1、勞動爭議調解仲裁法論文:和諧社會下勞動爭議處理模式摘要勞動關系的和諧穩定是構建社會主義和諧社會的基礎，我國勞動爭議調解仲裁法的出臺，對于確保勞動爭議案件得到公正及時處理,保護當事人的合法權益,促進勞動關系的和諧穩定具有重大意義。加快建立一套獨立的勞動爭議處理體系是勢在必行。關鍵詞勞動爭議調解仲裁一、引言在今年“五一”國際勞動節前夕，溫家寶總理在全國勞動模范和先進工作者表彰大會中提出：“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動”。一時間，勞動關系再次成為社會關注的熱點，勞動關系是社會關系的核心，只有建立和諧、穩定的勞動關系，才會有整個社會關系

2、的和諧、穩定和發展。然而，近年來，隨著我國經濟增長就業負載能力的弱化和就業壓力的增大,使得勞動爭議案件猛增，演化出了一些比較突出的矛盾和問題。從1995年到2005年,我國各級勞動仲裁委員會受理的勞動爭議案件以每年平均26.5%的幅度持續增長,與此同時，法院受理的勞動爭議案件亦以每年平均20%的幅度遞增，且規模不斷擴大，有的直接引發了群體性突發事件，成為影響經濟發展和社會穩定的不利因素，勞動爭議已經成為影響人際和諧的重要因素之一。勞動關系中出現的這些矛盾和問題，迫切需要通過有效途徑及時、高效、快捷地解決。但原有的勞動爭議處理條例中規定的勞動爭議處理機制存在著諸多問題，例如周期長，效率低，職工維

3、權成本高等，這些突出問題給職工維護自身合法權益帶來很多困難，部分職工在通過合法途徑難以及時有效維護合法權益，便采取一些非理性的方式，對勞動關系的和諧穩定造成了負面影響。勞動爭議調解仲裁法的出臺，正是在這樣的一個背景下，期望通過這樣一部專門的勞動爭議處理法律來解決上述問題，確保勞動爭議案件得到公正及時處理,保護當事人的合法權益,促進勞動關系的和諧穩定。二、勞動爭議調解仲裁法的幾大亮點總的來說，勞動爭議調解仲裁法在明確了勞動爭議范圍的基礎上，強化調解，規范仲裁，在程序上更加傾斜于保護勞動者的合法權益。（一）明確并擴大了勞動爭議的受案范圍勞動爭議在許多國家和地區被稱為勞資爭議和勞資糾紛。廣義上的勞動

4、爭議是以勞動關系為中心所發生的一切爭議。而就我國的立法來說,當由于采用了當事人和爭議標的(即勞動權利義務關系)兩個標準不用的標準，導致關于勞動爭議的規定不盡統一,但勞動爭議的法律界定直接影響到司法實踐中勞動爭議的受案范圍。因此，在法律中明確勞動爭議的受案范圍對于規范司法實踐以及保護勞動者的合法權益具有重要意義。勞動議調解仲裁法第2條規定了該法的適用范圍，同時，在其第52條中將事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的情況,也納入勞動爭議調解仲裁法的調整范圍。至此，勞動爭議調解仲裁法首次把一定范圍的人事爭議納為其調整對象。相對于原先的企業勞動爭議處理條例將勞動爭議局限在勞動關系建立后因勞

5、動權利義務的履行分歧而引發的爭議，勞動爭議調解仲裁法受案范圍不僅增加了因勞動關系的締結而引發的糾紛，并且細化了關乎勞動者權益的爭議條款，體現了傾向于保護勞動者的立法意圖。例如第一項中“確認勞動關系發生的爭議”、第二項增加了因訂立、變更、結束和終止勞動合同發生的爭議、第五項因“工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議”等。這些當前引發勞動爭議的主要情形被納入受案范圍，使得勞動者申訴有據，投訴有門。（二）突出并強化了調解的作用勞動爭議的解決既關乎于個人，又關乎于社會,訴訟固然是解決爭議的最終手段,但是即使因為訴訟使得勞動者得到了一定的利益，但這種最為激烈的方式必然無法對促進勞資雙方的合作起到促

6、進作用。相反的，在現實中，勞動者有可能因為在訴訟中的表現，失去之后的工作機會；對于企業來說，訴訟的高成本直接影響生產活動，而訴訟的負外部性更是帶給企業信譽極大的損失。所以勞動爭議的處理需要柔性化,爭議解決的過程重要的是進行利益協調,以保證勞動關系健康發展，而非單純的法律適用和對權利義務的確認。所以，在解決勞動爭議中，調解對于維護雙方合法利益、維護勞資關系有著不可替代的作用。勞動爭議調解仲裁法第二章以專章的形式規定了“調解”,強化了調解的作用和效力,體現了法律鼓勵通過調解來解決勞動爭議以減少訴訟比例。在制度上主要表現為擴大勞動爭議調解組織的范圍。之前，勞動爭議的調解主要通過企業內部的勞動爭議調解

7、委員會進行。然而，這樣難以保證調解人員的中立立場，確保調解公平。因為企業勞動爭議調解委員會的組成人員分別是職工代表大會推舉代表、工會指定代表和企業指定代表。企業代表傾向于企業；職工代表可能會顧及以后在企業的工作而放棄中立；企業工會代表屬于企業管理人員,工會人員在經濟上依賴于企業,其立場也難以中立。勞動爭議調解仲裁法第十條，確定了三類調解組織，即企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織以及在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這樣，便實現了將勞動爭議的調解由企業內部擴大到企業外部，有利于調解的公平與公正。同時，勞動爭議調解仲裁法第16條規定了支付令制度，在一定程度上賦予了調解協

8、議強制的效力，使得調解協議對雙方當事人具有約束力。勞動者可以持調解協議書向人民法院申請支付令的情形是：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行”。支付令制度具有程序簡潔、方便的特點，免去仲裁和訴訟的漫長周期和高額成本，充分體現了便民原則。（三）規范了勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁不完全等同于一般的仲裁，與其他仲裁相比，其具有如下特點。首先從仲裁主體上看，勞動爭議仲裁主體是法律規定的專門處理勞動爭議的由勞動行政部門代表

9、、同級工會代表和用人單位代表三方組成的聯合機構，是一種依法定原則所組成的半官方機構，而非民間組織。并且，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居首席地位，因此，勞動爭議仲裁是一種兼有行政性和準司法性的執法行為。其次，勞動仲裁實行強制原則。表現為兩個方面：其一，只要爭議一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的啟動，而無需雙方當事人合意。其二，勞動爭議仲裁與勞動訴訟是相銜接的，仲裁是訴訟的前置程序。因此，勞動爭議仲裁是法律的強制性規定，是當事人進行勞動權益救濟的必經程序。勞動爭議調解仲裁法的出臺，從保護勞動者合法利益的角度完善了仲裁制度。表現為以下幾個方面：第一，完善了司法救濟的途徑。在原先我國解決

10、勞動爭議途徑之制度設計中，存在著如下弊病，即是當“勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理?！边@就意味著，一旦勞動者提出的仲裁申請勞動仲裁機構不予受理，勞動者就失去了尋求司法救濟的途徑。勞動爭議調解仲裁法改變了這一尷尬的局面，在第二十九條做了這樣的規定，即“對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”，從而完善了司法救濟的途徑，解決了勞動者“告狀無門”的困境。第二，對于某些案件實行單邊的一裁終局制。勞動爭議調解仲裁法第47條、48條和49條規定了單邊的一裁終局制。對于數額

11、雖少,但直接關乎勞動者生活以及有明確國家標準的這兩類案件適用單邊的一裁終局。當仲裁裁決作出后，對仲裁裁決不服的，只有勞動者有權向人民法院提起訴訟，而用人單位只能在滿足一定嚴格條件的情形下才可以申請撤銷裁決。這一制度可以防止用人單位惡意拖延時間，充分體現了對勞動者的傾斜。第三，延長仲裁時效，實現對于及時處理原則的一種理性回歸。原先勞動法規定勞動爭議申請仲裁的時效為60天，簡單看來，此規定希望勞動者盡快申請仲裁以救濟權利，但是現實中卻成為勞動者權利救濟在程序上的極大障礙，勞動者往往因為這個規定而不能順利地進入救濟程序。勞動爭議調解仲裁法將申請仲裁的時間延長為1年，從而保障勞動者尋求仲裁救濟的權利。

12、（四）加重了當事人的舉證責任勞動關系是由勞動者與用人單位之間因從屬性勞動而發生的關系。因此，在這一關系中，用人單位處于組織和管理勞動的強勢地位，往往占據著信息和資源的優勢,許多能夠證明雙方當事人勞動權利義務分配以及相關事實的證據被用人單位單方掌握。對此，勞動爭議調解仲裁法第6條做出了舉證責任倒置的原則性規定，第39條第2款亦規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在制定期限內提供?！贝伺e有利于保護勞動者的合法權益并提高案件辦理的質量。三、建立一套獨立的勞動爭議處理體系勞動爭議調解仲裁法雖然取得了許多重大的突破，對于勞動者合法權益的保護具有重大意義。

13、然而，協商協議和調解協議的效力不強以及爭議解決的效率太低依舊是沒有能夠得到妥善解決的問題。在筆者看來，由于勞動爭議案件和民商事爭議案件相比，具有許多特殊之處，例如當事人地位不平等、內容高度敏感、處理結果具有社會效益等。因此應當應當在民商事程序法之外構建一套相對獨立的勞動爭議處理體系。事實上，各國在勞動爭議處理的體制上，都建立了有別于普通民商事糾紛處理機制的特殊處理體制。在英國，處理勞動爭議的機構主要有兩種，一是咨詢、調解、仲裁委員會（簡稱ACAS）,二是司法部下設的專門法庭，包括20個產業法庭和1個上訴就業法庭；法國處理勞動爭議的機構，有企業內勞動協商機構和法院內專業法庭兩個層次，但無專門處理勞動爭議的仲裁機構和法院；德國的勞動爭議處理機構主要有企業委員會、勞動爭議仲裁機構和勞動法院三種。20世紀以來,建立專門性勞動爭議解決機制已成為現代國家普遍通行的做法。我國在完善勞動爭議調解仲裁制度的同時，面對目前由民事審判庭審理勞動爭議案件存在諸多弊端,在建立一套獨立的勞動爭議處理體系使，應當設立勞動爭議審判庭,并盡快落實體現