1、目錄1、前言22、國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)綜述8戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)的含義8國(guó)外績(jī)效評(píng)價(jià)狀況9國(guó)內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)研究狀況123 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的涵義、基本特征和原則一五企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的涵義16企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的基本特征16企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的原則164企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法17評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立與優(yōu)化17 構(gòu)建評(píng)價(jià)方法.20企業(yè)生命周期判定.20戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法與選擇.20評(píng)價(jià)步驟.235 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)實(shí)證研究.23企業(yè)簡(jiǎn)介.23企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)24企業(yè)生命周期分析.24企業(yè)外部環(huán)境分析評(píng)價(jià)24企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)價(jià)25企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)績(jī)模糊評(píng)判27 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效綜合評(píng)價(jià)3

2、16 結(jié)束語31參考文獻(xiàn)32致謝34企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)與方法研究報(bào)告摘要：當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化，又要適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對(duì)諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。戰(zhàn)略績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展中必不可少的一個(gè)鏈條，影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。本課題基于戰(zhàn)略績(jī)效在企業(yè)中的重要地位，通過研究國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的傳統(tǒng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)方法，發(fā)現(xiàn)其中存在問題，提出建立戰(zhàn)略績(jī)效的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系，打破了原有的靜態(tài)評(píng)價(jià)，提供了一種新的評(píng)價(jià)方法與思路。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略績(jī)效，動(dòng)態(tài)，指標(biāo)體系，指標(biāo)評(píng)價(jià): , . , . a a . , . , , a . : , , ,

3、 .1、前言：在得知我們小組所申請(qǐng)的立項(xiàng)課題被批準(zhǔn)之后，我懷著激動(dòng)的心情幾乎徹夜難眠。我從小在企業(yè)里長(zhǎng)大，懵懂之時(shí)，就已跟隨母親在企業(yè)中成長(zhǎng)。對(duì)企業(yè)，我有著無盡的愛與期望，我一定要為企業(yè)做些什么。正是這樣的夢(mèng)想，驅(qū)使著我考上了企業(yè)管理研究生；也正是這樣的夢(mèng)想，令我對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)注，進(jìn)而選擇了這樣的研究題目，期望能為中國(guó)的企業(yè)發(fā)揮我微薄的力量。研究課題被批準(zhǔn)伊始，我即刻聯(lián)系了邯鄲市邯二建筑工程有限公司北京分公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了為期4天的企業(yè)調(diào)研活動(dòng)。沒有調(diào)研就沒有真實(shí)的數(shù)據(jù)，沒有真實(shí)的數(shù)據(jù)就不會(huì)形成科學(xué)的、有價(jià)值的論文。在與該公司人力資源部門經(jīng)理的談話中我們了解到，該公司的績(jī)效考核工作并沒有起

4、到較理想的作用，其考核體系以定性為主，而其發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)則完全沒有建立。盡管這次調(diào)研不算成功，卻更讓我堅(jiān)信了自己的使命，也確信了該項(xiàng)目對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的迫切性。同時(shí)，我也在交談中對(duì)現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)有關(guān)戰(zhàn)略績(jī)效的瓶頸有了更鮮明的認(rèn)識(shí)。回石之后，我們課題組成員利用學(xué)校的圖書館與網(wǎng)絡(luò)資源，查閱了大量文獻(xiàn)，我們認(rèn)識(shí)到，從宏觀上來說，國(guó)家的落后就是企業(yè)的落后；國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式落后，實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)發(fā)展模式落后；國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量低，實(shí)質(zhì)是企業(yè)效率低。而企業(yè)的價(jià)值能否持續(xù)增殖，很重要一方面就體現(xiàn)于其發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。企業(yè)要發(fā)展，不僅與其內(nèi)在的各種資源有直接的關(guān)系，在這個(gè)瞬息萬變的大環(huán)境中，企業(yè)越來越與外界環(huán)

5、境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、社會(huì)有著重要的聯(lián)系。研究企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效，就必須充分考慮到其外部環(huán)境，從外界入手，逐步向內(nèi)分析，才有可能全面準(zhǔn)確的了解企業(yè)、定位企業(yè)、分析企業(yè)、發(fā)展企業(yè)；也只有這樣，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略考核評(píng)價(jià)才具有時(shí)代的意義，才有可能改變中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理落后的現(xiàn)狀。對(duì)戰(zhàn)略的績(jī)效考核的研究重在博采，貴在創(chuàng)新，創(chuàng)新尤難能可貴。博采的過程中，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效考核發(fā)展歷史有了一定認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核經(jīng)歷了只重于財(cái)務(wù)指標(biāo)的杜邦財(cái)務(wù)體系，向意識(shí)到財(cái)務(wù)、流程、學(xué)習(xí)發(fā)展與客戶并重的平衡記分卡和明確提出股東利益最大化的經(jīng)濟(jì)增加值的轉(zhuǎn)變。盡管轉(zhuǎn)變具有巨大成就，我們依然在探索中發(fā)現(xiàn)了問題。目前所有成型并公認(rèn)的戰(zhàn)略考核體系仍屬于

6、靜態(tài)考核，不能的把握企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)，甚至預(yù)測(cè)其發(fā)展走向。因此我們提出將“動(dòng)態(tài)”作為創(chuàng)新點(diǎn)，力圖建立起能夠動(dòng)態(tài)監(jiān)控企業(yè)戰(zhàn)略的完整的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。在指導(dǎo)教師王金山老師的幫助指點(diǎn)下，我們認(rèn)識(shí)到要想成功的建立起動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系，必須熟諳各企業(yè)戰(zhàn)略，從中抽取出戰(zhàn)略的一般形態(tài)。在充分了解企業(yè)戰(zhàn)略的特殊性與一般性之后，才有可能根據(jù)所匯集到的知識(shí)，加之自己的理解與創(chuàng)新建立起指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，這樣的體系才會(huì)真實(shí)可信，適用于各類企業(yè)。經(jīng)過王老師的一番指點(diǎn)，我們又繼續(xù)以文獻(xiàn)資料為參考，以我國(guó)一些落后的企業(yè)管理模式為依據(jù)，認(rèn)為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的研究必須首先研究企業(yè)的生命周期理論，不同的生命周期就應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的戰(zhàn)略，

7、否則就會(huì)與企業(yè)大方向背道而馳、事倍功半。在此基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的指標(biāo)須考慮到戰(zhàn)略適應(yīng)性、戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略績(jī)效三個(gè)層面；每一層面下又由各分級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。在戰(zhàn)略適應(yīng)性中必須突出外部環(huán)境指標(biāo)的重要程度，在后兩個(gè)層面中也要分別突出戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)與創(chuàng)新等指標(biāo)。這些指標(biāo)源于企業(yè)價(jià)值鏈，同時(shí)又按照企業(yè)價(jià)值鏈來對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分析。在以上分析研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，我們又先后四次拜訪了邯鄲邯二建筑工程有限公司總部（以下簡(jiǎn)稱邯二），兩次走訪了邯鄲紡織機(jī)械有限公司（以下簡(jiǎn)稱紡機(jī)）。在有關(guān)部門的幫助下，我們很有幸的得到了兩個(gè)公司的部分績(jī)效考核表，分別如表、表和表：表： 邯鄲市邯二建筑工程有限公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)考核表工作職

8、責(zé)考核部門考核標(biāo)準(zhǔn)全年新增有效合同完成兩億元按季度進(jìn)行孝核財(cái)務(wù)處每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣100元全年按合同完成應(yīng)收回款億元每月不低于3500元財(cái)務(wù)處每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣100元合同生效三天內(nèi)向生產(chǎn)處提供定貨信息以編制生產(chǎn)計(jì)劃生產(chǎn)處每拖一天,扣100元按合同規(guī)定,做好工程前、中、后的款項(xiàng)回收、結(jié)算等工作，加速資金周轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)處每造成一筆死帳扣款200元，每收到一次客戶舉報(bào)服務(wù)不到位扣200元，應(yīng)收款每增加10萬元扣50元規(guī)范合同管理資產(chǎn)處每違規(guī)一次扣100元保質(zhì)保量按進(jìn)度完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)議打分表： 邯鄲紡織機(jī)械有限公司績(jī)效考核辦法學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面目標(biāo)（1）、提高銷售人員能力（2）、形成

9、有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)（3）、授權(quán)衡量方法（1）、員工滿意度（2）、合理化建議條數(shù)（3）、員工保持率（4）、在職員工培訓(xùn)率（5）、培訓(xùn)參加數(shù)與成績(jī)得分（6）、由團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)內(nèi)部流程層面目標(biāo)（1）、注重效率（2）、著重營(yíng)銷及市場(chǎng)開發(fā)，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理（3）、減少成本衡量方法（1）、與顧客討論新項(xiàng)目的時(shí)間（2）、投標(biāo)中標(biāo)率（3）、資產(chǎn)損失率（4）、合同簽訂數(shù)（5）、差旅費(fèi)用顧客層面目標(biāo)（1）、開拓目標(biāo)市場(chǎng)（2）、保持現(xiàn)有市場(chǎng)（3）、使顧客滿意衡量方法（1）、顧客滿意率（2）、市場(chǎng)占有率（3）、大顧客占有率（4）、顧客盈利率（5）、送貨準(zhǔn)時(shí)率（6）、產(chǎn)品退貨率（7）、合同取消數(shù)財(cái)務(wù)層面目標(biāo)提高收益衡量方法（1

10、）、資產(chǎn)收益率（2）、現(xiàn)金流量（3）、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（4）、資產(chǎn)負(fù)債率（5）、資本增殖率表： 紡機(jī)銷售處員工績(jī)效考核表考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)范圍（總分100）上級(jí)審核學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)方面一五%專業(yè)知識(shí)（5%）豐富相當(dāng)一般不足缺乏A 5B 34C 2D 1E 0發(fā)展?jié)摿Γ?%）學(xué)識(shí)涵養(yǎng)據(jù)佳，極具發(fā)展?jié)摿W(xué)識(shí)涵養(yǎng)相當(dāng)，具有發(fā)展?jié)摿W(xué)識(shí)涵養(yǎng)一般，有發(fā)展?jié)摿W(xué)識(shí)涵養(yǎng)不足，不適合培訓(xùn)學(xué)識(shí)涵養(yǎng)欠缺，不予培訓(xùn)A 5B 34C 2D 1E 0協(xié)作溝通（5%）善于上下溝通，善于協(xié)調(diào)樂于與人協(xié)作溝通，順利完成任務(wù)尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難無法語人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行A 5B 34C 2D 1E 0

11、內(nèi)部流程方面25%新項(xiàng)目成交期（6%）30天以內(nèi)30天60天60天以上A 6B 35C 02投標(biāo)中標(biāo)率（6%）30%以下30%60%60%以上A 02B 35C 6合同簽訂數(shù)（7%）01233份以上A 02B 35C 67成本意識(shí)（6%）成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省具備成本意識(shí)，并能節(jié)約尚有成本意識(shí)，尚能節(jié)約缺乏成本意識(shí)，梢有浪費(fèi)無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)A 56B 34C 2D 1E 0顧客方面25%市場(chǎng)份額（5%）12%以下12%35%35%以上A 02B 34C 5老客戶挽留率（5%）50%以下50%80%80%以上A 02B 34C 5續(xù)表新客戶獲得率（5%）10%以下10%30%30%以上A

12、02B 34C 5大客戶占有率（5%）40%以上40%以下A 35B 02客戶反饋服務(wù)態(tài)度（5%）優(yōu)良一般較差A(yù) 5B 34C 02財(cái)務(wù)方面35%（基年2004）（基數(shù)：個(gè)人完成額）產(chǎn)品銷售收入（一五%）增長(zhǎng)4%以下增長(zhǎng)4%10%增長(zhǎng)10%以上A 05B 610C 11一五利潤(rùn)總額（25%）增長(zhǎng)2%以下增長(zhǎng)3%5%增長(zhǎng)5%以上A 07B 8一五C 1620績(jī)效改進(jìn)（自評(píng)）績(jī)效溝通記錄本期工作的主要問題及改進(jìn)方法：下期工作重點(diǎn)與目標(biāo)方向：上級(jí)考評(píng)以考評(píng)為依據(jù)，對(duì)照工作結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)做評(píng)價(jià)，適當(dāng)考慮責(zé)任及難度優(yōu)秀（90100） 良好（8090） 合格（7080）需改進(jìn)（6070） 需大力改進(jìn)（60

13、分以下） 上級(jí)簽名說明1、在一個(gè)考評(píng)周期內(nèi)，上級(jí)如果認(rèn)為有必要，可以不定期監(jiān)測(cè)被考核者的工作與績(jī)效達(dá)成情況，并記錄其績(jī)效表現(xiàn)。上級(jí)與被考核者作個(gè)別績(jī)效面談，確定考評(píng)等級(jí)，并共同制定被考評(píng)者個(gè)人績(jī)效改善計(jì)劃。確定下一考評(píng)周期經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，并報(bào)人事處備案。被考核者有權(quán)對(duì)考評(píng)結(jié)果做出投訴，由考評(píng)委員會(huì)對(duì)投訴做出最后評(píng)審。考核人簽名上級(jí)確認(rèn)考核日期在對(duì)兩個(gè)邯鄲較大型國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核表分析之后，我們發(fā)現(xiàn)，大體存在以下四個(gè)問題，第一，考核僅針對(duì)處長(zhǎng)級(jí)及以上的管理人員。人事處處長(zhǎng)認(rèn)為員工沒有績(jī)效可言，因此，上級(jí)不對(duì)下級(jí)做出明確要求，下級(jí)自然不知道自己對(duì)什么結(jié)果負(fù)責(zé)，員工個(gè)人目標(biāo)就可能與企業(yè)總目標(biāo)不相一致，其

14、獎(jiǎng)金的確定也沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng)上，也沒有考慮個(gè)人績(jī)效成績(jī)，要么人人都漲，要么主觀調(diào)薪，一些和老總?cè)粘＝佑|較多或老總感覺重要的職位的員工會(huì)得到更多的調(diào)薪機(jī)會(huì)，而那些平時(shí)績(jī)效水平較好、沒有機(jī)會(huì)與老總接觸的員工則得不到應(yīng)有的回報(bào)。而現(xiàn)在的老總又總是沒有更多的機(jī)會(huì)主動(dòng)與普通員工去溝通和了解，缺乏真實(shí)的第一手資料。第二，缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，兩公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。又由于其人事處與企業(yè)高層脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，使得沒

15、有從戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上存在一些偏差。如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司戰(zhàn)略、上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。此外，考核維度單一化，只關(guān)注個(gè)別幾項(xiàng)指標(biāo)也構(gòu)成其考核的缺陷。第三，把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理，兩公司對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核層面上，他們認(rèn)為考核即是全部，期望將考核作為控制和約束員工的工具，僅在年終時(shí)才實(shí)施，平時(shí)并沒有針對(duì)考核而進(jìn)行的反饋與溝通，即沒有將績(jī)效管理作為一個(gè)閉環(huán)的體系來理解。他們單純的將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，不僅沒有為報(bào)酬管理提供必要的供應(yīng)

16、，使企業(yè)薪酬管理更具合理性和公平性；也沒有在管理過程中改善績(jī)效，難以將雇員的活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起、為組織對(duì)雇員所做出的管理決策提供有效且有用的信息、向雇員提供有用的反饋。這使得考核結(jié)果沒有起到提高企業(yè)效益的作用。第四，我認(rèn)為也是最重要的一點(diǎn)，即兩公司也都對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)避而不談。盡管都有著各自宏偉的戰(zhàn)略規(guī)劃，但戰(zhàn)略規(guī)劃制定之后則一直沒有有效的方法對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控管理，以致戰(zhàn)略只能是空頭的表達(dá)，制定戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略后出現(xiàn)了斷點(diǎn)。這反映出中國(guó)企業(yè)管理的落后現(xiàn)狀，令我們必須將建立戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)考核系統(tǒng)進(jìn)行到底。2、國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)綜述戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效，一個(gè)常常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得

17、不關(guān)注的話題。績(jī)效到底是什么呢績(jī)效有標(biāo)準(zhǔn)么績(jī)效可以衡量么是否有什么東西可以來預(yù)測(cè)績(jī)效對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核是有價(jià)值的么為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突有了績(jī)效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)么為什么我們的績(jī)效考核總像是在做無用功績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題。和(1995)指出，“績(jī)效是一個(gè)多為建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。我們從不同的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)來認(rèn)識(shí)績(jī)效，所得到的結(jié)果也會(huì)有所差異：從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)

18、的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。一個(gè)人進(jìn)入組織，必須對(duì)組織所要求的績(jī)效做出承諾，這是進(jìn)入組織的前提條件。當(dāng)員工完成了他對(duì)組織的承諾時(shí)，組織就實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種對(duì)等的承諾關(guān)系本質(zhì)體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，而這種原則正式市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行的基本規(guī)則。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績(jī)效保證的，而他的績(jī)效有保障其他人的生存權(quán)利。本文僅從管理學(xué)的角度來講績(jī)效。績(jī)效顧名思義，就是成績(jī)與效果。在一般的意義上，可以理解為一定時(shí)期企業(yè)員工個(gè)人工作成績(jī)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)

19、運(yùn)作效率或總體業(yè)績(jī)效益的總稱。目前對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為；還有一種觀點(diǎn)不再認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。一般意義上來講，績(jī)效一詞的使用相當(dāng)寬泛，既包括產(chǎn)出，也包括行為，是產(chǎn)出與行為的統(tǒng)一體。普遍的看法是績(jī)效應(yīng)該從多個(gè)角度（如不同利害相關(guān)人）、不同層面（如組織的不同層次）進(jìn)行衡量。從組織層次上來看，企業(yè)績(jī)效可以劃分為員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和總體績(jī)效三個(gè)層次。本文的研究對(duì)象是企業(yè)戰(zhàn)略，因此在這里重點(diǎn)圍繞總體戰(zhàn)略績(jī)效進(jìn)行分析。績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其

20、職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。因此戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)，就是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境、實(shí)施與結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)情況與預(yù)測(cè)。國(guó)外績(jī)效評(píng)價(jià)狀況從國(guó)外績(jī)效研究狀況來看，主要有以下幾種流派。第一，的行為績(jī)效評(píng)價(jià)法。坎貝爾（）是行為績(jī)效論說的主要代表人物，他們認(rèn)為績(jī)效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征。1993年，坎貝爾提出了行為績(jī)效模型。他對(duì)因特定作業(yè)而產(chǎn)生的組織成效的績(jī)效行為與因其它方式而產(chǎn)生的組織成效的績(jī)效行為進(jìn)行了重要的區(qū)分。在坎貝爾模型里，特定作業(yè)的因素更多地滲透在組織所規(guī)定的角色行為里，其它的因素，更多地滲透在組織公民性、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身組織精神里

21、。他所指的作業(yè)績(jī)效，與為履行職責(zé)所從事的作業(yè)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)。他將績(jī)效劃分為八個(gè)方面：職務(wù)特定作業(yè)績(jī)效、職務(wù)非特定作業(yè)績(jī)效、寫作和口頭交流、努力、遵守紀(jì)律、為團(tuán)體和同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理。他用這些因素來描述所有職務(wù)的績(jī)效結(jié)構(gòu)。基于組織規(guī)定，組織成員的行為皆以職務(wù)規(guī)定的范圍為根據(jù)，在模型中他也肯定了一些自愿的親組織行為。 第二， & 的關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)法。伯曼和摩托瓦德羅（ & ）是關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)說的代表人物，1993年他們提出關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)法迄今在西方占主流地位。關(guān)系績(jī)效是指“關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效融為一體的二維模式”，關(guān)系績(jī)效強(qiáng)調(diào)人際技能和與他人制造良好的工作關(guān)系以及幫助他人有效地完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)，是指

22、自發(fā)的行為、組織公民性、親社會(huì)行為、獻(xiàn)身組織精神或與特定作業(yè)無關(guān)的績(jī)效行為。正是這種關(guān)系績(jī)效，構(gòu)成組織成員間的情感環(huán)境、人際關(guān)系，和組織氣氛。1996年斯考特（ ）和摩托瓦德羅將關(guān)系績(jī)效進(jìn)一步分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)。通過試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，作業(yè)績(jī)效和人際促進(jìn)對(duì)整體績(jī)效的影響很大，職務(wù)奉獻(xiàn)也影響整體績(jī)效。經(jīng)驗(yàn)與作業(yè)績(jī)效的相關(guān)比與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)高，人格與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)比與作業(yè)績(jī)效的相關(guān)高，這說明經(jīng)驗(yàn)?zāi)芨玫仡A(yù)測(cè)作業(yè)績(jī)效，人格能更好地預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效。在此項(xiàng)研究基礎(chǔ)之上，1999年康崴（）又將斯考特和摩托瓦德羅對(duì)非管理職務(wù)的研究擴(kuò)展到對(duì)管理職務(wù)的研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)關(guān)系績(jī)效中的職務(wù)奉獻(xiàn)獨(dú)立地對(duì)管理職務(wù)的整體績(jī)效起作用，

23、而關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)與管理職務(wù)的作業(yè)績(jī)效有重合。此結(jié)論剛好與斯考特和摩托瓦德羅對(duì)非管理職務(wù)研究的結(jié)論相反，它表明管理職務(wù)和非管理職務(wù)的關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容不同。 第三，的績(jī)效產(chǎn)出評(píng)價(jià)法。伯納丁（）是績(jī)效產(chǎn)出說的主要代表人物。伯納丁等人吸收了早期卡納（，1986）的成果，1995年提出了績(jī)效產(chǎn)出評(píng)價(jià)法。他們認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過程的產(chǎn)出。績(jī)效是對(duì)在特定時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄，該流派強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出結(jié)果的重要性。這個(gè)觀點(diǎn)將績(jī)效理解為任務(wù)的完成、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及結(jié)果和產(chǎn)出等指標(biāo)。員工作業(yè)績(jī)效的主要變異來源是個(gè)體執(zhí)行作業(yè)活動(dòng)的成效。這意味著員工個(gè)體在知識(shí)、技能和能力上的

24、差異更多地影響作業(yè)績(jī)效。因此，經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)對(duì)提高員工作業(yè)績(jī)效有直接幫助。 第四，的審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)法。黎波壩（)是審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的杰出代表。早在80年代黎波壩就與他人（，1981；，1983)一起探討了審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的因素，并確認(rèn)審計(jì)判斷績(jī)效受審計(jì)人員的能力、知識(shí)、激勵(lì)和環(huán)境因素的影響。90年代以后審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展很快，波納爾（，1990)研究了經(jīng)驗(yàn)和審計(jì)判斷績(jī)效之間的關(guān)系，波納爾和利維斯（，1990)研究了知識(shí)和能力與績(jī)效之間的關(guān)系。馬伽特（，1990)指出間接經(jīng)驗(yàn)形成一般知識(shí)，直接經(jīng)驗(yàn)形成具體知識(shí)。福瑞德理克（，1991)研究了經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)之間的關(guān)系，1995年黎波壩借鑒了前人的研究成功，指出審計(jì)判斷

25、績(jī)效是審計(jì)判斷與一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)相符，一個(gè)績(jī)效好的審計(jì)判斷要同時(shí)滿足審計(jì)效果和審計(jì)效率兩方面的要求。由于知識(shí)被其他三個(gè)因素及經(jīng)驗(yàn)決定，因而績(jī)效與四個(gè)影響要素之間的關(guān)系是復(fù)雜的。知識(shí)與其他影響因素的關(guān)系可以用以下公式表示：知識(shí)(能力，經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)，環(huán)境)。由此建立了知識(shí)與績(jī)效及其它影響因素的審計(jì)評(píng)價(jià)模型。把能力()作為審計(jì)判斷績(jī)效的變量。這里所說的能力不是指普通心理學(xué)中所說的能力，而是指完成信息編碼、檢索和分析任務(wù)的能力。把經(jīng)驗(yàn)作了更加廣泛的定義，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是包括第一手和第二手與任務(wù)相關(guān)的能夠提供在審計(jì)環(huán)境中學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的廣泛的境況。 第五， 績(jī)效方法。 績(jī)效評(píng)價(jià)法在西方簡(jiǎn)稱評(píng)價(jià)法，其代表人物是托哈（ ）

26、。1994年托哈提出的評(píng)價(jià)體系由五組評(píng)價(jià)指標(biāo)組成，分別是企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)率、外部質(zhì)量（顧客）、內(nèi)部質(zhì)量（效率、損耗）和其他質(zhì)量（創(chuàng)新、安全、組織文化），托哈強(qiáng)調(diào)組織層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)的集成，企業(yè)中每個(gè)職能部門的指標(biāo)均分為兩類：該部門自身特有的評(píng)價(jià)指標(biāo)，集成為下一層次上的一個(gè)相關(guān)指標(biāo)。該評(píng)價(jià)法與早期的模型相比，其建立的評(píng)價(jià)體系相對(duì)比較全面，不僅彌補(bǔ)了杜邦和方法片面強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)，同時(shí)也克服了模型未將公司戰(zhàn)略績(jī)效分層細(xì)化的不足。 第六， 績(jī)效評(píng)價(jià)法。又稱為平衡記分卡法，西方簡(jiǎn)稱為評(píng)價(jià)法，該評(píng)價(jià)模型1996年由卡普蘭和諾頓（ & ）創(chuàng)立。它是當(dāng)今績(jī)效評(píng)價(jià)影響力較大的一種企業(yè)績(jī)效分析方法，其重點(diǎn)在

27、于管理者對(duì)企業(yè)整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。平衡記分卡法認(rèn)為：以企業(yè)的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)為核心，把企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)具體化為企業(yè)的行動(dòng)策略，即尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為可以度量的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系。平衡記分卡法主張將企業(yè)戰(zhàn)略主題在四大執(zhí)行層面上，依序展開為具有因果關(guān)系的戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步發(fā)展各自對(duì)應(yīng)的量度及指標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)的必要行動(dòng)方案，平衡記分卡法將影響企業(yè)績(jī)效的長(zhǎng)期和短期、內(nèi)部和外部等多方面的因素結(jié)合起來，從多個(gè)角度為企業(yè)提供信息，綜合反映企業(yè)的績(jī)效。平衡記分卡法十分注重同一層級(jí)指標(biāo)內(nèi)部之間以及不同指標(biāo)層級(jí)之間的因果關(guān)系。它不僅是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的重

28、要工具，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利執(zhí)行的保障。一方面，該模型特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、易操作，因此應(yīng)用比較廣泛；另一方面，該方法將企業(yè)戰(zhàn)略而非控制作為核心，有助于決策者快速而全面地考察企業(yè)，同時(shí)也有利于企業(yè)決策者制定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第七，杜邦財(cái)務(wù)分析法。杜邦財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)體系是由美國(guó)杜邦公司創(chuàng)造的財(cái)務(wù)分析方法（ ），是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行的自上而下的綜合分析。它通過幾種主要的財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系，直觀、明了地反映出企業(yè)的償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力及其相互之間的關(guān)系，從財(cái)務(wù)角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的問題進(jìn)行解釋說明。但杜邦分析體系主要是財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和考核沒有深入到經(jīng)營(yíng)管理的過程中去，不能全面、動(dòng)態(tài)地反映過程中的

29、問題，也不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略管理手段實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合。另外，由于所產(chǎn)生時(shí)代的局限，杜邦體系是一種重視內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、忽視外部市場(chǎng)的分析考核體系。第八，經(jīng)濟(jì)增加值法。系統(tǒng)的目的就是以價(jià)值驅(qū)動(dòng)力和資本成本為中心，確定發(fā)放激勵(lì)薪酬的基礎(chǔ)并達(dá)成企業(yè)內(nèi)部以及與投資者的良好溝通。從計(jì)算的角度，等于稅后凈利潤(rùn)減去資本成本，它采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的形式，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)給股東帶來財(cái)富增值的角度，對(duì)公司的績(jī)效水平進(jìn)行考核，簡(jiǎn)單且易操作。同樣，也有其局限性。它只能反映結(jié)果，不利于指導(dǎo)具體的管理行為；由于只側(cè)重于財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，忽視了對(duì)戰(zhàn)略過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不能指出具體的非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)動(dòng)因以及解決問題的方向；此外，它還不適用于金融機(jī)構(gòu)、

30、周期性企業(yè)、風(fēng)險(xiǎn)投資公司、新成立公司等企業(yè)，并會(huì)受到通貨膨脹和公司折舊計(jì)劃的影響。 國(guó)內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)研究狀況我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問題的研究多始于2000年以后。從研究?jī)?nèi)容看主要分為兩部分：一部分主要是對(duì)西方績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展的階段進(jìn)行劃分和區(qū)別；一部分對(duì)西方進(jìn)行評(píng)價(jià)理論進(jìn)行研究，甚至將西方的進(jìn)行評(píng)價(jià)模型在中國(guó)做實(shí)證檢驗(yàn)分析。通過檢驗(yàn)修正模型以提高模型在中國(guó)市場(chǎng)的適用性。 第一，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方績(jī)效評(píng)價(jià)劃分階段的研究。我國(guó)學(xué)者對(duì)西方企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的階段劃分有較大爭(zhēng)議。孫永風(fēng)，李垣（2004）將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方面的研究劃分為兩個(gè)階段：第一階段為19世紀(jì)80年代后期到20世紀(jì)80年代，以財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)為主，重點(diǎn)考慮利潤(rùn)

31、、投資回報(bào)率和生產(chǎn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)以及基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法開發(fā)等；第二階段為20世紀(jì)80年代中后期至今，將客戶滿意度、戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引入，不僅反應(yīng)過去的結(jié)果，同時(shí)反應(yīng)企業(yè)綜合狀況及發(fā)展趨勢(shì)。陳共榮，曾峻（2005）將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方面的研究分為三個(gè)階段：第一階段：古典企業(yè)的產(chǎn)出指標(biāo)為準(zhǔn)的一元評(píng)價(jià)主體；第二階段：19世紀(jì)40年代公司制企業(yè)產(chǎn)生后，到20世紀(jì)80年代前，利用委托代理機(jī)制進(jìn)行績(jī)效綜合評(píng)價(jià)的二元主體時(shí)期；第三階段：20世紀(jì)80年代后期開始的基于利益相關(guān)者理論構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系的多元評(píng)價(jià)主體時(shí)期。袁智慧，陳險(xiǎn)峰（2005）將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方面的研究分為四個(gè)階段：第一階段：19世紀(jì)以

32、前的觀察性績(jī)效評(píng)價(jià)；第二階段：工業(yè)革命以后到20世紀(jì)初的統(tǒng)計(jì)性績(jī)效評(píng)價(jià)，這是基于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離而產(chǎn)生的，績(jī)效評(píng)價(jià)主要為產(chǎn)值、產(chǎn)量等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；第三階段：20世紀(jì)初至90年代的財(cái)務(wù)型績(jī)效評(píng)價(jià)；第四階段：20世紀(jì)90年代以后的戰(zhàn)略性綜合績(jī)效評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為此劃分方法比較科學(xué)，本文采納了四階段劃分法。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的演進(jìn)方式為從單一性的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)逐漸轉(zhuǎn)化為多角度評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合。由此可見，不論時(shí)代如何劃分，績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)在的邏輯演進(jìn)始終是按照從簡(jiǎn)單的單指標(biāo)到復(fù)雜的多指標(biāo)，從定量分析到定性定量結(jié)合的分析，從重結(jié)果到重過程，從靜態(tài)分析到動(dòng)態(tài)分析，從重點(diǎn)片面指標(biāo)集到平衡全面指標(biāo)集的方向發(fā)展。 第二，國(guó)內(nèi)學(xué)者

33、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)理論的研究和發(fā)展。我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究基本沿襲了西方績(jī)效評(píng)價(jià)理論的框架。但是，由于我國(guó)學(xué)者對(duì)此問題的研究起步晚，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里都是在引進(jìn)和吸收國(guó)外的績(jī)效評(píng)價(jià)理論，用以服務(wù)于政府、服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。在理論研究上，國(guó)內(nèi)比國(guó)外落后了5-8年。目前國(guó)內(nèi)的研究主要有兩個(gè)分支：一是將國(guó)外成熟的理論本土化，推廣杜邦財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)法等。同時(shí)根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，以構(gòu)建企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系為主，如國(guó)內(nèi)學(xué)者杜勝利（1999），孟建民（2002），張濤、文新三（2000、2001、2002）等在此方面做出了一定貢獻(xiàn)。另有一些分學(xué)者主要從企業(yè)要素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響做了大量的實(shí)

34、證研究，如李維安（2001、2003），楊瑞龍、周業(yè)安（1998）從公司治理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系作了理論闡述。還有一些學(xué)者研究了管理者績(jī)效管理，如蘇南海（2000）從企業(yè)家要素角度論證對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究上一些學(xué)者作了積極探索。如王忠（2005）設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為目標(biāo)層、主因素層和指標(biāo)層三級(jí)，其中主因素層包括影響企業(yè)績(jī)效的八個(gè)指標(biāo)：獲利能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、行業(yè)適應(yīng)指標(biāo)、創(chuàng)新能力、動(dòng)態(tài)發(fā)展能力和社會(huì)貢獻(xiàn)能力等。牛麗文、張進(jìn)（2005）在分析企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立意義的基礎(chǔ)上，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、其他利益相關(guān)者和可持續(xù)發(fā)展六個(gè)維

35、度，以制造業(yè)為例構(gòu)建了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。王化成、劉俊勇（2004）在回顧業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的歷史演進(jìn)，從早期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)到目前的、分析法。在此基礎(chǔ)上將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分為三種模式，即財(cái)務(wù)模式、價(jià)值模式和平衡模式。通過比較提出中國(guó)企業(yè)更適合用平衡模式，選擇的理由主要考慮四個(gè)方面的因素：戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、全面預(yù)算管理和激勵(lì)機(jī)制。 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)注程度不斷提高，政府從宏觀角度對(duì)此問題也越來越重視。1999年我國(guó)財(cái)政部、國(guó)資委聯(lián)合頒發(fā)國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則，國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則（簡(jiǎn)稱細(xì)則），對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。細(xì)則中提出，財(cái)務(wù)指標(biāo)主要由財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)

36、運(yùn)營(yíng)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四類8項(xiàng)計(jì)量指標(biāo)構(gòu)成。張斌（2003）在細(xì)則基礎(chǔ)上增加了無形資產(chǎn)利潤(rùn)率、無形資產(chǎn)投資報(bào)酬率、無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收益率、人力資產(chǎn)投資報(bào)酬率、超額利潤(rùn)率等5項(xiàng)指標(biāo)，以使企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更加完善；陳毅（2000）總結(jié)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，提出財(cái)務(wù)指標(biāo)分為三類：盈利指標(biāo)，主要包括稅后利潤(rùn)，(每股收益)、（投資收益率）、（稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)）、（息稅前利潤(rùn)）、（剩余收益）、（經(jīng)濟(jì)增加值）、（修正經(jīng)濟(jì)增加值）；營(yíng)運(yùn)指標(biāo)，主要包括（經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流）、（現(xiàn)金流投資收益）、（自由現(xiàn)金流）、股票市價(jià)及市值、托賓Q；償債指標(biāo)，主要包括，流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率。細(xì)則在2002年和2006年分別

37、做出了進(jìn)一步修正，在注重財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)的同時(shí)，不斷加大對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)的比重和力度。 第三，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的檢驗(yàn)與創(chuàng)新。為了克服西方績(jī)效評(píng)價(jià)模型的不足，國(guó)內(nèi)有學(xué)者對(duì)西方的績(jī)效評(píng)價(jià)模型進(jìn)行了整合。如楊成炎（2006）在評(píng)價(jià)和的優(yōu)缺點(diǎn)基礎(chǔ)上，對(duì)兩者進(jìn)行整合。以為載體，以為導(dǎo)向，將在企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略中的作用和評(píng)價(jià)系統(tǒng)的導(dǎo)向作用相結(jié)合，構(gòu)建新的體系。李建麗（2006）認(rèn)為和兩種方法反應(yīng)了績(jī)效評(píng)價(jià)的兩個(gè)方面：股東對(duì)代理人的績(jī)效評(píng)價(jià)和代理人對(duì)代理企業(yè)的整體績(jī)效評(píng)價(jià)問題，并分析了兩種方法的關(guān)系，認(rèn)為兩者可以有效融合。與融合的優(yōu)點(diǎn)在于既克服了目標(biāo)分散和目標(biāo)過于簡(jiǎn)單的缺點(diǎn)，使得企業(yè)價(jià)值提高的目標(biāo)更為明確，

38、又可以找出影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)然，對(duì)于和方法聯(lián)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，同樣需要考慮所處行業(yè)和企業(yè)特征以及本身達(dá)成的目標(biāo)。趙全超，趙國(guó)杰，王舉穎（2004）以方法為基礎(chǔ)，建立了企業(yè)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系，討論了使用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型評(píng)價(jià)方法的思路。神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析法（ ）是一種具有三層及以上的階層型神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)方法能充分利用樣本指標(biāo)的有關(guān)信息，通過高度的非線性映射，揭示企業(yè)綜合績(jī)效與其相關(guān)影響因素之間的內(nèi)在作用機(jī)理。但神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的層數(shù)和隱含神經(jīng)元數(shù)的選取由于存在主觀因素干擾，因此能影響評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。喬均、祁曉荔和儲(chǔ)俊松（2006）以江蘇網(wǎng)通為例，對(duì)平衡記分

39、卡法作了實(shí)踐檢驗(yàn)分析，修正了評(píng)價(jià)模型，提高了該模型模型在中國(guó)的適用性。 綜上所述，從國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)文獻(xiàn)的研究可以得到以下啟示：國(guó)內(nèi)關(guān)于戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)問題的研究和國(guó)外相比還存在較大的差距：一方面，國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)多半是介紹和評(píng)述國(guó)外的一些主要研究成果，缺少自身對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)問題的研究和創(chuàng)新；另一方面，國(guó)內(nèi)研究的文獻(xiàn)中對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和評(píng)價(jià)方法問題的探討居多，但缺少一些實(shí)證研究和個(gè)案剖析。 當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)研究較多關(guān)注對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的分析和提取，但對(duì)構(gòu)建的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中同一層級(jí)指標(biāo)內(nèi)部之間，以及不同指標(biāo)層級(jí)之間的內(nèi)在聯(lián)系不夠重視。目前的研究成果很少有對(duì)建立的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，因此

40、指標(biāo)體系和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性缺乏說服力。 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效綜合評(píng)價(jià)方法經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)過程，評(píng)價(jià)的內(nèi)容逐漸從單一到全面，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜。企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)方法的演進(jìn)，是伴隨著不斷擴(kuò)展和深化的評(píng)價(jià)目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)多元化的。從初始的所有者關(guān)注的收入和利潤(rùn)目標(biāo)上升，到企業(yè)價(jià)值以及利益相關(guān)者價(jià)值最大化。同時(shí)，眾多學(xué)者逐漸引入運(yùn)籌或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行深入研究，力圖使評(píng)價(jià)更具科學(xué)性。因此，隨著績(jī)效評(píng)價(jià)外延的擴(kuò)大和內(nèi)涵的深入，未來的企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)方法已不再局限于單一的管理學(xué)科，而是呈現(xiàn)多種研究方法相互交叉應(yīng)用和補(bǔ)充的趨勢(shì)。 從財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)到以財(cái)務(wù)為主結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)，再到以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)

41、，這些研究獲得了極大的發(fā)展，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效的追求，在一定時(shí)期的確起到了量化企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施成績(jī)與效果，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)愿景的追求。隨著企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)研究的不斷深入和企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效掌握情況要求的提高,人們認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)方法都沒能夠站在動(dòng)態(tài)的角度，跟蹤企業(yè)每一時(shí)刻的戰(zhàn)略績(jī)效，為下一時(shí)刻的企業(yè)戰(zhàn)術(shù)策略的調(diào)整做出充分的準(zhǔn)備，這就為本文動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)的出爐提供了理論與事實(shí)依據(jù)。企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)為了順應(yīng)管理發(fā)展的需要，汲取了國(guó)內(nèi)外各評(píng)價(jià)方法所長(zhǎng)，避其所短，并進(jìn)行改善而形成的能夠與企業(yè)發(fā)展同步評(píng)價(jià)并能夠通過同步評(píng)價(jià)對(duì)其戰(zhàn)略實(shí)施所出現(xiàn)問題進(jìn)行修正的一套完整的企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系。3、企業(yè)戰(zhàn)略

42、績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的涵義、基本特征與原則 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的涵義企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因此戰(zhàn)略績(jī)效就具有動(dòng)態(tài)性，對(duì)動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略績(jī)效進(jìn)行的評(píng)價(jià)就是動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)，它具有大量預(yù)見性的績(jī)效指標(biāo)以更好的支持戰(zhàn)略目標(biāo)制定、戰(zhàn)略調(diào)整以及戰(zhàn)略實(shí)施，反映了企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的綜合狀況以及未來發(fā)展趨勢(shì)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題以便找出原因、引導(dǎo)結(jié)果，充分發(fā)揮了企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用。 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的基本特征戰(zhàn)略績(jī)效的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施情況的監(jiān)測(cè)器與指南針，除了具有傳統(tǒng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的整體性、動(dòng)態(tài)性、有序性等特點(diǎn)，它具有以下特征：第一，動(dòng)態(tài)性。戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，顧名思義，評(píng)價(jià)過程與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

43、是一個(gè)同步的過程，即對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效所取得的績(jī)效狀態(tài)進(jìn)行的是同步連續(xù)的評(píng)價(jià)，便于發(fā)現(xiàn)并解決其中存在的問題，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)合理的解釋與預(yù)測(cè)。第二，處理自動(dòng)化。企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)突破了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)耗費(fèi)人力、財(cái)力的弊端，利用以電子計(jì)算機(jī)為核心的信息技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的自動(dòng)評(píng)價(jià)。這樣既減少了企業(yè)成本開支，還使得評(píng)價(jià)結(jié)果避免了人工評(píng)價(jià)操作的主觀不確定性，提高了評(píng)價(jià)的客觀性與評(píng)價(jià)效率。該評(píng)價(jià)方法運(yùn)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，利用人性化的計(jì)算機(jī)操作平臺(tái)，簡(jiǎn)單易操作，并且可以減少冗員，提高企業(yè)管理效率，也符合企業(yè)管理中的“二八”原則。第三，可控性。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生在社會(huì)環(huán)境之中，與環(huán)境發(fā)生耦合。戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)

44、態(tài)評(píng)價(jià)充分考慮到與環(huán)境的耦合性，使對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略實(shí)施得到較好的協(xié)同。第四，結(jié)果的直觀性。通過計(jì)算機(jī)技術(shù)與數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用，所得戰(zhàn)略績(jī)效實(shí)施情況的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)可形成餅狀圖或曲線圖，使人一目了然，并可從中得到對(duì)戰(zhàn)略預(yù)測(cè)的啟示，在與戰(zhàn)略目標(biāo)擬合的基礎(chǔ)上迅速的做出企業(yè)發(fā)展現(xiàn)在與未來方向的判斷。 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的原則為了確保企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有效運(yùn)行，其形成必需具備以下原則：第一，評(píng)價(jià)的客觀性原則。評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性直接影響著執(zhí)行方案的可信性。因此，必須確保評(píng)價(jià)資料來源的可靠與全面。評(píng)價(jià)人員在評(píng)價(jià)過程中也應(yīng)盡量避免帶有傾向性，防止暈輪效應(yīng)等主觀臆斷，可以通過對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行一定培訓(xùn)來減少主觀

45、評(píng)價(jià)發(fā)生的可能。此外，還要注意評(píng)價(jià)人員的專業(yè)互補(bǔ)性以防止由于單一專業(yè)帶來的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確。第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)與戰(zhàn)略的相關(guān)性原則。有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的評(píng)價(jià)，其指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須與戰(zhàn)略相關(guān)。與戰(zhàn)略相關(guān)系數(shù)很小或小于企業(yè)預(yù)先指定的臨界值，均可將該指標(biāo)舍棄，否則對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)就帶有不準(zhǔn)確性，不能完全反映企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施情況。第三，評(píng)價(jià)指標(biāo)成體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)能全面反映企業(yè)戰(zhàn)略各個(gè)方面的運(yùn)行狀況，同時(shí)盡量減少冗余指標(biāo)的設(shè)置，注意指標(biāo)之間的獨(dú)立性。指標(biāo)要盡量定量化，以確保評(píng)價(jià)的客觀性。此外，評(píng)價(jià)指標(biāo)還應(yīng)與國(guó)家的方針、政策及法律的要求相一致。第四，評(píng)價(jià)方法和手段的綜合性。由于戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)是一個(gè)較為龐大的綜合系統(tǒng)，必

46、須采取多種評(píng)價(jià)手段對(duì)其中各指標(biāo)進(jìn)行定量的全面的評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮各種方法和手段的綜合優(yōu)勢(shì)，為戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)提供全面分析的思路。4、企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立與優(yōu)化如何建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，而建立戰(zhàn)略指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系必須首先對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略通態(tài)又全面的研究。企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略中的不定因素，作為企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，在很大程度上影響著戰(zhàn)略的整體發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)；戰(zhàn)略實(shí)施是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程控制環(huán)節(jié)，只有過程控制在可接受范圍內(nèi)，或根據(jù)評(píng)價(jià)即時(shí)糾偏，其輸出才可能達(dá)到理想的結(jié)果；戰(zhàn)略業(yè)績(jī)是戰(zhàn)略的輸出環(huán)節(jié)，在一定程度上最終決定了戰(zhàn)略實(shí)施結(jié)果。因此，上述

47、三方面都應(yīng)作為戰(zhàn)略指標(biāo)研究的必需層面。作者在參考現(xiàn)有資料與在實(shí)際各企業(yè)的調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一般形態(tài)與指標(biāo)，建立如下戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)需考慮的層面有三：戰(zhàn)略適應(yīng)性層面、戰(zhàn)略實(shí)施層面、戰(zhàn)略績(jī)效層面。根據(jù)專家評(píng)分法對(duì)其指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分析，其具體指標(biāo)其指標(biāo)體系建立如下,見表、經(jīng)濟(jì)環(huán)境(A1)社會(huì)總體收入水平：反映社會(huì)收入趨勢(shì)。居民消費(fèi)水平：反映居民消費(fèi)趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率：反映國(guó)家經(jīng)濟(jì)增展趨勢(shì)。、社會(huì)環(huán)境(A2)環(huán)保投資率：環(huán)保設(shè)施投資額/技術(shù)改造投資總額100%三廢處理率：已處理的“三廢”量/同期排放的“三廢”量100%、公關(guān)協(xié)作環(huán)境(A3)供應(yīng)商的忠誠(chéng)度：一定期間內(nèi)供應(yīng)商愿

48、意與企業(yè)友好合作并提供優(yōu)惠待遇的供應(yīng)商比例。銀行資信評(píng)價(jià)：級(jí)可以給一分，級(jí)給分，B級(jí)給分。政府支持力度：反映是否被政府有關(guān)部門列為重點(diǎn)支持的企業(yè)或享有國(guó)家有政策優(yōu)惠。、技術(shù)環(huán)境(A4)社會(huì)技術(shù)總會(huì)平：反映社會(huì)技術(shù)總水平趨勢(shì)。新技術(shù)突破：反映社會(huì)新技術(shù)實(shí)質(zhì)性突破水平趨勢(shì)。、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)(A5)進(jìn)入產(chǎn)業(yè)障礙：企業(yè)進(jìn)入某行業(yè)是所遇到的各種限制程度。產(chǎn)業(yè)平均利潤(rùn)率：產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有吸納公關(guān)企業(yè)年利率的平均值變動(dòng)趨勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)?shù)量極其集中度：行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)同類產(chǎn)品企業(yè)的數(shù)量及其在區(qū)域內(nèi)的分布情況。(6)、市場(chǎng)環(huán)境(A6)市場(chǎng)份額：企業(yè)的銷售額占市場(chǎng)上所有同類產(chǎn)品的銷售額的比重。市場(chǎng)需求：一定時(shí)間內(nèi)市場(chǎng)所需要的某種產(chǎn)品

49、的數(shù)量。市場(chǎng)年增長(zhǎng)率(A6：.4)潛在市場(chǎng)需求轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)市場(chǎng)需求的速度。、戰(zhàn)略協(xié)調(diào)性(A7)研發(fā)結(jié)構(gòu)：科研機(jī)構(gòu)中人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)以及有關(guān)產(chǎn)品系列的研發(fā)進(jìn)度分布情況。部門之間的溝通能力：反映部門之間溝通速度員工對(duì)戰(zhàn)略的理解：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)施過程的理解程度。、戰(zhàn)略優(yōu)越性（8）戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度分析：企業(yè)戰(zhàn)略在實(shí)施過程中所遇到的不確定性的大小。戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)度：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與各下級(jí)子目標(biāo)之間的相關(guān)性，即子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。研發(fā)資源配置狀況：企業(yè)對(duì)用于科研的各項(xiàng)資源的發(fā)呢配情況。、創(chuàng)新能力(A9)人均培訓(xùn)費(fèi)用支出：企業(yè)員工培訓(xùn)上年度費(fèi)用支出/本年度員工平均在冊(cè)人數(shù)新產(chǎn)品投放率：本年度開發(fā)

50、的新產(chǎn)品銷售收入/本年度所有產(chǎn)品銷售收入之和研發(fā)成果水平：1國(guó)際水平（%）+國(guó)內(nèi)水平（%）+企業(yè)水平（%）研發(fā)開發(fā)成功率：企業(yè)研究開發(fā)的成功次數(shù)/研究總次數(shù)自主創(chuàng)新產(chǎn)品率：自主創(chuàng)新產(chǎn)品數(shù)/創(chuàng)新產(chǎn)品數(shù)、財(cái)務(wù)狀況(A10)凈資產(chǎn)收益率：凈利潤(rùn)平均凈資產(chǎn)100主營(yíng)業(yè)務(wù)毛利率：（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額-主營(yíng)業(yè)務(wù)成本）/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（）：銷售(營(yíng)業(yè))收入凈額平均資產(chǎn)總額存貨周轉(zhuǎn)率（）：主營(yíng)業(yè)務(wù)成本/存貨平均余額資產(chǎn)負(fù)債率（）：負(fù)債總額資產(chǎn)總額100%利息保障倍數(shù)（）：稅息前利潤(rùn)/當(dāng)期利息費(fèi)用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率（）：（本年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入-上一年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入）/上一年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入固定資產(chǎn)投資擴(kuò)張率（

51、）：（本年固定資產(chǎn)總額-上一年固定資產(chǎn)總額）/上一年固定資產(chǎn)總額、企業(yè)文化與戰(zhàn)略的相容性(A11)戰(zhàn)略與文化和諧度：反映戰(zhàn)略與企業(yè)文化的相容程度。員工滿意度：企業(yè)員工在工作過程中期需要得到滿足的程度。表 戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)層主因素指標(biāo)層參考權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略環(huán)境評(píng)價(jià)(s1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(A1)社會(huì)總體收入水平U25，30，c0，2)，a10為有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的環(huán)境U12，25），b53為一般環(huán)境U0,12)為不利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的環(huán)境居民消費(fèi)水平經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率社會(huì)環(huán)境(A2)環(huán)保投資率三廢處理率公關(guān)協(xié)作環(huán)境(A3)供應(yīng)商的忠誠(chéng)度銀行資信評(píng)價(jià)政府支持力度技術(shù)環(huán)境(A4)社會(huì)技術(shù)總會(huì)平新技術(shù)突破產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)(A5

52、)進(jìn)入產(chǎn)業(yè)障礙產(chǎn)業(yè)平均利潤(rùn)率競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)?shù)量極其集中度市場(chǎng)環(huán)境(A6)市場(chǎng)份額市場(chǎng)需求市場(chǎng)年增長(zhǎng)率戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)價(jià)(s2)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)性(A7)研發(fā)結(jié)構(gòu)采用模糊評(píng)價(jià)與專家評(píng)價(jià)法對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判部門之間的溝通能力員工對(duì)戰(zhàn)略的理解戰(zhàn)略優(yōu)越性(A8)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度分析戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)度0.一五研發(fā)資源配置狀況戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)(s3)創(chuàng)新能力(A9)人均培訓(xùn)費(fèi)用支出采用模糊評(píng)價(jià)與專家評(píng)價(jià)法對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判新產(chǎn)品投放率研發(fā)成果水平研發(fā)開發(fā)成功率自主創(chuàng)新產(chǎn)品率財(cái)務(wù)狀況(A10)凈資產(chǎn)收益率功效系數(shù)(實(shí)際值- 最小值)*60/（最大值-最小值）+40L90,優(yōu)秀；80L90,良好；70L80，一般；60L70，較差；L90,優(yōu)秀；

53、80L90,良好；70L80，一般；60L70，較差；L60，很差。得出財(cái)務(wù)指標(biāo)的優(yōu)劣后，再根據(jù)模糊評(píng)價(jià)方法對(duì)該層指標(biāo)的三方面進(jìn)行綜合評(píng)判。第四，對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效綜合評(píng)價(jià)。對(duì)三個(gè)目標(biāo)層的指標(biāo)分別進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，需要將其再進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)，以得到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效綜合評(píng)價(jià)。對(duì)三個(gè)目標(biāo)層指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)必須符合動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)的要求，因此，作者針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的特點(diǎn)，提出一種企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)方法。首先對(duì)上面算出的各年指標(biāo)進(jìn)行綜合擬合。建立體系如下表：表 戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)綜合擬合表戰(zhàn)略環(huán)境層面戰(zhàn)略實(shí)施層面戰(zhàn)略業(yè)績(jī)層面不利一般有利很差較差一般較好好很差較差一般較好好0,3)3, ,10)0,1), 3)3, 8)8, ,10)

54、0,1), 3)3, 8)8, ,10)根據(jù)各指標(biāo)模糊評(píng)價(jià)結(jié)果，找到其對(duì)應(yīng)的數(shù)值，考慮到企業(yè)的特殊情況，該值可由企業(yè)在一定范圍內(nèi)自主選取。將三個(gè)層面的取值相乘，即：1S2S3 (為不同時(shí)間點(diǎn)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)綜合擬合值)0,7)為戰(zhàn)略績(jī)效很差；7,30)為戰(zhàn)略績(jī)效較差；30, 512)為戰(zhàn)略績(jī)效一般；512,765)為戰(zhàn)略績(jī)效較好；765,1000)為戰(zhàn)略績(jī)效很好。最后，利用計(jì)算機(jī)將得出的各年的數(shù)值進(jìn)行指數(shù)平滑預(yù)測(cè)。 評(píng)價(jià)步驟根據(jù)上述戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)方法，建立一下步驟文本供企業(yè)參考：明確戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)目的。確定戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)原則。判斷企業(yè)生命周期。第四，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境評(píng)價(jià)。第五，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)價(jià)。第六

55、，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。第七，企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效綜合評(píng)價(jià)結(jié)果及預(yù)測(cè)。第八，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展建議。5、企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)實(shí)證研究 企業(yè)簡(jiǎn)介邯鄲市某建筑有限公司于一九五三年組建于北京，承建了北京國(guó)棉一、二、三廠等工程。一九五六年奉命進(jìn)入邯鄲，承建了當(dāng)?shù)丶徔椈毓こ蹋髣潥w為地方施工企業(yè)。二00二年企業(yè)改制成投資多元化的股份制企業(yè)。現(xiàn)有職工一八04人，有職稱的工程技術(shù)人員和經(jīng)濟(jì)管理人員378人，其中具有高級(jí)職稱的17人，中級(jí)職稱78人，工程技術(shù)人員224人，擁有各種大中型施工生產(chǎn)設(shè)備100余臺(tái)，注冊(cè)資本萬元，固定資產(chǎn)凈值9574萬元。具有年完成建安工作量8億元和竣工面積60萬平方米的生產(chǎn)能力。能獨(dú)立承建各種結(jié)

56、構(gòu)類型和不同裝飾風(fēng)格的工業(yè)與民用建筑工程和市政公用工程。具有加工制造各種鋼木砼結(jié)構(gòu)的建筑構(gòu)配件的生產(chǎn)能力，以及配套的大型機(jī)械施工和運(yùn)輸生產(chǎn)能力。在50年的發(fā)展歷程中，公司在京、津、冀、晉和國(guó)外等地，先后承建了發(fā)電廠、煉鋼廠、污水處理廠、大型凈水廠等大型工業(yè)項(xiàng)目和體育館、賓館、綜合大廈等公用民用建筑工程。承建了柬埔寨、敘利亞、利比亞、伊拉克等國(guó)家的大型飛機(jī)場(chǎng)、紡織印染聯(lián)合企業(yè)、市政供水等工程。多年來，公司先后榮獲“國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程企業(yè)”獎(jiǎng)；“企業(yè)管理優(yōu)秀”獎(jiǎng)；國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)授予“全國(guó)先進(jìn)施工企業(yè)”；國(guó)家計(jì)委頒發(fā)“施工管理優(yōu)秀企業(yè)”；“全國(guó)思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)”等光榮稱號(hào)。、企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià) 企業(yè)生命

57、周期分析該企業(yè)將注意力集中在增加利潤(rùn)，提高效率上(比較注重成本控制,銷售量的維持)；比較不注重主要產(chǎn)品的創(chuàng)新；非常注重跟隨戰(zhàn)略；產(chǎn)品的范圍較寬；非常注重企業(yè)聯(lián)合；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要為官僚式剛性組織結(jié)構(gòu)，決策非常程序化且規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，判定該企業(yè)已進(jìn)入成熟期，有待革新。 企業(yè)外部環(huán)境分析評(píng)價(jià)據(jù)該企業(yè)高層管理者及專家共同商榷，對(duì)06年環(huán)境指標(biāo)有了最初的賦值：設(shè)1為總體收入將升高，2為下降，則社會(huì)總體收入水平矩陣為R =對(duì)其預(yù)測(cè)為= 經(jīng)馬爾可夫鏈連乘得出最終預(yù)測(cè)結(jié)果即：=則當(dāng)前社會(huì)總體收入正處于升高的水平，因此預(yù)測(cè)結(jié)果為繼續(xù)升高的概率為，下降的概率為0.一八，收入繼續(xù)上升的可能性較大

58、。同理，對(duì)環(huán)境層面的其他指標(biāo)預(yù)測(cè)如下：= = = = = = R = R =R = R = R = R = R A6，1= R A6，2= R A6，3=經(jīng)過馬爾可夫連乘得出一般性概率結(jié)果：R= R= R= R= R= R= R = R =R = R = R = R = R A6，1= R A6，2= R A6，3=根據(jù)馬爾可夫鏈對(duì)環(huán)境的預(yù)測(cè)，可以清楚地看到企業(yè)未來環(huán)境的變化，進(jìn)而可分析得出其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響。 可見該企業(yè)的環(huán)境對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為一般。 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)價(jià)根據(jù)該企業(yè)與外部的十位專家對(duì)該企業(yè)進(jìn)行的專家分析，對(duì)01、02年、03年、04年和05年的戰(zhàn)略實(shí)施給出評(píng)議結(jié)果如下表：指標(biāo)層參考

59、權(quán)重01年02年03年04年05年好較好一般較差很差好較好一般較差很差好較好一般較差很差好較好一般較差很差好較好一般較差很差研發(fā)結(jié)構(gòu)000000000部門之間的溝通能力000000000員工對(duì)戰(zhàn)略的理解000000戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度 00000000戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)度0.一五0000000000研發(fā)資源配置狀況000000000表 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)價(jià)模糊評(píng)價(jià)表則01年戰(zhàn)略實(shí)施的隸屬度矩陣R如下： 根據(jù)參考權(quán)重與專家給出的隸屬度矩陣，則有（，011，0.一五，）=（0.一五，）歸一化處理得（0.一五79，）確定等級(jí)為一般。同理得出02年03年、04年與05年的戰(zhàn)略實(shí)施模糊評(píng)判結(jié)果，經(jīng)歸一化處理后分別為：

60、=（，）=（，0）=（，0）=（，0）則評(píng)判結(jié)果分別為一般、較好、較好、較好 企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)績(jī)模糊評(píng)判首先對(duì)該企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況采用功效系數(shù)法進(jìn)行判斷，得出功效系數(shù)結(jié)果分別如下表、表、表、表、表：表 2001年財(cái)務(wù)綜合功效系數(shù)得分表2001年評(píng)價(jià)內(nèi)容基本指標(biāo)權(quán)重實(shí)際值行業(yè)最高值行業(yè)最低值綜合得分財(cái)務(wù)效益狀況凈資產(chǎn)收益率,63.主營(yíng)業(yè)務(wù)毛利率451.資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況(0.一八分)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率43.存貨周轉(zhuǎn)率4一八3償債能力狀況分)資產(chǎn)負(fù)債率6一五49296利息保障倍數(shù)0發(fā)展能力狀況(0.一八分)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率547.固定資產(chǎn)投資擴(kuò)張率55100功效系數(shù)55.表 2002年財(cái)務(wù)綜合功效系數(shù)得分表2002年