1、PAGE PAGE 8編制：吳金蓬XXX有有限公司司20111年人力資源源部工作作計劃前言2計劃目的的2工作計劃劃27第一章：人力資資源規劃劃2第二章：招聘與與錄用3第三章：培訓與與開發334第四章：績效考考核4第五章：薪酬福福利445第六章：員工關關系556第七章：企業文文化667第八章：其他7后記：77前言根據對XXXX有限限公司的的一些基基本了解解，我主主要從人人力資源源六大模模塊以及及企業文文化七個個方面進進行一個個大體的的規劃。計劃目的的1、通過過計劃的的實施，使使人力資資源部220111年工作作目標以以及工作作過程更更清晰，工工作效率率更高；2、通過過計劃的的實施，使使人力資資源部

2、工工作思路路更清晰晰，方向向和進度度始終保保持協調調，不至至于盲目目，為今今后之人人力資源源工作開開展奠定定基礎。工作計劃劃第一章 人力力資源規規劃人力資源源規劃是是個很大大的概念念，但是是說簡單單一點就就是一個個預測與與分析的的過程。主要以以公司總總體戰略略目標（能能以具體體數據體體現的銷銷售目標標、生產產目標和和財務目目標）為為指導，細細分為人人力資源源六大模模塊。但但是人力力資源規規劃的重重要性在在于指導導和計劃劃性，做做好規劃劃才能保保證其他他模塊工工作得以以有效的的開展，主要有以下內容：1、在企企業戰略略指導下下制訂公公司定崗崗定編（包包括組織織架構設設置、人人員配置置），于于201

3、00年12月份份完成。主要采取取方法：數據分分析法與與經驗分分析法，以以往年數數據和部部門負責責人經驗驗分析，確確定20011年年定崗定定編。2、各部部門人員員需求規規劃。主要采取取方法：根據原原有勞動動力、離離職率和和流失率率的分析析，確定定20110年人人員需求求規劃。3、崗位位分析。主要采取取方法：以日常常工作分分析、關關鍵事件件分析法法和經驗驗分析法法確定每每個崗位位主要工工作以及及工作量量分析，達達到人力力充分調調配，工工作量飽飽和。4、除以以上幾項項主要規規劃之外外，還要要根據以以上規劃劃做好招招聘、培培訓、績績效、薪薪酬福利利、成本本控制、企業文文化方面面的計劃劃， 詳詳情見以以

4、下各個個模塊工工作計劃劃。第二章 招聘聘與錄用用 1、220100年122月份完完成2001111年年度度招聘計計劃。 依據據：各部部門定崗崗定編 具體體步驟：（1）、根據各各部門提提交招聘聘申請，審審核是否否處于編編制之中中；（2）、確定招招聘方式式；（3）、篩選簡簡歷；（4）、初試；（5）、復試；（6）、辦理入入職手續續。2、面試試方法：由人力力資源部部負責證證件以及及工作經經驗和綜綜合知識識的初試試，主要要采取一一對一面面試法，情情景模擬擬面試法法、試題題測試法法；針對對核心人人員還可可以增加加無領導導小組討討論法、案例分分析法和和個性測測評等方方法。用用人部門門主要復復試其職職業技能能

5、和專業業水平。 3、增增加核心心人員背背景調查查，更進進一步了了解員工工忠誠度度。4、作好好人才儲儲備庫的的建立。因為考考慮到公公司是屬屬于商業業公司，這這一類的的人員目目前的情情況是流流動性較較大而且且服務意意識要求求較高，所所以儲備備人培養養計劃就就是招聘聘工作的的主要工工作，主主要是通通過校園園招聘進進行儲備備人才。5、招聘聘計劃性性的規范范化和科科學化。根據崗崗位定編編，有計計劃、有有針對性性的按流流程進行行招聘。第三章 培訓訓與開發發 1、20110年112月份份完成2201111年年年度培訓訓計劃。 依據據：各部部門提交交培訓計計劃。 2、培培訓主要要分為入入職培訓訓和在職職培訓。

6、（1）、入職培培訓由人人力資源源部進行行，主要要負責公公司企業業文化培培訓（包包括公司司發展史史以及愿愿景、人人事政策策、產品品知識、工作流流程等方方面的培培訓，也也可以以以員工工手冊的的方式進進行，該該項培訓訓必須在在試用轉轉正時進進行考核核）。（2）、在職培培訓主要要根據公公司發展展戰略，提提升現有有人員的的工作技技能與管管理水平平。應分分為兩個個層次的的培訓，主主要是高高層管理理（也可可叫做接接班人計計劃），這這一塊主主要是進進行外部部培訓，主主要針對對管理水水平培訓訓，可與與各名校校或相關關協會單單位合作作，以便便本公司司高層人人員管理理水平的的提升，以以適應公公司的發發展，同同時也有

7、有個培訓訓發展的的機會；另一部部分是中中層及其其他人員員的培訓訓，主要要通過技技能培訓訓，晉升升培訓，可可以采取取內部培培訓管理理技能為為主，再再輔以外外部凝聚聚力培訓訓。3、內部部培訓體體系的建建立與培培訓隊伍伍的組建建。通過過內部培培訓隊伍伍培訓既既可以給給員工提提供培訓訓機會，達達到組織織目標，同同時可以以減少相相應的培培訓成本本。4、培訓訓效果的的跟進。設計每每次培訓訓的目標標，培訓訓后必須須進行考考核和跟跟進，以以達到培培訓的目目標，達達到提升升的作用用。第四章 績效效考核 1、20111年33月份建建立以公公司戰略略為目標標，以KKPI為為導向的的考核方方案（其其中崗位位說明書書在

8、122月底前前完成，11月份KKPI指指標的確確立，22月份考考核方案案的研討討與確定定，3月月份開始始試運行行，首先先從部門門負責人人開始試試運行33個月，再逐步分解到各崗位，預計2011年6月份開始全員考核）。KPI考核方式比較適合目前企業的需要，因為關鍵業績指標考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質。 2、操作原原則：（1）、所提取取KPII指標要要有可實實際性，可可操作性性；（2）、做好考考核的前前期宣傳傳。KPPI考核核是個新新觀念，與與以前的的主觀評評價有很很多不同同之處，而而且涉及及到工資資，所以以最重要要要做好好前期的的宣傳工工作，從從負責人人到部門門，逐級級進

9、行，讓讓他們理理解實施施考核的的目的和和好處，從從根本上上認識考考核，有有利于考考核的開開展；（3）、考核評評比要有有獎有罰罰；很多多企業做做考核時時只有扣扣分，沒沒有獎勵勵，這樣樣員工長長期以來來就會覺覺得我做做得再好好也沒有有什么利利益，要要讓員工工看到希希望。（4）、考核必必須與薪薪酬掛鉤鉤；（5）、考核的的結果是是做為晉晉升、評評選的運運用，從從考核過過程中發發現問題題、解決決問題，提提升自己己，從而而達到組組織目標標之需要要。第五章 薪酬酬與福利利公司成立立多年相相信已經經有自己己的薪酬酬體系，220111年主要要建議改改善的部部分有：1、薪酬酬體系的的改進，改改善原則則：具競競爭性

10、、合法性性、激勵勵性月薪人員員工資=基本工工資（9920元元：佛山山市最低低工資）+職務工資（根據職務大小與要負責的工作范圍和責任進行評估）+職級工資（作為調整工資幅度，按公司現在情況每年有調整兩次工資的機會，那這個職級就是更為重要的一項設置）+考核工資（預計為總工資的25%左右，根據職務不同，比例有所不同）+工齡工資（按公司現有規定執行）營銷人員員工資應應以業績績工資為為主，基基本工資資與職級級工資相相輔。2、現在在中高層層管理人人員以及及營銷和和專業人人員的流流失在整整個佛山山市達到到了驚人人的277%，這這說一個個問題，對對于這一一部分人人員和880年代代90年年代的人人他們在在職業生生

11、涯中在在乎的不不只是薪薪酬，更更有福利利方面要要求，而而這些人人的忠誠誠度如何何，其向向心力如如何直接接影響到到公司的的長期發發展。而而在未來來的人員員梯隊的的形成上上，部分分優秀的的具有管管理潛質質的人員員也將作作為中層層管理者者的第一一或者第第二梯隊隊進行人人才儲備備。福利方方面就包包括節假假日、住住宿、保保險、各各種補貼貼（包括括電話費費、住房房、交通通等）等等方面，福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2011年開始，人力資源在做工資宣傳時建議把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員

12、工談籌碼。3、建立立員工薪薪酬評估估體系。根據每每個崗位位的崗位位情況設設計工資資評定的的體系，主主要從崗崗位的要要求和個個人的綜綜合能力力方面進進行評價價，以市市場行情情為輔。第六章 員工工關系員工關系系主要包包括：1、建立立企業與與員工良良好的溝溝通渠道道；2、開展展員工活活動，促促進企業業文化宣宣傳工作作3、勞動動合同、人事檔檔案等資資料4、處理理企業員員工勞動動矛盾、爭議和和糾紛5、落實實企業各各項人力力資源政政策由于開展展員工活活動劃分分為企業業文化一一塊，所所以這里里暫不在在此做規規劃。220111年員工工關系方方面人力力資源部部主要工工作應該該從以下下渠道努努力：1、定時時、不定

13、定時與員員工溝通通交流。創造機機會與新新老員工工進行正正式與非非正式交交流，做做好老板板的參謀謀，掌握握員工信信息、動動向，為為企業決決策提供供參考。2、創建建知心話話保密渠渠道，主主要表現現為新員員工訪談談和老員員工交流流，即新新員工進進公司一一個月前前一個星星期人力力資源進進行訪談談，老員員工為每每個月至至少每個個部門一一個人，主主要體現現其工作作表現、對公司司的認同同度及以以后工作作的計劃劃和對公公司的建建議。預預計20010年年3月份開開始實施施。3、實行行勞動合合同一個個月簽訂訂率百分分百。按按新勞動動合同法法要求，在在員工入入職前一一個月內內簽訂勞勞動合同同。4、解決決好員工工矛盾

14、，處處理并預預防糾紛紛。第七章 企業業文化企業文化化是一個個大道無無形的東東西，看看不見，摸摸不著，但但是他卻卻決定了了一個企企業能走走多遠，發發展多大大。企業業文化按按理論來來說，就就是企業業員工所所普遍認認同并自自覺遵循循的一系系列理念念和行為為方式的的總和，通通常表現現為企業業的使命命、愿景景、價值值觀、行行為準則則、道德德規范和和沿襲的的傳統與與習慣等等。從狹狹義上說說，就是是老板文文化，因因為公司司老板的的思想將將決定一一個企業業的使命命和行為為準則以以及管理理觀念。企業文化化主要從從以下幾幾點開展展：1、企業業使命以以及管理理理念、愿景、經營理理念方面面企業肯肯定已經經有了一一套模

15、式式，最主主要的就就是要把把它宣導導下去，發發揚下去去。主要要可采取取企業文文化培訓訓后的考考核，這這方面應應分為新新進員工工和年終終優秀員員工評比比等方面面都要加加以宣傳傳；2、企業業宣傳冊冊的建立立（應包包括員工工手冊、每月或或每季度度企業報報刊宣傳傳）；3、企業業識別系系統的建建立（從從公司LLOGOO到員工工工衣到到各種標標識有一一個統一一的識別別系統；4、員工工生日慶慶祝金的的形式（當當月生日日有一份份生日禮禮品，并并有總經經理簽名名的生日日卡片一一張）；5、員工工信箱的的建立，每每月收集集一次，由由人力資資源作出出解釋與與回復；6、開展展企業文文化活動動，因為為工業園園內企業業接觸

16、較較多，可可與各企企業進行行體育活活動如籃籃球或其其他方面面的一些些交流 ，加強強企業之之間的溝溝通，學學習其他他企業的的優秀知知識；7、邀請請其他企企業到公公司進行行講座，也也可以去去其他企企業參觀觀，提升升本公司司管理水水平；8、每季季度根據據考核情情況選出出一部份份人，進進行拓展展式旅游游，一方方面放松松自己，另另一方面面加強凝凝聚力和和向心力力，放下下工作的的疲倦，開開心的生生活；9、年度度旅游組組織；根根據公司司贏利情情況，決決定旅游游人選。高層/中層或或者全體體人員；10、年年度評優優。可分分為優秀秀員工與與優秀管管理；11、團團拜會（年年終總結結），可可采取到到外面進進行年終終總

17、結與與計劃，同同時評優優、聚餐餐等綜合合型；12、建建立民主主評議機機制。對對公司部部門經理理、公司司領導進進行民主主評議。原則上上計劃半半年一次次。對部部門經理理和公司司領導的的工作作作風、工工作能力力、工作作效率、工作成成績、模模范作用用、員工工信任度度等德、智、能能、勤方方面進行行綜合評評議。評評議結果果作為年年度部門門經理績績效評價價參考依依據之一一。通過過評議建建立一個個對部門門經理的的監督機機制，也也可以避避免公司司對部門門經理的的評價的的主觀性性。第八章 其他他詳細的區區分人力力資源工工作模塊塊應可以以分為包包括人力力資源規規劃、招招聘選拔拔與配置置、培訓訓開發、薪酬福福利、績績

18、效管理理、員工工關系管管理、員員工激勵勵系統、企業文文化系統統、員工工職業生生涯系統統、人力力資源診診斷系統統、工作作分析設設計體系系11個個模塊。當然這這11個模塊塊的六個個模塊是是來源于于原來的的六大模模塊：人人力資源源規劃、招聘選選拔、培培訓開發發、薪酬酬福利、績效管管理、員員工關系系，以公公司目前前的情況況下配置置優異全全面的人人力資源源管理系系統并不不一定符符合企業業現階段段的需要要，雖然然如此，人人力資源源工作也也不能落落在后頭頭，只有有切實的的關注企企業人力力資源現現狀，發發揮人力力資源工工作的效效力才能能夠體現現出人力力資源部部存在的的價值。鑒于此此，還應應逐漸開開展以下下工作的的開展：1、建立立職業生生涯通道道。根據據公司現現在發展展情況，設設定員工工職業生生涯發展展通道，主主要從員員工職業業生涯調調查入手手，結合合