1、泓域/新能源車智能電動化研發公司企業組織相關的法律風險管理方案新能源車智能電動化研發公司企業組織相關的法律風險管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114647915 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc114647915 h 3 HYPERLINK l _Toc114647916 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc114647916 h 4 HYPERLINK l _Toc114647917 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc114647917 h 5 HYPERLINK l _Toc114647918 二、 合同法

2、律風險的防范 PAGEREF _Toc114647918 h 5 HYPERLINK l _Toc114647919 三、 合同與合同法律風險 PAGEREF _Toc114647919 h 9 HYPERLINK l _Toc114647920 四、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc114647920 h 10 HYPERLINK l _Toc114647921 五、 勞動者社會保障及法律風險 PAGEREF _Toc114647921 h 24 HYPERLINK l _Toc114647922 六、 企業商標法律風險 PAGEREF _Toc114647922 h 30 HY

3、PERLINK l _Toc114647923 七、 企業域名法律風險 PAGEREF _Toc114647923 h 41 HYPERLINK l _Toc114647924 八、 企業權益分配及法律風險 PAGEREF _Toc114647924 h 43 HYPERLINK l _Toc114647925 九、 企業設置法律風險 PAGEREF _Toc114647925 h 48 HYPERLINK l _Toc114647926 十、 產業環境分析 PAGEREF _Toc114647926 h 57 HYPERLINK l _Toc114647927 十一、 造車新勢力崛起，沖擊豪

4、華燃油車品牌市場 PAGEREF _Toc114647927 h 58 HYPERLINK l _Toc114647928 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc114647928 h 64 HYPERLINK l _Toc114647929 十三、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc114647929 h 65 HYPERLINK l _Toc114647930 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114647930 h 65 HYPERLINK l _Toc114647931 十四、 發展規劃 PAGEREF _Toc114647931 h 67 HYPERLINK l

5、_Toc114647932 十五、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114647932 h 70 HYPERLINK l _Toc114647933 十六、 項目風險對策 PAGEREF _Toc114647933 h 73 HYPERLINK l _Toc114647934 十七、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114647934 h 75 HYPERLINK l _Toc114647935 十八、 法人治理結構 PAGEREF _Toc114647935 h 86公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：蘇xx3、注冊資本：1370萬元4、統一社會信用

6、代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2013-8-147、營業期限：2013-8-14至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則，加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環境。當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小

7、企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加

8、鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額8431.626745.306323.72負債總額2790.282232.222092.71股東權益合計5641.344513.074231.01公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入28687.6422950.1121515.73營業利潤4974.543979.633730.90利潤總額4

9、577.373661.903433.03凈利潤3433.032677.762471.78歸屬于母公司所有者的凈利潤3433.032677.762471.78合同法律風險的防范針對上述常見的合同法律風險，可以從以下5個方面入手防范合同法律風險。1、減少、消除合同簽訂前的法律風險該階段的工作主要是審查合同對方的主體資格和履約能力。目前，企業的重大合同應先經招標程序審查對方的主體資格和履約能力，這是減少、消除合同簽訂前法律風險的有力措施。但是對于未納入招標范圍的小額合同，也應在簽約前審查合同對方的主體資格和履約能力，這樣，就能全面防范合同簽訂前的法律風險，做到“知己知彼，百戰不殆”。2、避免、杜絕合

10、同簽訂時存在法律風險該階段的工作主要是認真檢查合同條款是否正確完整合法、合同抬頭和落款是否正確齊全。企業合同簽訂前應送企業法律顧問審查，這是防范該階段合同法律風險的有力措施。鑒于定金有法定罰則，在簽訂合同時應慎重選用約定定金條款。以買賣合同為例，如己方為買方，考慮簽約后可能取消購買計劃時應在簽約時避免約定定金條款以免日后己方違約時無法收回定金；如己方為賣方，則要考慮簽約后己方可能不能按期交貨時應在簽約時避免約定定金條款以免日后己方違約時需雙倍返還定金給對方。當然，定金罰則也是雙刃劍，如確信己方不會違約而對方可能違約，則應要求約定定金條款以有力約束對方履約。3、注意、發現、解決合同履行過程中的法

11、律風險該階段的工作主要是圍繞合同雙方的權利義務進行。如發現對方可能違約，應通過行使法定抗辯權及時中止或終止合同，或通過行使法定解除權及時解除合同；如預見己方可能違約，則應及時與對方協商變更合同，取得對方的諒解而避免承擔己方的違約責任。該階段的工作很重要，合同經辦人員應及時收集相關信息供法律部門判斷合同履行情況處于何種法律情形，己方應采取何種正確應對措施。鑒于該階段工作的重要性和復雜性，尤其法定抗辯權與法定解除權的行使需嚴格依照法律規定，因此該階段的工作需認真咨詢律師或法律顧問，必要時可交由企業法律顧問專案處理，以免措施不當，反而陷于被動，尤其是給對方的函件一定要經律師審查后才可發出，在該類合同

12、的履行過程中，該等函件比原合同還要重要。4、及時采取適當的補救措施，在合同產生糾紛時爭取主動權該階段的工作主要是補齊證據和修正證據。需補齊證據的情況很多，比如原來未簽書面合同的要設法補簽書面合同，原來對方未簽收貨物的要設法讓對方補簽收，原來對方未開發票或收據的要設法讓對方補開發票或收據，原來未拿到合同原件的要設法拿到合同原件，原來未拿到授權委托書原件的要設法拿到授權委托書原件，前述該等原始文件如難以補齊則應設法讓對方出具說明確認相關交易的實際履行情況。需修正證據的情況較復雜，比如對方雖有簽收但貨物清單上無簽收，對方雖出具收據但收據上只有對方經辦人員（非法定代表人）簽字無蓋章，合同實際履行情況發

13、生變更但未簽署變更協議，等等。鑒于該階段工作的專業性和復雜性，尤其需修正證據的情況需專業人士方能發現，因此該階段的工作應及早交由企業法律顧問專案處理，由企業法律顧問及時采取適當的補救措施，在合同產生糾紛時爭取主動權。5、重視法律文件的證據效力雖然合同訂立的形式可以多種多樣，但各種形式的合同在發生糾紛后，不同形式的文件其作為證據的法律效力卻是不同，其中書面文件原件的證據效力是最好的，白紙黑字，最清楚不過。如果是口頭的，對方可能“翻臉不認人”矢口否認；如果是傳真件，還需觀察傳真件上是否顯示對方企業名稱和電話號碼以及發送時間，如果沒有顯示，可能需到電信部門打印己方傳真機的收發記錄，否則對方也可能不予

14、承認；如果是復印件，則除非對方自己承認否則法院將不予采信，但對方當庭承認的可能性可說是微乎其微。不僅僅合同，相關的法律文件也是如此。各種法律文件包括合同、授權委托書以及合同履行過程中的貨物清單、簽收單、驗收單、發票等單證，也包括合同各方單方簽發的往來函件、通知等，都很重要，都將在合同產生糾紛時成為重要的證據。鑒于法律文件的重要性，文件的保存也非常重要。合同經辦人員應小心保存各項法律文件，及時將重要文件歸檔保管，以在合同可能發生糾紛時能及時收集整理相關文件進行法律分析，在合同產生糾紛訴至法院時可不慌不忙地向法院提交相關證據文件。只有合法有效的充足的證據文件，企業的訴訟請求才能言之有據，企業的合法

15、請求才能受法律保護。合同與合同法律風險合同是平等主體之間設立、變更和終止權利義務關系的協議。如中華人民共和國民法通則第八十五條規定，合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議。依法成立的合同，受法律保護。中華人民共和國合同法第二條規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。學理上合同有廣義、狹義、最狹義之分。廣義合同是指所有法律部門中確定權利、義務關系的協議。如民法上的民事合同、行政法上的行政合同、勞動法上的勞動合同、國際法上的國際合同等。狹義合同是指一切民事合同。作為狹義概念的民事合同包

16、括財產合同和身份合同。財產合同又包括債權合同（即下述的“最狹義合同”）、物權合同、準物權合同。身份合同又包括“婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議”。最狹義合同僅指民事合同中的債權合同，我國（合同法）把合同種類分為買賣合同，供用電、水、氣、熱力合同，贈與合同，借款合同，租賃合同，融資租賃合同，承攬合同，建設工程合同，運輸合同，技術合同，保管合同，倉儲合同，委托合同，行紀合同，居間合同，這15種有名合同全部是債權合同。由于企業成立時各股東之間的交易、企業對外納稅事項、企業內部的人事管理等，本章有專門分節進行論述，在本節不再論述，本節所指的合同僅為最狹義的合同。企業的經濟活動是通過一系列合同體現的

17、，合同既是企業從事經濟活動從而取得經濟效益的紐帶和載體，同時也是產生糾紛和法律風險的重要源頭。合同的法律風險概念，法律學術界和實務界均沒有一個統一明確的定義。從狹義和字面角度理解，合同的法律風險至少應包括合同的合法性風險。但從廣義角度理解，合同的法律風險則應包括在合同訂立、生效、履行、變更、轉讓、終止及違約責任的確定等過程中，由于外部的法律環境因素、合同主體因素、合同內容因素以及合同行為的程序不規范等因素，從而使企業的現有利益或未來期待利益受到減損，承擔經濟損失和民事、行政或刑事法律責任的風險。根據合同法律風險產生的時間，常見的合同法律風險大致有合同簽訂前隱藏的法律風險、合同簽訂時存在的法律風

18、險、合同履行過程中的法律風險和合同產生糾紛時的法律風險。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規章制度方面的法律風險企業規章制度是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業對人力資源進行管理的基本依據，如果規章制度違法

19、，引發的問題將會比較嚴重，可能導致企業規章制度失去執行力，可能造成企業與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業人員大量流失，而企業卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。”勞動合同法第三十七條規定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規定，勞動者只要在離職前，找到企業的規章制度有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業，只要通知就能解除勞動

20、合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規章制度可以作為企業解除勞動合同的依據。根據勞動合同法第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。”一種情形是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。企業應當明確什么是嚴重違反規章制度，不能隨意說嚴重違反，規章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業的規章制度也應當明確多少數額是給企業造成重大損害的情形。從這些解除

21、勞動合同的條款中，可以看出規章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業能否用好將是非常關鍵的。對于企業來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會

22、、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規章制度制定程序的規定，對自己的規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮應有的作用。如果用人單位員工人數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在

23、招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定，勞動者

24、依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規定：勞動合同依照該法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條

25、規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞

26、動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的

27、，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出

28、于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞

29、動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動

30、合同法中，對試用期作出了較為詳細的規定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正

31、；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社

32、會保險、職業危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞

33、動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密和與知識產權相關的企業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條款的主要變化在于：競業限制的最長期限由3年變為2年；明

34、確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，在競業限制期間，負有競業限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業限制義務的人員違約的事

35、實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，還規定

36、了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。現實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險

37、與現行規定相比，勞動合同法第三十九條規定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規定，根據證據規則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關鍵問題。“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”中的“嚴重影響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有

38、權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險按照現行勞動法的規定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業和外資企業的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，

39、勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同勞動者不同意續訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了明確規定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工

40、資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發1999178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權

41、利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規章制度的協調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動者社會保障及法律風險社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業、患病、工

42、傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。勞動者的權利保障是勞動法的重要內容，它同時是企業和社會的義務。企業管理者應當了解勞動者的權利并慎重防范因侵犯勞動者權利所引起的法律風險。勞動者權利，又稱勞工權利或勞動者權益或勞權。可以分為兩大類，即勞動者個人的權利和勞動者集體的權利。勞動者的個人權利，又稱為個別勞權，即與勞動者個人利益直接相關的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權利。根據法律規定，我國的勞動者所享有的個別勞權，主要有勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、職業培訓權、社會保險福利權、提請勞動爭議處理權及法律規定的其他

43、權利。在這些權利中，勞動就業權是一項基礎性的權利，只有實現了勞動就業，勞動者的其他權利才有可能在勞動關系中實現。勞動報酬權又稱勞動分配權或勞動工資權，是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基本形式的勞動報酬的權利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個別勞權中的核心權利。保障勞動者的勞動報酬權，主要是按時、足額的發放工資和養老金。社會保險權是指勞動者在失去勞動能力和勞動機會或遇到其他災害或困難時，通過國家保險制度而獲物質幫助的權利。社會保險主要包括失業保險、養老保險、疾病保險、工傷保險和生育保險。勞動者的集體權利，又稱為集體勞權，是由勞動者集體享有并通過工會來具體行使的權利。

44、相對于個別勞權而言，集體勞權在維護勞動者權益和平衡勞動關系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是無法與企業建立一種力量平衡的勞動關系的，勞動者也無法憑借個人的力量來實現和保障自己的權利。勞動者個人只有組織起來才能形成與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權正是勞動者作為組織力量的權利形態。集體勞權的目的是為了實現個別勞權，集體勞權又是實現個別勞權的基礎和保證。因此，集體勞權又被稱為勞動基本權。根據我國的法律規定，我國的勞動者所享有的集體勞權包括參加和組織工會的權利、集體協商和集體談判的權利、民主參與和民主管理的權利。在這些權利中，組織工會是前提的和基礎的權利。集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是在

45、市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的手段和方式。而民主參與和民主管理這一權利，則是勞動者集體享有的更高階段和更高形式的權利。在勞動者權利保護問題上，企業必須首先樹立起應有的勞動者權利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個方面，在實現企業利益的同時，切實做到保護勞動者的權利，否則，將導致法律風險。（一）支付報酬行為不當及法律風險獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，勞動報酬也稱工資，是勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需要。因此，國家用法律的形式規定：“工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。”并且，我國還實行最低工資制度，

46、勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了最低工資規定，以適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設與工資分配法制化，引導調節社會平均工資水平，充分保障勞動者合法權益。此外，對于加班加點，勞動法規定要安排勞動者補休或者支付勞動報酬。企業具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為都將產生相應的法律風險，根據具體違反法律或違反合同約定程度的不同，法律風險的大小也不同。（二）工作時間安排不當及法律風險實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節假日上班時間，加點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業改善經營管理，

47、提高經濟效益，減少加班加點費用，降低企業成本，提高企業競爭力。對于加班加點，企業應掌握以下幾個原則：企業要限制加班加點，保障勞動者休息、休假的權利；勞動者要在法定工作時間內完成勞動任務，未完成定額和任務而延長工作時間的，不視為加班加點；企業確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協商。協商不一致，企業有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，但企業違反法律規定的加班加點決定，勞動者有權拒絕；遇有發生自然災害等特殊情況（見勞動法第四十二條規定），企業決定加班加點不受勞動法第四十一條的限制。企業未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，

48、責令改正，并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰。加班時間“每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。否則，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班加點時，可向相應的勞動保障部門舉報。（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險集體合同是集體合同雙方當事人根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

49、集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推薦的代表與企業簽訂。集體合同簽訂后還應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協調勞動關系，保護勞動者的合法權益。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。一些企業存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合同時，就必須注意與集體合同之間的協調。個體合同的勞動條件和勞動標準的規定不得低于集體合同，否則無效。若企業在個體勞動合同簽訂時一味維護

50、自身權益，則必然導致相應條款無效，產生大量不確定性法律風險。（四）社會保險及法律風險社會保險是由法律規定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償的制度。它是國家對勞動者履行的社會責任，具有強制性和互濟性的特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規定的社會保險費。所謂互

51、濟性，是指未遇到勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務。我國目前的社會保險包括養老保險（含城鎮職工基本養老保險、企業年金、個人儲蓄性養老保險、農村養老保險等）、醫療保險（含城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民醫療保險和新型農村合作醫療保險）、失業保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共和國人力資源和社會保障部。由于為員工繳納社會保險是企業的法定義務，企業應當充分認識到自己的責任和義務，避免法律風險的產生。企業商標法律風險商標是商品的生產者經營者在其生產、制造、加工、揀選或者經銷的商品上或者服務的提供者在其提供的服務上采用的，

52、用于區別商品或者服務來源的，由文字、圖形或者其組合構成的，具有顯著特征的標志。商標是現代經濟的產物，是企業極為重要的無形資產，是企業綜合信息傳遞的媒介。商標作為企業形象識別系統戰略的最主要部分，在企業形象傳遞過程中，是應用最廣泛、出現頻率最高，同時也是最關鍵的元素。企業強大的整體實力、完善的管理機制、優質的產品和服務，都被涵蓋于商標中，通過不斷的刺激和反復刻畫，深深地留在受眾的腦海中。隨著新商標法的施行，商標的申請量日益增加，國內企業和跨國企業之間的商標糾紛越來越多，各種新的糾紛形式層出不窮，同時各企業的商標意識以及維權意識不斷增強，如何正確判定是否構成侵權已成為社會各界普遍關注的問題。（一）

53、商標申請戰略及法律風險商標戰略是制定者為了本身的長遠利益和發展，運用商標制度提供的法律保護，在非技術性因素競爭和市場競爭中謀求最大經濟利益，并保持自己非技術性競爭能力優勢的整體性戰略觀念與謀略戰術的集合體。商標申請戰略作為商標戰略的分支，是為了實現商標戰略的整體目標，在商標申請活動中，根據實際需要綜合考慮不同的商標注冊時間、申請類別、商標文字和圖形等因素的影響，確定申請的總體方案。1、注冊商標時間安排及法律風險商標從申請到核準注冊，需要較長時間，從各國規定來看，短的需要一年左右時間，長的需要幾年時間。不少企業創立品牌時，往往采取先投放市場，根據實際市場效果再決定是否注冊商標。隨著企業品牌知名度

54、的上升，被他人搶注的法律風險日益增強。另外商標注冊周期較長，企業從申請到獲得注冊商標過程中，可能由于商標在社會的實際使用，而被他人仿冒、惡意注冊類似商標等。由于此時企業仍不具有商標專用權，無法禁止他人行為，商標被惡意行為淡化的法律風險顯而易見。2、缺乏防御性商標注冊的法律風險防御商標是指同一商標所有人將其著名商標在各種不同類別商品上分別予以注冊，以防被別人在這些商品上注冊該商標。注冊防御商標的目的，并非是要立即使用這些商標，而是限制他人在某些其他相關類別的商品或服務上使用或注冊與主商標（被防御商標）相同或相近似的商標，起到一定的防御保護作用，由于這種商標具有防御作用，故稱為防御商標。例如，北京

55、國美電器有限公司先后受讓或者自己注冊了“國美電器”、“國美”、“GOME”、“GUOMEI”文字和圖形商標，涉及9個類別。缺乏防御性商標注冊的法律風險主要有以下幾點。近似或類似商標被他人搶注的法律風險。因為同一類別的商品中，存在多個近似或類似的商標，將直接導致商標權淡化。雖然法律規定不得注冊與他人注冊商標相混滑的商標，但法律規定的混淆比通常理解的類似或近似更為狹窄，這使商標淡化的法律風險客觀存在。相同商標在不同類別被搶注的法律風險。商標法除了對馳名商標實施跨類別保護外，并不對一般商標實施跨類別保護。他人在其他類別注冊相同名稱商標，必然導致企業商標權淡化，影響企業形象，限制企業未來跨行業的發展。

56、另外，商標在不同類別歸屬多個法律主體，該商標則很難再獲得馳名商標認定。在缺乏防御性商標注冊的法律風險中，該風險比類似或近似商標的法律風險更為嚴重，甚至可能直接導致企業整個品牌戰略的失敗。（二）商標注冊及法律風險商標權，是商標注冊人對其注冊的商標所享有的權利。商標僅僅作為一種標志并不以注冊為條件，但是如果想讓商標具有專用權等權利，就必須進行注冊。企業在商標注冊領域的法律風險主要表現為：將他人的注冊商標相同或近似的文字作為企業的字號使用，可能被訴侵權；或者自己的商標被他人作為字號使用，自身的商標權遭受侵害。防范該類法律風險的方式有以下幾點。（1）不要將他人注冊商標相同或近似的文字作為企業的字號在相

57、同或類似商品上突出使用。最高人民法院關于審理商標民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋第一條第一項規定，“將與他人注冊商標相同或近似的文字作為企業的字號在相同或類似商品上突出使用，容易使相關公眾產生誤認的”屬于商標法第五十二條第（五）項規定的“給他人注冊商標專用權造成其他損害的”侵權行為。（2）避免與他人商標中的文字和企業名稱中的字號相同或者近似。國家工商總局關于解決商標與企業名稱中若干問題的意見第四條規定“商標中的文字和企業名稱中的字號相同或者近似，使他人對市場主體及其商品或服務的來源產生混淆（包括混淆的可能性），從而構成不正當競爭的，應當依法予以制止。”國家工商總局企業名稱登記管理規定第五條規

58、定“登記主管機關有權糾正已登記注冊的不適宜的企業名稱。”（三）商標轉讓中的法律風險1、商標轉讓未一并轉讓相同或者相近似的商標一般情況下，轉讓的商標往往都是具有一定知名度的商標。其余在同一種或者類似商品上注冊的相同或者近似的商標并不被轉讓人和受讓人重視。然而，由于這些商標極易混涌或者淡化轉讓的商標，一旦出讓人自行使用或者再將這些商標轉讓給第三方，將給受讓人造成嚴重損害，也會造成市場對涉及的商標的混淆。根據我國商標法實施條例第二十五條的規定：“轉讓注冊商標的，商標注冊人對其在同一種或者類似商品上注冊的相同或者近似的商標，應當一并轉讓。未一并轉讓的，由商標局通知其限期改正；期滿不改正的，視為放棄轉讓

59、該注冊商標的申請，商標局應當書面通知申請人。”根據上述規定，為防范未一并轉讓相同或者相近似的商標的法律風險，企業應審查轉讓商標是否有在同一種或者類似商品上注冊的相同或者近似的商標，如有則應當一并轉讓。2、商標轉讓未辦理備案登記商標轉讓必須依法辦理轉讓備案登記手續。如果自行轉讓商標而未辦理登記，就要按照商標法的有關規定接受行政處罰。根據我國商標法第三十九條規定：“轉讓注冊商標的，轉讓人和受讓人應當簽訂轉讓協議，并共同向商標局提出申請。受讓人應當保證使用該注冊商標的商品質量。轉讓注冊商標經核準后，予以公告。受讓人自公告之日起享有商標專用權。”根據上述規定，為防范法律風險，轉讓注冊商標之時，就應向商

60、標局提出申請，辦理轉讓備案登記手續。3、待轉讓的商標已被設置負擔例如，準備轉讓的商標已經被商標權利人設置了質押、已經被許可給其他人使用（并在商標主管機關備案登記）、已經被其他人提出撤銷申請等。上述負擔會嚴重影響到商標的順利轉讓。例如，關于“奧妮”商標轉讓而產生的糾紛即如此。此案中，廣州立白公司花費巨資受讓取得了“奧妮”商標，但是沒有注意到之前“奧妮”商標權利人已經將該商標獨占許可給了香港一家公司，并且這種許可已經備案。如此，則對于“奧妮”商標究竟應當由誰來使用出現紛爭。其實如果廣州立白公司在受讓“奧妮”商標之前，進行商標查詢，就比較容易發現準備買入的“奧妮”商標是否已設置了負擔，從而為其是否買