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文檔簡介
1、【精編匯總版】廣告公司薪酬考核管理措施合集】7/7【精編匯總版】廣告公司薪酬考核管理措施合集廣嗇公司薪酬考核管理措施一、總則為實現(xiàn)公司總體登記戰(zhàn)略方針,完成報社下達的全年廣告和利潤考核指標,提高 企業(yè)管理程度,促進管理前進,本著“以人為本,提高恪守”的原則,成立地下、 平正、公正、合理的新酬考核管理模式,充沛闡揚公司部份人員的匸作積極性和 客觀能動性,特訂定本措施,二、適用范困本措施憑證報社和公司相關管理措施訂定,適用于公司部份工作人員。三、訂定原則本措施的訂定原則:1、恪守優(yōu)先原則:恪守優(yōu)先就是憑證考核對象的工作業(yè)績(次要來自部份分撥 的工作量和業(yè)務量的完成和拓展情況),以及在工作和完成過程
2、屮的表格模板現(xiàn),客戶 維護、內(nèi)部協(xié)作等外容的部份考評情況.2、分身平正原則:所有考核對象和擔任執(zhí)行考核的人員和尺度,分身平正、公 正、地下的原則,考核小組對考核成果有權利舉行橫向斗勁和恰當調整。3、一線傾斜原則:本考核究法始終面向一線業(yè)務人員傾斜,考核傾斜,分配傾 斜。4、綜合考評原則:綜合考評正要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部 擔任同志參叮的市大或年度最終考評項H的綜合考評,考評小組的定見形成以 后,報經(jīng)理辦公會議討論抉擇最終考核成果。四、薪酬模式總收入=崗位工資+績效獎金+加班費+補助補助。實際收入=總收入-扣除項H。業(yè)務人員績效獎金=月度發(fā)賣考核獎金+年終考核獎金。管理人員績效
3、獎金=月度管理考核獎金+年終考核獎金,公司員工得到的單項獎勵理論上包括在績效獎金用面,但考核時憑證項H考核管 理措施執(zhí)行;項日單項列支的計入項目成本,部份考核列支的計入部份成本,并 按規(guī)定計兌工資總額。補助補助:車輛補助、話費補助、差旅補助等。扣除項目:個人所得稅、社保和住房公積金個人付出部份、以及其他應扣款子等 等。剖析:崗位工資:憑證公司規(guī)定核定的各崗位的法本工資尺度發(fā)放的工資。績效獎金:業(yè)務員或業(yè)務部份發(fā)賣業(yè)績完成肯定額度、或管理部份管理抵達肯定 尺度或完成月度工作任務,為獎勵員工辛勤起勁工作而設立的薪資項目,績效獎 金分為度考核獎金和年度居核獎金。加班費:是指工作人員為完成某項突擊工作
4、或任務,或操作國家法定或公休時間 完成工作任務的報酰。補助補助:是指公司對某些崗位和人員在工作過程屮所發(fā)作的費用賜與肯定補助 的費用。設時原則:績效獎金高于肉位工資(一耳目員),公司通過高獎金的方式鼓勵匸 作人員提髙工作積極性,增加廣吿業(yè)務量,讓廣吿發(fā)賣業(yè)績突M者實現(xiàn)髙獎金髙 收入;除泮補助助外,其他各項收入憑證規(guī)定局部納入工資管理。力.、崗位工資崗位匚資剖析崗位工資是公司業(yè)務人員和管理人員的重要收入來源,它是公司工作人員的基本 收入,是工作人員最基本的生活和丄作保障。崗位工資是憑證職務髙低、崗位責任繁簡輕重、崗位重要程度、 工作前提等的差異而判斷的,公司工作崗位、崗位工資系數(shù)和崗位工資的設置
5、參 照公司2007年體制變卦措施執(zhí)行。崗位工資管理措施崗位丄資管理:按照公司薪酬管理制度才關措施,員丄憑證聘用的崗位和級別,核定 崗位工資品級,初度判斷崗位(新進或新聘用的員工)按同類肉位系數(shù)的0. 8-0. 9 執(zhí)行。崗位工資調整:憑證公司經(jīng)營效益,經(jīng)經(jīng)理辦公會議答允可以對崗位工資舉行調 整。原則上,每年年初舉行崗位工資的考核和調整。年度考核終了,調整品級; 對于崗位變卦的,憑證“晉升增薪、降級減薪”的原則,丄資變卦從崗位變卦的 后1個月起調整執(zhí)行。六、績效獎金績效獎金公式績效獎金懸公司業(yè)務人員和管理人員的次要收入來源,它是公司工作人員的重點 收入,是工作人員完成工作任務、取得工作預期效果或
6、付出超額勞動的合理酬勞。 計兌公式:績效獎金=部份月改考核獎金+年次考核獎金。部份月度考核獎金=部份憑證月度業(yè)務人員或管理人員業(yè)績完成情況而考核的 獎金;刀度考核簡化為部份憑證業(yè)務人員當月業(yè)務量的完成情況,憑證公司業(yè)務 獎金盤算措施而盤算所得的獎金。年度考核獎金=部份憑證工作人員年度內(nèi)業(yè)績完成情況,通過肯定步驟,顛末公 開、公正、平正的考核原則,并顛末公司年終考核小組評定、經(jīng)理辦公會議討論 市定,總經(jīng)理答允發(fā)放的年度考核獎金.部份考核員工年度獎金,原則上必需按照以下要乞降步驟舉行:1.部份要訂定具體的年度考核細則;要偏重拓展新業(yè)務,要以業(yè)績?yōu)閬A要考核閃 素的原則;要浮現(xiàn)多勞多得,恪守優(yōu)先的原則
7、;要浮現(xiàn)考核和分配的地下、公正、 平正寧合理,要有適度的層次和距離的原則:要有風險和全同的概念,耍有以豐 補歉、留冇余地的原則。2.部份對業(yè)務人員的年度考核可以訂定合理的考核分值,比如廣告發(fā)布、廣告到 款、籌劃舉動和市場拓展情況,以及普通表格模板現(xiàn)得分情況;為浮現(xiàn)平正原則,另加 公司或局部外部平易近主評測、部份或公司帶領平易近主評議得分等。3.各部份憑證年度經(jīng)營業(yè)績完成情況,判斷部份年度可發(fā)獎金總額,憑證員丄年 度考評成果得到員工考核總分值,并以部份年度可發(fā)獎金總額除以考核總分值, 得到部份業(yè)務人員年度獎金分配系數(shù),以該分配系數(shù)(元/分)乘以業(yè)務人員的 個人考核得分得到業(yè)務人員年度考核獎金。管
8、理人員的考核可以參照執(zhí)行。七、績效獎金考核和考核指標倡議分值考核的品種:績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式.JJ度考核:由各中心部憑證公司或部份考核步驟、措施及尺度,本著公屮、公正、 地下的原則將上月度廣告業(yè)務或管理T.作的考核成果聚集整理,于毎月10 II前 報公司財政部份核實。對持續(xù)3次(或3個月)芍核不達標者實施辭退或待崗處 理。年度考核:由各屮心部憑證公司規(guī)定的年度考核步驟、措施及尺度,本著平正、 公正、地下的原則,依照會計年度從1 H 1 H起至12 H 31 H i匕將業(yè)務員年度 丿.告業(yè)務(廣告發(fā)布和到款情況、年度廣告欠款情況)或管理工作(會展籌劃到 款和創(chuàng)利情況、內(nèi)部者
9、核情況)的若核成果匯第整理,于次年20 H前報公司財 務部fl核實;財政部份憑證各部份提供的部份和業(yè)務人員年度考核材料,會同公 司綜*管理部考核通過,提交公司經(jīng)理辦公會議討論,公司總經(jīng)理答允。考核指標倡議分值:指標總分值為100分(任務超額可加分,具體加分措施由部 門提出規(guī)劃方案,公司審定),其屮業(yè)務量指標(廣告發(fā)布和廣告到款)占50%,策 劃舉動和市場拓展情況指標(不含會展籌劃網(wǎng)絡部)占20%,管理指標(廣告應 收款等)占10%,普通表格模板現(xiàn)(部份協(xié)作、勞動紀律)白5%,職工平易近主評測45%, 部份擔任人評測占10%。各部份由于業(yè)務總量的差異,倡議考核的指標有恰當?shù)姆洲q。會展籌劃網(wǎng)絡部的
10、考核憑證公司2008年3月份訂定的考核行行措施執(zhí)行,八、考核成果的盤算月度計第結介公司工作實際,由各屮心部憑證公司或部份考核步驟、措施及尺度,將上月 度廣吿業(yè)務或管理工作可以以簡化方式來舉行考核和盤算。年次計兌年度盤算引進考核指標及格線槪念,考核指標及格線為各單項考核指標的總晟X 60%。當各考核指標均達及格時,考核成果=(業(yè)務指標完成率X50%+籌劃舉動就手 場拓展情況指標完成率X20% +管理指標X10% +普通表格模板現(xiàn)義5%+職工平易近主評測 X 5鯛部份擔任人評測X 10%)。如冇考核指標不及格的,則該項目考核成果不盤算不及格的得分;如冇兩項以上 (含兩項)考核成果不及格的,當年考核
11、成果為零。部份年度可分配獎金除以局部外所有考核成果總和,得出考核系數(shù)。職I:年度可發(fā)獎金,等了考核系數(shù)X年度職工考核成果。考核成果為孑的職工不 發(fā)年發(fā)獎金。九、考核管理及措施出格剖析:本考核管理措施適用于由公司考核管理的所屬各部份工作人員,對月 度三次以上考核分歧格者,部份擔任人冇調整崗位或辭退發(fā)起權,經(jīng)理辦公會議 對丿J發(fā)三次以.上據(jù)核分歧格者,可以憑證報社和公司有關規(guī)定抉擇是否破除聘用 介同。考核紀律:考核人員要本著公正、平正、地下的原則舉行考核,不得存在做假、 舞弊等現(xiàn)象。考核過程中如存在秉公舞弊現(xiàn)象,經(jīng)査核屬實者發(fā)出所發(fā)獎金,并 賜與記過處分,情節(jié)嚴重者作解的措置方案。申訴與反映:如被
12、考核者認為考核過程仃失平正或考核成果失實,可以向宜接上 級或上上級予以情況反映,上級冇責任對被反映的成就了,以調査,并在肯定的時 間內(nèi)給反映者以明確合理的答気。卜、補助補助補助補助剖析:包括出差住勤和炊事補助、交通補助(機票費、往返車資和住宿 費用不在此盤算局限),具體參見報社相應的管理措施執(zhí)行。車輛和話費補助憑證公司相關管理措施執(zhí)行。公司員T.憑證規(guī)定報銷的各項補助補助,不計入T.資總額。卜一、薪酬計發(fā)依據(jù)和獎金發(fā)放尺度薪酬計發(fā)依據(jù)崗位丄資:次要以2007年公司體制變卦規(guī)劃方案的規(guī)定執(zhí)行。績效獎金:次要以本管理措施的相關規(guī)定作為依據(jù)盤算和執(zhí)行。補助補助:次要以報社和公司相關管理措施為依據(jù)執(zhí)行
13、。績效盤算:依據(jù)考核程存,每月10門前將上月考核成果呈報給公司財政部份, 由財政部份核實、盤算后,經(jīng)各業(yè)務部份擔任人審批后,經(jīng)財政審批步驟審批后, 再到財政部份核算和發(fā)放薪資。盤算周期:獎金盤算周期為從上月1日到上月月底。崗位T資和績效獎金:按照報社統(tǒng)一規(guī)定,每月16 II發(fā)放當月.T資和上月績效 獎金。補助補助:按公司規(guī)定實行報銷措置方案,不按丿發(fā)放各類補助補助。月度獎金發(fā)放尺度月度發(fā)放尺度:月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金TH除違規(guī)處分款子)X90機 發(fā)放尺度剖析:各個部份可以憑證當月應發(fā)獎金,毎月計提10%的績效獎金作為 部份年終管理獎,年終管理獎的發(fā)放由各屮心部擔任人提岀規(guī)劃方案,報公
14、司經(jīng)理辦 公(擴大)會議考核答允后實施。十二、薪酬調整及非常措置方案薪酬調整及非常情況的一些規(guī)定:公司新進人員:憑證報社考勤管理制度措施,公式為“崗位工資/2L75X出勤天數(shù)十 績效獎金X 90%”。離職員匸 憑證報社考勤管理制度措施,公式為“基本匸資/21.75X出勒天數(shù)十級效 獎金義90%扣款額” 試用轉正:憑證員丄的實際轉正日期顛末相關步驟考核答允后,享受轉正后薪酬 尺度。崗位異動:憑證公司綜合管理部發(fā)布的崗位變卦日期,享受變卦后薪刪尺度。 職位晉升:憑證公司薪酬管理制度管理措施,在晉升后一個月,起頭實行新的薪酬發(fā) 放尺度。其他情況:非凡情況,需個別調整崗位丄資的,經(jīng)公司總經(jīng)理書面答允后予以調 松十三、薪酬計發(fā)措施金額厘數(shù)進位措施:】:資和獎金計兌時,如泛起仃未抵達元以下尾數(shù)發(fā)作的,一 律盤算到元為單元。發(fā)薪非常情況剖析:因不成抗拒原因而無法定期付出丄資和獎金時,財政部份提 前2天公告,并公告變卦后的發(fā)放II期。薪酬
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