1、- PAGE 5 -物管企業如何實現有效招聘物業作為房地產業的分支，是勞動力相對密集的行業。一個管理處少則數十人，多則百十人；一個物業管理企業少則幾百人，多則幾千人。人員的招聘自然是物業管理企業最日常、最重要的工作。如何能提高招聘效率呢？筆者認為應從下面幾方面實現有效招聘。一、正確理解人力資源選聘的評價維度“維度”是指符合某一崗位要求的人選所具有的一系列行為的勝任特征與標簽。物業管理企業在招聘時除了對常見的表達能力、分析能力、主動性、適應性等進行評價外，還應根據物業管理服務行業的特點和相應崗位的要求，確定評價維度。常用的評價維度有：樂觀性：性格外向、舉止大方、熱情開朗，與人交際的意愿、意識良好

2、靈敏性：聰明靈活、反應快速，思維慎密、清晰，對細節敏感規范性：言之有據，行事有章，禮儀守則，進退有度，不宜夸張自律性：忠于職守，嚴以律已，誠實本份，不易輕諾、空諾親和力：形象宜人，談吐無缺，溫順謙恭，心態平和，善控情緒等說服力：把握問題實質，求同存異，掌握技巧，有效溝通，協調一致二、充分利用多種招聘渠道和人員來源（1）內部聘任：職位人選來自企業組織內部，形式有：內部競聘、直接任命、內部晉升競聘轉崗等。內部聘任方式常被優先考慮。這種聘任方式的優點是：作為晉升渠道，有利于提升員工工作積極性及工作績效延長了員工在本組織內的職業生涯周期，提升了忠誠度內部員工已接受企業組織的一切，比外聘人選更加穩定企業

3、對內部員工技能等綜合素質情況了解，可大膽任用減少企業組織的招聘成本、培訓成本及試用風險但它也有不利的一面，就是：項目團隊人員同質化程度高，缺乏差異及創新動力內部聘任，小團體意識泛起，裙帶用人，任人唯親（2）外部招聘：職位人選來自企業組織外部，形式有：各類現場招聘會，廣告招聘、網絡招聘等。這種方式可以為企業招聘到成熟的專業人員，但存在成本高，風險大等問題。（3）內部推薦：內部員工向組織推薦候選人，是一種有效的招聘方式；內部員工常是有的放矢予以推薦，應聘/招聘成功率相對較高；應聘者較了解企業，容易建立信任感。三、重視甄選面談甄選面談是招聘過程中重要的環節，是招聘者與應聘者之間的一種有目的的會談，是

4、招聘者對應聘者有關信息收集的過程。應注意以下幾點：1、準確閱讀簡歷。注意應聘者同職工作經驗、年限、內容及行業、企業狀況、職務變更及換工作的可能原因、時間長短、第一份工作的選擇及任職時間最長、最短的工作、身份信息、家庭排行、成長、受教育背景、資料中互相矛盾的訊息如工作、受訓時間間斷、重疊。簡歷排版、語法及邏輯性、條理性考量、人際關系、社交活動，嗜好情趣及運動項目、薪酬現狀及要求等方面的內容，通過這些內容可以讀出簡歷背后的信息、對應聘者有一個更加全面的了解。2、準備好面談內容，主要包括：掌握應聘者必需的KSAP（職務說明書）K-Knowledge知識?搖?搖S-Skill 技巧A-Ability能

5、力?搖?搖P-Personality性格評估應聘者的MAP（職業穩定性）M-Motivation工作動機?搖 A-Attitude態度習慣P-Passion工作激情/滿意度衡量管理人員水平的VIPV-View 前瞻性?搖 I-Interpersonal人際關系P-Passion工作激情/自我激勵其它方面；溝通能力；職業規劃等向應聘者說明；工作內容、公司現狀、文化、未來發展找出模糊點、矛盾點、疑問點。3、甄選面談時應控制事項：尊重應聘者、鼓勵多說話，避免用第一印象做結論避免過度揣測，主觀臆斷，先導性偏見避免受對方容貌或非語言行為左右避免過度詢問私人方面的問題避免面談變質詢，態度友善、平等交流避免

6、不要與應聘者發生沖突與爭執有效控制健談的應聘者不偏離提問的主題不要輕易打斷其發言，適時給予回饋不要一邊面談，一邊埋頭填寫評估記錄，善抓要點不要偏離主題，重視、詢問無關工作的因素不要過于重視對應聘者不利的信息與因素切忌角色互換，面試官反被應聘者面試封閉性提問，切忌導向性太強，誤導評估真實性選擇性提問，慎防應聘者猜測意圖避免疏于準備，不了解工作內容，面試無序避免自己談得太多，要少說、多聽，同時思考避免面試官自身不當的情緒反應妥當處理情緒化或非常敏感的應聘者避免過度渲染工作以吸引應聘者避免匆忙結束面談四、招聘人員要不斷學習、提高詢問技巧通常對應聘者的詢問有以下幾種行為性問題的提問在清晰界定職位所需的

7、關鍵勝任力的前提下，就應聘者過去的經歷中有關鍵勝任力的行為樣本（事實）進行詢問，并對兩者之間的匹配度進行評估。例如：安全主管崗位求職者應急處理能力的提問一問，請你講述你以前處理過的一次非常緊急的安全事件？二問：當時事件發生時各方面情況如何，有哪些危害？追問：處理方案怎樣？實施如何？有哪些困難？如何克服？結果如何？哪些人參與處理？你親自做了哪些事情？你扮演什么角色？再問：事后有無總結？安全工作有何影響或改善？假設性問題的提問虛構一個未來的工作情境，提出一個假設性的問題，讓應聘者來回答，來展示他的思維能力、價值觀念、態度、工作風格、為人處事模式等。例：如果你接管一個績效不佳的團隊，你將如何有效改變

8、？（假設性提問）例：請你談談以前你是如何提升那個團隊績效的？（行為性提問）開放性問題是讓應聘者自由回答、范圍很廣且提供很多信息的提問，這類問題應聘者很熟悉，不會有壓力，可以展示自己的表達與溝通能力。例一：你認為比較理想的一份工作應該是怎樣的？（人際、發展、薪酬、職位、企業、行業、社會地位等等）例二：當業主對你的服務不滿意，你會如何做？開放性問題的答案的可信度值得考量，須結合行為性問題的提問來 實證（例二追問）。問：請舉例你處理過的一個印象深刻的業主投訴？封閉性問題是讓應聘者回答簡短、信息很少的問題，主要用來澄清或證實事實。例：你是應聘客服主管的？（是/不是）你期望月薪多少？探索性問題是在應聘者回答的問題后繼續追問相關問題，希望能進一步提取信息，往往是一句多問，一事多問。例：你希望新領導是怎樣的，為什么？你剛才認為，那么，為什么會？比較性問題要求應聘者對問題進行優劣、異同、關聯等深入分析與說明，往往問題的專業程度不低；同時可能判斷出應聘者的分析能力及思維條理性。例：請詳細說明一下：傳統的人事管理與現代人力資源管理的淵源，發展及