1、目錄 HYPERLINK l _Employee_Contribution_&_Development EC&DDP 職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃案例（朱瑩）1 HYPERLINK l _怎樣留留住核心心員工 怎樣樣留住核核心員工工（王愛愛華）4 HYPERLINK l _人力資資源案例例分析 人力力資源管管理案例例分析（馮曉）5 HYPERLINK l _人力資資源在招招聘中的的解決方方案 人力資資源在招招聘中的的解決方方案（陳陳舸）66 HYPERLINK l _人力資資源案例例分析_1 人力資資源管理理案例分分析（葉葉健）77 HYPERLINK l _關(guān)于收收入,跳跳槽及人人生規(guī)劃劃等的個個人意見

2、見及其他他 關(guān)于于收入,跳槽及及人生規(guī)規(guī)劃等的的個人意意見及其其他（徐徐恒杰）8 HYPERLINK l _一個事事業(yè)單位位績效考考核之誤誤 一個個事業(yè)單單位績效效考核之之誤（袁袁東琴）.10 HYPERLINK l _個人職職業(yè)發(fā)展展的經(jīng)歷歷 個人人職業(yè)發(fā)發(fā)展經(jīng)歷歷（錢奇奇）.122 HYPERLINK l _物流企企業(yè)人事事 物流流企業(yè)人人事（彭彭愛明）13 HYPERLINK l _關(guān)于本本公司人人員流動動過于頻頻繁問題題 關(guān)于于本公司司人員流流動過于于頻繁問問題（吳吳治平）15 HYPERLINK l _是誰扼扼殺了員員工的敬敬業(yè)度？ 是誰誰扼殺了了員工的的敬業(yè)度度（劉毅毅剛）116

3、HYPERLINK l _當(dāng)承諾諾獎金成成為泡影影 當(dāng)承承諾獎金金成為泡泡影（楊楊均）.188 HYPERLINK l _個人職職業(yè)規(guī)劃劃管理案案例分析析 個人人職業(yè)規(guī)規(guī)劃管理理案例分分析（范范祥）.20 HYPERLINK l _人力資資源管理理案例 人力力資源管管理案例例分析（費費越）.22 HYPERLINK l _人力資資源管理理案例分分析_22 人力力資源管管理案例例分析（陸陸磊）.244 HYPERLINK l _對薪酬酬體系設(shè)設(shè)計點公公平性原原則的一一些感受受 對薪薪酬體系系設(shè)計點點公平性性原則的的一些感感受（謝謝旭峰）.26 HYPERLINK l _人力資資源管理理績效考考評

4、 人力資資源管理理績效考考評（周周瑾嫻）.27 HYPERLINK l _淺談目目標(biāo)管理理在績效效考核中中的負作作用 淺談目目標(biāo)管理理在績效效考核中中的負作作用（孫孫可斐）31 HYPERLINK l _結(jié)合本本公司的的情況談?wù)務(wù)劼殬I(yè)業(yè)規(guī)劃 結(jié)合合本公司司的情況況談?wù)劼毬殬I(yè)規(guī)劃劃（萬莉莉）334 HYPERLINK l _職業(yè)生生涯規(guī)劃劃案例 職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃案例例（相元元勇）.35 HYPERLINK l _用目標(biāo)標(biāo)管理法法進行績績效評估估 用目目標(biāo)管理理法進行行績效評評估（虞虞海鳳）37 HYPERLINK l _上海匯匯眾公司司平衡計計分卡的的使用 上海海匯眾公公司平衡衡計分卡卡的使用用

5、（樊瓊瓊）.399 HYPERLINK l _為什么么員工總總有理由由推脫責(zé)責(zé)任？ 為什什么員工工總有理理由推脫脫責(zé)任（李李燕）42 HYPERLINK l _公司薪薪酬現(xiàn)狀狀及幾點點建議 公司司薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀及幾幾點建議議（王萬萬琴）444 HYPERLINK l _A女的的職業(yè)之之路 A女的的職業(yè)之之路談職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃（李燕燕蕾）.46 HYPERLINK l _企業(yè)人人才戰(zhàn)略略規(guī)劃 企業(yè)業(yè)人才戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃（許根根勇）.48 HYPERLINK l _人力資資源管理理案例績效效考核 人力力資源管管理案例例分析績效效考核（顧顧琴）500 HYPERLINK l _跳還是是蹲？ 跳還還是蹲

6、？（劉龍龍雄）.552 HYPERLINK l _新員工工的教育育問題 新員員工的教教育問題題（謝雪雪瓊）.554 HYPERLINK l _頻繁跳跳槽帶來來的思考考 頻繁繁跳槽帶帶來的思思考（沈沈江）.56 HYPERLINK l _薪酬，保保密還是是公開？ 薪酬酬，保密密還是公公開？（沈沈飛）.58 HYPERLINK l _我的這這一年 上海海通用北北盛物流流部支持持一周年年回憶（耿耿緯）600 HYPERLINK l _人力資資源管理理案例分分析_11 人力力資源管管理案例例分析（江江潔）622 HYPERLINK l _人力資資源管理理案例分分析 人力資資源管理理案例分分析（吳吳立頂

7、）64 HYPERLINK l _評分細細則 評分細細則.666 HYPERLINK l _物流企企業(yè)人力力資源課課主題討討論的主主題補充充 物流流企業(yè)人人力資源源課主題題討論的的主題補補充.667第 PAGE 96 頁 共67頁Emplloyeee CConttribbutiion & DDeveeloppmennt PPlann “職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃”案例3M（中中國）有有限公司司是美國國3M公司司在中國國地區(qū)的的分公司司。3MM公司從從創(chuàng)辦至至今已有有1000多年的的歷史，于于19884年在在上海成成立中國國第一家家分公司司，也是是中國改改革開放放以后，進進入上海海市的第第一家外外商獨資資

8、企業(yè)。我很有幸幸能加入入這家“百年老老店”的企業(yè)業(yè)。在公公司工作作的期間間，也被被公司的的企業(yè)文文化氛圍圍所感染染，逐漸漸了解到到這家企企業(yè)能夠夠像常青青藤一樣樣長盛不不衰的一一些原因因。在此此也希望望跟大家家交流、分享。并非像大大多數(shù)人人想象的的那樣，外外資企業(yè)業(yè)都是最最大限度度地剝削削中國勞勞動者的的勞動力力。雖然然在3MM公司工工作的確確也十分分辛苦，工工作量大大，工作作節(jié)奏快快。但是是在這里里工作，會會讓人感感覺到自自身的成成長是非非常明顯顯的。對對于專業(yè)業(yè)水平的的鍛煉提提高，對對于大公公司團隊隊合作的的深刻體體會，對對于如何何正確處處理競爭爭與合作作的關(guān)系系等等，都都是讓人人受益匪匪

9、淺的。更何況，3M公司是目前中國難得的會跟員工簽訂終身合同的非國有企業(yè)。也就是說，通過試用并被3M公司正式錄用的員工，跟公司簽訂的是終身合同。根據(jù)法律規(guī)定，員工如果自愿放棄3M的工作機會，可以提前一個月向公司提出離職；但是公司如果要跟員工解除；勞動合同，是要按照法律進行賠償?shù)摹?M公司的這種做法，正如她的企業(yè)文化所反映的一樣，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，公司也會在政策上保障老員工的利益，提供員工長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和渠道，以此留住人才，給員工以“家”的感覺，從而讓員工能夠安心的工作，成就公司及其個人的“事業(yè)”。3M公司司有個很很值得推推薦的，為為員工設(shè)設(shè)立的職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃流流程。公公司有全全球性的

10、的單獨的的數(shù)據(jù)庫庫來管理理這些資資料，流流程都是是全球統(tǒng)統(tǒng)一的，并并且向上上級各級級管理人人員共享享。公司司也會對對于每個個員工的的發(fā)展情情況進行行跟蹤。這就是是以下所所具體介介紹的EEmplloyeee CConttribbutiion & DDeveeloppmennt PPlann。（圖圖1）此計劃從從員工進進入公司司的那年年開始執(zhí)執(zhí)行，每每年至少少和上級級主管直直接溝通通兩次，一一般在年年中和年年底。首先由員員工在與與主管溝溝通前填填寫好自自己的職職責(zé)、目目標(biāo)、貢貢獻（結(jié)結(jié)果）等等。然后后直接主主管安排排時間與與員工面面談，了了解員工工的工作作進展情情況，工工作中的的問題，以以及個人人

11、短期或或者長期期的發(fā)展展規(guī)劃。這些也也都會在在員工自自己填寫寫的數(shù)據(jù)據(jù)庫文件件中保留留。面談?wù)劷Y(jié)束，主主管登陸陸數(shù)據(jù)庫庫文件進進行書面面點評。之后再再由員工工填寫對對于主管管的點評評的意見見或者看看法。每每年年底底，這些些記錄都都會匯總總到更上上一級的的領(lǐng)導(dǎo)處處進行評評估。因因此此數(shù)數(shù)據(jù)庫中中的文件件也成為為年底員員工績效效考核的的一項重重要資料料來源，直直接影響響到員工工的晉升升和發(fā)展展。由于此數(shù)數(shù)據(jù)庫是是向上級級共享的的，員工工自己也也可以隨隨時登陸陸察看領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的評評估，并并且發(fā)表表自己的的看法。領(lǐng)導(dǎo)對對于員工工的評估估同時也也受到上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的監(jiān)督督。因此此透明性性和公正正性也得得以保障

12、障。 圖一一：ECC&DPP Suummaary特別值得得關(guān)注的的是，員員工在此此可以填填寫自己己希望工工作的地地點，希希望的下下一個工工作崗位位，以及及自身長長遠的發(fā)發(fā)展方向向。并且且也有地地方可以以填寫員員工自身身的競爭爭力所在在之處。這些重重要的信信息，也也會被上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)們所關(guān)關(guān)注。當(dāng)當(dāng)公司有有相關(guān)的的崗位空空缺時，會會優(yōu)先考考慮提拔拔公司內(nèi)內(nèi)部有此此發(fā)展意意愿，并并且具備備相應(yīng)能能力的員員工。當(dāng)當(dāng)然，員員工在具具有某項項能力之之前，也也可以利利用工作作之余申申請參加加相關(guān)的的培訓(xùn)，或或者有機機會在實實際工作作中得以以鍛煉。以我個人人為例，剛剛進入公公司的時時候，我我的工作作崗位是是s

13、uppplyy pllannner。根據(jù)個個人的意意愿，公公司在肯肯定了我我前一階階段的工工作成績績后，將將我轉(zhuǎn)到到demmandd pllannner這這樣更具具專業(yè)要要求和挑挑戰(zhàn)的崗崗位工作作。而我我也在不不斷的培培養(yǎng)自身身的競爭爭力，提提高個人人優(yōu)勢。我相信信，在具具有這樣樣的企業(yè)業(yè)文化氛氛圍的公公司，我我會有希希望實現(xiàn)現(xiàn)自己更更長遠的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃和夢夢想。以此案例例推薦給給大家，希希望也能能為我們們中國自自己的企企業(yè)在人人力資源源管理方方法上提提供一定定的借鑒鑒和參考考。謝謝謝！ 學(xué)號：1066025520003姓名：朱朱 瑩怎樣留住住核心員員工公司名稱稱：伯靈頓頓（中國國）貨運運有限

14、公公司部門：IT人物：工程師師A，工工程師BB，ITT經(jīng)理，人人事經(jīng)理理背景：隨著歐歐美市場場日益飽飽和,亞亞洲市場場在世界界經(jīng)濟中中扮演著著日益重重要的角角色, 搶占更更多的市市場份額額意味著著更多的的利潤, 并購購浪潮也也席卷到到物流行行業(yè). 德國鐵鐵路收購購中國伯伯靈頓,外資逐逐鹿中國國市場。伯靈頓頓（中國國）貨運運有限公公司原為為一家美美國獨資資公司在在中國的的分公司司, SSCHEENKEER為德德國鐵路路下的一一個物流流子公司司, 隨隨著兩家家公司的的合并，人人事變更更成為一一個不可可避免的的重要議議題.通常來說說,兩家家公司合合并后,對于重重復(fù)職能能部門的的人事來來說常采采取這些

15、些合并措措施:瘦身或者者撤銷,如果重重復(fù)的職職能部門門完全相相同或者者有些職職能部門門不能有有效支撐撐新公司司的業(yè)務(wù)務(wù)需求,這是通通常解決決方法,例如, 明基基收購西西門子中中國手機機部門屬屬于前者者.轉(zhuǎn)換工作作職能. 公司司在合并并后,如如果有些些部門需需要撤銷銷或者裁裁員,公公司會考考慮這些些人轉(zhuǎn)換換工作職職能是否否仍然能能給公司司帶來利利益.畢畢竟培養(yǎng)養(yǎng)新的員員工需要要更大的的成本,對于這這些員工工,公司司可能會會考慮讓讓他們轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作作職能.SCHEENKEER是一一家和伯伯靈頓非非常類似似的公司司, 當(dāng)當(dāng)合并發(fā)發(fā)生后, 對于于伯靈頓頓的員工工來說,他們最最擔(dān)心的的可能就就是自己己是否

16、會會被裁員員了.IT部門門幾乎是是每個公公司都必必須成立立的一個個部門,只要你你的公司司需要使使用電腦腦或者電電話,因因此在公公司正式式宣布被被收購以以后，大大家都人人心惶惶惶. 這這個時候候, 有有一些人人被動的的被“瘦身”了，也也有一些些人主動動的離職職了。每每個人似似乎都不不清楚自自己留在在這家公公司的命命運. 在這個個不太穩(wěn)穩(wěn)定的時時期，IIT部門門經(jīng)理仍仍然提出出給工程程師A和和B分別別加10000元元的工資資。我們們公司一一般情況況是每年年年底根根據(jù)績效效考核漲漲一次工工資。另另外年中中，對于于表現(xiàn)好好的員工工有升職職，相應(yīng)應(yīng)的也有有工資的的調(diào)整。但是這這個提議議被人事事經(jīng)理否否決

17、了.幾個星期期之后，IIT部門門經(jīng)理收收到了工工程師AA的辭職職信。IIT經(jīng)理理非常希希望這個個工程師師能留下下來, 再和人人事經(jīng)理理商量后后，決定定給他加加30000元左左右的工工資. 可是也也許他們們并不知知道, 此時的的A工程程師找到到的一份份新工作作, 比比現(xiàn)在的的工資要要多60000元元左右。他最后后還是選選擇了離離開，一一個月的的交接工工作期。在最后后這個一一個月的的交接工工作期中中，他一一如既往往發(fā)揮著著作用,兢兢業(yè)業(yè)業(yè)的做做著本職職工作。對于A, ITT經(jīng)理此此時非常常遺憾。因為他他知道AA不僅做做事認真真，更重重要的是是他的業(yè)業(yè)務(wù)能力力的確很很強。IIT經(jīng)理理又想到到了B,

18、B也也是一個個他非常常器重的的員工, 他不不能讓遺遺憾再次次發(fā)生了了. 于于是他馬馬上采取取積極的的行動，再再次與人人事商量量，給工工程師BB加工資資。人事事經(jīng)理這這次同意意了ITT經(jīng)理的的申請，給給B加了了10000元左左右的薪薪水。到到目前為為止，BB還在公公司。學(xué)號：11060025220044姓名：王王愛華人力資源源管理案例例分析案例（薪薪酬）小孫是化化工專業(yè)業(yè)的高材材生，畢畢業(yè)后來來到一家家知名外外資公司司，作了了一名工工藝工程程師。他他很珍惜惜自己這這份工作作，工作作勤勤懇懇懇，出出色的完完成了很很多項目目，得到到了同事事的夸獎獎和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的認同同。兩年年后，質(zhì)質(zhì)量部經(jīng)經(jīng)理離開開了公

19、司司，小孫孫順理成成章的被被提升到到了質(zhì)量量部經(jīng)理理的職位位，薪水水也相應(yīng)應(yīng)增加了了30%，但由由于小孫孫進公司司時薪水水起點低低，所以以他的薪薪水水平平比市場場上同類類質(zhì)量經(jīng)經(jīng)理的水水平還低低不少，并并且與本本公司制制定的該該崗位的的薪酬也也有一定定的差距距。然而而小孫也也知道公公司在內(nèi)內(nèi)部調(diào)整整薪水時時的政策策是：一一次性增增加的幅幅度絕不不能大于于30%,給他他增加的的幅度已已經(jīng)是最最大的了了。因此此他把薪薪水的事事放到了了一邊，在在本職崗崗位上又又干了兩兩年半，恰恰巧此時時公司又又有一個個生產(chǎn)總總監(jiān)的職職位空缺缺，他又又幸運的的升到這這個職位位，薪水水又在他他現(xiàn)有水水平上增增加了330

20、%，但但同樣的的，小孫孫加薪后后的薪水水水平比比市場同同類水平平低500%-1100%，他同同老板也也溝通過過，老板板也表示示無能為為力，小小孫心里里很郁悶悶，過了了一段時時間后，他他得到了了一個機機會，于于是離開開了公司司。評價：對于這個個案例，我我的看法法是，公公司在晉晉升自己己的有能能力的員員工是值值得肯定定的，但但還應(yīng)把把崗位與與相應(yīng)的的薪酬相相掛鉤。解決辦法法：公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)與升升職的員員工作良良好的溝溝通，讓讓員工知知道，在在新崗位位試用期期內(nèi)，如如果員工工能勝任任該工作作，公司司會給予予與該崗崗位相匹匹配的薪薪酬，以以提高員員工的積積極性，防防止優(yōu)秀秀人才流流失。學(xué)號：110600

21、25220055姓名：馮馮曉人力資源源在招聘聘中的解解決方案案案例背景景：我公公司是一一個專業(yè)業(yè)的汽車車海運進進出口的的作業(yè)單單位，由由于公司司新成立立，需要要招聘一一批現(xiàn)場場生產(chǎn)管管理人員員，這些些人員的的標(biāo)準是是本科以以上學(xué)歷歷，有港港區(qū)現(xiàn)場場管理作作業(yè)經(jīng)驗驗，吃苦苦耐勞，適適應(yīng)三班班作業(yè)。我公司司人力資資源部在在網(wǎng)上登登出招聘聘啟事以以后，三三個月后后沒有招招聘到合合適的人人員。解決方案案：1）重重新評估估崗位要要求，采采用過渡渡的方法法招聘人人員，有有側(cè)重點點。先招招聘有港港區(qū)作業(yè)業(yè)經(jīng)驗的的退休同同志，采采用中介介勞務(wù)的的形式，先先上崗作作業(yè)，保保證生產(chǎn)產(chǎn)的正常常運作。 22）另外外招

22、聘一一些應(yīng)屆屆大學(xué)生生進行實實習(xí)鍛煉煉，與老老同志進進行跟班班作業(yè)，要要求大學(xué)學(xué)生在實實踐中進進行工作作創(chuàng)新，一一年以后后這些大大學(xué)生就就滿足了了上述條條件。老老同志也也與事無無爭，根根據(jù)身體體原因，選選擇退進進。學(xué)號：11060025220099姓名：陳陳舸人力資源源管理案例例分析案例：某獨資企企業(yè)物流流部組織織機構(gòu)如如下：訂單控制主管（總部）物流運作經(jīng)理（A地）物流總監(jiān)（總部）物流主管（B地）物流主管（A地）物流計劃經(jīng)理（總部）以上各位位在該公公司的工工作年限限和能力力水平如如下：職務(wù)工作年限限能力水平平物流總監(jiān)監(jiān)（總部部）10高物流計劃劃經(jīng)理（總總部）3高物流運作作經(jīng)理（AA地）5高物流

23、主管管 趙趙某（AA地）2高物流主管管 錢錢某（BB地）5一般訂單控制制主管（總總部）5高在06年年前，物物流運作作經(jīng)理和和主管都都設(shè)在AA、B兩兩地。但但06年年初，公公司決定定將A、B兩地地的現(xiàn)場場人員全全部集中中到總部部。066年中期期，物流流計劃經(jīng)經(jīng)理離職職，該職職位空缺缺。物流流總監(jiān)安安排物流流運作經(jīng)經(jīng)理擔(dān)任任，而運運作經(jīng)理理的職位位又出現(xiàn)現(xiàn)空缺，此此時物流流總監(jiān)有有三種人人事方案案：對外招聘聘物流運運作經(jīng)理理；在物流主主管趙某某和錢某某中提拔拔一人；合并計劃劃與運作作經(jīng)理職職位。你如果是是物流總總監(jiān)，會會如何？請說明明理由。事后，物物流總監(jiān)監(jiān)選擇第第二種發(fā)發(fā)案。但但是，又又面臨以以

24、下選擇擇：是提拔趙趙某還是是錢某，或或是訂單單控制主主管。如果你是是物流總總監(jiān)，你你會選擇擇誰，說說明理由由。結(jié)果是錢錢某被提提拔。如果你是是趙某，你你將如何何。如果果你是錢錢某或訂訂單控制制主管，又又會怎么么樣。以以上請說說明理由由。學(xué)號：11060025220100姓名：葉葉健關(guān)于收入入,跳槽槽及人生生規(guī)劃等等的個人人意見及及其他關(guān)于報酬酬的補充充報酬的定定義從投資者者角度來來說,一一個公司司報酬的的水平及及組成,可以很很好地說說明該公公司的治治理有效效程度.一方面面,一個個公司為為支付其其管理層層的報酬酬需要花花費數(shù)百百萬的財財產(chǎn);另另一方面面也提供供了一個個用優(yōu)厚厚的刺激激措施激激勵管

25、理理層率領(lǐng)領(lǐng)團隊走走向成功功的機會會.報酬按以以下名稱稱分類:年薪具體體包括工資.指指相應(yīng)財財政年度度中無論論業(yè)績?nèi)缛绾味紤?yīng)應(yīng)該獲得得的一筆筆錢.獎金.公公司通常常根據(jù)一一紙設(shè)定定了業(yè)績績標(biāo)準與與目標(biāo)計計劃來支支付獎金金.其他收入入.包括括給定財財政年度度中獲得得的所有有年度的的和一次次性的額額外收入入.長期獎勵勵性報酬酬期權(quán)獎勵勵潛在價價值.指指期權(quán)獎獎勵在未未來可實實現(xiàn)的潛潛在價值值,按該該期權(quán)對對應(yīng)的優(yōu)優(yōu)先股升升值相應(yīng)應(yīng)百分比比計算,并考慮慮行使期期權(quán)價格格,獎勵勵期權(quán)當(dāng)當(dāng)日優(yōu)先先股市值值中間價價,屬于于該優(yōu)先先股的股股份數(shù)以以及期權(quán)權(quán)的年限限等因素素.限制性股股票獎勵勵. 限限制性股股

26、票獎勵勵在財政政年度末末的價值值.LTIPP.經(jīng)理理根據(jù)一一份長期期激勵計計劃獲得得的收入入價值,可以是是現(xiàn)金或或股票.股票相關(guān)關(guān)持有及及收益既得期權(quán)權(quán).管理理層累計計持有的的既得(指可隨隨時行使使)期權(quán)權(quán)價值,按已發(fā)發(fā)行的期期權(quán)的行行使格和和財政年年度末當(dāng)當(dāng)日公司司股票收收盤價之之間的差差額計.非既得期期權(quán).管管理層累累計持有有的非得得(指目目前不可可行使)期權(quán)價價值,按按已發(fā)行行的期權(quán)權(quán)的行使使格和財財政年度度末當(dāng)日日公司股股票收盤盤價之間間的差額額計.限制性股股票,財財政年度度當(dāng)日末末當(dāng)日管管理層仍仍持有的的限制性性股票總總量價值值,按當(dāng)當(dāng)日股價價計算.已實現(xiàn)期期權(quán)收益益.在上上一財政政

27、年度總總裁通過過行使期期權(quán)獲得得的收益益. 大學(xué)生生A某,于20000年年畢業(yè)于于一普通通高校,當(dāng)時找找到的第第一份工工作的月月薪為220000元,因因為對薪薪金的不不滿,同同時由于于專業(yè)不不對口,半年后后離職去去做傳銷銷,半年年后憑借借著家族族的關(guān)系系,謀到到一證券券公司的的職位,但是仍仍然覺得得薪水仍仍然不高高.一年年后轉(zhuǎn)行行去做保保險推銷銷,由于于當(dāng)時房房地產(chǎn)業(yè)業(yè)的火爆爆,不久久,20004年年就自己己開設(shè)了了小型中中介去年隨隨著房地地產(chǎn)業(yè)的的萎縮,A某的的中介也也未能幸幸免而當(dāng)初初各個單單位的同同期同事事,現(xiàn)在在已慢慢慢進入了了所在單單位或行行業(yè)的管管理層,不僅收收入較為為豐厚而而且在

28、所所在行業(yè)業(yè)具有了了一定的的知名度度與權(quán)威威性,而而A君在在付出與與其他人人相當(dāng)甚甚至更大大的努力力的前提提下,目目前的生生活處境境就比較較艱難,而且由由于沒有有什么特特長及較較穩(wěn)定的的工作經(jīng)經(jīng)歷,所所以在求求職方面面面臨著著較大的的壓力,目前仍仍失業(yè)在在家A某的人人生奮斗斗史是略略微辛酸酸了一點點,但是是它同樣樣告訴我我們,對對自己的的人生規(guī)規(guī)劃一定定要有一一個明確確的規(guī)劃劃,對既既得收入入的過分分看重并并不可取取.A某的目目的很明明確,是是為了獲獲得更好好的收入入,但是是由于缺缺少良好好的人生生規(guī)劃,過分拘拘泥于一一時的錢錢財?shù)檬?在在數(shù)年的的職場生生涯中,頻頻跳跳槽,并并且轉(zhuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)于區(qū)

29、別別很大幾幾乎沒有有任何聯(lián)聯(lián)系的不不同行業(yè)業(yè),使得得A君對對各個方方面都不不是相當(dāng)當(dāng)?shù)氖煜は?在目目前專業(yè)業(yè)化的社社會環(huán)境境下,AA君就面面臨著巨巨大的挑挑戰(zhàn).文章剛開開始的薪薪資組成成結(jié)構(gòu)摘摘錄于美美國華普普指數(shù)前前1000位企業(yè)業(yè)的報酬酬分析報報告.隨隨著工作作地位的的提高,報酬就就會隨著著1-22-3的的等級逐逐步增加加,目前前上述不不少企業(yè)業(yè)的總裁裁級別已已經(jīng)取消消了工資資待遇,只靠股股票相關(guān)關(guān)持有及及收益就就能獲得得較高的的回報,時代華華納總裁裁一年的的股票收收入高達達一億美美元(119999年價).可見,AA君頻繁繁跳槽的的動機仍仍然局限限于報酬酬等級的的最低的的第一層層的水平平,

30、而收收入想要要有一個個質(zhì)的飛飛躍,就就必須提提升自己己的能力力以期能能達到更更上層報報酬階級級所需的的能力及及水平.所以AA君盡管管頻繁跳跳槽,但但仍然從從事于較較低的第第一等級級基礎(chǔ)工工作上.盡管收收入會有有相應(yīng)的的提高,但是為為此付出出的卻是是時間的的代價.所以個人人并不反反對把金金錢放在在第一位位進行考考慮,跳跳槽也是是擴大自自己能力力的一種種相當(dāng)有有效的手手段.但但是自己己首先需需要明確確自己到到底適合合什么樣樣的工作作,盲目目轉(zhuǎn)職并并不是一一件非常常好的事事情.學(xué)號：11060025220122姓名：徐徐恒杰 一個事業(yè)業(yè)單位績績效考核核之誤案例：A單位，成成立于五五十年代代初。在在業(yè)

31、內(nèi)已已具有較較高的知知名度并并獲得了了較大的的發(fā)展。目前單單位有員員工三百百人左右右。單位位本身沒沒有業(yè)務(wù)務(wù)部門，只只設(shè)一些些職能部部門，分分別從事事不同的的工作。現(xiàn)代社會會的商業(yè)業(yè)競爭日日趨激烈烈，商業(yè)業(yè)環(huán)境的的復(fù)雜性性和不確確定性也也不斷增增加，在在這樣的的條件下下，企業(yè)業(yè)越來越越認識到到通過改改善管理理來應(yīng)對對挑戰(zhàn)。管理中中的核心心問題是是對人的的管理，這這就使得得人力資資源管理理在現(xiàn)代代管理者者心目中中的地位位更加重重要。如如何對員員工的績績效進行行考核，是是企業(yè)管管理者所所面臨的的一個重重大問題題。績效效考核是是人力資資源管理理的一個個核心內(nèi)內(nèi)容，很很多企業(yè)業(yè)已經(jīng)認認識到考考核的重重

32、要性，并并且在績績效考核核的工作作上投入入了較大大的精力力。但目前許許多國有有企業(yè)及及事業(yè)單單位的績績效考核核工作仍仍然存在在一些誤誤區(qū)。我我們來看看A單位的的教訓(xùn)：A單位，成成立于五五十年代代初。在在業(yè)內(nèi)已已具有較較高的知知名度并并獲得了了較大的的發(fā)展。目前單單位有員員工三百百人左右右。單位位本身沒沒有業(yè)務(wù)務(wù)部門，只只設(shè)一些些職能部部門，分分別從事事不同的的工作。在同行行業(yè)內(nèi)的的事業(yè)單單位中，該該單位無論論在對管管理的重重視程度度上還是是在業(yè)績績上，都都是比較較不錯的的。由于于國家政政策的變變化，該該單位面臨臨著眾多多民營企企業(yè)的挑挑戰(zhàn)。為為此該單單位從前前幾年開開始，一一方面參參加各種種現(xiàn)

33、代化化制度改改革的試試點；另另一方面面著手從從管理上上進行突突破。績效考核核工作是是單位重重點投入入的一項項工作。單位的的高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)非常常重視，人人事部具具體負責(zé)責(zé)績效考考核制度度的制定定和實施施。人事事部是在在原有的的考核制制度基礎(chǔ)礎(chǔ)上制定定出了中中層干部部考核辦辦法。在每年年年底正正式進行行考核之之前，人人事部又又出臺當(dāng)當(dāng)年的具具體考核核方案，以以使考核核達到可可操作化化程度。A公司的的做法通通常是由由單位的的高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與相相關(guān)的職職能部門門人員組組成考核核小組。考核的的方式和和程序通通常包括括被考核核者填寫寫述職報報告、在在單位內(nèi)內(nèi)召開全全體職工工大會進進行述職職、民意意測評（范范圍涵蓋

34、蓋全體職職工）、向科級級干部甚甚至全體體職工征征求意見見（訪談?wù)劊⒖伎己诵〗M組進行匯匯總寫出出評價意意見并征征求高層層領(lǐng)導(dǎo)的的意見后后再上報報。考核的內(nèi)內(nèi)部主要要包含三三個方面面：被考考核系統(tǒng)統(tǒng)的管理理情況，包包括該系系統(tǒng)的財財務(wù)情況況、管理理目標(biāo)的的實現(xiàn)等等方面；被考核核者的德德、能、勤、績績及管理理工作情情況；下下一步工工作打算算，重點點努力的的方向。具體的的考核細細目側(cè)重重于各項項指標(biāo)的的完成、政治思思想品德德，對于于能力的的定義則則比較抽抽象。各各業(yè)務(wù)部部門都在在年初與與高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對于于自己部部門的任任務(wù)指標(biāo)標(biāo)都進行行了討價價還價的的過程。對中層干干部的考考核完成成后，高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在

35、年終終總結(jié)會會上進行行說明，并并將具體體情況反反饋給個個人。盡盡管考核核的方案案中明確確說考核核與人事事的升遷遷、工資資的升降降等方面面掛鉤，但但最后的的結(jié)果總總是不了了了之，沒沒有任何何下文。對于一般般的員工工的考核核則由各各部門的的領(lǐng)導(dǎo)掌掌握。各各部門的的領(lǐng)導(dǎo)對對于下屬屬人員的的考核通通常是從從各項指指標(biāo)的完完成情況況（該單單位中所所有系統(tǒng)統(tǒng)的成員員均有各各項指標(biāo)標(biāo)的任務(wù)務(wù)）來進進行的。通常的的做法，都都是到了了年度要要分獎金金了，部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才會對對自己的的下屬做做一個籠籠統(tǒng)的排排序。這種考核核方法，使使得員工工的卷入入程度較較高，頗頗有點兒兒聲勢浩浩大、轟轟轟烈烈烈的感覺覺。單位位在第

36、一一年進行行操作時時，獲得得了比較較大的成成功。由由于被征征求了意意見，一一般員工工覺得受受到了重重視，感感到非常常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則則覺得該該方案得得到了大大多數(shù)人人的支持持，也覺覺得滿意意。但是是，被考考核者覺覺得自己己的部門門與其它它部門相相比，由由于歷史史條件和和現(xiàn)實條條件不同同，年初初所定的的指標(biāo)不不同，覺覺得相互互之間無無法平衡衡，心里里還是不不服。考考核者盡盡管需訪訪談三百百人次左左右，忙忙得團團團轉(zhuǎn)，但但由于大大權(quán)在握握，體會會到考核核者的權(quán)權(quán)威，還還是樂此此不疲。進行到第第二年時時，大家家已經(jīng)喪喪失了第第一次時時的熱情情。第三三年、第第四年進進行考核核時，員員工考慮慮前兩年年考核的

37、的結(jié)果出出來后，業(yè)業(yè)績差或或好的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)并沒沒有任何何區(qū)別，自自己還得得在他手手下干活活，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)來找他他談話，他他也只能能敷衍了了事。被被考核者者認為年年年都是是那套考考核方式式，沒有有新意，失失去積極極性，只只不過是是領(lǐng)導(dǎo)布布置的事事情，不不得不應(yīng)應(yīng)付。從一開始始的轟轟轟烈烈到到后來的的形同虛虛設(shè)，這這中間的的問題不不由得不不引人深深思。 學(xué)學(xué)號：11060025220133姓名：袁袁冬琴個人職業(yè)業(yè)發(fā)展的的經(jīng)歷轉(zhuǎn)眼間，從從離開學(xué)學(xué)校到現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)度過了了四年時時間，在在這短短短四年的的工作學(xué)學(xué)習(xí)過程程中，經(jīng)經(jīng)歷了迷迷茫，低低落，振振奮，穩(wěn)穩(wěn)定與發(fā)發(fā)展時期期，感覺覺隨著年年齡的增增長，自自己的知

38、知識與閱閱歷也在在一點點點積累，個個人對于于今后職職業(yè)發(fā)展展的方向向也逐步步清晰起起來，當(dāng)當(dāng)然，受受限自身身能力所所限，不不敢奢望望找到最最好的職職業(yè)規(guī)劃劃，但求求適合自自己的那那種，下下文嘗試試結(jié)合個個人的工工作經(jīng)歷歷說明：一、迷茫茫時期（220022-20004）20022年，作作為一個個初出茅茅廬的大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生，帶帶著一點點新奇與與一點激激動，通通過社會會招聘，我我步入了了這家航航空運輸輸類企業(yè)業(yè)。根據(jù)據(jù)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的安安排，我我的工作作崗位側(cè)側(cè)重于宏宏觀經(jīng)濟濟分析，從從而為公公司的長長期發(fā)展展規(guī)劃提提供決策策數(shù)據(jù)，同同時，還還有一部部分的內(nèi)內(nèi)容就是是參與公公司年度度生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營計劃劃的制

39、定定，而該該計劃是是公司全全年收入入與預(yù)算算編制的的依據(jù)。剛開始始，需要要獨立進進行分析析、計算算，查找找大量統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)等貌似似枯燥的的工作，使使原先習(xí)習(xí)慣于學(xué)學(xué)校填鴨鴨式教育育的我頗頗感不適適應(yīng)。所所幸，在在周圍同同事與老老師的幫幫助下，我我逐漸掌掌握了工工作的要要領(lǐng)。然而，在在工作了了約一年年后，漸漸漸覺得得每日重重復(fù)的工工作形式式，缺乏乏挑戰(zhàn)性性與創(chuàng)造造性，這這是一段段比較低低迷的時時期，一一方面為為今后是是否會長長期從事事這樣的的工作感感到擔(dān)憂憂，一方方面擔(dān)心心自身知知識積累累跟不上上社會需需求。這這時對自自己今后后打算從從事的職職業(yè)還沒沒有概念念，處于于隨波逐逐流階段段。二、振奮奮

40、時期（22004420005）20044年，經(jīng)經(jīng)過與科科室領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的交流流，經(jīng)過過部門內(nèi)內(nèi)的人員員崗位調(diào)調(diào)整，我我得以在在原先的的工作職職責(zé)內(nèi)，新新增了一一部分企企業(yè)管理理內(nèi)容。此時，恰恰逢公司司從外部部引入了了頗具新新意的“見習(xí)項項目經(jīng)理理”計劃，即即在公司司內(nèi)部選選拔各部部門的優(yōu)優(yōu)秀青年年，以集集中專業(yè)業(yè)培訓(xùn)，部部門間輪輪崗交流流的形式式，加速速青年人人才的成成長速度度。經(jīng)過過部門推推薦與自自身努力力，我順順利完成成了參訓(xùn)訓(xùn)任務(wù)并并成為部部門的業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理。其中中，值得得一提的的是，我我參與制制定的作作為公司司年度重重要考核核指標(biāo)之之一的年年度生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營計計劃完成成度連年年保持在在99以上，

41、獲獲得領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的肯定定。在這期間間，在業(yè)業(yè)務(wù)能力力不斷提提高的同同時，對對個人的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃有了了一個朦朦朧的概概念，處處于知其其然不知知所以然然的階段段。三、發(fā)展展時期（220055至今今）隨著國內(nèi)內(nèi)航空運運輸業(yè)的的快速發(fā)發(fā)展，公公司也加加快了組組建大物物流集團團的步伐伐，相繼繼成立了了國際貨貨運公司司、酒店店公司、旅游公公司并加加大了對對原有的的第三方方物流公公司的支支持力度度，規(guī)劃劃在今后后五年機機隊規(guī)模模翻番的的基礎(chǔ)上上，成為為上海地地區(qū)商務(wù)務(wù)出行、旅游、貨物運運輸?shù)闹髦饕?wù)務(wù)商。隨隨之而來來的就是是，母公公司的優(yōu)優(yōu)秀人才才紛紛外外派，支支援各個個子公司司。如何何快速提提升個人人能力，

42、爭爭取在集集團公司司更廣泛泛的天地地里實現(xiàn)現(xiàn)自己的的價值，是是一個富富有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的個個人職業(yè)業(yè)規(guī)劃的的話題。為了更加加全面的的鍛煉自自己，在在企業(yè)需需求與自自身發(fā)展展間尋找找到一個個平衡點點，我步步入了交交大的殿殿堂，期期待能在在其中找找到對于于自己今今后職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃的一一個合適適的答案案，也希希望自己己的職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃在這這段學(xué)習(xí)習(xí)期間能能夠變得得更加清清晰明了了，具有有可操作作性。學(xué)號：11060025220144姓名：錢錢奇 物流企業(yè)業(yè)人事案例就本人的的經(jīng)歷談?wù)務(wù)剬θ巳耸氯蚊目捶ǚㄟ@是我在在第一個個公司里里面的經(jīng)經(jīng)歷，雖雖然是兩兩年以前前的事情情，但是是印象深深刻，并并且對我我

43、的影響響也很大大。當(dāng)時我在在一家規(guī)規(guī)模不大大的，以以藥物中中間體研研發(fā)和銷銷售為主主要業(yè)務(wù)務(wù)的私營營公司里里面擔(dān)任任研發(fā)工工程師的的職務(wù)。公司的的兩個研研發(fā)實驗驗室分別別在浦東東和浦西西，公司司總部在在浦東。需要說說明的是是公司總總經(jīng)理是是技術(shù)背背景，專專業(yè)方面面對員工工要求嚴嚴格，業(yè)業(yè)務(wù)拓展展能力也也很好，但但對企業(yè)業(yè)管理比比較欠缺缺。公司司員工大大多是大大學(xué)畢業(yè)業(yè)未滿五五年的年年輕人，包包括兩個個實驗室室的主任任。由于公司司經(jīng)營管管理由總總經(jīng)理一一手包攬攬，而且且經(jīng)理本本人勤于于外面奔奔波爭取取訂單，再再加上浦浦西實驗驗室主任任工作環(huán)環(huán)境較差差。造成成了那里里工作效效率地下下，實驗驗室成員

44、員消極怠怠工的現(xiàn)現(xiàn)象，而而且多次次勒令整整改，沒沒有明顯顯效果。另一方方面，本本人在浦浦東工作作，由于于說涉及及項目和和本人興興趣相投投，工作作熱情較較高，成成績也較較突出。當(dāng)總經(jīng)經(jīng)理察覺覺到這一一現(xiàn)象，于于是產(chǎn)生生了把我我調(diào)至浦浦西實驗驗室擔(dān)任任主任，起起到管理理和帶動動積極性性的作用用，其實實當(dāng)時，大大家對困困難都有有認識不不足。總總經(jīng)理和和我談過過兩次后后，我就就同意了了。在一一個公司司郵件做做通知以以后，我我到浦西西正式上上班。然而。苦苦難開始始了，一一來，我我當(dāng)時抱抱著以自自己行動動來感染染其他人人的天真真想法，不不僅沒有有得到他他人的支支持和理理解，反反而鬧了了很多矛矛盾。我我試著

45、跟跟他們拉拉近關(guān)系系，和他他們溝通通，但是是很顯然然他們都都是在防防著我，各各行其是是。一個個月下來來，自己己很累，也也沒有好好的效果果，所以以很自然然，受到到上層的的壓力也也越來越越大。到到后來，已已經(jīng)到了了互不信信任的地地步，自自然這主主任也沒沒辦法干干下去了了。故事到此此為止。我現(xiàn)在來來分析當(dāng)當(dāng)時各方方的問題題所在：1. 公公司的人人事管理理體制問問題。在在人事管管理上，任任命、溝溝通、支支持，沒沒有一個個規(guī)矩，老板在人事管理上隨意性強。人員的任命是以老板的個人感覺決定的，對任用人員的要求依然停留在對工作勤勤懇懇、踏實肯干、有事業(yè)心和有才干簡單條件上，而沒有從概念技能、技術(shù)技能、人際技能

46、三個方面篩選、考核、任用人員。2. 公公司的人人事安排排標(biāo)準不不科學(xué)。既然任任命我為實驗室室主任，未未明確其其職權(quán)，造造成無法法正常地地開展工工作，內(nèi)內(nèi)部組織織內(nèi)嚴重重缺乏有有效的溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)。3.我本本人缺乏乏領(lǐng)導(dǎo)能能力，缺乏調(diào)調(diào)動大家家的積極極性，沒沒有和下屬屬進行主主動和有有技巧的的溝通。且過于于看重自自我表現(xiàn)現(xiàn)，而忽忽略了團團隊價值值，缺乏乏與組員員的溝通通與合作作。其實一個個主任作作用是引引導(dǎo)、控控制和激激勵整個個團隊高高效、高高質(zhì)量、低成本本完成團團隊整體體目標(biāo)，通通過組織織協(xié)調(diào)，使使其發(fā)揮揮出的績績效水平平遠大于于個體績績效的總總和。在在一個團團隊中，個個人的價價值是從從團隊價

47、價值的實實現(xiàn)來完完成的。如果現(xiàn)在在讓我當(dāng)當(dāng)這個實實驗室主主任，我我將做好好以下四四件工作作：合理設(shè)立立實驗室室的組織織結(jié)構(gòu)，明明確崗位位權(quán)、責(zé)責(zé)、利,做到職職權(quán)分明明。掌握每個個人的專專業(yè)能力力、組織織溝通能能力及管管理能力力，給他他們以科科學(xué)合理理的定位位，要量材而而任。要建立公公平、公公正、公公開的競競爭和激激勵機制制，建立立科學(xué)的的績效考考核標(biāo)準準。加強強管理的的多元化化、人性性化，激激勵成員員的創(chuàng)新新和奉獻獻精神。根據(jù)綜合合因素來來配置人人員、組組建團隊隊。提高高團隊創(chuàng)創(chuàng)造性，樹樹立團隊隊合作意意識。對對科技人人員定期期培訓(xùn)和和溝通，進進行公正正績效評評估。鼓鼓勵創(chuàng)新新和突破破，樹立立

48、榜樣。建立一一種選拔拔激勵機機制，選選拔既有有管理又又有技術(shù)術(shù)的綜合合人才。當(dāng)然，這這些要經(jīng)經(jīng)過老板板的認可可和職權(quán)權(quán)上的支支持。學(xué)號：11060025220155姓名：彭彭愛明關(guān)于本公公司人員員流動過過于頻繁繁問題1. 情情況介紹紹我們公司司一家中中等規(guī)模模的貿(mào)易易公司，老老板是德德國人每每三個月月才會來來公司一一次。基基本也是是和中層層領(lǐng)導(dǎo)和和業(yè)務(wù)骨骨干談一一下公司司的業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展情情況和未未來幾年年公司發(fā)發(fā)展方向向。從公公司建立立以來的的三年中中業(yè)務(wù)一一直是穩(wěn)穩(wěn)步提高高的,但但是公司司人員流流動卻非非常頻繁繁，老板板曾經(jīng)想想過很多多辦法總總是不奏奏效，也也找不出出原因。對有些些有實力力基礎(chǔ)

49、比比較好的的員工，公公司也是是給了比比較好的的待遇，但但是也是是留不住住。一些些一般的的崗位就就更加留留不住人人。公司司業(yè)務(wù)做做到一定定規(guī)模以以后就急急切的需需要人員員的穩(wěn)定定這樣子子才能使使公司有有穩(wěn)定的的客戶有有穩(wěn)定的的訂單。所以這這個問題題老板希希望能馬馬上解決決。2.解決決方案公司提出出了工資資收入與與業(yè)績掛掛鉤，實實行基本本工資加加提成的的方式發(fā)發(fā)工資。這就解解決了吃吃大鍋飯飯的問題題。以前前有能力力，沒能能力的業(yè)業(yè)務(wù)員拿拿的工資資差不多多或者干干了一兩兩年以后后他們的的差距也也不大。大家做做事都沒沒動力也也沒目標(biāo)標(biāo)。通過過改革每每個業(yè)務(wù)務(wù)員，心心理有底底了。做做了多少少業(yè)績就就知道

50、自自己該拿拿多少。進而明明確了自自己的努努力方向向和目標(biāo)標(biāo)，做事事也比以以前有條條理高效效了很多多。公司助理理也按照照業(yè)務(wù)員員的形式式發(fā)放工工資，而而且助理理有選擇擇主管的的權(quán)力。在貿(mào)易易公司往往往是一一個業(yè)務(wù)務(wù)主管手手下會有有幾個助助理配合合他工作作，但是是有些助助理的工工作能力力相當(dāng)強強，業(yè)務(wù)務(wù)主管業(yè)業(yè)績一般般，這樣樣子就影影響到助助理的工工資收入入。所以以公司讓讓助理和和主管自自由組合合，達到到最佳的的平衡。補償措施施，公司司難免有有一些業(yè)業(yè)務(wù)員業(yè)業(yè)績會不不佳。但但是公司司從長遠遠角度來來看，需需要給一一些時間間給剛起起步的業(yè)業(yè)務(wù)員時時間去學(xué)學(xué)習(xí)鍛煉煉，也許許一年以以后他們們所做的的行業(yè)

51、一一下有冷冷門變成成熱門行行業(yè)，可可能現(xiàn)階階段這個個行業(yè)還還在成長長。這時時候公司司會適當(dāng)當(dāng)分配一一些現(xiàn)成成的訂單單給這些些業(yè)務(wù)員員做，一一方面學(xué)學(xué)習(xí)操作作經(jīng)驗，一一方面能能夠保證證他們的的基本收收入。公公司這樣樣做是降降低營運運風(fēng)險。如果公公司在業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展過于單單一會增增加風(fēng)險險，貿(mào)易易公司有有他的特特殊性，一一旦行業(yè)業(yè)不熱了了，業(yè)務(wù)務(wù)員轉(zhuǎn)行行需要22年左右右的時間間。所以以公司不不希望大大家都去去做熱的的行業(yè)，而而是兩者者兼顧。對工作態(tài)態(tài)度不端端正影響響公司業(yè)業(yè)績的員員工公司司是堅決決不雇傭傭的，這這給努力力工作的的員工在在精神上上有很大大激勵。也鼓勵勵大家能能夠向上上發(fā)展而而不是持持混

52、日子子的態(tài)度度。公司司對員工工的工資資每個崗崗位不封封頂，所所以這也也給有理理想有目目標(biāo)的人人提供了了一個廣廣闊的舞舞臺。老老板一般般不干涉涉業(yè)務(wù)員員的工作作完全自自由發(fā)展展，鍛煉煉業(yè)務(wù)員員的能力力。讓每每個業(yè)務(wù)務(wù)員都有有做老板板的感覺覺，一方方面提供供自信度度，一方方面能夠夠縮短處處理問題題的周期期和時間間學(xué)號1006022520016姓名：吳吳治平 是誰扼殺殺了員工工的敬業(yè)業(yè)度？桃子是某某報社的的記者，入入行三年年就憑借借著自己己出眾的的工做作作能力和和勤奮的的工作態(tài)態(tài)度在單單位頗得得領(lǐng)導(dǎo)和和同事的的贊賞。可最近近她卻有有些郁悶悶，原因因是由于于報社內(nèi)內(nèi)部晉升升首席記記者，呼呼聲、人人氣極

53、高高的桃子子意外落落選了。原本爭爭強好勝勝的桃子子滿心歡歡喜的作作好了迎迎接新挑挑戰(zhàn)的準準備，這這下可蔫蔫了。桃桃子落選選的原由由很簡單單，因為為報社領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)覺得得桃子雖雖然完全全具備了了做首記記的能力力，但在在記者隊隊伍里面面她是最最年輕的的，選她她做首席席恐怕難難服眾心心，所以以就“照照顧”了了一下老老記者。盡管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)說了了很多諸諸如“你你還年輕輕，機會會多的是是！”的的話，可可桃子越越琢磨越越不是個個味兒。一想到到前面還還排著一一大堆“資資深”的的記者，不不知道自自己什么么時候才才能冒出出個頭，桃桃子就心心灰意懶懶，做什什么都覺覺得沒勁勁頭了，完完全失去去了往日日沖鋒陷陷陣的精精氣神。 時

54、下，有有很多雇雇主都抱抱怨員工工職業(yè)素素養(yǎng)差，不不夠敬業(yè)業(yè)，挖來來的優(yōu)秀秀人才沒沒過多長長時間就就流于平平庸，而而象上面面的現(xiàn)象象，在員員工中也也存在著著普遍性性。這些些看似簡簡單細微微的問題題卻表明明了現(xiàn)今今中國企企業(yè)在人人力資源源開發(fā)、培養(yǎng)體體系上的的一些缺缺陷。那那么是什什么影響響著員工工的敬業(yè)業(yè)度？是是什么決決定著員員工敬業(yè)業(yè)度的高高低？要要如何才才能調(diào)動動起員工工的工作作熱情和和創(chuàng)造力力呢？下下面的這這個調(diào)查查分析也也許能為為我們揭揭示答案案。敬業(yè)度即即員工在在情感和和知識方方面對企企業(yè)的一一種承諾諾和投入入，影響響這種承承諾和投投入的因因素主要要集中在在：工作作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)管

55、理理水平的的高低、公司福福利待遇遇的好壞壞、個人人的職業(yè)業(yè)發(fā)展機機會和空空間、公公司對員員工能力力的認可可程度、個人職職業(yè)化程程度這六六個方面面。某網(wǎng)網(wǎng)站近期期針對影影響員工工敬業(yè)度度的這六六個主要要因素展展開了一一次專項項在線調(diào)調(diào)查。“員工職職業(yè)發(fā)展展機會少少”和“直直接上級級管理水水平低”是是禍首調(diào)查結(jié)果果顯示，“員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展機機會”和和“直接接上級管管理水平平”成為為影響員員工敬業(yè)業(yè)程度的的關(guān)鍵詞詞，在參參加調(diào)查查投票的的13882人中中，有半半數(shù)以上上人的選選擇集中中在了這這兩個因因素上。在調(diào)查結(jié)結(jié)果的評評論中，網(wǎng)網(wǎng)友水蓮蓮居的留留言有著著一定的的代表性性：“職職業(yè)發(fā)展展機會應(yīng)應(yīng)該

56、是最最重要的的，年輕輕人畢竟竟都會圖圖個未來來！”；網(wǎng)友TT-L更更強調(diào)了了“職業(yè)業(yè)發(fā)展機機會”的的重要性性，他認認為：“只只有具備備職業(yè)發(fā)發(fā)展機會會，個人人與企業(yè)業(yè)才會雙雙贏。否否則，不不是員工工主動走走，就是是員工不不得不走走。”在參與調(diào)調(diào)查的人人中，有有很多人人是直接接從事HHR工作作的，一一位人力力資源主主管說：“在我我所了解解的情況況中，直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的胸懷懷，管理理方式、方法將將直接影影響個人人和團隊隊的成長長，影響響敬業(yè)程程度。”專家分析析：職業(yè)業(yè)發(fā)展機機會是員員工長期期的物質(zhì)質(zhì)與精神神的需求求，直接接上級的的管理水水平?jīng)Q定定著員工工工作的的人文環(huán)環(huán)境，甚甚至決定定了員工工的生活活

57、質(zhì)量，這這兩個因因素是最最能概括括員工需需求的。“公司的的認可度度”比“福福利待遇遇”更重重要從調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，福福利待遇遇并非是是影響員員工敬業(yè)業(yè)度乃至至決定跳跳槽的最最主要原原因，與與之相比比，公司司對員工工的認可可程度更更能激發(fā)發(fā)企業(yè)對對于員工工的向心心吸引。18.16%的參與與調(diào)查者者認為如如果公司司對員工工的工作作能力、態(tài)度、成績等等能正確確評估并并給予充充分的認認可，則則會大大大調(diào)動起起員工積積極的工工作態(tài)度度。對于于待遇福福利，大大多數(shù)人人認為，這這個因素素雖然能能從一定定程度上上保障員員工的敬敬業(yè)程度度，但卻卻并非是是決定性性因素。一位叫叫:我本本善良的的網(wǎng)友留留言評論論

58、說：“如如果員工工在公司司的工作作無法得得到認可可，那么么他將無無法對他他的工作作在感興興趣了，怎怎么談得得上敬業(yè)業(yè)呢？”敬業(yè)是“個個人職業(yè)業(yè)化程度度”的基基本要求求在中人網(wǎng)網(wǎng)的調(diào)查查及評論論中，關(guān)關(guān)于“個個人的職職業(yè)化程程度”的的討論也也非常熱熱烈。六六個因素素中，其其他因素素都是從從業(yè)者對對企業(yè)客客觀環(huán)境境的要求求，惟有有這個因因素是員員工對自自身主體體的要求求。網(wǎng)友heedgeehogg認為個個人的職職業(yè)化程程度是其其他因素素產(chǎn)生影影響的前前提，他他說：“敬敬業(yè)的工工作態(tài)度度是個人人職業(yè)化化的基本本要求之之一，也也是實現(xiàn)現(xiàn)自身價價值的主主觀條件件，是員員工以后后各種選選擇(包包括職業(yè)業(yè)的

59、選擇擇、對已已供職企企業(yè)的客客觀認知知及對自自己的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃等等)的根根本性因因素！”專家分析析：公司司的認可可程度、公司的的待遇福福利和工工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)性都是是通過職職業(yè)發(fā)展展機會的的出現(xiàn)而而得到滿滿足，這這些問題題又需要要一個良良好的人人文環(huán)境境來支撐撐，也就就是說上上級的管管理水平平又決定定著前面面這些因因素。學(xué)號：11060025220177姓名：劉劉毅剛以下的案案例是發(fā)發(fā)生在一一個做人人事經(jīng)理理朋友身身上的真真實故事事。當(dāng)承諾獎獎金成為為泡影朋友友曾小姐在在上海一一家潤滑滑油公司司任人事事部經(jīng)理理，某天天CEOO把她叫叫進了辦辦公室交交給她一一項非常常棘手的的問題。20004年年7

60、月，人人事部到到全國的的知名大大學(xué)招聘聘了一批批大學(xué)生生，“這些學(xué)學(xué)生都是是名校里里非常優(yōu)優(yōu)秀的人人才，當(dāng)當(dāng)時，公公司開出出了年薪薪8萬元元以上的的承諾，這這其中有有將近三三分之一一是服務(wù)務(wù)滿一年年后，公公司根據(jù)據(jù)運營業(yè)業(yè)績支付付的績效效獎金。”曾小姐還還記得，“當(dāng)時這批學(xué)生非常開心地加入了公司，在聘用合同上，崗位工資全年下來是6萬元，績效獎金則注明根據(jù)公司的業(yè)績情況發(fā)放。”由于于20005年市市場的問問題，公公司的業(yè)業(yè)績受到到了嚴重重影響。年底的的時候，支支付的績績效獎金金只有330000元。“這對剛剛畢業(yè)一一年半的的學(xué)生來來說，打打擊非常常大。”曾小姐說說，“尤其是是過去11年多時時間里表