1、第16頁共16頁2022年人員素質測評學習心得這個學期，和大家一起學習了“人員素質測評理論和方法”這一門課程，既學習了很多重要的理論知識，也在實際的實踐操作中得到了體會，增長了經驗。人力資源，對于任何_來說都是一筆寶貴的財富，能夠得到出色的人力資源，無疑會提高_的運作效率，大幅的增加效益。而人員素質測評技術，無疑在選拔人才方面會起到巨大的作用。具體在選拔人才的過程中，我覺得主要需要測評的是兩方面，一是人員的素質高低，這些主要可以通過一些能力測試來測得，當然，在各種具體的評測技術過程中，被試者所得到的評價也是其能力的體現。另一方面則是人才與_空缺崗位或者說是企業的風格之間的匹配程度，我覺得這是_

2、在測評過程中需要著重注意的地方，也是較難進行的一個環節。所以，不管我們要采取什么測量技術，確定測評的目的總歸是需要最先進行的，是為了績效考核，為了確定對員工的培訓項目，或是招聘面試針對的是什么崗位。目的確定后，就需要確定測量的維度，主要考察的是哪些方面，每個方面的權重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過程中，要盡量具體化，這也是為了保證每一位考官對被試者的評價都保持在一個相近的水平上。我覺得很大程度上，這一個環節的質量好壞，會直接影響到整個測評所取得的最終結果。在學習過程中，我的一個很大的收獲就是，人員測評其實是一個很講究結構性的一種體系，其中涉及到的測評技術不止一種，需要面試

3、官對它們進行一個有機的結合運用，比如角色扮演對于測試被試者的_協調能力有很好的效果，而案例分析測試則能更好地發掘出被試者的分析與決策能力。對于面試官來說，一個有機挑選并有序結合的測評體系，能夠對被試者進行一個全方面的考核。當然，運用評價中心技術雖然具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，不僅對測試者的要求很高，對于面試官也是具有很專業的要求。比如，在角色扮演的過程中，需要面試官充當其中的一些角色，在扮演進行的過程中為被試者設置任務和難題，以考察被試者的能力，必要時又有必要進行一些引導以免測評不能夠順利進行。但同時，

4、面試官又不能對被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意為難而不是測試能力了，所以面試官也不是很容易擔任的，可以說，一個好的面試者不一定能成為一個好的面試官。最后一點就是，在整個測評過程結束后，還需要形成一份測評報告，如果是基于考核或者培訓要求的測評的話，這一份報告就是依據，反饋給被試者后也有利于被試者對自己更好的認識以及尋求進一步的提高。2022年人員素質測評學習心得（二）簡答題：簡述人員素質測評應用范圍。評定量表的編制與應用；規范化測驗工具的研究與應用；工作分析與職務特征測評；人員選拔與考核的綜合程序研究；職工工作滿意度的測量。簡述人員素質測評的意義。人員素質測評是企業人力資源管理的起點；人員素質

5、測評是企業人力資源科學配置的基礎；人員素質測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具；人員素質測評是加強企業競爭的保障。簡述馬克思主義的人性理論。人是自然實體和社會實體的統一；人的本質是一切社會關系的總和；人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發展變化的。簡述個體差異理論。個體傾向性差異；個體心理特征的差異。簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用。為評定量表要素設計的合理性提供依據；為多層評定法的確定提供依據；為評定結果的誤差分析提供了依據。簡述人員素質測評指標權重的確定方法。主觀加權法；專家加權法；德爾菲咨詢法；簡單比較加權法；對偶比較法；回歸分析法。簡述人員素質測評指標體系的設計步驟。

6、工作分析；理論驗證；指標調查；反饋修訂。簡述常模最重要的意義。代表標準化樣本在測驗中表現實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數才有意義。簡述結構效度的分析步驟。建構素質結構模型；收集事實資料；選擇恰當的評判方法。簡述筆試法的優點。測評內容和分工具有高度傾向性；花費的時間少，效率高；真實地反映出被測評者的素質；成績評定比較客觀且便于存檔。簡述編制筆試題的基本要求。測評的內容應符合大綱的要求；提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；問題的含義是明確的；問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；有適當的難度和較高的

7、區分度，可使測評更具有針對性。簡述面試法最為常見的測評項目。個人信息；語言表達能力；應變能力；綜合分析能力；儀表儀態風度；自我控制能力與情緒穩定性；人際交往傾向與人際關系；事業心、進取心和自信心。簡述結構化面試的程序。確定面試主測評人；確定面試方案；面試實施前的準備；面試活動的正式實施；面試結果的評價。簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題。測評目的；測評項目；測評對象；測評模式；題型；取材范圍；工作程序與工作進度。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內容。言語理解能力；數量關系能力；邏輯推理能力；綜合分析能力；知覺速度與準確性。簡述心理測驗法中個性的主要特征。穩定性；整體性；雙重性；發展性。簡述資料

8、分析法的作用。通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；了解申請人的行為表現史。簡述資料分析法的優點。個人簡歷較之面試更具有客觀性；個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題。簡歷填寫的真實性問題；簡歷的效度系數的穩定性問題；簡歷項目分數的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述人事考核法的原則。嚴格的原則；公平的原則；立體考核的原則；開放的原則。簡述保障人事考核法質量

9、的對策。考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準；評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；加權系數的模式要在理論研究實踐檢驗理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。要對從事_考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、_實施考核、改變考核者態度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原

10、因。無領導小組討論法考察的內容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、_協調等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩定性、工作風格等因素。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。簡述無領導小組討論法的適用范圍。被測評者在團隊中工作與他人_時所表現出來的能力；被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；被測評者的個性特征和行為風格。簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項。向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好

11、，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的；在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。簡述評價中心法的形式。無領導小組討論法；文件筐；模擬面談；演講；搜尋事實；書面的案例分析；角色游戲。簡述角色游戲法的含義及特點。角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。角色游戲的優點就在于它能夠更好地再現_中的真實的情況。這種方法較為復

12、雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。論述題：試述人員素質測評指標體系的設計方法。工作分析法；素質圖示法；專家調查法；問卷調查法；典型人物分析法；典型資料分析法。試評價筆試法中的主觀性試題。筆試法的主觀性試題具有如下優點：主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；主觀性試題可以創設適當的問題情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現自己的才華，提高測評活動的深度；獲得的信息更有價值，結果評比更具合理性；主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數的可能性

13、很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“a”、“b”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：采用主觀性試題，一次測評的試題數量往往太少，對于規定的測評內容的覆蓋而太小；主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數也是不穩定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。試述面試法的特點。面試時間的持續性；面試內容的多變性；面試主客體的高度互動

14、性；面試過程的直觀性；面試工具的互補性；試述面試法的作用。可有效地彌補筆試法的不足；可全面考查被測評者的知識、能力、經驗等素質；可以測評被測評者的任何素質；可達到人員和崗位的最佳配置。試述心理測驗法的定義。心理測驗是對行為的測量；心理測驗是對一組行為樣本的測量；心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；心理測驗法是一種標準化的測驗；心理測驗是一種力求客觀化的測量。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法。普遍能力傾向測驗；鑒別能力傾向測驗。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法。自陳式量表法；投射測驗；情境測驗。試述資料分析法的作用和優點。資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇

15、不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質測評過程中起到以下幾方面的作用：通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；了解申請人的行為表現史。資料分析法具有以下優點：個人簡歷較之面試更具客觀性；個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。試述人事考核法的作用。_功能；個人功能。試述人事考核法的考核內容。品質基礎

16、型考核；行為基礎型考核；效果基礎型考核。試述無領導小組討論法的程序。討論前事先分好組，一般每個討論組6_個人為宜；測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發空白紙若干，供草擬討論提綱用；主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發放討論題；給被測評者5_分鐘準備時間構思討論發言提綱；主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點_分鐘，依次發言結束后開始自由討論；各主測評人只觀察并依據評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；無領導討論小_討論時間一般以40_分鐘為宜，第一主測評人

17、依據討論情況，宣布討論結束后，收回被測評者的討論發言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優缺點。勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：效標取樣；開放式自發性的探察方法；綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。勝任特征評價法的主要優點在于，它是一種不受被訪談者經驗影響勝任特征出現頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩定的平均等級分數。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定

18、使用時要考慮到這些因素。試述勝任特征評價法的步驟。定義績效標準；確定效標樣本；獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料；分析數據資料并建立勝任特征模型；驗證勝任特征模型；應用于實踐。試述勝任特征評價法的關鍵技術。確定效標的績效標準；行為事件訪談法的操作技術；勝任特征編碼計分的操作技術。試述評價中心法的優缺點。評價中心法的優點：綜合性；動態性；標準化；整體互動性；信息量大；以預測為主要目的；形象逼真。評價中心法的缺點：應用范圍較小；操作難度大；評價的主觀性程度較高；評價中心法的成本較高；評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。試述文件筐測驗的特點。文件筐測驗的優點：文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低；表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；已有研究證實，文件筐具有良好的內容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內容范圍較廣；已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。文件筐測驗的缺點