1、2011年5月助理人力資源管理師總復習-案例分析1.（1）你同意李明的做法嗎？（2）如果同意，請你幫李明設計工工作崗位分析的步驟和程序。（指南：P106）答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出崗位認識規范的過程。（P2教程）（2）工作崗位分析的步驟和程序：（P8,9教程）準備階段：了解情況，建立聯系，設計崗位調查方案，規定調查范圍，對象和方法。調查階段：根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。總結分析階：對崗位調查的結果進行深入細致的分析，采用文字圖表等形式，作出全面

2、的歸納和總結。2.（1）該案例中總經理郭福犯了什么錯誤？（指南：107）（2）請為總經理郭福提車脫離困境的對策。答：（1）總經理郭福錯誤在于:沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10。(2）郭福擺脫困境的對策：作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因并采取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資

3、源費用預算的審核（P52教程）審核人工成本預算：注重內外部環境變化；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預算：分析人力資源管理各方面活動及其過程，確定需哪些資源、多少資源并給予支持。第二步，人力資源費用支出的控制（P56,57教程）制定控制標準：要遵循合理、切實可行、科學嚴謹等原則。人力資源費用支出控制的實施：控制費用支出實行過程，收集并整理各種信息資料，形成系統支出控制材料。差異的處理：分析實際支出與預算結果的差異原因，以實際情況進行分析并調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。3.該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？（指南P117）答：（1）存在的

4、問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法、測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施：明確對應聘人員的素質要求； 選擇相應的招募渠道；選擇適合的人員甄選方案；認真設計申請表以及各種測試的題目； 面試可以分為初試與復試；= 6 * GB3對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。4.請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？(指南：P117)答：(1)在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，

5、其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：（2）考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數人會怎么做呢？其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用

6、了“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。5.（1）對本案例作出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。(指南：P125)（2）你認為該如何預防培訓后員工的流失。答：（1）存在問題如下：培訓對象選擇失誤。培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。對有潛質員工培訓容易被高薪挖走且員工跳槽幾率比較大，因此，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。培訓需求不明確。培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓相關方面做好計劃。培訓過程中缺乏控制。在整個培訓過程中，全程控制員工培訓效果，保持與員工、培訓老

7、師的聯系，提高培訓效果，加強與員工的交流，預防員工離職。 法律意識不強。企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。（2）預防培訓后員工流失的對策：明確培訓內容。每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。明確培訓對象的選擇標準。企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。 對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓中應全程控制。及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。 把合同管理納入培訓管理。6.（1）A公司的培訓工作有何可取之處？（指南：P126）（2）A公司的培訓工作存在哪些問題？答：（1）可取之處：公司重視和強調培訓，培訓經費的投入較多，

8、并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰略眼光。（2）存在問題：. 在實際操作中，把培訓經費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了月份才調整培訓總經費，導致無法有效地制定計劃。.違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。.違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。. 公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。.違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。7.（1）該部門在考評中存在哪些問題？（指南：P134）（2）產生問題的原因

9、是什么？答：（1）該部門在考評中存在的問題有：考評方法不合理，缺乏客觀標準：不能僅采用排隊法對生產人員和管理人員的進行考評。考評方式不合理：鑒于生產人員和管理人員本質不同，應采用不同的標準分別進行考評。對生產、管理人員進行考評，應以上級考評為主，保證考評的客觀公正性。 主管平時缺少與員工的溝通，影響考評結果的客觀性。績效考評應按步驟進行，才能有效發揮績效考評的作用。考評周期不合理，生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。2產生問題的原因是：主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展

10、，而不僅僅是為了發放獎金。8.現在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？（指南：P141）答：（1）企業薪酬制度設計的基本要求：（教程：P214）體現三大職能：保障、激勵、調節；體現三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態；體現四大差別：技能、責任、強度、條件；建立勞動力市場的絕對機制；合理確定薪資水平；確定科學合理的薪酬結構；構建相應的支持系統；（2）制定企業薪酬管理制度的基本依據：（教程：P214）薪酬調查；崗位分析評價；掌握供給與需求關系；掌握競爭對手人工成本狀況；明確戰略規劃目標和要求；明確使命、價值觀

11、、經營理念；掌握企業財力狀況。（3）制定企業薪酬管理制度的基本步驟：1）單項工資管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案：準確標明制度的名稱；明確界定作用對象和范圍；明確工資支付與計算標準；涵蓋工資管理工作內容。2)常用工資管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案:崗位工資或能力工資的制定程序:確定工資總額；確定工資分配原則；崗位與評價或對員工能力評價；確定工資等級數量以及劃分等級；工資調查與結果分析；了解企業財務支付能力；確定各工資等級的等中點；確定工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度；確定工資等級間重疊部分大小；確定具體計算辦法。獎金制度的制定程序:按照實際確定獎

12、金總額；確定獎金分配原則；確定獎金發放對象及范圍；確定個人獎金計算方法。(4)衡量薪酬制度的三項標準：（教程：P214）員工的認同度。體現多數的原則，90以上員工能以接受；員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。9.（1）劉某的醫療費能否報銷？（指南：P150）（2）職工的社會保險項目包含哪些？答：（1）不能。按照我國醫療保險制度規定，起付標準以下的醫療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫療費用低于起付線，不予報銷。（2）職工社會保險項目種類：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女職工生育保險。10.（1）謝

13、援朝和杜某的建筑務工對之間是否存在勞動關系？（指南：P150）（2）縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理？答：（1）杜某組建的建筑務工隊已有幾年時間，務工隊人員經常保持有十幾人以上，謝援朝從2005年2月起在此務工隊工作，接受杜某的安排，服從其管理，從而獲取勞動報酬，已經形成了事實上的勞動關系，縣勞動和社會保障局的認定準確。（2）謝援朝因工傷導致的各項損失由杜某負責賠償，安居百公司對上述賠償款負連帶責任。縣勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。11.（1）集體合同須經什么部門審查才能通過？（指南：P151）（2）簡述集體合同的簽訂程序。答：（1）集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具

14、有法律效力。（2）集體合同簽訂的程序：（教程：P281-282）第一，確定集體合同的主體；第二，協商集體合同；第三，政府勞動行政部門審核；第四，審核生效并公布12.（1）如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益？（2）劉某與甲公司之間的勞動關系是否已終止？答：（1）應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老、醫療保險費等。（2）甲公司以公告方式終止勞動關系不符合法律規定，甲公司必須提前一個月以書面形式通知劉某，一個月后勞動關系才算終止。13.本案例指出公司的做法違背了哪些勞動法律法規？應該如何正確解決？（2007年5月）答：(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規.

15、不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案什。 (3分)(2)按照勞動法有關規定.勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。(3分)(3)勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續享受工傷醫療待遇。 (3分)(4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。

16、(3分)(5)本寨中李某被確診為職業病后，即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分)(6)按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。(3分)14.如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)（2008年5月）答：(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。 (

17、3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。 (3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。 (3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規定無效。 (3分)15.（1）李某的要求是否有法律依據？（2010年5月）（2）根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？答：）李某的要求中部分