1、（本科）第九章 項目人力資源管理（本科）第九章 項目人力資源管理（本科）第九章 項目人力資源管理案例一：調動員工積極性的鼎盛軟件公司如何調動員工的積極性，一直是鼎盛軟件公司項目經理趙明努力鉆研的問題。 趙明認為提升某人的時候就是增加其責任的時候。下屬如果心情好，經理人員要肯定他的成績，同時又要鼓勵他百尺竿頭、更進一步。下屬高興的時候，就讓他多做點事；下屬心灰意懶的時候，則不要讓他太難堪。如果一個下屬因自己的失敗而悶悶不樂，這時候經理人員再落井下石，就有嚴重傷害他的危險，他就不想再上進了。趙明還認為，一個經理人員如果能夠調動另一個人的積極性，他的績效就有很大的提升。要使一個團隊能夠正常順利運轉，

2、一切都要靠調動積極性。經理人員可以完成兩個人的工作，但經理人員不是兩個人。經理人員應激勵他的副手，使副手再激勵他的部下，層層激勵，就能煥發出極大的工作熱情。趙明認為，經理人員要善于聽取意見才能調動員工的積極性，一個普通的公司和一個出色的公司的區別就在這里。作為一個經理人員，最得意的事情就是看到被稱為中等或平庸的人受到賞識，使他們感到自己的意見被采納，并發揮作用。動員員工的最佳辦法是讓員工了解經理人員的行動，使他們個個成為其中的一部分。案例問題：1.說明你對趙明的做法有什么看法？通過趙明的做法可以總結以下幾點：掌握好獎賞時機和方式的確是精湛的藝術，通過獎賞使心情好的員工心情更好，高興的員工更高興

3、，心灰意懶的員工重新振作起來，激勵的落腳點是員工的心理和精神；層層激勵是比較有效的辦法，經理人員不能包打天下。層層激勵，形成系統，每個員工都處在被激勵的網絡中，經理的成績也會很大；經理的權利雖然來自上級的委任，但其行使在于下級的認可，與員工交流，讓員工了解經理的行動，從中獲得員工的認可，使權利的效力大大提高。2.從項目團隊建設和人力資源管理的角度，結合你本人的實際項目經驗，說出從中你有何感悟。從中可以說明企業中的人力資源管理是一個有別于其他物質資源管理的管理科學。人力資源是具有主觀能動性的資源。這一資源的管理對人力資源的領導者提出了更高的要求。如何充分調動人力資源的主觀能動性，注意其時間性、連

4、續性、創新性、再生性等，對于企業在激烈的競爭中保持領先優勢是至關重要的。3.描述你通過這個案例，對人力資源管理有哪些更深的理解？ 關心人和關心任務完成是管理學家經常研討的問題，也是管理者要正確處理的問題。人力資源管理可以幫助企業達到以下目標：用人得當，降低員工的流失率；使員工努力工作；使企業內部員工都得到平等的待遇，避免員工抱怨；還可以對員工產生很好的激勵，使其最大限度地發揮潛能，為企業創造最大的效益。案例二：人力資源管理在項目管理中的應用剛剛做完安徽的項目回到長沙，希賽信息技術有限公司(CSAI)項目經理王嘯杰一時還閑不下來，抓緊時間閱讀管理方面的一些書籍。下面的這段話引起了他的強烈興趣：

5、“即使是全時工作的員工，完全聽命行事的下屬也越來越少，甚至基層工作也是如此。他們越來越屬于知識工作者。甚至基層工作也是如此。他們越來越屬于知識工作者，而知識工作者不是部屬，他們是伙伴。通過見習階段后，知識工作者比他們的老板更了解他們的工作，否則他們就不能發揮什么作用。事實上，因為他們比組織里任何人更懂得他們的工作，也是稱之為知識工作者的部分緣由。 知識工作者與主管之間的關系，用交響樂指揮和演奏家的關系來形容，遠比傳統的主管和部屬關系來的貼切。一般來說，知識工作者的主管不會做部屬的工作，正如樂團指揮不會吹喇叭一樣。反過來，知識工作者需要依靠主管指引方向，確定整個組織的表現，也就是標準、價值觀和績

6、效應該是什么。總的來說，越來越多的知識工作者需要被視為義工來管理。沒錯，他們支取薪水，但是知識工作者具有流動性，他們隨時可以離開。他們擁有自己的生產工具，那就是他們的知識。”(引自彼得。德魯克的21世紀的管理挑戰) 王嘯杰想起了自己的公司和自己的項目團隊，覺得很多問題的根源其實都是這一點，就是是否按照知識型員工的方式去管理項目團隊成員。案例問題：1、描述你對彼得德魯克的話的理解。 德魯克認為，知識員工是指“那些掌握與運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。現在我們已經進入21世紀，而21世紀屬于知識經濟的時代，人不再是一種成本或者一種工具，而是一種資源，必須以資產來對待。應當深刻地認識到知識

7、員工與傳統意義上的普通員工在管理上有很大的差別。要結合知識員工的特點，突破刻板的管理思維，全面貫徹人本管理，營造公平、公正、公開的內部競爭機制，激活知識員工的個人潛能和創造性，以促進工作績效的提高和自我價值的實現，從而達到推動企業健康、持續、快速發展的目的。2、從項目團隊建設和人力資源管理的角度，請結合你本人的實際項目經驗，分析如何管理知識型員工。 與傳統企業一般員工相比，知識員工在個人特質、心理需求及價值觀念等方面有一些特殊性。一是具有很強的獨立性和自主性，注重自我引導和自我管理。二是忠誠度低，流動欲強。三是工作過程難以監控。因此，傳統的管理規章、操作規程對知識員工沒有很大的意義，甚至可能成

8、為一種束縛。四是具有實現自我價值的強烈渴望。他們注重自身價值的實現，渴望看到工作的成果，注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到認可和尊重。五是個性突出，蔑視權勢。他們大多個性突出，不愿隨波逐流，趨炎附勢，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。因此，溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等成為知識員工的管理法則。3、如果您就是王嘯杰，請談談你準備打算采用什么樣的方式來管理項目組成員。 (1)“管人”要向“管事”轉變，充分體現個人意愿和價值。要在管理中更多地體現“人性化”的原則，通過“管事”來達到“管人”的目的，要側重監管工作進度、質量和結果，而不宜過于刻板、僵硬地苛求人、約束人。 (2)要建立“賽馬”機制，激活個體的主觀能動性。其核心思想就是建立和營造公平、公正、公開的內部競爭環境，把所有員工置于同一起跑線上，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前公平、公正、公開地競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰。 (3)要完善的薪