1、績效考核與績效反饋績效考核是對員工業績實現情況的正式評價，一般以分數或其它類似方式進行定量或定性的衡量?？冃Э己耸强冃аh中最受員工關注的一個環節，因此，公平、公正的績效考核是績效管理成功的關鍵。一、步驟1、員工自評員工應該根據自己的目標，衡量整個績效期取得的成績。同時，員工應該回顧整個績效循環當中的反饋和日常溝通輔導錄，了解自己的績效考核期的績效結果是否滿足績效期初與上級共同設定的目標。員工所作的準備工作不一定是正式、書面的。員工根據考核周期內工作完成情況，進行自我評價。填入完成情況欄及自評欄部分。并于考核期結束3日內報于直接上級。2、收集績效資料對于工作目標的考核，應在進行考核前要做一些計

2、劃和準備工作，收集下級的績效具體執行情況，傾聽各相關方面的反饋（下屬人員的內、外部客戶反饋.有關的文檔、數據信息），獲取其他部門所收集的相關績效數據，及上級在績效輔導期的工作記錄。對員工實際績效與個人行為方式及能力表現有較清晰的了解，并初步評估員工的績效、分數級別和能力表現情況。3、考核者進行初評由考核者按照當期績效計劃內容、被考核者職位說明書、考核期被考核者績效完成情況及被考核人自評，對被考核者績效結果進行衡量與評價。4、上下級進行溝通，就初評結果進行反饋與溝通，達成共識。5、雙方簽字確認，將考核結束的績效考核表報至人力資源管理部門。二、評價等級與獎懲等級等級描述績效工資系數是否有獎勵A級優

3、秀96分以上遠超過工作要求，超等的績效結果1.5有獎勵B級良好8695分超過工作要求，良好的績效結果1.1有獎勵C級合格7685分具有工作所需的能力，能夠完成交付的工作，工作可以接受1.0無D級需改進6575分勉強完成交付的工作，有不足需要改進0.9有罰E級不合格65分以下不能完成交付的工作，需要監督其工作，不得不考慮降職或轉入其他崗位或辭退0.5有罰具體績效工資提取比例、計算辦法見績效管理制度、2010年集團總部績效管理實施細則。三、績效考核需要避免的誤區1、暈輪效應當一個人有一個顯著的優點時，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優點。這就是暈輪效應。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常積

4、極主動，考核人可能會認為他的工作業績也非常優秀，從而給被考核人較高的評價，但實際情況也許并非如此。在進行考核時，考核人將所有被考核人的同一項考核內容同時考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效防止暈輪效應。2、近因效應一般來說，人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯?？己巳藢Ρ豢己巳四骋浑A段的工作績效進行考核時，往往會只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效表現情況，因而造成考核誤差。比如，被考核人在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個月才開始表現較好，卻照樣能夠得到好的評價?？冃Э己藨灤┯诠芾碚吆蛦T工工作的每一天，而不是考核期的最后一段時

5、間?？己巳似綍r必須注意作好考核記錄，在進行正式考核時，參考平時考核記錄方能得出客觀、全面、準確的考核結果。3、擬己效應：即“以己度人”現象，主管將員工與自己比較，與自己相似的員工，在考核時不由自主地打出高分；與自己共同點少的員工，在考核時則給分偏低。例如主管認為自己進取心很強，在考核他人時就可能尋找進取心的特點，那些表現出這種特點的人就會受益，而其他人則會吃虧。又如主管對會計有興趣可能會高估一個實際上太有過瑣碎的員工，而低估另一個有宏觀管理素質的員工。4、趨中效應趨中效應是錯誤地將被考評者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當根據的過高或過低考評時的一種錯誤。當趨中效應發生時，所有員工均以平

6、均或接近平均的得分結束考評，進而不能辨別誰是最佳或最差的工作者。5、個人偏見在考核過程中，考核者可能對被考核者的個人特征，如性別、性格、相貌等方面存在偏見，可能對被考核者按照自己的主觀好惡進行考核，進而影響考核結果?？己巳讼矚g或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結果產生影響。考核人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價。6、從眾效應在社會團體壓力下，個人不愿意有與眾不同的主張而感到被孤立，因而總是放棄自己的意見，采取與大多數人一致的判斷、觀點或行為，以獲得一種群體的歸屬感，認同感和安全感。大家都說好，成績可能偏高；大家都說差，成

7、績可能偏低。7、首因效應：指由于對被考核者的第一印象不佳或很好，以至于在以后的考核工作中對他的評價偏低或偏高。比如“以貌取人”現象就是該效應的典型表現。8、定勢效應是指人在認識特定對象時，心理上的一種準備狀態。我們每一個人心里經常有一些概念，如，認為搞人力資源工作可能女士比男士更合適，數學能力好像男士天生比女士強；覺得德國的公司都特別刻板紀律嚴明，日本的公司都等級鮮明，美國的公司都特別自由、隨意、開朗、奔放，歐洲的公司都特別四平八穩，穩穩當當，稍微緩慢一點。這些想法，恰恰是一個誤區，它叫定勢，換一種說法又叫刻板的印象。9、盲點人總是將注意力集中在那些與自己情況相同的人身上。管理者傾向于對與自己

8、有同樣缺點的員工缺點忽視。10、寬厚性誤差與嚴厲性誤差考核人在評價過程中犯了寬大為懷的錯誤，稱為“寬厚性誤差”。寬松的考核人所給的分數，往往高于員工的真實能力水準。與“寬厚性誤差”“相反，在評估過程中過于嚴厲，稱為“嚴厲性誤差”。嚴厲的考核者所給的考核成績往往會低于員真實的能力水準?？己酥羞€會出現其他誤區，很多誤區是沒有辦法避免的，有效的辦法就是在考核前不斷提醒，提高警惕在考核過程中以認真、負責的態度進行考核，盡量避免或減少發生考核偏差。四、績效結果反饋績效結果反饋一般與績效診斷、績效改進與提高同時進行。本部分操作方法見下一部分講解。五、績效考核所用表格被考核人崗位考核期指標類型考核指標（或關鍵工作計劃項）權重指標標準計分辦法完成情況得分自評上級評價上級評語考核得分改進計劃：第一部分：上期未完成工作及分析第二部分：改進計劃1、工作計劃2、個人提升（行為、技能、知識等）計劃確認簽字：目標設定確認簽字考核人簽字： 日期：考核結果確認簽