向企業工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權對集體合同的履行實行民主監督。（三）違反集體合同的責任企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔責任。集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，

27、集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集體合同，這是一種很好的發展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以勞動條件為實質

28、內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區別1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是

29、企業和勞動者個人。2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意

30、義體現在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統一的意志通過

31、集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，

32、勞動立法關于勞動條件標準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商的原則。國家

33、不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權益。集體協商、訂立集體合同應當兼顧所有者、經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時，任何一方都不應采取激化事態的行

34、為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產工作秩序。企業員工培訓項目的開發與管理（一）員工培訓項目材料的開發在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順序，

35、以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現和績效提高。因此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的

36、思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內部培訓師隊伍的建設和培養內部培訓師。企業內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內部培訓師的選拔是企業培訓活動的關鍵環節，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業領導對人力資源部門和企業員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企業歡迎的語言和成熟的本企業案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍事物有益的經驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業真正的知識與技能，

37、從而有效實現經驗和成果的共享企業人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養制度，其中需要明確內部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內容都應具體、可操作。企業應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師。各級管理者應肩負起發現、推薦、培養內部培訓師的職責；各類業務骨干是企業內部培訓師資的重點培養對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。經過嚴格有效的篩選之后，企業可以確定內部培訓師的候選人，初步組建企業內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業可以將重點培養的內部培訓師當作企

38、業聘請來的外部培訓師的助手，助手（內部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業內部的案例、素材，更主要的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內部培訓師進行模擬授課，共同研討企業內部培訓教材的開發、案例制作、授課技巧的問題，組成“內部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣，遵循相應的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉化，企業可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內部助手，助手的主

39、要職責是通過向外部培訓師提供本企業的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓師的授課內容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉化。另外，這種方式還可以提升自己的專業知識和授課水平，有利于企業內部培訓師隊伍的成長。（四）統籌協調培訓部門管理功能培訓管理部門統籌協調培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責，培訓管理部門應該從三個方面著手。1、制定系統內開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統內培訓的統一領導機構，對系統的培訓活動負有全面指導和監督的職責，負責統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，

40、從培訓內容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統內主體班次的安排，還要有專題講座、組織調訓、業務研討等安排。年度培訓計劃要盡早發布，便于各部門協調安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內容、時間和場地安排情況，為協調企業整體性的培訓安排打好基礎（五）實現企業培訓資源共享實現資源共享是企業內部開展培訓的優勢所在。一是企業的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但相同組

41、織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優勢培訓資源向系統內推介，不但有利于企業組織系統內部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。1、培訓資源主要包括內、外兩部分。從企業當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業更合理地進行費用的投入與人力資源的開發。適當開發內部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發員工相互學習、適時總結經驗。企業培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質要求與企業目標等方面的基礎上，綜合考慮內、外部資源的搭配。2、內部培訓資源。（1）標準化培訓產品

42、。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業可以因時、因勢使用這些教材統一組織培訓，也可以為員工自我學習創造條件。（2）培養企業內部培訓師。企業內部培訓師崗位的設立，不僅可以節省部分培訓支出，也可以作為企業培養后備人才以維系業務發展的重要手段。內部培訓師通常在企業中工作多年，具有豐富的工作經驗和優秀的業績，可以將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經理人作為培訓資源。經理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術）、會議和專題講座三種形式發揮作用。利用經理人作為培訓資源的優勢在于：首先，這樣的培訓更

43、能針對企業的特點進行；其次，經理人的參與會幫助一般員工從管理和經營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據需要進行，調動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業集中精力去轉變培訓職能奠定了基礎。3、外部培訓資源。（1）專業培訓公司。專業培訓公司主要承擔大型公開課和企業內訓課程的設計、開發、實施

44、工作，具有豐富的培訓組織經驗和培訓師資源，所開設的培訓課程可以根據企業需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰經驗傳授等內容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業提供服務是咨詢公司有別于一些專業培訓公司的首要特點。經驗豐富的咨詢公司對自己服務過的客戶及其行業有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業務是為企業量身打造的，也能保證培訓的質量。（3）各級院校。企業可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設聯合課程，為企業定向培養員工，派出員工到院校脫產學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業共同開展案例編撰、企業文化研究等專項課題。（六）建構配套

45、的培訓制度與文化為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現的問題，或偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規范企業人員培訓流程；二要建立企業培訓檔案，根據培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業培訓活動能夠系統化、規范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調查員工培訓是為了使員工按照統一的技術規范，實現標準化作業，通過計劃目標的

46、設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業未來的發展。對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人

47、員自認為產生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態度與員工現有知識、技能、態度的對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調查的結果在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統計（對于可數字化的結果進行統計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先

48、應當明確組織能力、員工素質技能與企業生產業務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現存的問題。培訓主管人員在綜合企業和員工兩個層面的培訓需求調查結果之后，應根據企業戰略發展的要求，將提升企業整體素質和員工個人素質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統性、針對性和可行性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業在培訓時容易“省略”的環節，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經達到。（三）清晰界定企業員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果

49、可能是個人的、部門的或者整個企業的努力方向。企業在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時

50、，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。由于企業期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思

51、維方法）才能知道自己的培訓標準是什么。總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業績、達到什么樣的標準才是企業真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達

52、了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現和業績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現出的行為、受訓者經過培訓后應該表現出的工作業績、評價培訓后產生業績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現出這些行為、組織希望受訓者業績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。

53、培訓項目能否真正對受訓者的績效產生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次

54、，即個人、基層、部門、企業。5、培訓規模：培訓規模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學

55、習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯系。這些都是培訓排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發揮出

56、最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現各種各樣的困難和問題。實現培訓資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓資源，看起來它們與課程設計并沒有什么關系，所以往往被忽視。這是程序化的設計方法所帶來的負面效果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領域應當被充分利用并協調起來，系統地發揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、

57、讓受訓者變成培訓者。教師與學員作為培訓活動中的兩大主體，在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區分得如此清楚，應充分開發學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。在培訓活動中，學員不僅是學習資源的攝取者，同時也是一種可以開發利用的寶貴學習資源。通過激發學員的學習主動性，讓每一個人將自己的經驗、智慧發揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學習行為變成了一個團體的學習行為。集體的智慧可以使不同：背景的學習者在主動參與學習的過程中各有所獲。2、培訓時間的開發與利用。培訓系統是一個全方位的系統，內部各因素之間以及與環境之間具有很強的關聯性與滲透

58、性，所以，培訓時間的概念應有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。3、培訓空間的充分利用。培訓課程所要求的最傳統、最基本的空間是教室。一個標準教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應用于設計。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環形布置法等對學習者空間位置的不同設計，可以設計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設計在現場、室外及所能利用的社會環境之中，充分利用空間資源。培訓師的培訓與開發1、授課技巧培訓。教師的授課

59、技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工具。3、教學內容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結合起來。內部開發的教師對企業的情況比較了解，業務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業范圍內的理論新動向、新開發的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教

60、學中的表現進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業在首次培訓中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保持聯系，為以后的培訓儲備資源。職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取