1、PAGE PAGE 163組織設置置與人力力資源規規劃第一部分分、企業業組織規規劃和設設置一 組組織設計計的原則則和方法法（一）組組織設計計的內容容1）職能能分析和和工作崗崗位設計計2）部門門化和部部門設計計3）管理理層次和和管理幅幅度的分分析和設設計4）決策策系統的的設計5）橫向向協調和和聯系的的設計6）組織織行為規規范的設設計7）控制制系統8）組織織變革與與組織發發展的規規劃（二） 組織設設計時，需需考慮和和分析的的權變因因素影響和制制約組織織結構的的因素有有一下六六個方面面：1）信息息溝通。2）技術術特點。主要包包括技術術復雜程程度和穩定性性兩個內內容。技技術復雜雜程度越越低，穩穩定性越

2、越高，越越適合采采用機械械式、相相對集權權的組織織結構；反之，則則適合采采用有機機式、相相對分權權的組織織結構。3）經營營戰略。結構服服從經營營戰略 （參考考經營戰戰略與組組織結構構的關系系部分）4）管理理體制。5）企業業規模。組織結結構的規規模和復復雜性隨隨企業規規模的擴擴大而相相應增長長。6）環境境變化。外部環環境越不不穩定，越越要求分分權型的的組織。（三）西西方管理理學家提提出組織織設計基基本原則則管理學家家厄威克克比較系系統地歸歸納了古古典管理理學派泰泰羅、法法約爾、韋伯等等人的觀觀點1）目標標原則 5）相相符原則則2）職責責原則 6）組組織階層層原則3）管理理幅度原原則 7）專專業化

3、原原則4）協調調原則 8）明明確性原原則管理學家家孔茨，在在繼承古古典管理理學派的的基礎上上，提出出健全組組織工作作的15條基基本原則則1）目標標一致的的原則 8）統統一指揮揮的原則則2）效率率原則 99）職權權等級的的原則3）管理理幅度原原則100）分工工原則4）分級級原則 111）職能能明確性性原則5）授權權原則 12）檢檢查職務務與業務務部門分分設的原原則6）職責責的絕對對性原則則13）平平衡的原原則7）職權權和職責責對等的的原則 14）靈靈活性原原則15）便便于領導導的原則則我國企業業在組織織結構的的改革實實踐中, 也相相應地提提出了一一些設計計原則:1）任務務與目標標原則 66）集權

4、權與分權權相結合合原則2）專業業分工和和協調原原則 77）穩定定性和適適應性相相結合原原則3）指揮揮統一原原則 8）執執行和監監督機構構分設原原則4）有效效管理原原則 99）精簡簡機構的的原則5）責權權利相協協結合的的原則二 企企業組織織機構的的設置（一）組組織結構構的種類類及特點點1 直線線制 直線制制是一種種最簡單單的集權權式組織織結構形形式，又又稱軍隊隊式結構構。其領領導關系系按垂直直系統建建立，不不設立專專門的職職能機構構，自上上而下形形同直線線。優點：結結構簡單單、指揮揮系統清清晰、統統一；責責權關系系明確；橫向聯聯系少，內內部協調調容易；信息溝溝通迅速速，解決決問題及及時，管管理效

5、率率比較高高。缺點：缺缺乏專業業化的管管理分工工，經營營管理事事務依賴賴于少數數幾個人人。當企企業規模模擴大時時，管理理工作會會超過個個人能力力所限，不不利于集集中精力力研究企企業管理理的重大大問題。適用范圍圍：規模模較小或或業務活活動簡單單、穩定定的企業業。2直線職職能制直線職能能制是一一種以直直線制結結構為基基礎，在在廠長（經經理）領領導下設設置相應應的職能能部門，實實行廠長長（經理理）統一一指揮于于職能部部門參謀謀、指導導相結合合的組織織結構形形式。 特點：廠長（經經理）對對業務和和職能部部門均實實行垂直直式領導導，各級級直線管管理人員員在職權權范圍內內對直接接下屬有有指揮和和命令的的權

6、力，并并對此承承擔全部部責任。職能管理理部門是是廠長（經經理）的的參謀和和助手，沒有直接指揮權，它與業務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。適用范圍圍：規模模中等的的企業。隨著規規模的進進一步擴擴大，將將傾向于于更多的的分權。3 事業業部制事業部制制也成分分權制結結構，是是一種在在直線職職能制基基礎上演演變而成成的現代代企業組組織結構構。事業業部制結結構遵循循“集中決決策,分分散經營營”的總原原則，實實行集中中決策指指導下的的分散經經營，按按產品、地區和和顧客等等標志將將企業劃劃分為若若干相對對獨立的的經營單單位，分分別組成成事業部部。各事事業部可可根據需需要設置置相應的的職能部部門。優

7、點：權力下放放，有利利于管理理高層人人員從日日常行政政事務中中擺脫出出來，集集中精力力考慮重重大戰略略問題。各事業部部主管擁擁有很大大的自主主權，有有助于增增強其責責任感，發發揮主動動性和創創造性，提提高企業業經營適適應能力力。各事業部部集中從從事某一一方面的的經營活活動，實實現高度度專業化化，整個個企業可可以容納納若干經經營特點點有很大大差別的的事業部部，形成成大型聯聯合企業業各事業部部經營責責任和權權限明確確，物質質利益與與經營狀狀況緊密密掛鉤。缺點：容易造成成機構重重疊，管管理人員員膨脹各事業部部獨立性性強，考考慮問題題時容易易忽視企企業整體體利益。適用范圍圍：規模模大、業業務多樣樣化、

8、市市場環境境差異大大、要求求具有較較強適應應性的企企業4 矩陣陣制 矩矩陣制是是由職能能部門系系列和為為完成某某一臨時時任務而而組建的的項目小小組系列列組成，它它的最大大特點在在于具有有雙道命命令系統統。優點：將企業橫橫向、縱縱向進行行了很好好的聯合合能在不增增加人員員的前提提下，將將不同部部門專業業人員集集中起來來較好地解解決了組組織結構構相對穩穩定和管管理任務務多變之之間的矛矛盾實現了企企業綜合合管理與與專業管管理的結結合缺點：組織關系系比較復復雜5 分公公司與子子公司的的異同子公司：受集團團或母公公司控制制，但在在法律上上獨立的的法人企企業。特點：有有自己的的公司名名稱和董董事會，有有對

9、立的的法人財財產，可可以以自自己名義義從事業業務和民民事訴訟訟活動。分公司：母公司司的分支支機構或或附屬機機構。特點：在在法律和和經濟上上均無獨獨立性，不不是獨立立的法人人企業。沒有自自己的獨獨立名稱稱和董事事會，資資產是母母公司資資產的一一部分；在資不不抵債情情況下，母母公司對對其債務務負責。（二） 部門結結構設計計包括兩兩方面的的內容將企業組組織劃分分為不同同的、相相對獨立立的部門門將它們組組合起來來，形成成特定的的部門結結構（三） 部門結結構設計計組合原原則共有三種種：以工作和和任務為為中心廣義的的職能制制組織結結構模式式。直線線制、直直線職能能制、矩矩陣結構構。以成果為為中心。事業部部

10、制和模模擬分權權結構。以關系為為中心。只出現現在特別別巨大的的企業或或項目中中。（四）部部門結構構選擇考考慮因素素：企業規模模大小。規模較較小，宜宜采用“以工作作為中心心”模式；規模較較大，宜宜采用以以“成果為為中心”模式；特大，可可考慮“以關系系為中心心”模式。各部門工工作的性性質。以以利潤為為中心，可可采用事事業部制制；以成成本或責責任為中中心，則則適宜直直線制或或直線職職能制。外部環境境復雜和和變化速速度。外外部環境境穩定，宜宜采用職職能制；反之，可可考慮事事業部制制。企業技術術狀況。技術復復雜程度度影響管管理層次次和幅度度，間接接影響組組織結構構。企業成員員素質。素質高高，宜采采用以“

11、成果為為中心”模式；反之，則則適合“工作為為中心”（五）明明確定義義組織結構構：企業業生產經經營活動動中的各各個組成成部分，具具有各種種功能的的單元體體之間的的搭配、排列和和組合的的形式。組織結結構決定定組織結結構，組組織機構構是組織織結構的的外在表表現。正式組織織：兩個個或兩個個以上的的人有意意識地加加以協調調的行為為或力的的系統。非正式組組織：兩兩個或兩兩個以上上個人的的無意識識地體系系化了地地多種心心理因素素的系統統。（六）設設計服務務和后勤勤性部門門時應注注意服務和后后勤部門門的設立立必須和和整個組組織的工工作效率率結合起起來盡可能把把服務部部門設置置在靠近近被服務務的單位位所在地地注

12、意服務務部門的的社會化化趨勢（七）企企業組織織結構設設置時，注意充分分發揮企企業內部部三個系系統：1)指揮揮計劃系系統2)溝通通聯絡系系統3)檢查查反饋系系統企業組織織結構設設置時，注注意調整整好四個個層面：1)決策策層2)執行行層3)管理理層4)操作作層企業組織織結構設設置時，體體現三個個原則：1)以系系統為主主2)以效效率為主主3)以工工作為主主三 如如何繪制制組織結結構圖（一） 組織系系統圖的的種類組織結構構圖：說說明公司司各部門門及職能能科室、業務部部門設置置以及管管理層次次、相應應關系的的圖。組織職務務圖：表表示各機機構中所所設立的的各種職職務的名名稱、種種類的圖圖。組織職能能圖：表

13、表示各級級行政人人員或職職員主要要職責范范圍的圖圖。組織功能能圖：表表示某個個機構或或崗位主主要功能能的圖。（二） 繪制框框圖時應應注意:明確企業業各級機機構的職職能將所管轄轄的企業業內容一一一列出出將相似的的工作綜綜合歸類類將已分類類的工作作逐項分分配給下下一個層層次（三） 組織機機構設計計后的實實施要則則:命令管理理系統一一元化原原則明確責任任和權限限的原則則優先組建建管理機機構和配配備人員員的原則則分配職責責的原則則四 企企業組織織診斷、調整、變革與與整合組織結構構診斷:是針對企企業組織織結構存存在問題題,通過調調查分析析,找出原原因, 提出出可行的的改進方方案, 進而幫幫助指導導實施的

14、的一種管管理活動動, 它是組組織結構構變革的的一個重重要步驟驟和科學學方法.（一）組組織結構構診斷包包括:1) 組組織機構構調查2) 組組織結構構分析3) 組組織決策策分析4) 組組織關系系分析（二）組組織結構構變革:1) 組組織結構構需要變變革的先先兆：企企業業績績下降、管理效效率低下下、員工工士氣低低落2) 組組織結構構變革的的程序組織診斷確認問題：提出存在的問題和改革目標組織診斷：采集數據、展開分析組織變革提出改革方案：提出幾種以供選擇確定實施計劃：明確方法、步驟、具體措施組織評價評價效果：成果和問題信息反饋：修正方案3) 組組織結構構變革的的方式具體三種種方式:改良式變變革：日日常的小

15、小改小革革，修修修補補爆破式變變革：短短期內完完成組織織結構的的重大的的以至根根本性變變革計劃式變變革：經經系統研研究、制制定全面面規劃，有有計劃、分階段段地實施施。（三）反反對變革革的主要要原因:改革沖擊擊他們習習慣了的的工作方方法和已已有的業業務知識識技能, 擔心心變革會會失去工工作安全全感一部門領領導與員員工有因因循守舊舊思想, 不不了解組組織變革革是企業業發展的的必然趨趨勢（四）保保證變革革應采取取的措施施:讓員工參參加組織織變革的的調查、診斷計計劃，使使他們充充分認識識改革的的必要性性和改革革的責任任感。大力推行行與組織織變革相相適應的的人員培培訓計劃劃，使員員工掌握握新的業業務知識

16、識和技能能，適應應改革后后的工作作崗位。大膽起用用年富力力強和具具有開拓拓創新精精神的人人才，從從組織方方面減少少阻力。（五）企企業結構構整合過過程:1) 擬定目目標階段段：組織織設計人人員預先先制定出出組織的的目標，以以使結構構分化有有所遵循循2) 規劃階階段：通通過重新新建立目目標，或或者通過過改變組組織成員員的某些些行為來來達到整整體目標標。3) 互動階階段：執執行規劃劃階段控制階段段：對不不合作的的傾向進進行控制制第二部分分、組織織信息的的采集和和處理一 組組織信息息的采集集（一）組組織信息息調查研研究的階階段步驟驟：第一階段段：調研研準備階階段。通通過對企企業有關關情況、信息、情報、

17、資料的的初步分分析和非非正式調調研，確確定調研研的主題題內容和和范圍。 1 初步情情況分析析 2 非正式式調研 3 確定調調研目標標 第二二階段：正式調調研階段段。這是是最主要要和最關關鍵的階階段。調調研人員員確定如如何獲取取有關情情況、信信息、情情報和資資料的手手段與具具體方法法。1 決定定采集資資料信息息的來源源和方法法 22 設計計調查表表格和抽抽樣方法法3 實地地調查，又又稱現場場調查。第三階段段，結果果處理階階段。1 整理理分析調調查資料料2 寫出出調研報報告(二) 組織織內部信信息收集集內容決策機構構的效率率決策效率率和效果果執行效率率文件審批批效率文件傳遞遞效率各橫向機機構之間間

18、的協調調程度各組織內內部信息息傳遞的的暢通程程度信息自上上而下或或自下而而上傳遞遞的速度度和質量量(三) 信息息收集的的主要方方法1 詢問問法：當當面調查查詢問法法、電話話調查法法、會議議調查法法、郵寄調查查法、問問卷單調調查法 2 觀察法法：直接接觀察法法、行為為記錄法法組織信息息調查研研究的具具體要求求準確性、系統性性、針對對性、及及時性、適用性性、經濟濟性(五) 組織織信息調調查研究究的類型型描述性調調研：對對需要調調查研究究問題的的相關因因素進行行大概的的、關聯聯性反映映。探索性調調研：對對需要調調查問題題的范圍圍還不太太清楚時時所采用用的方法法。因果關系系調研：研究原原因與結結果之間

19、間聯系的的調研活活動。預測性調調研：估估計和評評估未來來一定時時期內勞勞動力市市場變化化發展的的可能趨趨勢。二 組組織信息息的處理理（一）信信息處理理的程序序與內容容1）信息息原始數數據的采采集2）信息息的加工工3）信息息的傳輸輸4）信息息的存儲儲5）信息息的檢索索6）信息息的輸出出（二） 組織信信息分析析方法1）專家家調查法法 22）數理理統計法法3）財務務報表分分析法 44）市場場預告分分析法 55）態勢勢分析法法（SWWOT）第三部分分、招聘聘實施崗崗位變動動與人員員需求預預測一 崗崗位信息息采集關于崗位位誰從事此此工作？崗位名名稱是什什么？崗位的基基本任務務是什么么？如何完成成這些任任

20、務？使使用什么么設備？此任務的的目的是是什么？這個崗崗位的任任務和別別的崗位位的任務務的關系系是什么么？操作者對對班組和和機器的的責任是是什么？工作條件件如何？ 關于工工作者圓圓滿完成成崗位任任務所需需具備的的條件知識；技術，包包括經歷歷受教育程程度體力狀況況智力狀況況適應性（主主動性、靈活性性）二 崗崗位設置置情況描描述崗位描述述：對崗崗位名稱稱、勞動動活動的的程序、責任、工作條條件和環環境等所所進行的的一般說說明。崗位要求求：說明明擔負某某一崗位位工作的的員工所所必須具具有的資資格條件件，如經經驗閱歷歷、能力力、技能、體格格、興趣趣等方面面的要求求。三 了了解工作作分析的的主要流流程準備階

21、段段。準備備階段是是工作分分析的第第一階段段，主要要任務是是了解情情況，確確定樣本本，建立立關系，組組成工作作小組。調查階段段。調查查階段是是工作分分析的第第二階段段，主要要任務是是對整個個工作過過程、工工作環境境。工作作內容和和工作人人員等主主要方面面作一個個全面的的調查。分析階段段。分析析階段是是工作分分析的第第三階段段，主要要任務是是對有關關工作特特征和工工作人員員特征的的調查結結果進行行深入全全面的分分析。完成階段段 完成成階段是是工作分分析的最最后階段段，前三三個階段段的工作作都是以以達到此此階段為為目標的的，此階階段的任任務就是是根據規規范和信信息編制制“工作描描述”和“工作說說明

22、書”。四 崗位設設置“因事設設崗”是設置置崗位的的基本原原則。員工從工工作中得得到的收收益和報報酬包括括外在報報酬和內在報報酬。外在報酬酬是指：工作、福利、晉升表表揚等外外在報酬酬形式。內在報酬酬是指：自我成成就感、工作自自由度和和工作自自主性等等員工內內在的心心理感受受。工作設計計基本方方法包括括：泰勒所倡倡導的科科學管理理方法和和專業化化分工，工工作豐富富化、擴擴大化等等方法。員工從工工作中得得到的收收益和報報酬了解可以以改進崗崗位工作作設計的的幾個方方面：擴大工作作范圍，豐豐富工作作內容，合合理安排排工作任任務。工作滿負負荷。勞動環境境的優化化。五 勞勞動組織織相關知知識勞動組織織可分為

23、為企業勞勞動組織織和社會勞勞動組織織。 從范圍圍來劃分分，勞動動組織可可分為企企業的和和社會的的兩方面面。“分工協協作”是企業業勞動組組織的原原則。勞動定員員的定義義：勞動動定員是是在一定定時期內內和一定定的技術術組織條條件下，對對企業配配備各類類人員所所預先規規定的限限額，或或者說是是企業用用人的數數量與質質量的界界限。勞勞動定員員是以企企業勞動動組織常常年性生生產、工工作崗位位為對象象，即凡凡是企業業進行正正常生產產經營所所需要的的各類人人員，都都應包括括在定員員的范圍圍之內。勞動定額額的定義義：勞動動定額是是在一定定的生產產技術和和組織條條件下，為為勞動者者生產一一定量的的合格產產品或完

24、完成一定定量的工工作預先先規定的的活勞動動消耗量量的標準準。勞動動定額有有兩種基基本的表表現形式式，即時時間定額額（或者者工時定定額）和和產量定定額。此此外，勞勞動定額額還可以以采用看看管定額額或服務定定額的形形式。六 企業人人員供給給、需求求、供需需平衡分分析（一）人人員補充充需求量量的計算算計劃期內內人員補補充需求求量“計劃期期內人員員總需求求量”“報告期期期末員員工總人人數”“計劃期期內自然然減員總總人數”企業各部部門對員員工的補補充需求求量主要要包括兩兩部分：因各部門門實際發發展需要要而必須須增加的的人員原有員工工因年老老退休、退職、離休、辭職等等原因發發生了“自然減減員”而需要要補充

25、的那一一部分人員員。（二） 人力資資源規劃劃的制定定流程1）核查查現有人人力資源源。核查現有有人力資資源關鍵鍵在于人人力資源源的數量量、質量量、結構構及分布布狀況。這一部部分工作作需要結結合人力力資源管管理信息息系統和和職務分分析的有有關信息息來進行行。2） 人人力資源源需求預預測這一步工工作與人人力資源源核查可可同時進進行，主主要是根根據企業業的發展展戰略規規劃和本本企業的的內外部部條件選選擇預測測技術，然然后對人人力需求求的結構構和數量量、質量量進行預預測。人力資源源需求預預測的方方法分兩兩類：即即直覺預預測方法法（定性性預測）和數學方法預測（定量預測）。3） 人人力資源源供給預預測人員供

26、給給預測也也稱為人人員擁有有量預測測，是人人力預測測的又一一個關鍵鍵環節，只只有進行行人員擁擁有量預預測并把把它與人人員需求求量相對對比之后后，才能能制定各各種具體體的規劃劃。人力力供給預預測包括括兩部分分：一是是內部擁擁有量預預測，即即是根據據現有人人力資源源即其未未來變動動情況，預預測除規規劃各時時間點上上的人員員擁有量量；另一一部分是是對外部部人力資資源供給給量進行行預測，確確定在規規劃時間間點上的的各類人人員的可可供量。4） 起起草計劃劃匹配供供需起草計劃劃匹配供供需包括括：確定純人人員需求求量這步主要要是把預預測道的的各規劃劃時間點點上的供供給與需需求進行行比較，確確定人員員在質量量

27、、數量量、結構構及分布布不一致致之處，從從而得到到純人員員需求量量。制定匹配配政策以以確保需需求與供供給的一一致這步實際際是制定定各種具具體的規規劃和行行動方案案，保證證需求與與供給在在規劃各各時間點點上的匹匹配。主主要包括括：晉升升規劃、補充規規劃、培培訓開發發規劃、配備規規劃等具具體行動動方案。5） 執執行規劃劃和實施施監控6） 評評估人力力資源規規劃七 企業人人員需求求預測影影響因素素企業的業業務量或或產量預期流動動率提高產品品或勞務務質量或或進入新新行業的的決策對對人力需需求的影影響生產技術術或管理理方式變變化對人人力需求求的影響響企業財力力的約束束八 人人力資源源需求預預測技術術集體

28、預測測法、回歸分析析法、勞動定額額法、轉換比率率法、計算機模模擬法第四部分分、企業業人力資資源管理理制度規規劃一 了了解人力力資源管管理制度度規范的的類型企業基本本制度。它是企企業的“憲法”，是企企業制度度規范中中帶有根根本性質質的，規規定企業業形成和和組織方方式，決決定企業業性質的的基本制制度。管理制度度。是對對企業管管理各基基本方面面規定活活動框架架，調節節集體協協作行為為的制度度。技術規范范。它是是涉及某某些技術術標準、技術規規程的規規定。業務規范范。它是是準對業業務活動動過程中中那些大大量存在在、反復復出現、又能摸摸索出科科學處理理方法的的事物所所制定的的作業處處理規定定。個人行為為規

29、范。它是所所有對個個人行為為起制約約作用的的制度規規范的統統稱，它它是企業業組織中中層次最最低、約約束范圍圍最寬，但但也是最最具基礎礎性的制制度規范范。二 了了解制度度化管理理的概念念及實質質“制度化化管理”以制度度規范為為基本手手段協調調企業組組織集體體協作行行為，又又稱“官僚制制”“科層層制”或“理想行行政組織織體系”。由德德國學者者馬克斯斯韋伯提提出。實質在于于：以科科學確定定的制度度規范為為組織協協作行為為的基本本約束機機制，主主要依靠靠外在于于個人的的、科學學合理的的理性權權威實行行管理。第五部分分、人力力資源管管理費用用預算一 掌掌握編寫寫工資項項目預算算的基本本程序和和要求決定工

30、資資增長幅幅度時，取取“物價指指數增長長水平”和“最低工工資標準準增長水水平”二者中中高的一個個作為調調整工資資的標準準。二 企企業人力力資源管管理費用用的項目目構成工資項目目涉及到員員工權益益的社會會保險費費以及其其他相關關的資金金項目其他項目目。如“其他社社會費用用”“其他他退休費費用”等。三 人人力資源源管理成成本核算算的相關關概念及及注意事事項人力資源源成本由由人力資資源原始始成本和和重置成成本兩部部分組成成。人力資源源原始成成本是指指企業為為了獲得得和開發發人力資資源所必必須付出出的費用用。通常常 包包括企業業 在人人員招募募、選拔拔、錄用用、安置置、培訓訓、考核核、正常常退休等等一

31、系列列管理活活動中所所投入的的經費和和人力。人力資源源重置成成本指企企業置換換目前正正在使用用中的人人才所必必須付出出的代價價，包括括因現有人人員離去去而導致致的企業業損失以以及為獲獲得與之之相應的的替代人人員而發發生的人人員招募募錄用、安置、培訓、開發等等一系列列活動所所必需付付出的經經費和人人力。練習題一、單項項選擇題題1、影響響和制約約組織結結構的因因素有（ ）。 AA信息溝溝通、技技術特點點、經營營戰略 B管管理體制制、企業業規模、投資成成本 CC經營戰戰略、投投資成本本、環境境變化 D企企業規模模、人才才結構、管理體體制2、結結構簡單單，統一一；權責責關系明明確；內內部協調調容易；管

32、理效效率比較較高。具有以以上特點點的組織織結構類類型是（ ）。 AA直線型型 B直線線職能制制 CC事業部部制 DD矩陣制制3、跨國國公司適適用的組組織設計計原則是是（ ）。 AA以工作作和任務務為中心心的組織織設計原原則 BB以成果果為中心心的組織織設計原原則 CC以關系系為中心心的組織織設計原原則 DD以成本本為中心心的組織織設計原原則4、正式式組織的的本質特特征是（ ）。 AA個人所所提供的的心理狀狀態 BB個人所所提供的的思維習習慣 CC個人所所提供的的行為習習慣 DD個人所所提供的的行為或或力的相相互作用用5、下列列選項中中，不能能夠系統統地反映映組織結結構的資資料是（ ）。 AA工

33、作崗崗位說明明書 BB組織體體系圖 CC管理業業務流程程圖 DD企業年年度人力力資源結結構圖6、 以以工作為為中心來來設計部部門結構構，其設設計結果果是（ ）。 模擬分分權制 廣義的的職能制制組織結結構模式式 狹義的的職能制制組織結結構模式式 事事業部制制7、事業業部制結結構遵循循的主要要原則是是（ ）。 AA 集中中決策、分散投投資 B 集中決決策、分分散經營營 CC 組織織結構服服從戰略略 DD 以成成果為中中心8、下面面哪個組組織又被被稱為軍隊式式結構（ ）A 直直線制 BB 直直線職能能制 C 事業業部制 DD 矩矩陣制 9、（ ）結結構適合合規模小小，業務務簡單的的企業 A 直線制制

34、 B 直線職職能制 CC 事事業部制制 D 矩陣制制 10、下下列哪種種組織結結構符合合以成果果為中心心的原則則（ ）A 直直線制 BB 直直線職能能制 C 矩陣陣結構 DD 事事業部制制 11、經經系統研研究、制制定全面面規劃，有有計劃、分階段段地實施施的變革革方式稱稱為（ ）A 改良良式變革革 B 爆爆破式變變革 C 計計劃式變變革12、對對需要調調查研究究問題的的相關因因素進行行大概的的、關聯聯性反映映的研究究類型稱稱為（ ） A 描描述性調調研 B 探索性性調研 CC 因果果關系調調研 D 預預測性調調研13、當當對需要要調查問問題的范范圍還不不太清楚楚時應采采用（ ） A 描描述性調

35、調研 B 探探索性調調研 C 因因果關系系調研 D 預測性性調研14、若若進行組組織人員員配置狀狀況分析析后顯示示出工作作負荷過過重時，應應采取的的對策是是（ ）。 AA減輕其其工作負負擔或增增加該崗崗位的休休息日 BB減輕其其工作負負擔或新新設一個個崗位來來分擔崗崗位工作作 CC減輕其其工作負負擔或縱縱向細分分該崗位位工作 DD減輕其其工作負負擔或橫橫向細分分該崗位位工作15、工工作分析析的基本本步驟是是（ ）。確定工工作分析析的目的的收集與與工作相相關的背背景信息息選擇被被分析的的工作與有關關人員共共同審核核和確認認工作信信息實施收收集和分分析工作作信息編寫工工作說明明書和工工作規范范 A

36、A B CC D16、崗崗位分析析主要包包括（ ）方方面研究究任務。 （）崗位位決策、崗位要要求 （）崗位位制定、崗位決決策 （）崗位位描述、崗位決決策 （）崗位位描述、崗位要要求 17、按按照科學學管理方方法進行行工作設設計的基基本途徑徑是（ ）。 （）企業業管理的的研究 （）人人員結構構的研究究 （）時間間與動作作的研究究 （）企業業結構研研究18、時時間定額額和產量量定額的的關系（ ）。 （）正比比關系 （）反反比關系系 （）固定定系數 （）無無法確定定19、崗崗位分析析的最終終成果是是制作出出崗位說說明書和和（ ）。 （）培訓訓制度 （）崗崗位規范范 （）工資資制度 （）考考勤制度度2

37、0、編編寫工作作規范的的內容包包括（ ）。 （）有關關工作職職責、工工作活動動、工作作特性方方面信息息的書面面描述 （）有關關工作條條件、工工作對人人身安全全危害程程度等方方面的書書面描述述 （）有關關工作績績效、工工作權限限方面的的書面描描述 （）有關關從業人人員應具具備的基基本資格格和條件件方面的的書面描描述21、在在編制工工作規范范時，有有必要區區分哪些些能力是是在未來來工作中中取得成成功的關關鍵因素素，我們們稱它為為（ ）。 （）認知知能力 （）工工作風格格 （）人際際關系技技能 （）關鍵鍵勝任能能力22、設設置崗位位的基本本原則是是（ ）。 AA因人設設崗 BB因事設設崗 CC因人力

38、力資源設設崗 DD因企業業結構設設崗23、系系統設計計工作的的最早的的方法之之一是（ ）。 AA泰勒的的科學管管理原理理 B亞當當斯密的的職能專專業化 CC錢德勒勒的組織織結構服服從戰略略原理 D德德爾菲法法預測技技術24、搞搞好勞動動定員的的核心是是（ ）。 AA保持先先進合理理的定員員水平 B調調動勞動動者的積積極性 CC合理節節約的使使用勞動動力 DD貫徹按按勞分配配原則25、定定員標準準的形式式（ ）。 AA單項定定員標準準和綜合合定員標標準 BB單位用用工標準準和服務務比例標標準 CC企業定定員標準準和單位位用工標標準 DD行業通通用標準準和企業業定員標標準26、導導致組織織內部人人

39、浮于事事，內耗耗嚴重的的人力資資源供求求情況是是（ ）。 AA人力資資源供求求平衡 B人人力資源源供大于于求 CC人力資資源供小小于求 D無無法確定定27、官官僚制是是由（ ）提出出的。 AA 泰勒 BB 法法約爾 C 馬馬克斯韋韋伯 D 梅奧奧二、多項項選擇題題1、在信信息收集集過程中中，屬于于詢問法法的有哪哪些方法法（ ）A 當當面調查查詢問法法 B 電話調調查法 CC 會會議調查查法 D 行為為記錄法法2、人力力資源規規劃的總總目標有有（ ）。 AA 企企業在適適當時機機，獲得得適當人人員 BB 最最大限度度地開發發和利用用人力資資源的潛潛力 CC 有有效的激激勵員工工，保持持智力資資本

40、競爭爭的優勢勢 DD 實實現人力力資源的的最佳配配置3、下列列屬于員員工獲得得的內在在報酬的的有：（ ） AA 工工作自主主性 B 晉升 C 表揚 DD 自自我成就就感4、勞動動組織可可分為（ ） A 企業業勞動組組織 B 社會會勞動組組織 C 宗教教組織 D 家庭庭組織 6、可以以用來預預測人員員需求的的方法有有（ ） A 人人力資源源信息庫庫法 B 管理理人員接接替圖表表法C 集體預預測法 DD 回歸分分析法 EE 勞動定定額法7、勞動動定額有有哪些種種類（ ） A 時時間定額額 B 產量量定額 C 計劃劃定額 D 設設計定額額三、判斷斷題1、在直直線職能能制的組組織中，參參謀部門門和業務

41、務部門是是指導關關系 ( )2、矩陣陣式結構構遵循集中決決策,分分散經營營的總總原則 ( )3、事業業部制最最大的特特點是雙雙道命令令系統( ) 4、分公公司在法法律上屬屬于獨立立法人企企業( )5、外界界環境變變化迅速速的企業業適宜采采用事業業部制( )6、組織織機構決決定組織織結構，組組織結構構是組織織機構的的外在表表現( )7、能夠夠反映當當前生產產技術組組織水平平并在當當前生產產中使用用的定額額是現行行定額( )8、根據據數學中中的回歸歸原理對對人力資資源預測測的方法法是德爾爾菲法( )9、因因人設崗崗是設設置崗位位的基本本原則( )10、對對崗位名名稱、勞勞動活動動的程序序、責任任、

42、工作作條件和和環境等等進行一一般說明明的文件件稱 之為崗位位要求( )11、科科層制是是最理想想的組織織形式( )12、企企業人力力資源管管理費用用中涉及及到職工工權益社社會保險險及其他他相關的的資金項項目的費費用有：醫療保保險、養養老保險險、住房房基金( )13、人人力資源源管理部部門的費費用預算算與執行行的原則則是：匯匯總預算算、總體體控制、個案執執行( )14、決決定工資資增長幅幅度時，取取物價價指數增增長水平平和最低工工資標準準增長水水平二二者中低低的一個個作為調調整工資資的標準準( )四、簡答答題1、簡述述組織結結構診斷斷包括哪哪幾部分分內容。2、簡述述組織變變革的程程序3、簡述述S

43、WOOT分析析方法的的含義(上冊PP1333-1334)4、簡述述組織信信息調查查研究的的步驟(上冊PP1277-1229)5、工作作崗位分分析的主主要內容容有哪些些？(下下冊P113)6、簡述述崗位信信息采集集的主要要內容 (上冊冊P1337-1138)7、簡述述工作分分析的主主要流程程 (上上冊P119)8、簡述述人力資資源規劃劃的制定定流程 (上冊冊P1441-1142)9、簡簡述企業業人員需需求預測測的影響響因素有有哪些 (下冊冊P300)10、簡簡述企業業人力資資源的管管理費用用由哪些些項目構構成 (下冊PP41 - 442)11、簡簡述人力力資源原原始成本本和重置置成本含含義的區區

44、別 (上冊PP1511)答案部分分單項選擇擇題1 A 2 AA 3 B 44 D 5 DD 6 B 77 B 8 AA 9 A 110 DD 11 CC 12 A 133 B 114 BB 15 C 166 C 177 C 188 B 199 B 200 D 21 DD 222 BB 223 AA 224 AA 225 BB 226 DD 227 CC多項選擇擇題1 ABBC 2 AABCDD 33 ADD 44 ABB 55 CDDE 66 CDD判斷題1 Y 22 NN 33 NN 4 NN 5 YY 6 NN 7 YY 8 N 9 N 100 N111 NN 112 N 113 YY 1

45、14 NN四、簡答答題1、組織織結構診診斷包括括:1) 組組織機構構調查2) 組組織結構構分析3) 組組織決策策分析4) 組組織關系系分析2、組織診斷確認問題：提出存在的問題和改革目標組織診斷：采集數據、展開分析組織變革確定實施計劃：明確方法、步驟、具體措施組織評價評價效果：成果和問題信息反饋：修正方案第二講、招 聘聘 和 人 員員 配 置 制制 度第一部分分 招招聘的需需求分析析一 .招招聘目標標與前提提（一）招招聘目標標。人員招聘聘的目標標是為了了即使滿滿足企業業發展的的需要，彌彌補崗位位的空缺缺。最直直接的目目的是獲獲得企業業所需要要的人，并并降低招招聘成本本，規范范招聘行行為，確確保人

46、員員質量等等。（二）招招聘前提提。人力資源源規劃：主要是是進行人人員需求求分析與與預測，決決定預計計招聘的的職位與與部門數數量、時限、類型等等因素。工作描述述與工作作說明書書：為錄錄用提供供了主要要參考依依據。二招聘聘原則的的確定效率優先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質量原則三人員員配置的的基本原原理要素有用用原理任何要素素（人員員）都是是有用的的，沒有有無用之之人，只只有沒用用好之人人。實際應應用:發發覺人員員可用之之處,為為人員可可用創造造條件。能位對應應原理人與人之之間不僅僅存在能能力特點點的不同同，而且且在能力力水平上上也不同同。具有有不同能能力特點點和水平平的人，應應安排在在相應崗

47、崗位上。互補增值值原理通過個體體之間取取長補短短而形成成整體優優勢，實實現組織織目標最最優化的的目標，使使組織人人力資源源增值動態適應應原理人與事的的不適應應是絕對對的，適適應是相相對的，從從不適應應到適應應是動態態的。彈性冗余余原理在人與事事的配置置過程中中，既要要達到工工作的滿滿負荷，又又要符合合人力資資源的身身心要求求，對人人對事的的安排要要留有余余地。四.招聘聘需求分分析(一)招招聘需求求產生的的可能情情況。組織人力力資源自自然裁員員。即因員工工的調動動，離職職，退休休，休假假等產生生的崗位位空缺。組織業務務量變化化。因組織成成長發展展導致的的崗位空空缺。現有的人人力資源源配置不不合理

48、。即人與崗崗位的不不匹配導導致的崗崗位空缺缺。(二)招招聘需求求分析維維度。1.招聘聘環境分分析。外部環境境。（1）經經濟條件件。市場環境境變化導導致對產產品和服服務需求求的變化化，從而而導致對對相應人人員需求求的變化化。（2）勞勞動力市市場。勞動力市市場的勞勞動力數數量和素素質構成成，影響響到組織織能否招招聘到適適合的人人員。（3）法法律法規規。組織招聘聘應遵循循我國勞勞動法有有關規定定及相關關法律，法法規，條條例，避避免產生生法律糾糾紛，造造成不必必要的損損失。內部環境境。（1）戰戰略規劃劃。發展創新新時期/穩健成成長平臺臺期招聘聘策略不不同，不不同職位位人員的的招聘策策略也不不同。（2）

49、組組織生命命周期。擴張期：著重于于人力資資源招募募。平臺期：著重于于人力資資源局部部調整。衰退期：著重于于人力資資源的精精簡及人人員結構構調整。（3）財財務預算算。財務影響響到工資資總量及及不同職職位職種種員工的的工資水水平，從從而影響響到計劃劃招聘的的人員數數量及可可支付的的工資水水平。（4）組組織文化化及管理理風格。組織的價價值觀，管管理風格格要求員員工的認認可及價價值觀的的趨同，影影響著組組織計劃劃招聘的的員工應應具備哪哪些性格格特征。2.組織織人力資資源配置置狀況分分析。含義：組組織人力力資源配配置，是是指人與與事的配配置關系系，通過過人的能能力與事事的匹配配，人與與人的協協調合作作，

50、充分分開發利利用員工工，使組組織目標標得以實實現。它它是判斷斷組織人人力資源源狀況是是否良好好的標志志之一，也也是招聘聘工作的的核心。分析維度度：五個個維度。（1）人人與事總總量配置置分析。它是指人人與事的的數量關關系是否否匹配。即多少少事要多多少人去去做。這這種數量量關系不不是絕對對的，而而是隨著著社會的的發展而而變化。組織中中的任務務處于變變化中，人人的能力力處于變變化中，因因此，這這種數量量匹配是是動態的的。實際中三三種情況況：人力資資源過剩剩利用多多種渠道道妥善安安置。轉轉業訓練練，縮短短工作時時間，遣遣散臨時時用工，外外包勞務務，提前前退休，下下崗，辭辭退，不不再須簽簽合同等等。人力

51、資資源不足足單位內內部調劑劑，外部部補充。培訓，借借調，招招聘，任任務外包包等。人力資資源過剩剩與不足足并存調整現現有人力力資源結結構。（2）人人與事結結構配置置分析.它是指不不同性質質特點的的事應由由具有相相應專長長的人去去完成,把各類類人員分分配在最最能發揮揮專長的的崗位上上,做到到人盡其其才,才才盡其用用。工具：單單位崗位位與人員員配置表表使用類別別W1W2M待分配資源類別別人數78582355W150 50 5W2600 28 5722 5M35 355注：W11-熟練練工 WW2-技技工 MM-管理理者（3）人人與事質質量配置置分析。它是指人人與事之之間的質質量關系系，即事事的難易易

52、程度與與人的能能力水平平的關系系。實際中的的兩種情情況：人員素素質低于于崗位要要求職業培培訓，降降職。人員素素質高于于崗位要要求晉升到到更高的的崗位。怎樣看待待人才高高消費？負面效應應：1/高才才低用的的浪費2/高成成本（4）人人與工作作負荷是是否合理理狀況分分析。體現在事事的數量量是否與與人的承承受能力力相適應應，是人人力資源源能夠保保持身心心健康。使工作作量既成成為一種種壓力，又又成為一一種動力力。（5）人人員使用用效果分分析。它是指管管理者將將人員的的績效好好壞與自自身能力力的強弱弱做比較較，分析析問題，提提高員工工的能力力，并與與員工共共同制定定改進績績效的措措施。工具：人人員使用用效

53、果分分析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三. 招招聘需求求預測。在環境分分析和組組織內部部人力資資源分析析的基礎礎上，最最終可以以確定招招聘需求求了。人事需求求預測中中需要考考慮的因因素（1）可可能的雇雇員流動動比率（辭辭職或中中止合同同）。（2）雇雇員的質質量與性性質（當當你考慮慮組織需需要正在在發生什什么樣的的轉變時時，這一一點尤為為關鍵）。（3）與與提高產產品或服服務質量量或進入入新市場場有關的的決定。（4）導導致生產產率提高高的技術術與管理理方面的的變化。（5）本本部門能能夠獲得得的經濟濟資源。2確定定人力資資源需求求的特定定技術趨勢分析析(trr

54、endd annalyysiss)就是首先先通過分分析企業業在過去去五年左左右時間間中的雇雇傭趨勢勢，然后后以此為為依據來來預測企企業未來來人事需需求的技技術。局限：趨趨勢分析析作為一一種初步步預測是是很有價價值的，但但僅有它它還遠遠遠不夠，因因為雇傭傭水平很很少會只只由過去去的狀況況決定。其它一一些因素素（如銷銷售額和和生產率率的變化化等）也也將影響響你未來來的人事事需要。比率分析析（raatioo annalyysiss）是以以下下兩種因因素的比比率為依依據的某些原因因性因素素（如銷銷售額）所需要雇雇員數量量（如銷銷售人員員數量）局限：象象趨勢分分析一樣樣，比率率分析假假定生產產率保持持不

55、變，如如果生產產率有所所改變，那那么歷史史比率所所進行的的人事預預測就不不太準確確了。散點分析析(sccattter poiint)通過確定定企業的的業務活活動量和和人事水水平這兩兩種因素素之間是是否是相相關的來來預測企企業未來來人事需需求的技技術。如如果兩者者是相關關的，那那么一旦旦你能預預測出企企業的業業務活動動量，你你就能預預測出企企業的人人事需要要量。運用計算算機預測測人事需需求(ccompputeerizzed forrecaast)在建立人人事需求求的計算算機預測測系統時時需要一一些典型型數據,如生產產單位產產品所需需要的直直接勞動動工時（對對生產率率的一種種衡量）以以及當前前產品

56、系系列的三三種銷售售額計劃劃最最低銷售售額、最最高銷售售額、可可能銷售售額。管理人員員的判斷斷可能會對對你的初初始人事事需求預預測產生生修正作作用的重重要因素素包括：提高產品品質量或或服務質質量的決決定或者者進入新新市場的的決定。技術和管管理變革革導致生生產率的的提高.可能獲得得的財力力資源。四.招聘聘需求信信息的收收集、整理、發布。（一）招招聘需求求信息的的收集。來源：過過去在職職人員，他他的上級級，與之之相關的的同事。招聘信息息的內容容：空缺缺職位，工工作描述述，任職職資格。(二)招招聘需求求信息的的整理。分類 記錄錄保存打印 報送送審批招聘需求求信息的的發布。發布范圍圍由招募募對象的的范

57、圍決決定。發布時間間盡早，或或在人才才供應高高峰期。招聘對象象的層次次根據崗崗位要求求，向特特定層次次的人發發布特定定的信息息。第二部分分、招聘聘準備一工作作分析和和任職資資格的確確立。（一）工工作分析析。1目標標。結果形成階段應用反饋階段實施階段招聘準備工作分析培訓開發績效考核薪酬管理職業安全衛生人員招聘2流程程：四個個階段。（1）準準備階段段。確定工工作分析析的目標標和側重重點。制定總總體實施施方案。收集分分析相關關背景資資料。（2）實實施階段段。與參與與工作分分析的相相關人員員進行溝溝通。制定具具體，可可操作的的實施計計劃。收集分分析工作作信息。（3）結結果形成成階段。與參與與工作分分析

58、的相相關人員員共同審審核，確確認工作作信息。形成工工作說明明書和工工作規范范。（4）應應用反饋饋階段。對員工工進行工工作說明明書的使使用培訓訓。對工作作說明書書的反饋饋與調整整。3方法法的選擇擇。根據目標標選擇。工作分析析結果服服務于不不同目標標，在工工作分析析的側重重點和分分析方法法的選擇擇上都有有所不同同：用于招聘聘選用關關注任職職者特征征的方法法。用于薪酬酬選用定定量方法法，對不不同工作作價值比比較。根據崗位位特點選選擇。選擇何種種分析方方法與崗崗位特征征有關。根據實際際條件選選擇。時間，財財力，人人力的投投入是必必要的考考慮因素素。4工作作說明書書。內容：工作標識識，工作作綜述，工工作

59、任務務，工作作程序，工工作條件件與物理理環境，社社會環境境，工作作權限，工工作績效效標準，工工作規范范，聘用用條件。編寫要求求：清晰，具具體，簡簡短，通通俗易懂懂。按邏輯順順序編寫寫工作職職責。表明各項項職責出出現的頻頻率，常常用完成成各項職職責的時時間所占占比重來來表示。任職資格格的確立立。1關鍵鍵勝任能能力因素素分析。關鍵勝任任能力因因素分析析是指任任職者的的哪些能能力因素素是在未未來工作作中取得得成功的的關鍵因因素。關鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格必要的任任職資格格是任職職資格的的最低要要求。理想的任任職資格格與工作作類型的的特殊需需要有關關，常見見的理想想的工作作能力有有任

60、職能能力，工工作風格格，人際際交往能能力等，有有時對成成功的作作用更大大。2勝任任特征分分析。具體步驟驟：查閱現有資料發現勝任特征通 通過典典型案例例分析找找到導致致成功或或失敗的的原因常是關關鍵勝任任特征關鍵事件分析界定勝任特征常包括對對勝任能能力的定定義和行行為表述述，還要要將行為為描述劃劃分為幾幾個等級級。評估勝任特征水平運用圖形形對勝任任能力水水平界定定，得出出招聘依依據。二招聘聘程序。（一）含含義。廣義：招聘包包括招聘聘準備，招招聘實施施，招聘聘評估三三個階段段。狹義：只指招招聘的實實施階段段，包括括招募，選選擇，錄錄用三個個步驟。（在此，取取招聘程程序的廣廣義定義義。）招聘程序序。