1、泓域/超硬材料制品項目人力資源管理手冊超硬材料制品項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114198123 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc114198123 h 2 HYPERLINK l _Toc114198124 二、 復合超硬材料及其制品的發展趨勢 PAGEREF _Toc114198124 h 2 HYPERLINK l _Toc114198125 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc114198125 h 3 HYPERLINK l _Toc114198126 四、 員工福利的類別和內容 PAGEREF _Toc

2、114198126 h 4 HYPERLINK l _Toc114198127 五、 員工福利管理 PAGEREF _Toc114198127 h 17 HYPERLINK l _Toc114198128 六、 崗位評價的概念 PAGEREF _Toc114198128 h 18 HYPERLINK l _Toc114198129 七、 崗位評價的主要步驟 PAGEREF _Toc114198129 h 20 HYPERLINK l _Toc114198130 八、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc114198130 h 21 HYPERLINK l _Toc114198131 九

3、、 勞動定額修訂的內容 PAGEREF _Toc114198131 h 21 HYPERLINK l _Toc114198132 十、 企業組織機構設置的原則 PAGEREF _Toc114198132 h 22 HYPERLINK l _Toc114198133 十一、 企業人力資源規劃的分類 PAGEREF _Toc114198133 h 26 HYPERLINK l _Toc114198134 十二、 勞動定員的形式 PAGEREF _Toc114198134 h 28 HYPERLINK l _Toc114198135 十三、 勞動定員傳統的制定修訂方法 PAGEREF _Toc114

4、198135 h 29 HYPERLINK l _Toc114198136 十四、 公司概況 PAGEREF _Toc114198136 h 31 HYPERLINK l _Toc114198137 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc114198137 h 32 HYPERLINK l _Toc114198138 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc114198138 h 32 HYPERLINK l _Toc114198139 十五、 投資估算及資金籌措 PAGEREF _Toc114198139 h 32 HYPERLINK l _Toc114198140 建

5、設投資估算表 PAGEREF _Toc114198140 h 34 HYPERLINK l _Toc114198141 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc114198141 h 35 HYPERLINK l _Toc114198142 流動資金估算表 PAGEREF _Toc114198142 h 36 HYPERLINK l _Toc114198143 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc114198143 h 38 HYPERLINK l _Toc114198144 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc114198144 h 39 HYPERLINK l

6、_Toc114198145 十六、 進度實施計劃 PAGEREF _Toc114198145 h 40 HYPERLINK l _Toc114198146 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc114198146 h 40產業環境分析一年來，地區生產總值增長7.5%，市屬固定資產投資增長12.4%，社會消費品零售總額增長5%，全體居民人均可支配收入增長8.1%，地方一般公共預算收入、支出增長9.5%、10.3%，分別突破百億、三百億元大關。全市經濟總體平穩、穩中提質，主要經濟指標符合預期，保持在合理區間，穩住了經濟發展基本盤。建議今年經濟社會發展主要預期目標是：地區生產總值增長6.5

7、%以上，繼續為全省穩增長作貢獻。固定資產投資增長7%，社會消費品零售總額增長7%，地方一般公共預算收入增長7%，全體居民人均可支配收入增長高于經濟增速。城鎮登記失業率、生態環境指標、物價漲幅控制在省定目標內。復合超硬材料及其制品的發展趨勢近年來，精磨超硬磨具發展十分快速，正朝著精磨、高速與數控方向發展，大大縮短了與國外高效精磨加工領域的差距。其中，高速、超高速磨具方面，CBN砂輪實際使用速度可達到150250/s；高精度方面，超薄切割砂輪的厚度精度達到0.01，平行度，磨具的尺寸、形位精度越來越高；超薄方面，用于集成電路的劃片砂輪厚度已經達到0.01，還在朝著更薄的方向發展；超細磨料磨具方面，

8、硅片背面減薄砂輪已經投入使用，還會有更細粒度的超硬磨具出現，滿足高精度的加工需求。金剛石/立方氮化硼復合超硬材料制品相對于普通磨料磨具具有結合強度高、成型好、使用壽命長等顯著特性。隨著中高速磨削、高速磨削、超精密切割技術的快速發展，普通磨料工具已不能滿足生產需要。隨著國內機械加工產業的升級，國家智能制造，工業4.0等政策的實現，使得“B（CBN）代替A（剛玉系列），D（DIAMOND）代替C（碳化硅）”成為行業發展趨勢，未來超硬磨料磨具的市場需求和市場空間將越來越大。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能

9、力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。員工福利的類別和內容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業病的員工發放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環境的變化，福利的內容也會隨之改變（一）法定福利企業員

10、工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的物質幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內對社會保險基金實行統籌調劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。（1）養老保險。養老保險是

11、針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大多數國家實行投保自助型的養老保險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養老保險費，作為參加養老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業或企業主也必須按企業工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發布的國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決

12、定規定：在我國的大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，企業繳納基本養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費；用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金；職工按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區可將城鎮職工基本養老保險單位繳費比例從原規定的20%降至16%，同時要求各地核定調低社保繳費基

13、數，由過去依據城鎮非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮非私營單位和私營單位加權計算的全口徑就業人員平均工資，核定繳費基數上下限，使繳費基數降低。（2）醫療保險。醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統籌與個人賬戶相結合的新型職工醫療保險制度。1998年國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定規定：城鎮所有用人單位，包括企業（國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等）、機關、事業單位、社會團體、民力非企業單位及

14、其職工，都要參加基本醫療保險；鄉鎮企業及其職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省決定。基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業保險。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助和再就業服務的社會保險制度。1999年失業保險條例規定，城鎮國有企業、集體企業、外商投資企業、港澳臺投資企業、私營企業以及事業單位都必須參加失業保險并按規定繳納失業保險費。上述單位的員工也要按規定繳

15、納失業保險費，失業后符合條件的可以享受失業保險待遇。自1999年失業保險條例實施以來，我國的失業保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業、促就業的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知（人社部發201476號）提出失業保險穩崗補貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩定就業崗位的企業，由失業保險基金給予穩定崗位補貼”。失業保險統籌地區實施穩崗補貼應同時具備以下條件：上年失業保險基金滾存結余具備一年以上支付能力，失業保險基金使用管理規范。企業申請穩崗補貼應同時具備以下條件：生產經營活動符合國家及所在區域產業結構調整政策和環保政策；依法參

16、加失業保險并足額繳納失業保險費；上年度未裁員或裁員率低于統籌地區城鎮登記失業率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發關于失業保險支持參保職工提升職業技能有關問題的通知（人社部發201740號）提出失業保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業保險3年以上、當年取得職業資格證書或職業技能等級證書的企業職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規定從失業保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業職工可申領技能提升補貼：依法參加失業保險，累計繳納失業保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根

17、據本地失業保險基金運行情況、職業技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調整。職工取得初級（五級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過2000元。失業保險條例規定，城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。2017年關于階段性降低失業保險費率有關問題的通知（人社部發201714號）規定，失

18、業保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應當統一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業病防治相結合。工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業職工工

19、傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統一的費率，而是根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。2015年關于調整工傷保險費率政策的通知（人社部發（201571號）提出，根據不同行業的工傷風險程度，由低到高，依次將行業工傷風險類別劃分為一類至八類。不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工

20、作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加生育保險.由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務院關于職工工作時間的規定規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況

21、靈活安排周休息日。”（2）帶薪年休假。勞動法第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，年休假在一個年度內

22、可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企業仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業自行決定。1995年勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支

23、付，但不能低于最低工資標準的80%。另外，1994年企業職工患病或非因工負傷醫療期規定規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期在180天以內的，發放70%病假工資；醫療期超過180天的，發放60%疾病救濟費。員工還可以享受探親假、婚喪假、產假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區域的員工。達到法定結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業補充保險企業年金（企業補充養老金計劃）

24、。企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自主建立的補充養老保險制度。國家鼓勵企業建立企業年金。企業年金所需費用由企業和職工個人共同繳納。企業年金基金實行完全積累，為每個參加企業年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關規定投資運營。企業年金基金投資運營收益并入企業年金基金。2018年企業年金辦法規定，企業和職工建立企業年金，應當確定企業年金受托人，由企業代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規定的法人受托機構，也可以是企業按照國家有關規定成立的企業年金理事會。建立企業年金時，企業應當與職工一方通過集體協商確定，并制定企業年金方案。企業年金方案應當提交職工代表大會或

25、者全體職工討論通過。企業年金方案適用于企業試用期滿的職工。企業年金基金由企業繳費、職工個人繳費和企業年金基金投資運營收益組成。企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%。企業和職工個人繳費合計不超過本企業職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業和職工一方協商確定。職工個人繳費由企業從職工個人工資中代扣代繳。企業繳費應當按照企業年金方案確定的比例和辦法記入職工企業年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業年金個人賬戶。實行企業年金后，企業如遇到經營虧損、重組并購等當期不能繼續繳費的情況，經與職工一方協商，可以中止繳費。不能繼續繳費的情況消失后，企業和職工恢復繳費，并可以根據本企業實際情況，按照中止

26、繳費時的企業年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經濟國家的企業提供的一種最常見的福利，大多數企業都為其員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業和員工都有利。2、補充醫療保險。補充醫療保險是相對于基本醫療保險而言的，包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，是基本醫療保險的有力補充，也是多層次醫療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫療保險是指醫療保障體系中除基本醫療保險以外的其他所有醫療保險形式。狹義上的補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員

27、較高醫療需求的醫療保險補充形式，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫療費用個人負擔部分的補助。目前我國企業補充醫療保險政策的主要依據是國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（國發（199844號）、關于企業補充醫療保險有關問題的通知（財社（200218號）和關于補充養老保險費、補充醫療保險費有關企業所得稅政策問題的通知（財稅（200927號）等法規文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費用列支渠道、實施辦法制定、資金監督等方面對企業補充醫療保險進行了規定，其主要內容如下。（1）企業在按規定參加當地基本醫療保險的基礎上，可決定是否建立補充醫療保險，用于對城鎮職工基

28、本醫療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫藥費負擔。（2）企業補充醫療保險費在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。（3）企業補充醫療保險辦法應與當地基本醫療保險制度相銜接。企業補充醫療保險資金由企業或行業集中使用和管理，單獨建賬、單獨管理。（三）員工服務福利1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃。基本模式有四種：內部模式，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內容，提供服務的地點可以是第三方的上班地點、

29、本公司的上班地點或者兩者的結合；合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃；加盟模式，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給一個地方性的專業機構，而不是利用自己的員工來執行合同。如果實施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務。2、咨詢服務。企業可以向員工提供廣泛的咨詢服務，包括財務咨詢（如怎樣克服現有的債務問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業還通過網絡等各種方式向員工提供一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，有的公司還

30、提供各種關于兒童教育、租房信息等服務。3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續教育的員工而設計的福利計劃。教育援助計劃分為內部援助計劃和外部援助計劃兩種。內部援助計劃主要是指企業內部的培訓，例如，很多大型企業開設自己的大學課程，并聘請大學教師來企業講課等。外部援助計劃主要是指為員工的學歷晉升提供學費報銷，據此鼓勵員工學習，同時吸引那些愿意開發自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。4、飲食服務。很多企業為員工提供某種形式的飲食服務，讓員工以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內部，這些飲食設施通常是非營利性的，有的企業甚至

31、以低于成本的價格提供飲食服務，這種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業來講，意味著員工不需要花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設施的企業，往往也會提供飲水或自動售貨機服務以方便員工。那些不提供飲食服務的組織可能就要為其不完善的工作設施支付補償性的差別工資，或者提供飲食補助。5、健康服務。健康服務是員工福利中使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務通常是法律規定的養老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數情況下，健康服務包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球隊等。這些設施和體育項目

32、一方面為員工提供了社交的機會，另一方面也有助于員工進行體育鍛煉。員工福利管理員工福利管理是指企業根據企業人力資源管理戰略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標和項目，確定福利標準和支付形式以及實施對象，并對福利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業的投入或支出，因此，福利設施和服務項目應在規定的范圍內，力求以最小費用達到最大效果。對于效果不明顯的福利應當予以撤銷。2、必要性原則。對于國家和地方規定的福利條例，企業必須堅決執行。此外，企業提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。3、計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎

33、上，福利管理費用總額要符合預算要求。企業向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、帶薪培訓等。4、協調性原則。企業在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優撫的匹配和協調。已經得到員工滿意的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業向員工提供的各種福利，意味著企業增加投入，因此，必須充分考慮到企業的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往

34、是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承擔的工作。而福利管理則不同，在員工福利規劃過程中，需要充分考慮國家法律法規相關規定、其他企業福利計劃的實施情況、企業內部員工對于福利計劃的建議和偏好、企業財務支持力度等崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業薪酬等級結構的過程。崗位評價是評定崗

35、位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現薪酬內部公平性提供依據。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業單位生產或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對

36、企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標準體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7

37、、評委評價：每一評價委員根據“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，求出每一崗位算術平均數。9、根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。10、根據評價點數情況確定崗位等級數目，并編制崗位等級劃分點數幅度表。11、根據崗位等級劃分點數幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級

38、序列表。修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時，應從企業具體的實際情況出發，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。勞動定額修訂的內容隨著生產的發展和工藝技術的不斷提高，產品的工時消耗總在不斷降低。因此，不論是產品現行勞動定額還是時間定額標準，執行一段時間后就會落后于生產水平。在這種情況下，現行定額就要作相應修改，以便給員工提出新的工作目標，使定額適合于生產發展的

39、需要。企業只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產率，降低產品成本，取得較好的經濟效益。但是，生產水平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產積極性。所以，企業一般都使現行定額保持一段時期的穩定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。企業組織機構設置的原則為使組織能夠最有效率地實現其經營目標，根據目前的管理理論和實踐，企業組織機構的設置應遵循六項原則。（一）任務目標原則任何組織都是為實現特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯。組織的調整、

40、增加、合并或取消都應以對實現目標是否有利為衡量標準。根據這一原則，在組織設計之前，首先要對企業的目標和發展戰略作深入的研究，明確企業發展方向和戰略部署，這是組織設計的大前提。一旦企業戰略目標有所改變，組織機構也必須作出相應調整。對于每個機構來說，不僅應該明確職能分工，還要明確每一時期該機構應達到的目標和應完成的任務，并使該機構編制與其承擔的任務量相對應，廣泛實行目標管理。（二）分工協作原則組織設計中要堅持分工與協作的原則，做到分工合理、協作明確。對于每個部門和每個員工的工作內容、工作范圍、相互關系、協作方法等，都應有明確規定。根據這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當。分工越細，專業化水平越

41、高，責任越明確，效率也越高，但也容易出現機構增多、過分強調局部利益、協調工作量增加等問題。分工太粗又可能影響專業化水平，容易產生推諉責任的現象。具體確定時，要根據企業自身情況如人員素質、工作性質、管理水平等確定。同時要強化協作，在企業中樹立整體意識，突破“小團體主義”的圈子，在必要時應當主動打破分工界限，實行必要“補立”管理。除了明確規定各部門間的協作方法外，還應賦予主管人員調度權，隨時解決協作中出現的問題。（三）統一領導、權力制衡原則統一領導是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個上級主管的命令。權力制衡是指權力的運用必須受到監督。在貫徹統一領導原則中，要做到在確定管理層次時，在最

42、高層與最基層之間形成一條連續的等級鏈；任何一級組織只能有一個人負責；正職領導副職；下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮；下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作；上級也不能越級指揮下級，應維護下級組織的領導權威；職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統的參謀，但無權對下屬直線領導者下達命令和指揮。權力制衡原則要求首先必須在企業高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監督機構，如公司中的股東大會、監事會和國有企業中的員工代表大會、紀檢、監察部門等，對行政領導進行監督。另外，企業中的監督機構，如質量監督、財務監督和安全監督等部門，應同生產執行部門分開設置，并在監督的同時，搞好對被監督部門的服務

43、工作。（四）權責對應原則為了實現組織目標，各項工作必須明確責任。要承擔責任，就必須要有相應的權力。無論是權大責小還是責大權小，都會影響組織目標的順利完成。有責無權或責大權小，會導致負不了責任；而責小權大，甚至有權無責，則會造成權力的濫用。權責不明確容易產生官僚主義無政府狀態，組織系統中易出現摩擦和不必要的爭吵、扯皮等。權責不對應對組織效能也是十分有害的：有權無責或權大責小很容易產生不負責任的瞎指揮和濫用權力；有責無權或責大權小就會束縛管理人員的主動性和創造性，使管理組織缺乏應有的活力。（五）精簡及有效跨度原則精簡是指組織機構、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規章制度，力

44、求簡單明了，努力使每個成員都能滿負荷、高質量地工作，最大限度地提高企業整體效率。1、機構精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也叫管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個100人的組織管理跨度為即一名主管直接管理5個人時，組織必須有4個層次；而當管理跨度為10時，則只要3個層次。管理跨度過小會使層次太多，造成機構臃腫、溝通困難、反應遲鈍、管理成本加大，還會出現過度控制而影響下屬積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多，精力有限而疏于管理，造成指導不力。管

45、理跨度與領導者能力和被領導者素質成正比，與部門業務的復雜性和所需協調的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調整好上述幾個要素的關系。通常認為適中的管理跨度應控制在10人左右。（六）穩定性與適應性相結合原則一個企業的管理機構是保證企業正常運行的基礎，應保持相對穩定，避免情況稍有變化就使系統出現混亂而影響正常工作秩序。同時，管理機構又是企業實現經營目標的工具，隨著客觀條件的不斷變化，企業的目標和戰略必然會經常做必要調整，這就要求組織必須隨之進行相應調整，以保持對外部環境和組織目標的適應性。企業領導的責任就是把穩定性和適應性恰當結合起來。企業領導必須懂得，一個一成不變的組織，是個僵化的組織

46、；一個經常變化缺乏相對穩定性的組織，則是一個難以創造或者保持最佳業績的組織。企業人力資源規劃的分類（一）企業整體規劃企業具有整體性、長期性的人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的總任務和總目標對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。（二）企業組織規劃企業組織規劃是有關企業整體組織結構的設計與再造的規劃，主要包括企業人力資源信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織結構的調查、診斷和評價，組織結構模式的選擇、設計和調整，企業各個層級組織機構的整合與變革，以及各個職能與業務部門職責的劃分與設置等內容。（三）企業制度規劃企業

47、制度規劃即企業人力資源管理制度規劃，它是人力資源戰略規劃和生產經營總目標能夠實現的保證，也是企業各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度建設的程序與步驟人力資源制度化、規范化和標準化管理等內容。（四）企業人員規劃企業人員規劃是對企業各類人員總量、構成、流動和補充的整體規劃，包括人力資源現狀分析、工作崗位調查、人員分類與工時統計分析、定崗定員與勞動定額等基礎工作，以及各類人員的需求與供給預測、一定時期內實現供求平衡的主要舉措等內容。與企業人員規劃相關的規劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃包括人力資源費用預算、核算、

48、審核、結算，以及人力資源費用控制等內容。（五）職業生涯規劃職業生涯規劃也稱職業規劃、生涯規劃或人生規劃，是對職業生涯乃至人生進行持續、系統規劃的過程。一個完整的職業規劃一般由職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成，具體可以分為員工個入職業生涯規劃和組織職業生涯規劃兩大類。勞動定員的形式1、基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規定。（1）某超市每個收銀臺每一班需要配置1人，即基本定員為1人月/班或者1人年/班。（2）某設備監控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/班或者2人年/班。（3）某機場人

49、身安全檢查通道的基本定員為6人.年/班。2、綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據，在一定的生產技術組織條件下，為了保證年度或月度生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數）的規定。3、勞動定員統計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據。4、勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響，需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。5

50、、勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。勞動定員傳統的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據企業在計劃期內某一類崗位的生產工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統計指標，經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推廣應用到企業部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設備崗位定員法按設備崗位定員法也稱按設

51、備定員法、按設備看管定額定員法，如前所述，它是指根據計劃需要開動的機械設備的總數目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產設備的條件下，根據崗位業務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區域等多種影響因素，采用定性定量相結合的方法，經過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務對象人數的比例，或者按某一類人員占企業全員總人數的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來，在幾次重要

52、的國民經濟調整中，人事勞動行政主管部門都是通過發布各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機關、事業單位工作人員，以及國有企業的職工總量進行了有效管理，控制和防止了企業單位總人數的盲目增長，對壓縮企業中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。該方法一般是先確定組織機構和各職能業務部門（科室）明確了各項業務分工及主要職責范圍以后，再根據各項業務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平等參數，最后確定勞動定員。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定

53、代表人：韋xx3、注冊資本：1480萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2013-6-87、營業期限：2013-6-8至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額8568.236854.586426.17負債總額3024.362419.492268.27股東權益合計5543.874435.104157.90公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入31360.9325088.7423520.70營業

54、利潤6666.455333.164999.84利潤總額5351.834281.464013.87凈利潤4013.873130.822889.99歸屬于母公司所有者的凈利潤4013.873130.822889.99投資估算及資金籌措（一）投資估算的依據本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資金，估算的主要依據包括：1、建設項目經濟評價方法與參數（第三版）2、投資項目可行性研究指南3、建設項目投資估算編審規程4、建設項目可行性研究報告編制深度規定5、建設工程工程量清單計價規范6、企業工程設計概算編制辦法7、建設工程監理與相關服務收費管理規定（二）項目費用與效益范圍界定本期項目費用界

55、定為工程費用和項目運營期所發生的各項費用；項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設投資20801.10萬元，包括：工程費用、工程建設其他費用和預備費三個部分。（三）工程費用工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期工作費用，合計17823.18萬元。1、建筑工程費估算根據估算，本期項目建筑工程費為8135.03萬元。2、設備購置費估算設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程設備價格，同時參照機電產品報價手冊和建設項目概算編制辦法及各項概算

56、指標規定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設備購置費為9195.29萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為492.86萬元。（四）工程建設其他費用本期項目工程建設其他費用為2476.61萬元。（五）預備費本期項目預備費為501.31萬元。建設投資估算表單位：萬元序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計1工程費用8135.039195.29492.8617823.181.1建筑工程費8135.038135.031.2設備購置費9195.299195.291.3安裝工程費492.86492.862其他費用2476.612476.612.1土地出讓金1518.041518

57、.043預備費501.31501.313.1基本預備費296.73296.733.2漲價預備費204.58204.584投資合計20801.10（六）建設期利息按照建設規劃，本期項目建設期為12個月，其中申請銀行貸款12396.54萬元，貸款利率按4.9%進行測算,建設期利息303.72萬元。建設期利息估算表單位：萬元序號項目合計第1年第2年1借款1.1建設期利息303.72303.720.001.1.1期初借款余額12396.541.1.2當期借款12396.5412396.540.001.1.3當期應計利息303.72303.720.001.1.4期末借款余額12396.5412396.5

58、41.2其他融資費用1.3小計303.72303.720.002債券2.1建設期利息2.1.1期初債務余額2.1.2當期債務金額2.1.3當期應計利息2.1.4期末債務余額2.2其他融資費用2.3小計3合計303.72303.720.00（七）流動資金流動資金是指項目建成投產后，為進行正常運營，用于購買輔助材料、燃料、支付工資或者其他經營費用等所需的周轉資金。流動資金測算一般采用分項詳細測算法或擴大指標法，根據企業流動資金周轉情況及本項目產品生產特點和項目運營特點，該項目流動資金測算參照同行業流動資產和流動負債的合理周轉天數，采用分項詳細測算法進行測算。根據測算，本期項目流動資金為4802.37萬元。流動資金估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1流動資產20561.4223724.7125306.3631632.